在各個領域中，隨著大數(shù)據(jù)的提出和廣泛的應用，都推動了各行各業(yè)的變革和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理方面，通過大數(shù)據(jù)技術的應用，不僅有效地節(jié)約了管理成本和時間。同時還能夠為企業(yè)地戰(zhàn)略規(guī)劃，提供科學的數(shù)據(jù)支持和依據(jù)。因此必須要牢牢地把握住大數(shù)據(jù)時代所帶來的發(fā)展機遇，推進人力資源管理的革新，不斷地提高企業(yè)人力資源的競爭力。一、企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代下變革的必要性首先，在大數(shù)據(jù)時代，通過變革企業(yè)的人力資源管理，能夠從整體上，提高企業(yè)的競爭力。在社會主義市場經(jīng)濟體制的背景之下，產(chǎn)品在不斷地更新?lián)Q代，消費者也提出了多元化的市場需求，因此這就帶來了市場信息的極大轉變。所以面對競爭激烈的市場環(huán)境。企業(yè)要想占據(jù)有利的發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)長足穩(wěn)定的發(fā)展，就要牢牢地把握市場發(fā)展命脈，掌握市場的動態(tài)發(fā)展特點，這樣才能夠獲得核心競爭力的不斷提高。在現(xiàn)代社會，對于企業(yè)之間的競爭從本質上來看，就是人才資源的競爭，因此，企業(yè)只有不斷地吸收和留住高質量的優(yōu)秀人才，才能夠搶占市場份額，對于自身的競爭力，做出基本的保障，從而打造一個更加廣闊的消費市場。所以，企業(yè)必須要重點關注人力資源管理工作，對于這方面內容，加大成本投入，有效地運用大數(shù)據(jù)技術，打造一個科學的人才培養(yǎng)機制，促進知識資本和經(jīng)營資源之間的高效轉化[1]。其次，通過人力資源管理的變革，還能夠充分地適應當前的市場需求。在企業(yè)的發(fā)展過程中，為了永葆生機和活力，就必須要持續(xù)的開拓市場。因此，也就會帶來工作環(huán)境的轉變，甚至會造成地域的差異。在這種情況之下，也不利于人力資源管理的實現(xiàn)，會限制人員的招聘和調動。面對種種困難和挑戰(zhàn)，企業(yè)也要結合大數(shù)據(jù)時代下的發(fā)展優(yōu)勢，把握全新的發(fā)展機遇，在具體的人力資源管理工作中，加強對于大數(shù)據(jù)的應用，這樣就能夠打破區(qū)域的限制，對于異地的工作人員，進行具體工作的合理編排，提高了企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性，同時還能夠加強優(yōu)秀人才的引進，不斷地創(chuàng)新管理模式，為企業(yè)的人力資源管理工作，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。二、當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）管理觀念落后在大數(shù)據(jù)時代，各項管理手段和技術的變革，也不斷地沖擊著傳統(tǒng)的管理理念。但是很多企業(yè)領導層的人員依然秉持著落后的管理理念，這也就使得人力資源管理的變革工作難以順利推進。這主要是由于在企業(yè)長期的發(fā)展過程中，一直沿用著傳統(tǒng)的管理方式，因此在這種僵化的模式之下，也就導致管理人員并不具有高度的意識，學習先進的、現(xiàn)代化的管理觀念。在管理的過程中，沒有充分的體現(xiàn)以人為本的思想，過于嚴苛的要求和約束職工，往往造成了人文關懷的缺失，因此也就會降低企業(yè)的凝聚力。所以為了提高企業(yè)的管理水平，就必須要促進管理人員進行觀念的轉變，積極的學習先進的管理思想，有效的應用大數(shù)據(jù)，不斷地優(yōu)化人力資源的管理效果，提高管理效率。（二）管理人員素養(yǎng)水平不高在企業(yè)中一般都會進行人力資源管理部門的設置，并配備相應的管理人員，展開具體的工作。但是，在很多企業(yè)中負責管理工作的人員，往往不具備較高的素養(yǎng)水平，沒有掌握扎實的管理方面的理論知識，專業(yè)水平嚴重不足。因此也就無法將專業(yè)知識，有效地應用于實際的管理工作中，造成管理效果不佳。在大數(shù)據(jù)時代，也加強了信息技術的應用，但是很多管理人員，特別是一些較為年長的人員，不能夠對于信息技術和設備，做到熟練地操作。因此，這就會影響各種管理手段真實效用的發(fā)揮，降低人力資源管理工作的信息化水平。在很多企業(yè)中，并未重視對于人才的培養(yǎng)，較少針對管理人員開展培訓工作，這也就使得管理人員不能夠及時地了解和掌握先進的管理理論，以及領域內的動態(tài)信息，也會影響到管理人員的工作能力的發(fā)揮[2]。（三）缺少完善的管理制度當前，在部分企業(yè)內部，并未對于人力資源管理工作，確立一個健全的管理制度，因此在這種情況之下，就使得企業(yè)內部的員工質量良莠不齊，很多人都沒有參加過崗前培訓，甚至是一些員工沒有取得從業(yè)資格，就到有關的崗位任職。而且企業(yè)也并未重視起員工培訓工作，沒有定期開展職業(yè)培訓。在企業(yè)招聘員工之后，就較少關注員工的能力提升和技能的培養(yǎng)，這都直接影響到企業(yè)內部人員的綜合素質水平，導致其無法滿足行業(yè)的標準要求，不利于各項工作的開展。（四）信息化程度有限現(xiàn)階段，隨著科技的發(fā)展，在企業(yè)的人力資源管理工作中，也應該積極的推進各項先進的信息技術的應用。但是，很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的技術和設備，沒有做到及時的更新，同時也并未將企業(yè)的管理工作與大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，充分的結合起來，沒有及時的革新和優(yōu)化管理技術，因此，這也就導致企業(yè)不具有較高的信息化程度，無法將數(shù)據(jù)信息化的作用發(fā)揮出來，限制了企業(yè)的未來發(fā)展。