處理加班費(fèi)爭議，如何分配舉證責(zé)任？在處理加班費(fèi)爭議時(shí)，分配舉證責(zé)任是非常重要的。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，以下是對(duì)舉證責(zé)任的詳細(xì)解讀。一、舉證責(zé)任的原則在勞動(dòng)爭議中，舉證責(zé)任的原則是“誰主張，誰舉證”。也就是說，如果一方主張某種事實(shí)，那么他就有舉證責(zé)任，需要提供證據(jù)來證明自己的主張。如果他不能提供足夠的證據(jù)，那么他的主張就不能成立。二、加班費(fèi)爭議中的舉證責(zé)任在加班費(fèi)爭議中，舉證責(zé)任通常由雇主承擔(dān)。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，加班費(fèi)是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的勞動(dòng)報(bào)酬之一，而且加班時(shí)間和加班費(fèi)的計(jì)算方法也都有明確的規(guī)定。因此，如果雇主未能按照規(guī)定支付加班費(fèi)，那么他就需要承擔(dān)舉證責(zé)任，證明自己沒有違反相關(guān)規(guī)定。三、證據(jù)的種類在加班費(fèi)爭議中，證據(jù)的種類包括但不限于以下幾種：1.勞動(dòng)合同、工資條等書面證據(jù)，可以證明加班時(shí)間和加班費(fèi)的計(jì)算方法；2.考勤記錄、加班記錄等實(shí)物證據(jù)，可以證明加班時(shí)間的具體情況；3.證人證言，可以證明加班時(shí)間和加班費(fèi)的具體情況。四、證據(jù)的舉證標(biāo)準(zhǔn)在加班費(fèi)爭議中，證據(jù)的舉證標(biāo)準(zhǔn)是“足以排除合理懷疑”。也就是說，證據(jù)必須足夠充分、具有說服力，能夠排除對(duì)方的合理懷疑，才能夠被認(rèn)定為有效證據(jù)。五、舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移在加班費(fèi)爭議中，如果雇主無法提供足夠的證據(jù)證明自己沒有違反相關(guān)規(guī)定，那么舉證責(zé)任就會(huì)轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者。勞動(dòng)者需要提供證據(jù)證明自己確實(shí)加班了，以及加班時(shí)間和加班費(fèi)的具體情況。如果勞動(dòng)者能夠提供足夠的證據(jù)，那么他的主張就會(huì)成立。六、結(jié)論在處理加班費(fèi)爭議時(shí)，分配舉證責(zé)任是非常重要的。雇主通常需要承擔(dān)舉證責(zé)任，證明自己沒有違反相關(guān)規(guī)定。證據(jù)的種類包括書面證據(jù)、實(shí)物證據(jù)和證人證言。證據(jù)的舉證標(biāo)準(zhǔn)是“足以排除合理懷疑”。如果雇主無法提供足夠的證據(jù)，那么舉證責(zé)任就會(huì)轉(zhuǎn)移給勞動(dòng)者。七、真實(shí)案例林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（簡稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢公司均實(shí)名認(rèn)證，林某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時(shí)間為早9時(shí)左右，第二次打卡時(shí)間為下午6時(shí)左右；打卡地點(diǎn)均為某教育咨詢公司所在位置，存在個(gè)別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發(fā)工資，扣發(fā)日期及天數(shù)與打卡記錄一致，未顯示加班費(fèi)支付情況）。某教育咨詢公司不認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。申請(qǐng)人請(qǐng)求請(qǐng)求裁決某教育咨詢公司支付加班費(fèi)10000元。處理結(jié)果仲裁委員會(huì)裁決某教育咨詢公司支付林某加班費(fèi)10000元（裁決為終局裁決）。案例分析本案的爭議焦點(diǎn)是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責(zé)任。《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”從上述條款可知，主張加班費(fèi)的勞動(dòng)者有責(zé)任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實(shí)的存在提供證據(jù)，或者就相關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應(yīng)當(dāng)提供而不提供有關(guān)證據(jù)的，可以推定勞動(dòng)者加班事實(shí)存在。本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實(shí)名認(rèn)證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。某教育咨詢公司雖然不認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，但未提交反證或者作出合理解釋，應(yīng)承擔(dān)不利后果。故仲裁委員會(huì)依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費(fèi)。典型意義我國勞動(dòng)法律將保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作為立法宗旨之一，在實(shí)