2023雇傭關系12.8.indd12023/12/818:472023雇傭關系12.8.indd22023/12/818:47引言2023

年，全球數字經濟加速邁向全面擴展期，主要經濟體數字經濟發展持續提速，中國顯示出強勁實力。根據中國信息通信研究院在

2023

全球數字經濟大會主論壇發布的《全球數字經濟白皮書（2023

年）》，2016

年至

2022

年，中國數字經濟年均復合增長率為

14.2%，持續保持快速增長，是同期美、中、德、日、韓五國數字經濟總體年均復合增速的

1.6

倍。與此同時，中國數字經濟加速轉向深化應用、規范發展、普惠共享的新階段，在這一過程中，由數字技術滲透而驅動的一系列深刻變革日漸顯化。人工智能、數字孿生、工業互聯等新技術與傳統產業深度結合，革新生產模式、管理手段、經營思維，推動傳統產業煥發全新生機，現代化產業體系基底更加扎實。另一方面，在諸多有利政策支持下，戰略新興產業快速崛起，新質生產力加快形成，數字經濟新動能迸發出前所未有的活力。新動能也在驅動就業市場進化，產業迭代為高質量就業打開新格局。數字經濟的快速發展催生大量新興職業，帶來更多就業機會，新制造、新能源、新消費等新興領域釋放出海量用人需求，產業變遷引領就業新方向。勞動力需求側為適應數字化變革，對勞動力技能提出新要求，數字技能門檻在今年更加明顯，需求側對高素質數字人才、數字復合型人才的呼喚日漸強烈。勞動力供給側切實感受到產業輪動、技術變革對職業規劃、工作方式的影響，勞動者就業觀念持續向多元化演進，數字技術支撐下，就業方式愈加不拘一格，新興職業、新辦公模式在職場人中不斷擴散。但是，挑戰與機遇同在?？焖僮兓漠a業結構和勞動力需求結構，與供給側滯后性的矛盾凸顯，數字人才供給緊缺與就業承壓并存，雇傭關系在新動能與新挑戰的雙重推動力下，呈現出向數字化演進的明顯趨勢。企業將

“

數字化轉型

”從戰略意識以更細的顆粒度

“

下沉

”

到管理實踐，通過調整崗位結構、人力資源管理模式，探索促使技術與人協作共生的新生產力模式，以緊跟轉型步伐和應對人才壓力。勞動者面對新技術的危機感和求進心態并存，2023

年

AIGC技術和應用的突飛猛進，使勞動者切身感受到來自新技術的挑戰，他們通過學習提升數字技能，并強化相對于技術的“

人

”

的

“

軟技能

”

優勢，努力打造新職場競爭力。面對新動能的涌起，職場新世代展現出良好的接受度與適應性。00

后職業觀更顯理性，從

“

整頓職場

”

走向

“

尋求價值實現

”。他們一面堅守對理想職場的追求，勇敢打破

“

潛規則

”，反對職場不合理現象；另一面也規劃職場發展新路徑，主動融入職場新技術環境，憑借

“

數字時代原住民

”

的優勢，成為推進新職場變革的先鋒隊伍。圍繞上述趨勢，智聯招聘基于平臺大數據和企業、職場人調研數據，對產業發展新動向、企業招聘新趨勢、個人職場行為特征，以及雇傭雙方對新職場的感受和發展規劃等方面進行分析，研究新動能驅動下新職場從觀念到行為的諸多變化，為用人單位、求職者和政策研究、學術研究機構提供參考借鑒。2023雇傭關系12.8.indd32023/12/818:47目錄CONTENTS01引言0102新動能：人工智能等新技術重劃企業及人才發展路徑021.

數字化深入企業管理實踐，數字職業向傳統行業、二三線城市擴散022.職場人認知理性，人工智能機遇大于挑戰0609113.求職者日漸關注人工智能職位，職場人學習熱情飽滿4.

人工智能技術應用目的集中于提效，對創造性的激發尚有待開發2023雇傭關系12.8.indd42023/12/818:470304新產業：新制造、新能源燃動發展新動能141.1415182022新行業崛起：工業自動化、新能源釋放招聘力2.

職位需求結構呈多元化特征，組織重構正在發生3.數字技能需求上漲，通用技能與特性技能兼需4.

一線城市牽頭，新一線、二線城市崛起5.

明朗前景吸引人才，年輕人持續向新興產業匯流新職場：企業和職場人對數字化的積極應變241.

企業用數字化手段積極“響應”員工的成長訴求2.

物質基礎之上，員工將個人去留與組織長期發展“綁定”3.

數字化時代，互動分享是構建學習和成長型組織的關鍵4.242830333639職場人關注價值增值，視新職場為實現抱負的舞臺5.6.職場人代際多元，組織人力資本管理難度加大00后職場人自我意識更強烈，反PUA行為驅動組織成長05結語442023雇傭關系12.8.indd52023/12/818:47新動能：人工智能等新技術重劃企業及人才發展路徑人工智能等新技術對企業和勞動者產生普遍影響，這種影響既包括數字化轉型帶來的時代性機遇，也不可避免地包含技術變革給某些崗位、技能帶來的沖擊。我們基于平臺大數據和用戶調研數據，觀察新動能對勞動力市場參與雙方的多樣化影響。數字化深入企業管理實踐，數字職業向傳統行業、二三線城市擴散數字化浪潮涌動下，企業在近年來逐漸加大對數字化基礎設施的投入。擁抱數字化技術對于當代企業在人力資源管理方面的變革至關重要，這一點在多數企業的實踐中得到了證明。數字化轉型主要在以下幾個方面推動人力資源管理的變革：數字化技術使得企業可以通過自動化工具和軟件簡化招聘、培訓、員工績效評估等傳統的人力資源管理流程，從而實現業務流程的優化，提高效率；通過協作性平臺和工具的應用，加強組織內部的溝通和協作，有助于建立開放和包容的企業文化；數字平臺和在線學習工具的使用為員工提供了靈活的學習機會，支持個人職業發展和技能提升。從實踐情況來看，信息化系統在企業中廣泛應用已成為常態。這些系統覆蓋了企業運營各個方面（從辦公自動化到核心業務流程管理等）。調研顯示，辦公信息系統的覆蓋率最高，達到

90%。其次是財務管理系統（83%）。人力資源管理系統（HRMS）也已被大部分企業采用，占比達到

72%。這類系統管理員工信息、招聘、薪酬、績效評估以及培訓和發展，從而提高

HR

部門的工作效率和員工滿意度。此外，超過半數的企業使用銷售管理系統（72%）、訂單管理系統（69%）、采購管理系統（63%）、生產管理系統（55%）。信息化系統使用情況90%83%72%72%69%63%55%46%43%40%38%3%2%人力資源管理系統辦公信息系統財務管理系統銷售管理系統訂單管理系統采購管理系統生產管理系統質量管理系統研發設計系統設備管理系統物流管理系統以上均無其他22023雇傭關系12.8.indd22023/12/818:47在新技術的應用方面，大數據、互聯網、云服務排在前三位。其中大數據的采用率最高，高達

