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1.組訓的詳細工作內容是什么?

組訓定義始終以來就很模糊，有人說他是站在經理背后的經理，也是人才的儲備庫。組訓，工作職責其實就是“組織”“訓練”，基本上營銷一線的工作他都要會而且都要參加。例如：早會經營，追蹤出勤，追蹤業務，輔導，陪訪，產說會創說會組織等等，再加上新人班，保代班，連接班等等的制式非制式培訓。

2.組訓的崗位待遇有無級別之分,新進員工的薪資待遇是多少?

印象里泰康原先推過類似的組訓分級制度，似乎沒有推起來。關于薪資我只能根據一般的狀況告知你，某些特例的公司除外。一般來說組訓要求是高校本科以上學歷，剛入司的薪資一般在1500－2000左右，因為你是新人，沒有任何閱歷，試用期基本薪要打八折。

3.除了底薪外有沒有其他的待遇,比如說提成/獎金/傭金等?

一般來說組訓是前線人員，可以拿到績效工資的。也就是你所在的營業單位，只要達標上面下達的業務，人力，以及一些相關指標如新人三轉率等等，就可以拿到績效獎金。傭金是你做業務才拿的，假如你有業務當然可以拿傭金。

4.組訓的職業進展方向有哪些?就是做得好,提拔的話會往哪個部門提?

機會許多。可以去培訓部，營銷部，甚至團險、銀保也不是沒有可能。但是從個人進展角度來說，建議你還是先做服務部經理（有些叫區經理），這樣你會把握到如何運作一支團隊，具備基本管理力量。然后有機會的話，晉升中支總，負責公司在一個區域的全部業務，包括內勤管理。有專車，有級別，有收入（一年最少10萬）。到時候你才會知道什么叫壽險的“黃金十年”。呵呵。

組訓工作職責

2022-01-1900:10

保險營銷組織管理層中有兩個既重要又關鍵的職位：一個是營業部經理，一個便是組訓。本文將從組訓的定位、素養等方面對組訓這個角色連續綻開研討

一、組訓的定位

什么是組訓？顧名思義，組訓就是組織訓練，團隊經營的輔導者、團隊組織的管理者。組訓與營業部經理職位的作用相輔相成，不行取代，而二者的角色分工有如部隊的政委與司令，不過職場中的組訓經常是以營業部副經理身份消失的。

二、組訓與講師的區分

有些職場中經常混淆組訓與講師這兩個概念。筆者認為，組訓可以是講師，正同于營業部經理也可以是講師一樣，但講師不肯定能擔當組訓，二者的重要區分就在于：組訓定屬管理階層，而講師則不肯定。小的職場如支公司一級營業部，有專職組訓，則很可能不設專職講師，而大的職場在既有組訓又有專職講師的狀況下，則組訓必是講師團的主管兼首席講師。由此可見，講師的職能應當是包含在組訓之中的。

二、組訓的工作范圍

1、策劃。作好營業部經理的首席顧問、為營業部隊伍建設、業績經營出謀劃策當是組訓的首要職責；詳細的活動方案的策劃、早會經營的策劃是組訓日常工作的主要內容；此外，通過建章建制實施團隊規范管理，也是組訓的職責范圍。

2、培訓。通過組織訓練，培育提高隊伍思想素養與專業素養，提高隊伍專業化

服務水平與業績產能，是組訓職能實現的一個重要表現。營銷組織的培訓有許多層次與類型，層次上主要是業務員培訓與學校級主管培訓，類型上如業務員培訓包括：新員培訓（職前訓練）、團隊訓練（連接訓練）、高手育成（育成訓練）等。在這些層次類型的培訓中，組訓扮演著極其重要的角色和發揮著極其重要的作用。組訓培訓職能的實現，不僅體現在組織開班，而且更重要的是在早會經營上。早會經營的主要內容是一種面對整個職場的廣泛的訓練，一切與專業工作有關的問題都可以在早會上得以闡釋，包括思想理念上的、專業理論上的、險種條款上的、工作行為上的等等。早會經營，實現的是營銷組織培訓與管理的日常化。作為營業部首席講師的組訓專員，早會講臺是充分施展其才華的重要舞臺。