三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略（一）構建信息化企業(yè)文化企業(yè)進入到信息化發(fā)展進程中，使得企業(yè)為了能夠在市場環(huán)境當中，可以很好地站穩(wěn)腳跟，就要發(fā)揮出信息化技術的優(yōu)勢。特別是企業(yè)文化的建設進程中，往往直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展與變革，因此就需要加強與信息化技術之間的聯(lián)系。通過構建出信息化平臺，讓企業(yè)可以在日常的經(jīng)營管理中，通過這樣的平臺，實現(xiàn)信息交流與共享，并定期地組織企業(yè)文化宣傳活動，充分的利用平臺上高水平的傳播效率，全面的提升企業(yè)文化的宣傳力度。在當今社會的發(fā)展進程中，需要始終基于靈活變動的思維模式。只有保障企業(yè)內部在信息化的企業(yè)文化建設模式下，才可以形成一個較高的企業(yè)發(fā)展凝聚力，相應的也促進企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，在越發(fā)激烈的市場環(huán)境下，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益[3]。例如，在某企業(yè)的日常管理中，總共有153名員工。為了進一步的提升企業(yè)內部凝聚力，就開展了信息化與企業(yè)文化的融合發(fā)展，在這153名員工的企業(yè)文化培訓中，分為15個小組，保障每個小組成員都可以有著對應的負責人，在活動中，評選出了10人優(yōu)秀代表，以此可以成為這些員工的指導者。在這樣的活動開展下，有超過50%的員工都對企業(yè)文化有著更加深入的了解，僅僅有5%的員工學習效果不佳，并對其開展針對性的培訓與講究即可。（二）強化信息化培訓為了迎合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展特點，就必須要在企業(yè)的人力資源管理工作中，加大信息化培訓的力度。首先，要進一步的升級人員的管理理念，通過相應的培訓，讓他們能夠更加扎實地掌握具體的知識技能，對于大數(shù)據(jù)時代之下的人力資源管理，具有深入的認識和把握。同時，為了提高管理的信息化程度，還要針對大數(shù)據(jù)技術，加強對員工的培訓，讓管理人員不僅能夠具備過硬的管理能力，同時還能夠靈活操作和運用大數(shù)據(jù)技術，提高管理水平。其次，企業(yè)還要對于員工信息的收集，做到高度的重視，盡可能了解員工在工作中的狀態(tài)以及能力，并對于工作質量做出評估，從而科學的判斷員工的工作實力。在此基礎之上，能夠有針對性地根據(jù)員工的專業(yè)水平，進行工作分配，開展相應的培訓。通過這種人性化的培訓方式，也能夠提高員工對于崗位的適應性，實現(xiàn)更高效率的工作，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。（三）構建大數(shù)據(jù)時代下的管理體系在企業(yè)人力資源管理發(fā)展的過程中，大數(shù)據(jù)時代作為一個關鍵的發(fā)展機遇，企業(yè)也要把握住這一時期，不斷地提高人力資源管理水平，實現(xiàn)突破性的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代之下，就要善于運用大數(shù)據(jù)思維，對于企業(yè)的人事管理工作，提供科學的指導。在這種大數(shù)據(jù)模式之下，幫助企業(yè)進一步的調整和解決現(xiàn)存的發(fā)展問題，打造一個更加科學的管理體系。要為員工創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍，并且實施人性化的管理制度，增強員工對于企業(yè)的認同感，提高企業(yè)的凝聚力，同時管理人員還要能夠加強與員工之間的溝通和交流，并且及時的把握員工的職業(yè)規(guī)劃方向，進行優(yōu)秀的專業(yè)人才選拔，同時還可以充分的借助大數(shù)據(jù)，進行人才的培養(yǎng)和考核，提高便利性，要有效地運用數(shù)據(jù)分析這一項功能，在此基礎之上，根據(jù)數(shù)據(jù)結果，進行人才的引進和選拔，不斷地提高企業(yè)的競爭實力[4]。（四）優(yōu)化人力資源管理模式企業(yè)所開展的人力資源管理工作，基本上在大多數(shù)情況下，都是基于靜態(tài)化的辦公模式。因此在處理一些信息數(shù)據(jù)的過程中，不會經(jīng)常拿出來翻閱查詢。同時，加上在企業(yè)內部工作人員的日常工作中，內部事務性比較復雜，因此使得日常工作中的評估以及匹配時，出現(xiàn)了阻礙。當下員工在工作開展的過程中，需要發(fā)揮出信息數(shù)據(jù)的優(yōu)勢性。例如，在進行大數(shù)據(jù)技術下人力資源管理的過程中，要能結合起員工的崗位職責，并將其安排到合適的工作崗位上，這樣才可以發(fā)揮出員工的個人價值。另外，在進入到大數(shù)據(jù)時代之后，使得可以節(jié)約大量的招聘環(huán)節(jié)。不同于傳統(tǒng)的招聘形式，而是可以利用網(wǎng)絡的方式，開展人才招聘。在這樣的招聘模式下，更加高效準確地找到企業(yè)需要的人才。同時，也相應地保障企業(yè)在經(jīng)營的過程中，不會受到人才缺失的影響，而是在不同的經(jīng)營環(huán)節(jié)，始終保持較高的人才隊伍建設水平。在企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展過程中