74%

的企業表示已經采用了基于大數據的數字化轉型手段，高于去年的

69%，位居各類技術之首。這反映了企業在數字化轉型過程中對數據驅動決策的重視。隨著大數據技術的成熟和應用案例的增多，企業更加認識到通過分析大量數據來洞察市場趨勢、優化運營效率和增強客戶體驗的價值。這些信息化系統的集成和應用，能夠提供實時數據分析、流程自動化和決策支持，從而為企業帶來高效率和靈活性，增強其在動態市場中的響應能力和競爭力。通過這些系統，企業能夠更好地控制成本、提升服務水平和加速產品上市，進而實現業務的可持續增長。相較往年，企業在數字化轉型上呈現出三個顯著特點：首先，為了更好地利用數字化技術提升員工的工作表現，并支持他們的學習與成長，企業正更為積極地構建辦公場所的數字基礎設施。調研顯示，今年在數字化工作場所建設上有所行動的企業占比，在各個類目上均高于去年。企業建立數字化工作場所的舉措2022

年2023

年69%67%60%65%58%48%74%68%68%67%65%52%建立社交化溝通網絡擴展優化人力資源信息化管理打造安全的數字環境實現人力資源移動化管理構建安全的協作型工作空間可擴展的云服務例如，74%

的受訪企業建立社交化溝通網絡，占比高于去年的

69%；其次是擴展優化人力資源信息化管理，占比達到68%。值得一提的是，今年，打造安全的數字環境的受訪企業占比也達到

68%，比去年（60%）高出

8

個百分點，這表明隨著數字技術的快速發展，企業對數據和信息安全的重視程度有所增強。更完善的數字化工作場所有助于支持員工的持續學習和職業發展，從而提高員工的工作滿意度和企業的整體績效。這樣的變革，能助力企業在人才競爭激烈的市場中保持優勢。32023雇傭關系12.8.indd32023/12/818:47另一個顯著特點是，超過

7

成的企業建立了專門的數字化轉型部門或者聘請了專項人才。其中，成立了獨立信息化部門的企業占受訪企業的

44%。這些部門通常負責推動和管理企業的數字化項目，確保技術與業務戰略對齊。即使是沒有建立專門信息化部門的企業中，也有近一半安排了專職人員負責數字化轉型任務。是否具有數字化轉型的部門和專項人才44%27%22%7%獨立設置信息化部門有專職人員，但隸屬于其他部門無信息化專職人員實行了首席信息官(CIO)

制度這種趨勢說明企業正逐漸認識到，數字化不僅是技術問題，更是涉及全方位變革的戰略議題，包括對人力資源管理的重新構思，以及如何通過技術提升員工的工作體驗和發展潛能?？傮w而言，數字化轉型已經成為當代企業提高人力資源管理效能和競爭力的關鍵途徑。第三，盡管

2023

年數字職業的數量沒有顯著增長，但其行業分布和地域分布明顯呈現出向傳統行業、二三線城市擴散的趨勢。不同行業的數字職業招聘需求占比2022

年2023

年58.3%17.0%10.9%6.3%2.5%1.8%66.8%12.6%9.6%4.0%2.0%1.7%IT/

通信

/

電子

/生產

/

加工

/

制造商業服務能源

/

礦產

/

環保房地產

/

建筑業貿易

/

批發

/零售

/

租賃業互聯網1.1%0.6%0.6%0.5%0.3%1.3%0.7%0.5%0.5%0.3%金融業文體教育

/

工藝美術交通

/

運輸

/物流

/

倉儲生活服務文化

/

傳媒

/娛樂

/

體育42023雇傭關系12.8.indd42023/12/818:47相較

2022

年，生產

/

加工

/

制造行業吸收的數字化人才比例，從

12.6%

大幅擴大到

2023

年上半年的

17%。同時擴展比較迅猛的還有能源

/

礦產

/

環保行業，數字職業招聘需求占比從去年的

4%

提升到今年上半年的

6.3%。這種比例關系的變化，反映了制造、能源行業相較于其他行業對數字職業的

“

消化能力

”

的提升，一定程度上更體現了行業的轉型升級，從中可見我國產業結構調整和轉型的積極信號。與此同時，數字職業在地域分布上也正朝著縱深發展。今年上半年，新一線城市數字職業招聘需求占比（37%）已經超過了傳統意義上的一線城市（32.7%）。更大的改變發生在二三線城市，二線城市和三線城市的數字職業招聘需求占比，已經分別從

2022

年的

17.5%

和

5.2%，快速提升至

2023

年上半年的

19.7%

和

6.6%。數字職業在地域上的擴散，也體現了低線城市的發展，一定程度反映了我國經濟發展在地域上的再平衡。不同線級城市的數字職業招聘需求占比2022

年2023

年一線城市新一線城市二線城市三線城市四線城市五線城市同時，以上的這些變化也提示數字化專業人才，在關注一線城市互聯網大廠職位的同時，也可以將視野轉向傳統行業和新一線、二三線等城市的人才需求，挖掘更好地發展專業、施展才能的空間和可能性。52023雇傭關系12.8.indd52023/12/818:47職場人認知理性，人工智能機遇大于挑戰今年，企業和職場人對數字化的認知，在生成式人工智能技術的快速應用中更加明晰。隨著

2022

年

11

月

30

日ChatGPT

的正式發布，以

Transformer

大模型為基礎的生成式人工智能（AIGC）成為

2023

年一大年度熱點。這一技術變化對人力資源市場的影響不容小覷。人類歷史上每一輪自動化技術的發展，都往往伴隨著對人類工作機會減少的擔憂，因此，一個自然而然的問題是，此輪人工智能的發展會威脅人類工作嗎？在智聯招聘和北京大學國家發展研究院于今年早些時候聯合發布的《ChatGPT

如何影響我們的工作：AI

大模型對我國勞動力市場潛在影響研究報告》中，我們已經可以看到某些崗位的替代傾向。與此同時，也有一些學者表達出更為樂觀的態度。他們認為，人工智能技術的發展會輔助人類能力更加充分地發揮，它會改變人機協同的方式，甚至改變人類的工作內容，但并不會取代人類。由于高知、高能人群對新技術的利用程度更高，他們甚至能從人工智能技術的應用中收獲更多的好處。目前生成式人工智能仍處于發展早期，很多變化，特別是結構性變化尚未充分顯現。因此，我們主要觀察了職場人和企業對生成式人工智能技術的認知程度和采用情況，以及相關技術的興起是否對職場人的求職、工作，乃至學習態度和行為產生影響。我們發現，職場人對人工智能影響就業抱樂觀態度，更多人視人工智能的應用為工作提質增效的機會，而非取代人類工作的威脅。對生成式人工智能技術的認知程度和采用情況認知理性職場人

/

企業人工智能機遇大于挑戰是否對職場人求職、工作，乃至學習態度和行為產生影響人們對新技術的主觀態度很大程度上決定了技術的影響。從調研結果來看，目前職場人對人工智能影響就業的態度普遍較為樂觀，超過一半的受訪者認為人工智能技術所帶來的風險與機遇相當；26.1%

的受訪者認為新技術的發展對自己更是一種職業機遇；只有

6.1%

的受訪者將生成式人工智能看作是單純的威脅。AI

對職場人職業安全感的影響53.5%風險機遇相當機遇26.1%14.3%與我無關6.1%風險62023雇傭關系12.8.indd62023/12/818:47但同樣是這批受訪者，對人工智能可能給他們的薪資帶來的影響（負面），表現出較深的憂慮。絕大部分的受訪者都認為人工智能的興起會對他們的薪資帶來負面影響，其中，超過一半的受訪者認為影響的程度會