3、早會經營。組訓的活動策劃、培訓等工作得以實現的重要載體就是早會經營，因為只有早會時間才是全體業務員集中的時間。早會只有短短的三非常針左右的時間，在這么短的時間內，為使早會不因內容空泛而流于形式，事先必需細心策劃，并進行周密的布置支配。早會經營，組訓充當的是編劇加導演的角色。4、職場建設。職場是全體業務員集會的地方，是組訓工作開展的目標場所。職場建設主要是對職場進行體現營銷文化為主題的環境設計與布置，是為管理活動供應背景，為早會經營制造烘托。職場環境布置的內容包括：職場文化、業績榜報、海報、明星龍虎榜等。這些內容都將不斷更換，不過有的周期長些，有的周期短些，但長與短要成為一個體系，一個能標示隊伍成長的體系。周期長的內容肯定要精致，這將成為職場環境相對靜止的部分，這部分最能體現營銷文化的主題。比如：“我們都是自己的仆人，理解自己擔負的職責，英勇地對工作對自己的行為負責。我們為自己的坦誠驕傲，敬重他人和享受他人的敬重，慶幸地省去很多耗費生命的苦惱。今日，我們有緣走到一起，正因為天下無不散的宴席，我們應更加珍惜眼前共事的時間。有暖和、有激情、有體諒、有幽默，因而對人生和事業懷有信念，我們就是這樣成長。――題勉為中國民族壽險業進展而辛勤勞作的營銷伙伴們“。周期短的主要是各類表報的內容，有日報、周報、月報等，更換肯定要準時，從環境布置也要制造一種你追我趕的競爭的氛圍、激勵的氛圍。明星龍虎榜的設置是職場布置的重要內容。組訓專員要記住這樣一個工作原則：“窺過暗室，揚善公堂”。明星龍虎榜的設置正是揚善公堂，目的在于一種精神激勵，推行營銷文化的主旨也重在精神激勵，這種作用不是獎金紅包替代得了的，同時這也是提高管理效益的一個重要途徑。

5、人事管理。“有樹就有鳥棲，有人就有業績”，組訓專員工作績效的落腳點就體現在營業部人力資源的開掘上。從聘請、培訓、建檔到育成管理一條龍，有許多的詳細的、實務性的工作要做，組訓重點要考慮的是怎樣使這些繁雜的工作程序化、規范化，以保證工作效率與工作質量。

三、組訓的素養修養

在許多職場，組訓都被大家以“老師”相稱，的確，組訓也應當為全體業務員之師表，脫俗的氣質、出眾的才華、超強的思辯力量與口才等等，這些素養條件構成為組訓的立身之本。氣質有天生的成份，如外表形象，但不是打算因素，打算因素是后天的修養，俗話所謂“腹有詩書氣自華”，學問的厚重積淀，舉手投足之間都會讓人感覺出一種不凡的份量。學習，不斷地學習，對于組訓素養的培育都是極其重要的。“臺上一分針，臺下十年功”，一場場震憾心靈的演講，無一不是厚積薄發的結果。看起來，一堂課的講稿或許幾天就能制作出來，但其豐富的內涵，假如不是多年學問與思想的修養，確定是難見功底的。組訓的學習，

