勞動合同基礎知識和法律實務5/8/20241勞動合同基礎知識和法律實務.123常見勞動合同爭議與防范措施勞動合同的常用基礎知識天津市新法規重點政策解讀5/8/20242勞動合同基礎知識和法律實務.勞動合同常用基礎知識5/8/20243勞動合同基礎知識和法律實務.一、勞動合同的幾大要素1、勞動合同的內容勞動合同必備條款內容約定條款內容5/8/20244勞動合同基礎知識和法律實務.1、勞動合同的內容用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限

工作內容和工作地點

工作時間和休息休假

勞動報酬社會保險

勞動保護、勞動條件和職業危害防護法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

必備條款5/8/20245勞動合同基礎知識和法律實務.1、勞動合同的內容約定條款試用期專項培訓保守商業秘密競業限制

補充保險和福利待遇其他5/8/20246勞動合同基礎知識和法律實務.2、勞動合同的期限固定期限勞動合同本合同為固定期限勞動合同。合同期從

年

月

日至

年

月

日止。無固定期限勞動合同本合同為無固定期限勞動合同。合同期從

年

月

日至法定解除或終止條件出現時止。以完成一定工作任務為期限的勞動合同本合同為以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期從

年

月

日至

完成之日止。5/8/20247勞動合同基礎知識和法律實務.3、勞動合同的解除

協商一致解除勞動者單方解除用人單位單方解除

5/8/20248勞動合同基礎知識和法律實務.試用期

試用期期限嚴格

試用期工資嚴格試用次數嚴格試用期解雇嚴格違法試用責任嚴格5/8/20249勞動合同基礎知識和法律實務.1、試用期期限的嚴格化（《勞動合同法》19條）一年三年不得約定試用期不得超過1個月不得超過2個月不得超過6個月注：1、以完成一定工作任務的合同，不得約定試用期。

2、無固定期合同，試用期不得超過6個月三個月勞動合同期限5/8/202410勞動合同基礎知識和法律實務.2、試用期工資限定標準之間的關系《實施條例》第15條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

同崗位最低檔工資的80%與勞動合同約定工資的80%不一致該選擇哪一個？討論5/8/202411勞動合同基礎知識和法律實務.3、試用期次數嚴格《勞動合同法》19條第2款同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。案例：張某與公司簽訂3年期書面勞動合同，約定試用期3個月問題1：可否延長至5個月？問題2：可否縮減至2個月？參考法條：《勞動合同法》第35條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。5/8/202412勞動合同基礎知識和法律實務.4、試用期可以解雇（需用人單位舉證）的情形1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；7、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（6、7情形下，用人單位需提前30天書面通知勞動者或額外支付一個月的經濟補償后方可解雇勞動者）5/8/202413勞動合同基礎知識和法律實務.5、違法試用的法律責任嚴格補足工資

《勞動合同法》第30條、《實施條例》第15條支付經濟補償

《勞動合同法》第46、47條、《實施條例》第27條支付賠償金

《勞動合同法》第83條逾期不支付的加付責任

《勞動合同法》第85條5/8/202414勞動合同基礎知識和法律實務.勞動合同法關于無固定期合同的規定1、勞動者已在該單位連續工作滿10年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續訂立2次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第1、2項規定的情形續訂勞動合同。雙方協商訂立（第14條第1款）任意性規范法定情形出現勞動者單方面要求訂立（第14條第2款3項）

強制性規范自用工之日1年不簽書面勞動合同（第14條第3款）

強制性規范無固定期限合同法律責任：第82條第2款自應當訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。5/8/202415勞動合同基礎知識和法律實務.協商一致解除(《勞動合同法》第36條

)用人單位支付經濟補償金用人單位無須支付經濟補償金情形一：由用人單位向勞動者提出解除情形二：由勞動者向用人單位提出解除勞動合同的解除5/8/202416勞動合同基礎知識和法律實務.勞動者單方解除(《勞動合同法》第37、38條

)

勞動者提前通知解除勞動合同

勞動者隨時通知解除勞動合同

勞動者無需通知立即解除勞動合同5/8/202417勞動合同基礎知識和法律實務.