“

很大

”

或者

“

較大

”。職場人認為人工智能會在多大程度上影響其薪資5.8%6.6%34.5%29.2%23.9%幾乎沒有較小有影響較大很大在另一次更大規模的調研中，我們也觀察到類似的結果。大部分受訪職場人并沒有把生成式人工智能的興起看作是對自己工作的威脅，超過一半的職場人持樂觀態度，其中，27.3%

認為

AI

會成為人類的有力助手，21.3%

認為

AI

只是一陣熱度而已，24.2%

則表示

AI

未來也許會取代人類，“

但離我還很遠

”。對

AI

是否會取代人類的看法27.3%不會，AI

會成為人類的有力助手24.2%未來也許會，但離我還很遠21.3%不會，也就是一陣熱度而已15.9%已經開始取代我們部門的部分工作了11.3%現在還沒有，但感覺離被替代也不遠了72023雇傭關系12.8.indd72023/12/818:47有趣的是，我們發現年輕群體感受到的

AI

威脅較小，心態更樂觀。28.7%

的

00

后

1

受訪者認為“AI會成為人類的有力助手

”，占比高于其他各年齡段；反之，“

感覺離被替代不遠了

”

的受訪

00

后僅占

4.4%，遠低于其他各年齡段。身為

“

數字時代原住民

”

的

00

后對

AI

有著更強的接受能力和適應性。職場人認為

AI

是否會取代人類不會，AI

會成為人類的有力助手不會，也就是一陣熱度而已未來也許會，但離我還很遠現在還沒有，但感覺離被替代也不遠了已經開始取代我們部門的部分工作了14.6%4.4%15.6%11.2%17.4%15.2%17.9%17.2%26.8%15.7%17.2%28.9%26.7%21.7%20.7%17.2%19.4%23.4%21.6%18.1%28.7%28.4%27.6%25.0%19.4%00

后95

后90

后85

后80

后1在調研中，我們根據受訪者的出生年份，將其劃分為

00

后（2000

年及以后出生）、95

后（1995-1999

年出生）、90

后（1990-1994

年出生）、85

后（1985-1989年出生）、80

后（1980-1984

年出生）、75

后（1975-1979

年出生）。82023雇傭關系12.8.indd82023/12/818:47求職者日漸關注人工智能職位，職場人學習熱情飽滿在樂觀認知的驅使下，求職者積極向人工智能職位靠近。不管是調研結果還是平臺數據均表明，求職者對人工智能相關工作展現出極大的熱情。從調研結果看，52.5%的受訪者都表示會在求職過程中考慮申請與人工智能相關的工作崗位。在求職過程中是否會申請人工智能相關崗位23.6%28.9%33.2%4.5%9.8%非常會會無所謂不會完全不會同時，我們基于智聯招聘抽樣數據集分析求職者的投遞行為，發現與過去三年同期相比，在

2023年人工智能高關注期

2，求職者對于與人工智能相關崗位，如

Java、C++、前端開發、售后技術支持、嵌入式軟件開發等，表現出更高的興趣。實施顧問化驗

/檢驗/高級建筑工程師

建筑總工硬件測試

城市規劃設計弱電工程師電商專員

/

助理銷售助理客服專員采購專員

/助理算法工程師錄入員市政工程售后技術支持工藝

/

制程工程師出納工程質量管理數據分析師Android審計

硬件工程師機械維修

/

保養剪輯師施工員財務專員

工程監理法務專員

/

助理Java室內設計會計/普工

操作工實驗室技術員護士秘書

/文員檔案管理測繪員前端開發電商運營C#跨境電商運營信息技術專員技術支持工程師電商專員

/助理C++Helpdesk統計員嵌入式軟件開發銷售工程師財務總監測量員生物工程/

生物制藥PLC工程師軟件測試機械工程師新媒體運營人力資源總監大客戶代表數據開發物業管理員

web前端質量管理

/

測試資料員工程監理裝修工程師2根據百度指數關于

AI與人工智能的搜索指數，定義

2023年第

6-9周以及

13-16周作為人工智能高關注期。92023雇傭關系12.8.indd92023/12/818:47對于職場人來說，雖然對自己的能力有著充分的信心，但仍在積極求進。調研數據顯示，高達

62.2%

的受訪者表示

AI

的到來提高了自己的學習意愿，但學習的理由不盡相同：15.6%

的受訪者希望更多學習，是因為他們相信，有了人工智能技術的輔助，他們的能力可以獲得更好發揮；而高達

46.6%

則是因為不愿意被人工智能取代，或者是認為未來人工智能時代人與人之間的競爭會變得更加激烈。AI

的到來是否讓您更希望提升能力和技能23.4%23.2%17.0%15.6%14.4%6.3%是的，因為留給人類的工作更少了，估計未來會更卷是的，畢竟不希望沒啥變化，AI

咋可是的，因為有了

AI工具，我的能力可以得到更好發揮更不想學習了，反正我也卷不過

AI沒啥變化，我累了，要躺平被

AI

取代能替代我同時，AI

替代人工趨勢的影響也逐漸擴散到了人才需求側。當新技術更廣泛地被應用于企業業務、管理等各個方面時，企業對于

“

人

”

的技能要求上會相對更強調有別于

AI

的

“

軟技能

”，如社會交往能力、思維能力等。通過對智聯招聘平臺上招聘崗位的職位描述文本進行分析，我們的確發現，相對于一些實用技能來說，企業對求職者思維能力的需求正逐年提升，需求占比從

2020

年的

24%

提升至

2023

年的

27%。企業對求職者技能的要求實用技能思維能力社交能力2023

年55%27%18%18%18%2022

年2021

年2020

年56%57%59%26%25%24%17%102023雇傭關系12.8.indd102023/12/818:47人工智能技術應用目的集中于提效，對創造性的激發尚有待開發面對

AI，職場人主動提升技能，以求更好地應用人工智能技術，提高工作效率和質量，但是，當下企業和職場人對于生成式人工智能的使用仍然處于起步階段。調研顯示，約

5

成受訪者從未在工作中使用過人工智能工具。對于已使用的職場人，大部分應用于

“

搜索與總結信息、文獻、資訊

”（30.7%），以及

“

幫助生成草稿，以提供靈感

”（28.6%）?？梢?，人工智能在提高效率和激發創造力上，都可以發揮重要的作用。AIGC

在工作中的實際應用50.1%30.7%28.6%15.7%15.2%搜索與總結信息、文獻、資訊生成草稿(底稿、線稿)，以提供靈感協助修改快速生成成品(作品、文章最終稿)從不使用然而，當我們在更大范圍進行調研時發現，職場人學習生成式人工智能工具的動機，仍然更多出于對趨勢本身的理解，以及對工作提效減量的需求。具體來看，認為

AIGC“

遲早要學

”

的受訪者占比最高，為

36%；為提升工作效率和減輕工作量而學習的受訪者占比分別為

35.6%

和

34.4%；還有

19.1%

和

19%

的受訪者分別希望通過學習

AIGC

技術以放大自己的能力、開拓副業?？梢?，職場人對人工智能的理解尚處于淺表層面，人工智能對工作創造性的幫助尚未被充分認知。選擇學習

AIGC（如

ChatGPT）相關技術的原因36.0%大勢所趨，遲早要學，先卷起來想提升工作效率，做更多活，賺更多錢工作用得上，能減輕自己工作量能放大自己的能力35.6%34.4%19.1%19.0%18.5%18.0%想開拓副業，加入AI

賺錢大潮就業困難，想多學點，脫穎而出對AIGC

有濃厚興趣112023雇傭關系12.8.indd112023/12/818:47從企業角度看，目前

50.1%

的企業提供了有效的生成式人工智能學習的資源和獎勵。另有

28.8%

的企業提供了生成式人工智能學習的資源與獎勵，但因質量不高或資源不足，尚不能為員工提供有效幫助。僅有

21.1%

的企業完全沒有給員工提供任何學習生成式人工智能的資源和獎勵。所在企業是否提供

AIGC

學習資源與獎勵不提供資源與獎勵21.1%提供了很多，而且對我幫助很大27.1%提供的不多，也用不上14.3%提供的不多，但都很有用23.0%提供了很多，但質量不高，沒什么用14.5%各類崗位中，在學習生成式人工智能上得到企業提供的有效支持最多的是法務崗（61.1%），其中，38.9%

的法務崗受訪者認為所在企業提供的相關學習資源與獎勵很多，且

“

幫助很大

”。法務崗位通常涉及大量文本分析任務，這正是

AI

的強項，同時

AI

系統可以分析龐大的法律數據庫，幫助法務專業人員快速審查合規性、尋找法規和案例等。有趣的是，36.2%

的設計崗受訪者認為企業提供的支持雖然不多，但

“

都很有用

”，占比居所有崗位之首。AI

能夠為設計師提供重要的靈感啟迪，但具體創作能力仍在進化階段。不同崗位認為所在企業是否提供

AIGC

學習資源與獎勵提供了很多，而且對我幫助很大提供的不多，也用不上提供的不多，但都很有用不提供資源與獎勵提供了很多，但質量不高，沒什么用38.9%39.6%36.1%29.9%30.1%17.0%32.9%30.1%24.6%21.1%19.8%16.2%18.8%13.6%22.2%20.4%9.3%17.5%19.7%21.3%19.2%18.1%9.2%法務客服20.9%11.0%10.9%15.0%11.0%12.2%9.4%10.3%21.1%銷售24.4%人力資源行政

/

后勤

/

文秘設計23.5%16.9%36.2%13.8%14.9%19.5%21.9%26.2%21.1%21.4%23.2%16.7%21.2%7.4%

14.1%27.4%26.1%13.7%26.3%21.2%23.1%生產

/

加工市場

/

公關產品6.9%5.7%

17.2%19.7%16.9%14.3%19.2%27.1%18.2%研發21.4%技術10.1%31.3%采購

/

貿易運營20.8%16.6%21.2%25.8%財務

/

會計

/

審計122023雇傭關系12.8.indd122023/12/818:47我們也欣喜地發現，同時支持

AIGC

學習與創新的企業占比達

62.1%，給員工提供更多人工智能技術學習機會和獎勵的企業，很大部分也正好是對創新給予更多獎勵的企業。這進一步展示了未來人工智能技術賦能創新的可能性，人工智能可能會在未來對企業發展提供更強大的推動力。支持學習

AIGC

的企業是否也同時支持創新？62.1%16.8%同時支持

AIGC

學習與創新的企業只支持

AIGC

學習的企業11.2%9.9%只支持創新的企業不支持

AIGC

學習與創新的企業可見，在人工智能等新技術快速應用拓展階段，新技術不僅改變著企業和職場人當下的管理與職場行為，也對思維認知產生影響，這種影響或將隨著技術的進一步發展而更加深入和廣泛，進而指導企業和職場人對數字技術的應用實踐邁入新階段。企業需要積極推動自身及雇員不斷加深對數字技術的理解，制定能夠靈活適應變化的考核與激勵機制，并支持員工終身成長，提升雇員

“

軟技能

”，凸顯創意力、共情力、思維力等方面的優勢，在持續變化的數字化環境中打造組織成長的優勢動能。132023雇傭關系12.8.indd132023/12/818:47新產業：新制造、新能源燃動發展新動能人工智能等數字技術的發展，驅動經濟結構加速轉型升級，一面是傳統產業的數字化轉型走入深水區，另一面則是數字技術催生的一系列新產業熱烈勃興。面對萬象更新的產業大環境，職場人迭代就業觀念，尋求技能結構進化，與組織一同打造企業發展的優勢動能，新職場蓬勃生長。本章節將聚焦數字經濟賦能的新興產業，以人力資本市場供需大數據為依據，洞見新行業的茁壯生機和新職場人的旺盛活力。我們發現，工業自動化、新能源行業強勁吸納人才，特別是年輕人，職位需求的變化催動企業重組崗位架構，新行業呼喚多項數字技能兼備的人才，群雄逐鹿中，新一線、二線城市突出重圍。新行業崛起：工業自動化、新能源釋放招聘力數字技術的快速滲透，掀起產業巨變的浪濤，技術底座的建成疊加政策大力支持，新興產業的齒輪在

2023

年越轉越猛，動能加速釋放，帶動相關行業人才需求強勁增長。其中，推進落實雙碳戰略的

“

急先鋒

”

新能源領域，以及作為實體經濟基礎的制造業，成為新動能奔涌中兩顆異常奪目的明珠。2023

年

1-6

月，新能源行業招聘職位數同比增速達

36.1%，新制造領域的工業自動化行業招聘職位數同比增速為

6.9%。值得一提的是，工業自動化不僅本身是新興產業的一部分，也是智能生產制造的技術和產品支持者，其招聘增長既照見了新制造的蓬勃勢頭，也反映出各行業數字化轉型的熱度。2023

上半年新能源和工業自動化行業招聘職位數同比增速新能源36.1%工業自動化6.9%招聘規模增長的同時，新興行業也涌現出更多競爭力可觀、深受職場人認可的優秀雇主。今年，制造業領域入圍百強雇主企業數量達

15

家，比去年增加

4

家，成為

2023

中國年度最佳雇主

TOP100

的黑馬行業，其中不乏一些新制造領域的企業。這說明新興行業企業日益重視雇主品牌建設，并努力滿足雇員的職場訴求，主動推動新技術與雇員共創價值。制造業企業入圍

2023

中國年度最佳雇主全國

TOP100

情況15家比去年增加成為

2023

中國年度最佳雇主4家TOP100制造業領域入圍百強雇主企業的黑馬行業142023雇傭關系12.8.indd142023/12/818:47職位需求結構呈多元化特征，組織重構正在發生行業數字化轉型催生新職業、新業態，2023