勞動者提前通知解除勞動合同

情形一：勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

情形二：勞動者在試用期外提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。5/8/202418勞動合同基礎知識和法律實務.

勞動者隨時通知解除勞動合同情形一：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

情形二：未及時足額支付勞動報酬的。情形三：未依法為勞動者繳納社會保險費的。5/8/202419勞動合同基礎知識和法律實務.

勞動者隨時通知解除勞動合同情形四：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。情形五：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的。5/8/202420勞動合同基礎知識和法律實務.

勞動者無需通知立即解除勞動合同情形一：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。情形二：用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。用人單位均須支付經濟補償金，并補償相關損失，甚至追究刑事責任5/8/202421勞動合同基礎知識和法律實務.用人單位單方解除(《勞動合同法》第39、40、41、42條

)

過失性辭退

非過失性辭退

經濟性裁員

不得解除的情形5/8/202422勞動合同基礎知識和法律實務.

過失性辭退情形一：在試用期間被證明不符合錄用條件；情形二：嚴重違反用人單位的規章制度的；

情形三：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

情形四：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5/8/202423勞動合同基礎知識和法律實務.

過失性辭退情形五：勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效的；情形六：被依法追究刑事責任的。5/8/202424勞動合同基礎知識和法律實務.

非過失性辭退情形一：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；情形二：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；情形三：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。5/8/202425勞動合同基礎知識和法律實務.

非過失性辭退用人單位可提前30天書面通知或支付一個月代通金解除勞動合同。

用人單位均須支付經濟補償金。對于情形一，用人單位還須支付醫療補助費；對工傷職工，還須支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金等。5/8/202426勞動合同基礎知識和法律實務.情形一：勞動合同期滿；

情形二：勞動合同主體的資格消亡；

勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；

勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；

用人單位被依法宣告破產；

用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；勞動合同的終止5/8/202427勞動合同基礎知識和法律實務.情形一：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

情形二：在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；不得以非過失性辭退和經濟性裁員的理由解除下列勞動者的勞動合同。用人單位不得解除和逾期終止的情形5/8/202428勞動合同基礎知識和法律實務.情形四：女職工在孕期、產期、哺乳期的；

情形五：在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。情形三：患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；用人單位不得解除和逾期終止的情形5/8/202429勞動合同基礎知識和法律實務.需要支付經濟補償的情形經濟補償的計算方式經濟補償的支付經濟補償5/8/202430勞動合同基礎知識和法律實務.2005.6.1.2008.10.31.勞動合同期限假設2008年10月31日，公司決定不再與小王續簽勞動合同，那么應該如何支付經濟補償金？小王08.1.1案例5/8/202431勞動合同基礎知識和法律實務.一般勞動者經濟補償金計算公式經濟補償金=工作年限×月工資高收入勞動者經濟補償金計算公式經濟補償金=工作年限（≤12）×當地上年度職工月平均工資3倍注：

1、工作年限滿6個月不滿1年的，按照1年計算；不滿6個月的按半年算。

2、高薪員工是指勞動合同解除、終止前12個月的平均工資高于當地上年度職工月平均工資的3倍。

3、月工資的含義，《實施條例》有新的補充規定。經濟補償金計算方法5/8/202432勞動合同基礎知識和法律實務.計算經濟補償金的月工資標準《實施條例》第27條勞動合同法第47條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。計算經濟補償金的月工資是稅前工資還是稅后工資？討論5/8/202433勞動合同基礎知識和法律實務.勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

違法解除或終止勞動合同的法律后果

用人單位違法解除或終止5/8/202434勞動合同基礎知識和法律實務.天津市新法規重點政策解讀5/8/202435勞動合同基礎知識和法律實務.5/8/202436勞動合同基礎知識和法律實務.天津市貫徹落實《勞動合同法》若干問題的規定幾大亮點

自2008年《勞動合同法》出臺以來已4年有余，實踐中出現了很多紛繁復雜，執行不一的現象，天津市第一次對如何落實《勞動合同法》的相關問題出臺此規定，相信對能夠統一和規范不少執行不一的問題，更加有力地保障《勞動合同法》有效施行。5/8/202437勞動合同基礎知識和法律實務.