年上半年，工業自動化行業中

,

招聘數量靠前的職位構成呈多元化特征，技術崗、基礎生產崗和后端銷售崗等均有著較高的人才需求，在招聘職位數占比

TOP10

的職業中，技術崗占

6

席，分別為電氣工程師、銷售工程師、機械工程師、機械設計、質量管理

/

測試、自動化工程師。2023

上半年工業自動化行業招聘職位數占比

TOP10

職業21.1%普工

/

操作工2.0%4.7%電氣工程師1.8%4.2%銷售工程師1.7%2.8%機械工程師1.5%2.4%機械設計1.4%倉庫管理員配

/

理

/

揀

/

發貨銷售顧問質量管理

/

測試自動化工程師工業自動化行業各崗位的招聘數量同比增速進一步證明了這一點。在

2023

年上半年該行業招聘職位數同比增速

TOP10職業中，屬于技術崗的

QC

質檢、屬于基礎制造崗的普工

/

操作工以及屬于銷售崗的銷售總監均排在前列。其中，解決方案工程師崗位招聘職位數同比增速為

53%，反映新動能驅動下的數字職業正在快速成長。2023

上半年工業自動化行業招聘職位數同比增速

TOP10

職業146%132%82%68%56%53%43%42%38%37%解決方案工程師質量管理普工倉庫管理員銷售總監渠道銷售物料專員操作工質檢員質檢會計測試152023雇傭關系12.8.indd152023/12/818:47新能源行業的招聘需求結構同樣呈技術崗、基礎生產崗、銷售崗齊驅的多元化特征。其中，技術崗的需求擴張尤其明顯，如風電工程師招聘職位數同比增速高達

738%。在政策引導下，社會對清潔能源的需求增加，風電項目數量迅速增長，需要更多風電工程師參與研發、設計、建設和維護。同時，新能源項目的密集增加，也使工程監理崗位的招聘職位量水漲船高，2023

年上半年招聘職位數同比增速達

322%。技術崗的需求擴張尤其明顯新能源項目的密集增加738%322%2023

上半年風電工程師招聘職位數2023

上半年工程監理招聘職位數同比增速同比增速2023

上半年新能源行業招聘職位數占比

TOP10

職業6.4%普工

/

操作工風電工程師3.5%2.6%2.2%2.2%1.6%1.5%1.4%1.3%1.3%質量管理

/

測試電氣工程師工藝

/

制程工程師銷售顧問電池工程師銷售團隊經理行政專員

/

助理人力資源專員

/

助理162023雇傭關系12.8.indd162023/12/818:472023

上半年新能源行業招聘職位數同比增速

TOP10

職業738%322%249%201%173%149%122%119%113%97%風電工程師工程監理采購工程師商務專員電力工程師市場營銷保安施工員副總裁

/

副總經理

/VP機械維修

/

保養在數字驅動下，工業自動化和新能源行業全鏈路推進，行業正處于

“

黃金增長期

”，多元化的職位為職場人提供了較為豐富的機會。但我們同時也看到，受人工智能沖擊較大的傳統重復性勞動、低技術含量的崗位招聘需求同比增速明顯收縮，如工業自動化行業的客服專員、后勤崗位等，2023

年上半年招聘職位數同比下降

53%、34%。這說明新興企業積極適應新動能，內部組織重構正在發生。優秀雇主通過快速調整崗位職責，將員工從重復性強、低價值的工作中解放，打造企業的新生動能。工業自動化行業的客服專員工業自動化行業的后勤崗位53%34%2023

上半年招聘職位數同比下降2023

上半年招聘職位數同比下降172023雇傭關系12.8.indd172023/12/818:47數字技能需求上漲，通用技能與特性技能兼需數字技術的滲透，使崗位對人才技能需求同步進化，職場技能結構演進。為了更細致地觀察新行業的人才需求趨勢，我們進一步對技術崗位

3的招聘需求技能進行了分析。數據顯示，近三年，工業自動化和新能源領域技術崗對數字化相關技能的需求占比整體呈增長態勢，并且表現出通用技能與特性技能兼需的趨勢。具體來看，2023年上半年，AutoCAD、Solidworks、CAD、PLC等技能在兩大行業技術崗招聘需求中均排在前五位，這些技能具有較強的跨行業適用性。其中，工業自動化行業招聘技術崗位對

PLC技能的需求最大且增長最快，要求該技能的技術崗招聘職位數占比，從

2021年的

13.1%增長到

2023年上半年的

25.9%；新能源行業招聘技術崗位中，AutoCAD技能的需求最大，要求該技能的技術崗招聘職位數占比從

2021年的

3.9%上升到

2023年上半年的

8.2%。工業自動化行業技術崗位招聘需求技能

TOP102021年2022年2023年13.1%19.5%25.9%PLC8.2%11.5%12.3%SolidworksAutoCADC++7.7%7.8%11.0%3.9%4.8%5.6%2.6%4.1%5.1%CAD2.1%3.6%5.1%EPLANC#3.5%4.4%4.2%1.3%1.3%2.2%C/C++C語言UG0.7%1.2%1.9%1.3%1.1%1.7%3限定新能源行業技術崗位：機械設計

/

制造、能源

/

礦產

/

地質、電子

/

電器

/

自動化、生產質量管理、售前售后工程師、軟件研發、通信及硬件研發、人工智能、運維支持、測試工程師、環境科學

/

環保、汽車制造；限定工業自動化行業技術崗位：機械設計

/

制造、電子

/

電器

/

自動化、售前售后工程師、軟件研發、通信及硬件研發、人工智能、運維支持、測試工程師、生產質量管理182023雇傭關系12.8.indd182023/12/818:47此外，工業自動化行業技術崗對

EPLAN

技能的需求較高，該技能主要用于電氣工程和控制系統設計，在縮短項目設計時間、節約工程成本上有明顯優勢。新能源行業技術崗對

QC

技能需求較高，該技能在動力電池等關鍵技術領域有重要作用。新能源行業技術崗位招聘需求技能

TOP102021

年2022

年2023

年3.9%6.2%8.2%AutoCAD2.1%3.2%6.8%Solidworks2.3%3.9%5.7%CAD1.9%3.1%4.5%PLC2.1%2.4%2.3%QC0.7%1.3%2.1%PCB

設計1.0%1.4%1.9%C++0.4%0.9%1.9%C

語言8D

報告ARM1.0%2.1%1.6%0.7%1.0%1.3%192023雇傭關系12.8.indd192023/12/818:47一線城市牽頭，新一線、二線城市崛起新動能奔流，為城市沖開

“

換道超車

”

的新天地。在一線城市依然牽頭的同時，新一線、二線城市呈現出明顯的崛起之勢。工業自動化行業中，廣州招聘職位數在全國的占比最高且增速最快，2022

年招聘職位數占比

4%，2023

年上半年增至10.3%。佛山作為二線城市，在工業自動化領域表現出強大潛力，行業招聘職位數占比從

2022

年的

1.3%

增長到

2023年上半年的

3.5%。廣東作為制造業大省，有著深厚的行業基礎，新動能浪潮下，政策引導行業積極推進數字化轉型。今年，廣東出臺

“

通用人工智能產業發展實施意見

”，佛山發布了《佛山市機器人及相關產業發展規劃（2023—2030

年

）》，為新制造的發展提供了有力支持。工業自動化行業招聘職位數占比

TOP10

城市2022

年2023

年13.1%11.5%10.3%10.0%8.8%5.7%5.3%4.9%4.3%4.4%3.9%4.0%3.4%2.7%3.5%2.8%2.1%2.6%2.1%1.3%廣州蘇州深圳東莞上海無錫佛山杭州合肥北京202023雇傭關系12.8.indd202023/12/818:47新能源行業，雖然北京、深圳連續兩年位居招聘職位數占比城市榜前兩位，但非一線城市表現同樣亮眼。其中，2023

年上半年，合肥新能源行業的招聘職位數在全國的占比是

3.7%，位居第三位。值得注意的是，金華新能源行業的招聘職位數占比，從

2022

年的

0.8%

提升到今年上半年的

2.5%，增長幅度最大。近年來，合肥加速駛向

“

新能源汽車之都

”，通過制定一系列政策措施，鼓勵企業加大研發投入，提高新能源技術水平，并鏈接中國科大、合工大、科大硅谷等創新資源，打造開放的創新生態。金華新能源產業經歷了

“

從無到有

”

的歷程，期間，政府的

“

有形之手

”

為地方經濟發展指路，市場的

“

無形之手

”

推動企業不斷轉型，以科技創新開辟發展新領域新賽道、塑造發展新動能新優勢。新能源行業招聘職位數占比

TOP10

城市2022

年2023

年5.3%4.6%4.4%3.7%3.5%2.9%2.6%2.5%2.3%2.3%2.2%北京4.6%3.9%3.0%3.1%2.5%0.8%2.8%2.8%2.9%深圳合肥蘇州西安成都金華無錫上海常州212023雇傭關系12.8.indd212023/12/818:47明朗前景吸引人才，年輕人持續向新興產業匯流新動能重塑行業與崗位格局，推動求職者就業觀念轉變，“

找一份好工作

”

成為人們的求職新追求。智聯招聘調研數據顯示，職場人選擇工作既看重福利等物質基礎，也注重發展前景，在被問及

“

目前愿意留在公司的主要原因

”

時，43%

的受訪者選擇了

“

公司福利

”，32%

的受訪者則表示

“

職業發展前景廣闊

”

是他們留在公司的主要原因。新興行業有著可觀的薪酬福利和明朗的發展前景，求職行為應勢而變。平臺數據顯示，年輕人向新興行業持續聚集，制造業內人才良性互動。在投向工業自動化行業的跨行業求職者

4

中，16-25歲的求職者比例在過去三年間從21%

提升到31%，工作經驗在

3

年以下的求職者占比從

5.9%

提升到

25.2%，年輕人的比例顯著提高，新制造正在成為年輕人就業的新選擇。工業自動化行業求職者年齡分布2021

年2022

年2023

年40.0%30.0%31.0%29.4%26.3%24.6%25.1%

25.1%21.8%19.5%21.0%20.0%10.0%14.5%12.7%

12.7%7.1%6.9%6.3%3.7%3.2%

3.0%

2.3%2.0%1.8%16-25

歲26-30

歲31-35

歲36-40

歲41-45

歲46-50

歲51

歲及以上工業自動化行業求職者工作經驗分布2021

年2022

年2023

年45.0%40.0%41.3%34.3%30.1%28.5%25.6%30.0%20.0%10.0%23.3%14.1%11.2%12.5%12.1%13.5%11.1%10.8%10.4%8.9%6.4%3.6%2.3%1

年及以下1-3

年3-5

年5-10

年10-20

年20

年以上4跨行業求職者：上一份工作行業為其他，投向工業自動化或新能源領域的求職者。222023雇傭關系12.8.indd222023/12/818:47期待向新能源行業就業的跨行業求職者同樣有明顯的年輕化趨勢。2021

年到

2023

年上半年，16-25

歲的跨行業求職者占比從

19.8%

提升到

26.8%，工作經驗在

3

年以下的跨行業求職者占比從

6.1%

增加到

22.8%，年輕人看好新能源行業發展前景，將其作為實現個人價值的優選平臺。新能源行業求職者年齡分布2021

年2022

年2023

年35.0%30.0%28.7%27.2%

27.2%25.5%26.8%26.1%23.0%21.4%19.8%20.0%10.0%14.1%13.3%13.0%6.7%6.6%6.0%3.4%2.9%

2.8%1.9%1.8%

1.8%16-25

歲26-30

歲31-35

歲36-40

歲41-45

歲46-50

歲51

歲及以上新能源行業求職者工作經驗分布2021

年2022

年2023

年45.0%40.0%41.0%35.0%31.4%30.1%27.5%25.3%30.0%20.0%10.0%12.2%12.1%11.7%12.4%10.6%10.4%9.9%9.5%8.4%6.4%3.6%2.5%1

年及以下1-3

年3-5

年5-10

年10-20

年20

年以上透過以上數據，我們能清晰地感知到，數字技術賦能的新興產業釋放著蓬勃強大的新動能，高質量發展的新引擎正在成勢。人才是新動能持續輸出的源頭，產研政企各方需協力打造適應數字新環境的人才培育、招引及留用生態，激發新職場活力，創造數字新可能。232023雇傭關系12.8.indd232023/12/818:47新職場：企業和職場人對數字化的積極應變數字化驅動著雇傭關系的持續變革。隨著

AI等數字技術的快速發展，越來越多的企業將重心轉移到了利用數字技術實現員工技能的提升和成長上，以此提升組織效能；而員工在

AI制造的焦慮面前，也更為迫切地學習新技術，以此實現職場

“進階

”。通過研究我們發現，員工與組織之間的關系更為明顯地轉變為注重學習和成長的互惠關系。這種關系強調的是雙方的共同成長和發展，而不是單純的工作與報酬交換。EOR（Employee-OrganizationRelationship）理論強調，在這種關系模式下，員工不是僅僅從組織中獲取薪資和福利，而是在實現個人職業目標和成長的同時，為組織創造價值。這種互惠的社會關系有助于提高員工的產出效率和工作滿意度。此外，數字化對員工間的互動與分享、員工工作體驗、工作心態產生影響，其中，00后

“數字一代

”在對工作的處理方式上表現出了與其他代際不同的特征，為企業管理者帶來挑戰?！啊逼髽I用數字化手段積極

響應

員工的成長訴求調研發現，求職者更偏好成長與福利并重的工作機會。71%的受訪者認為薪酬和福利是選擇心儀公司的最重要因素。在環境快速變化的時期，薪酬和福利作為基本的經濟安全保障，自然成為員工選擇雇主時的首要考慮因素；新舊動能轉換之際，職場人更期待進入有潛力的

“新興賽道

”，53%的受訪員工選擇公司的原因是所在行業有良好的發展前景；“公司能幫助我成長

”位列職場人選擇公司的驅動因素第三位，占比

47%。在求職過程中選擇公司的驅動因素71%53%47%38%29%薪酬較高、福利豐厚公司能夠幫我成長在行業發展前景好工

領作

導中

和有

同機

事會

學向

習企

自業

己文

的化

價符

值合

觀綜合來看，這些因素共同構成了求職者選擇雇主的考量體系。在這個體系中，薪酬和福利提供了基本的生活保障，而行業前景、個人成長機會、企業文化和學習機會則與員工的職業滿足感、忠誠度和長期職業目標密切相關。雇主若能在這些方面提供積極的支持和明確的機會，將有助于吸引和留住有能力和有抱負的員工。242023雇傭關系12.8.indd242023/12/818:47數字化加速發展、人工智能