一、強調用工之日起建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，并依法繳納社會保險費。

【法條鏈接】第三條用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，并依法繳納社會保險費。本規定所稱用工之日，是指勞動者到用人單位工作，并接受用人單位管理的日期。【律師解讀】此條規定明確用工之日的概念，是勞動者入職到單位工作受管理之日。增加建立勞動關系時應依法繳納社會保險費的規定，是為了約束實踐中用人單位不為勞動者繳納社會保險、試用期不繳納社會保險的違法行為。此規定執行后，用人單位和勞動者都應加強繳納社會保險費的意識。5/8/202438勞動合同基礎知識和法律實務.

二、明確規定未簽書面勞動合同支付雙倍工資的計算標準為勞動者應得工資。【法條鏈接】第四條用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條規定，自用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍工資；不足一個月的部分按日折算。計算二倍工資的基數應按照勞動者應得工資計算。【律師解讀】此規定出臺之前，實踐中對支付雙倍工資的標準莫衷一是。存在基本工資標準、最低工資標準、實得工資標準、平均工資標準等概念，此規定統一雙倍工資的標準為勞動者應得工資。應得工資指勞動者扣除社會保險費及各種稅費之前的工資數額，如若用人單位不簽訂書面勞動合同，所付出的代價是很大的。5/8/202439勞動合同基礎知識和法律實務.

三、明確規定在續訂書面勞動合同時，未在法律規定時間內簽訂，用人單位存在支付雙倍工資的義務。

【法條鏈接】第六條勞動合同期滿，除勞動者有《勞動合同法》第四十二條規定勞動合同自動續延情形外，用人單位與勞動者保持勞動關系，且未在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同，應依照《勞動合同法》第八十二條規定，向勞動者每月支付二倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

5/8/202440勞動合同基礎知識和法律實務.

【律師解讀】

2008年《勞動合同法》出臺規定未簽書面勞動合同單位需要支付雙倍工資的規定后，實踐執行過程中也出現了差異，部分區縣認為雙倍工資是針對初次訂立勞動合同的情形，續簽勞動合同不應適用，部分區縣認為只要是涉及簽訂勞動合同都應適用雙倍工資的罰則。此規定解決了這種差異。在此提示用人單位，應嚴格把控簽訂勞動合同的時間，以免承擔不必要的用工成本。5/8/202441勞動合同基礎知識和法律實務.

四、細化勞動合同的生效時間和終止時間

【法條鏈接】第七條勞動合同經用人單位與勞動者協商一致并在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，雙方簽字或蓋章日期不一致的，以最后一方的簽字或蓋章日期，為勞動合同的生效時間。一方未署明簽字日期的，以另一方簽字日期為勞動合同生效時間。勞動合同期滿之日的24時為勞動合同終止時間。【律師解讀】通過以上條文可以看出，對勞動合同的生效，規定持相對寬容的態度，只要有一方簽署日期，即以此日期作為合同生效時間。對合同終止時間的細化也提示用人單位把控好合同終止時間，安排不續簽提前通知工作及續簽的簽訂書面勞動合同的工作。5/8/202442勞動合同基礎知識和法律實務.

五、明確加班費計算基數，是影響用人單位和勞動者權益及規范實踐加班費的重要舉措

【法條鏈接】第八條用人單位應當與勞動者在勞動合同中對勞動報酬進行明確約定，并以約定的勞動報酬作為計算加班工資基數；勞動者應得工資高于約定的勞動報酬的，以應得工資作為計算加班工資基數。上述應得工資在作為計算加班工資基數時，應當扣除加班工資的數額。

5/8/202443勞動合同基礎知識和法律實務.

【律師解讀】計算加班費的基數標準，一直是實務中讓用人單位、勞動者包括執法部門都比較頭疼的問題，因為工資構成多種多樣，實際執行過程中標準眾多。亮點1：明確計算加班費的基數首先以勞動合同中約定的勞動報酬為準，提示用人單位要重視設定勞動合同中的報酬約定，同時勞動者也應保護好自己應有的權益。亮點2：明確勞動者應得工資高于約定的勞動報酬的，以應得工資作為計算加班工資基數。此條規定解決了實務中用人單位通過勞動合同約定較低的勞動報酬規避計算加班費時基數過高的問題。提示用人單位應重視內部工資構成設定工作及工資臺賬管理工作。5/8/202444勞動合同基礎知識和法律實務.