“進入

”職場，崗位職責、職場人核心競爭力等都在發生改變，這令職場人意識到技能學習、能力煥新的重要性，也因此傾向于將職場作為個人能力提升的

“訓練場

”。在被邀請對心目中的理想雇主應具備的要素進行評價時，75%的受訪者認為企業提供提升個人核心能力的機會非常重要，這反映了員工希望在工作中獲得能力提升，以增強他們的職業競爭力。相應的，67%的員工認為具有系統的培訓體系對于他們來說非常重要，這也反映出大部分員工能夠認識到企業培訓對于提升個人能力的重要性。71%的員工認為企業提供的職位晉升空間非常重要，這表明員工期望有明確的職業發展路徑，以及通過表現出色獲得晉升的機會。理想雇主的要素

:理想雇主的要素

:理想雇主的要素

:系統的培訓體系提升個人核心能力的機會廣闊的職位晉升空間非常重要比較重要一般非常重要不太重要比較重要一般非常重要不太重要比較重要一般不太重要非常不重要非常不重要非常不重要18%21%7%4%5%2%1%2%1%2%22%2%67%75%71%調研發現，員工對于個人成長的需求具體體現在職業技能培訓、學習數字技術、領導力等方面。其中，61%的員工希望企業能提供職業技能培訓，占比最高，這種培訓有助于他們提高在當前職位上的工作效能，同時為未來的職業道路鋪路。排在第二位的是學習新技術或數字化工具，60%的員工希望以此跟上行業趨勢，可見大部分職場人已經認識到掌握新技術、學會使用數字化工具對于職場發展的重要性。希望申請的公司能夠提供哪些學習與成長機會職業技能培訓，以提高工作效能學習新技術或數字化工具，跟上行業趨勢領導力培訓，以晉升到管理層61%60%47%34%31%參與跨部門項目，以拓寬經驗領域提供行業認證課程，以增加專業認可度252023雇傭關系12.8.indd252023/12/818:47這些期望說明員工不僅關注薪酬福利等即時回報，還非常重視長期職業發展和成長的機會。企業如果建立起有效的培訓體系，并為員工提供明確的晉升通道，可以顯著提高員工的滿意度和忠誠度，促進員工的長期留存。這樣的策略不僅有助于員工個人的成長和滿足他們的職業發展需求，還能為企業培養出一支技能強大、高度投入的員工隊伍，從而提高組織的整體績效和市場競爭力。調研同時發現，很多企業已經將人力資源管理工作重心轉移到了利用數字技術實現員工技能的提升和成長上。數據顯示，80%

的企業將

“

對員工技能進行提升

/

再培訓

”

作為人資工作重點，占比排在第一位，高于

“

招聘

/

吸納新的人才

”（79%）。值得關注的是，“

提高人力資源數字化建設水準

”

的占比達到

76%，排在第三位，其次是改善員工的整體薪酬

/

績效策略（74%）、制定人力戰略規劃（68%）等。企業通過這些措施，借助數字技術的優勢，旨在打造一個促進員工成長和提升的環境。TOP2TOP1TOP3招聘

/

吸納新的人才對員工技能提升

/

再培訓提高人力資源數字化建設水準2023

年企業人力資源工作的重點對員工技能進行提升

/

再培訓招聘

/

吸納新的人才80%79%76%74%68%60%54%51%提高人力資源數字化建設水準改善員工的整體薪酬

/

績效策略制定人力戰略規劃提升員工體驗重塑

/

調整企業雇主品牌提升員工的工作

/

生活平衡感262023雇傭關系12.8.indd262023/12/818:47在被進一步問及企業

2023

年在人才管理上發生的變化時，78%

的企業關注于提高員工的技能水平，占比最高，企業通常通過提供培訓、課程和發展機會來實現?？梢妴T工的學習與成長成為企業人才管理的重中之重。77%

的企業表示提高了對招聘人才的要求?！?/p>

人力資源數字化管理應用更加廣泛

”

占比

74%，排在第三位。值得一提的是，超過

6

成的企業更加重視員工的身體和心理健康，在數字化快速滲透、人工智能工具不斷迭代的今天，大部分企業能夠關注個體價值、重視員工身心健康。2023

年企業在人才管理上發生的變化注重對員工技能的提升

/78%77%74%71%66%64%59%29%20%20%再培訓提高招聘人才的要求人力資源數字化管理應用更加廣泛傾向在組織內部提拔晉升人才加強重視員工的身體和心理健康提升員工的“自我管理”水平加強直屬領導與員工的直接溝通遠程辦公

/

靈活辦公更加普及采用人力外包，合理配置內外資源傾向靈活用工，招募兼職

/

臨時用工272023雇傭關系12.8.indd272023/12/818:47“”物質基礎之上，員工將個人去留與組織長期發展

綁定調研發現，員工在考慮留任、跳槽時，除了考慮福利等

“

物質基礎

”，會將企業的成長潛力作為關鍵考量因素。在被問及“

目前愿意留在公司的主要原因

”

時，43%

的受訪者認為公司提供的福利是他們留在公司的重要原因。福利的范圍廣泛，包括醫療保險、退休金計劃、彈性工作時間等，這些都是提高員工生活質量和工作滿意度的重要因素。排在第二位的是

“

實現快速成長

”（39%），能在工作的過程中實現個人的快速成長，這對于有志向的員工具有很大吸引力。32%

的受訪員工回答廣闊的職業發展前景是他們繼續留在當前公司的原因。這說明員工希望在現有工作中看到一個清晰的成長和晉升路徑。還有

31%

認為能夠自主安排工作節奏和進程是他們留在公司的原因。在現代職場，員工越來越重視工作和生活的平衡，以及在工作中擁有更大的自主權。43%31%的受訪者認為公司提供的福利是他們留在公司的重要原因認為能夠自主安排工作節奏和進程是他們留在公司的原因福利的范圍廣泛，包括醫療保險、退休金計劃、彈性工作時間等，這些都是提高員工生活質量和工作滿意度的重要因素在現代職場，員工越來越重視工作和生活的平衡，以及在工作中擁有更大的自主權目前愿意留在公司工作的主要原因43%39%32%31%公司福利健全實現快速成長職業發展前景廣闊能自主安排工作節奏和進程以上這些因素共同作用于員工的滿意度和忠誠度，對企業來說，平衡這些因素，創造更加支持性的工作環境，是保持人才競爭力的重要戰略。為了留住人才，企業需要在各個方面做出努力，使得員工感到放棄當前工作會犧牲太多從而不愿離職或跳槽。282023雇傭關系12.8.indd282023/12/818:47當被問及

“

如果您離開當前這份工作，可能會失去什么

”

時，較大比例的員工擔心離開現有工作會失去薪酬、福利和額外津貼等物質性獎勵，其中薪酬（48%）是最關鍵的考慮因素，其次是福利（42%）和額外津貼（37%）。這些獎勵是員工留在公司的重要動力。此外，員工在企業內建立的人際關系也是留職的一個重要因素。39%

的員工同意他們因為不想失去這些人脈而不愿離職，這表明良好的工作關系和社會網絡是員工考慮留在公司的重要非物質性獎勵。多數員工不認為當前工作能夠給予他們足夠的晉升機會（32%

同意與

34%

不同意），這表明提供清晰的職業晉升路徑是企業留住人才的關鍵。相似地，許多員工不覺得當前工作帶來有吸引力的發展前景（30%

同意與

33%

不同意），這可能與員工對于個人成長和職業發展的期望有關。如果您離開當前這份工作，您可能會失去什么？非常同意比較同意一般不太同意非常不同意9%6%13%13%10%14%10%17%16%11%20%13%21%11%13%33%13%34%37%34%38%42%39%37%29%19%25%17%21%16%26%13%21%13%21%13%19%18%12%13%我的績效所得薪酬(如固定工資和績效獎金）福利待遇（如健康福利、退休福利等）這份工作的額外津貼(如住房、交通、出差、午餐補貼等）晉升機會在工作中能夠決定如何實現目標的自由在工作中受到的尊重與上級、同事和客戶的關系繼續在這家公司工作的發展前景這些發現指向了一個結論：盡管物質獎勵非常重要，但企業還需要在建立學習和成長導向的員工

-

企業關系方面做出更多努力。這包括提供繼續教育的機會、職業規劃服務、明確的晉升途徑、激勵措施以及促進員工間知識分享和合作的文化。這樣，員工不僅能夠在現有職位上獲得滿足，而且還能看到自己在企業內部長期發展的可能性。企業通過這種綜合的方法，能夠更有效地留住優秀的員工，同時也促進企業的長期成功和競爭力。292023雇傭關系12.8.indd292023/12/818:48數字化時代，互動分享是構建學習和成長型組織的關鍵與領導和同事的互動是大部分員工在工作當中最常見的社會連接形式，有近六成的受訪者表示在日常工作中與領導（68%）和同事（59%）的互動頻率較多或非常頻繁。因此如何在領導下屬互動和同事間互動中鼓勵知識分享和技能互助將是建立學習和成長型員工

-

企業關系的關鍵所在。您和公司以下成員的溝通頻率如何？非常頻繁較多有時很少幾乎沒有5%12%16%28%7%16%與公司的高層管理者與直屬領導20%26%40%30%6%22%26%26%10%與公司的關鍵客戶與公司其他部門的成員19%25%13%20%33%以下是促進互動，以建立學習和成長型員工

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企業關系的一些策略：建立開放的溝通渠道：鼓勵員工和管理層之間的開放對話，可以促進信息的自由流通，使員工更愿意分享經驗和知識；制定明確的知識管理政策：企業應該制定和實施知識管理政策，鼓勵員工記錄和分享他們的知識和最佳實踐；提供協作工具：利用技術工具如團隊協作軟件或社交媒體平臺，可以促進團隊成員之間的協作和信息共享；“”“

”知識咖啡時光

可以鼓勵員工在非正式的環境中交流想法和技能；舉辦定期的知識共享會議：例如，定期的

午餐學習會或實施導師制度：通過配對經驗豐富的員工與新員工，可以促進知識的傳遞和職業發展；承認和獎勵分享行為：通過獎勵那些樂于分享知識和協助他人的員工，可以強化分享的文化；創建支持性的組織文化：領導層應該通過樹立榜樣和提供必要資源來支持知識分享的文化。通過以上這些措施，組織可以鼓勵員工在日常工作中積極交流，不僅僅是為了完成任務，還可以通過共享知識和技能來實現個人和組織的成長。這種互助的文化不僅能夠提升員工的能力和創新性，還能增強團隊的凝聚力和整體的工作效率。值得一提的是，數字技術的發展令組織成員間的協同變得更加高效，數字化平臺和工具可以突破時空限制，企業可以利用數字化平臺促進員工間的互動和分享。302023雇傭關系12.8.indd302023/12/818:48通過調研發現，求職者更加注重嵌入型的工作體驗。員工對于適應當前所在企業的感受具體表現在以下幾個方面：超過一半的受訪者（52%）表示他們非常喜愛自己的工作團隊成員，這個比例顯著高于那些不喜歡團隊成員的（13%）。這表明員工之間的社交關系對于工作滿意度有著積極的影響；45%

的受訪者認為他們的工作能夠讓他們充分發揮才干，這反映出員工感到他們能夠在工作中實現個人價值和能力的展示，盡管還有

21%

的人持相反意見；認為公司文化適合自己的和不適合自己的受訪者比例相近，分別為

33%

和

28%。這可能表明員工在公司文化方面的感受各不相同，或者公司文化的一致性和清晰性可能不夠強；33%

的受訪者認為公司難以滿足他們的需求，而只有

26%

的人認為需求得到了滿足。這表明在某些關鍵方面，如職業發展、薪酬福利和工作條件，員工可能感到公司提供的不足。如何評價您當前工作和所在公司非常同意比較同意一般不太同意非常不同意我的公司能夠滿足我的需求10%16%41%20%13%我的工作充分地發揮了我的技能和才干15%30%33%13%9%我喜歡我的工作團隊成員們21%31%35%6%

7%綜合來看，員工在社交和人際關系方面普遍感到滿意，也認為有機會在工作中展示自己的才華，但是在公司文化的適配性以及滿足個人職業需求方面，還存在一定的缺口。特別是在提供學習和成長機會方面，企業可能需要做出更多努力來滿足員工的期望，這些方面的不足可能與員工對于職業發展和個人成長的高期望有關。企業可以通過更加明確和積極的員工發展計劃、更加透明和包容的文化建設，以及更加關注員工需求的人力資源政策來提高員工的整體滿意度和忠誠度。企業建立互惠性員工

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企業關系可以顯著激發員工的自主性和能動性，這種關系鼓勵員工主動進行團隊邊界擴展行為，這些行為對于企業的整體協同和資源獲取尤其重要。具體表現在以下幾個方面：大多數員工（54%）頻繁地向領導匯報工作，這是一種常見的縱向溝通方式，有助于保持領導對項目向領導匯報進展的了解和支持；與外部團隊協調工作41%

的員工頻繁與外部團隊協調工作，這種橫向的協作有助于提升跨團隊的協同效率；實時知會其他團隊工作進度37%

的員工表示他們會隨時知會其他團隊工作進度，以確保信息的透明度和及時性；超過三分之一的員工（33%）表示他們會主動了解競爭對手的進展，這有助于企業在戰略決策上保持了解競爭對手情況敏銳性；跨領域收集信息與想法38%

的員工頻繁從其他團隊成員處收集技術信息與想法，這可以增進團隊的創新能力和知識共享；40%

的員工表示他們會在組織的內外部環境中頻繁獲取技術想法或專業知識，這有助于個人和組織獲取專業知識的成長與適應。312023雇傭關系12.8.indd312023/12/818:48然而，有些邊界拓展行為，如說服其他團隊的成員支持自己的決定（26%，非常頻繁及較多）和主動從其他團隊獲取資源（27%，非常頻繁及較多）的頻率相對較低，這表明在跨部門合作與資源爭取方面，員工可能面臨一定的挑戰。您在當前公司中是否經常做以下工作非常頻繁較多有時很少幾乎沒有說服其他團隊的成員支持我的決定8%8%18%19%40%22%12%從其他團隊獲取資源

(

如資金、新成員、設備

)34%18%32%21%向上級匯報我的工作進展情況17%37%9%

5%讓公司的其他團隊隨時了解我的工作13%24%38%15%10%14%11%13%14%27%37%11%11%和外部團隊協調工作了解競爭對手公司或團隊在類似項目上的工作情況22%34%15%18%從其他團隊的成員那里收集技術信息或想法25%26%36%13%13%在組織的內外部環境中查詢技術想法或專業知識39%10%11%隨著企業進一步發展互惠性員工

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企業關系，提高這類邊界拓展行為的頻率和效率將成為提升組織競爭力的關鍵。企業可以通過培