六、強調用人單位實行綜合計算工時或不定時工作制應與職工在勞動合同中明確約定

【法條鏈接】第九條用人單位因生產特點不能實行標準工時工作制的，經人力資源和社會保障行政部門批準后，應當與實行綜合計算工時工作制或不定時工作制的職工在勞動合同中明確約定。【律師解讀】提示在經人社局批準綜合計算工時制度和不定時工時制定的，用人單位與職工應在勞動合同中明確約定，如果不明確約定，可能面臨在計算加班費問題的舉證不利的后果。5/8/202445勞動合同基礎知識和法律實務.

七、細化探親假的規定【法條鏈接】第十條國有企業、集體企業應當按照《國務院關于職工探親待遇的規定》，安排勞動者休探親假。《國務院關于職工探親待遇的規定》第二條及本款范圍之外的用人單位，可以在規章制度中進行規定，或在集體合同、勞動合同中對職工探親待遇進行約定，保障勞動者享有探親假待遇的權利。【律師解讀】對于探親假，規定依企業性質做了區分。國有企業、集體企業應當依相關規定安排探親假，是一種法律的強制義務。國有企業、集體企業之外的用人單位，可以在規章制度中對探親假進行規定或在合同與職工約定，法律強制性較弱。5/8/202446勞動合同基礎知識和法律實務.

八、細化競業限制經濟補償金

【法條鏈接】第十一條用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，競業限制的范圍、地域、期限、違約金和按月給予勞動者的經濟補償由用人單位與勞動者協商約定，在約定違約金和經濟補償時應遵循公平、公正、適量、對等的原則。競業限制經濟補償不能包含在勞動關系存續期間用人單位支付勞動者的勞動報酬中。【律師解讀】強調競業限制經濟補償不能包含在勞動關系存續期間用人單位支付勞動者的勞動報酬中。此條規定應該靈活理解，用人單位與職工約定，可以將競業限制經濟補償金每月隨工資一起支付，但是競業限制經濟補償金不能包含在職工原本的勞動報酬中，應分開計算。5/8/202447勞動合同基礎知識和法律實務.

九、增加有關暫時停止履行勞動合同的規定【法條鏈接】第十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以暫時停止履行勞動合同：（一）勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間的；（二）被強制戒毒期間的；（三）法律法規規定的其他情形。第十三條勞動合同暫時停止履行期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務，不計算勞動者在用人單位的工作年限，法律法規另有規定的除外。

5/8/202448勞動合同基礎知識和法律實務.

第十四條勞動合同暫時停止履行情形消失，勞動合同應當恢復履行。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使無法恢復履行的，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位可以解除勞動合同，并依照《勞動合同法》四十七條規定向勞動者支付經濟補償。【律師解讀】規定對這一問題的細化有助于處理用工過程中復雜情況，但是此規定并沒有明確勞動合同恢復履行后，暫停期間的各項福利待遇是否補發，這在實踐中也是非常重要的問題，需要進一步細化。5/8/202449勞動合同基礎知識和法律實務.

十、明確未繳納社會保險費的責任【法條鏈接】第十五條用人單位應當按照法律規定為勞動者繳納社會保險費，因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費的，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的，雙方約定無效，應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費。【律師解讀】規定明確，用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的，雙方約定無效，應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費。實務中，如果職工本人不愿意繳納社會保險書面承諾放棄也會導致用人單位的違法成本。5/8/202450勞動合同基礎知識和法律實務.

十一、用人單位應當明確細化嚴重違反規章制度的情形【法條鏈接】第十七條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，對嚴重違反規章制度的情形應加以明確，未有明確規定的，用人單位不得依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定與勞動者解除勞動合同。【律師解讀】建議用人單位細化規章制度，如果只是依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定與勞動者解除勞動合同，存在違法解除勞動合同的風險。5/8/202451勞動合同基礎知識和法律實務.十二、