目的是多方面的，一方面是自身不斷“充電”的需要，另一方面則是為培訓與早會經營搜集預備材料，不然，長年累月，你拿什么講？就算會發揮，但有依據的借題發揮心里不是更踏實些嗎？不是什么人都能成為組訓的，也不是領導給你一個組訓的職位你就成了一個組訓。新華人壽某分公司分別在2022年的7月和10月為全系統培訓了100位講師與100位組訓，但到現在能在這個職位上工作的，已經所剩無幾。筆者有幸參與過這兩期培訓班的學習，記得當時我們的老師對今日的結果早就作過預言。首席講師羅響老師就曾告誡我們：“作為講師也好組訓也好，學習別人是重要的，但不是必要的，必要的是不斷地自我學習、自我提高。學習別人的也要變為自己的，學問重在融匯貫穿，形成自己的理論體系與觀念體系。”她打了一個比方，說有些學員的學習猶如行乞，帶著一個缽到培訓班，承受著老師講的那點東西，作為回去講課的資本，回到職場后，一倒，缽便空了，又玩不下去了，于是不斷地向領導提出參與培訓的要求，想再去討點。其實，培訓講師組訓的講師，他們的學問與觀念又是從哪里來的呢？勤于思索也是組訓的一項基本功。古人說：“學而不思則惘，思而不學則殆”，組訓在學習時要思索，在工作時同樣要思索，組訓本身就是營業部的主腦。思索就是對問題進行討論，查找解決問題的方案。另外要留意的一點就是，組訓肯定要加強自己的角色意識。曾經筆者與一位總部培訓部經理交換對組訓角色的看法，他說組訓其實就是“臺上是神，臺下是人。”說的是保持組訓的魅力與影響力，個人形象是破壞不得的，特殊是在職場中，一言一行都得非常留意。組訓要有平民意識，以便與業務員進行良性勾通，但更要留意自己的身份，特殊是不能媚俗。給人肯定的神奇感是必要的，這就要求在職場中組訓要留意與業務員交往的分寸把握，不即不離的間距最好。

組訓這個崗位名詞來源于臺灣的保險公司。總體來講這支隊伍肩負著營業單位的大部分培訓及營業單位的企劃，組織，輔導等多方面的工作，同時，組訓還是傳達貫徹公司指令，向公司匯報營業單位真實狀況的傳令兵。組訓還是緩解業務員和公司，業務員和主管，業務員之間沖突的緩沖板，所以對組訓的素養要求，對組訓的技能要求都特別高，因此我們必需承認現有保險公司的組訓隊伍的確是公司內勤中素養最高的一批人。但現在我們的組訓隊伍也有著他自身的一些弊病，年輕，對一線業務工作的閱歷太少，技能相對欠缺。

組訓工作涵蓋內容許多，一名優秀的組訓應當定位成為營業單位的指導員，不僅可以解決部門消失的各類問題，并且能夠為營業單位的進展出謀劃策。因此對這樣的崗位應當本著技能評級和業績評定兩個方面考核標準進行定位。一方面組訓應當具備訓練和授課的技能，這個可以通過直接的考核完成。另一方面，組訓的企劃力量、輔導力量、溝通力量要通過所轄營業單位的業績表現來體現。通過完備的考核晉升標準，我們可以讓組訓在剛剛結束培訓后，就了解到自己工作的內容，評價自己工作的標準，同時，也能夠通過這樣的考核，在一段時間內選拔出優秀的人才，真的做到優秀人才資源的儲備。淘汰冗員。另外，對組訓的培訓也是特別重要的。組訓技能的提高，很大程度上取決于公司賜予什么程度的培訓。要有與其力量進展相匹配的訓練，成人訓練更多的是理念上的引導，方法上的提升。通過專業化的培訓考核，獲得晉升，這也是組訓考核中必不行少的條件。

其次談談該如何管理組訓：

上面我們談到了公司應當如何關心組訓定位的問題，但對于現實操作過程中，公司并不是組訓的真正使用者，而實際接觸組訓、支配他們工作、落實公司支配的人，是那些營業單位的管理者，組訓的崗位與一線結合的親密性打算了他們真正獲得成長的渠道，更多的來自于他們的實際領導者——那些組訓的管理者。

許多保險公司，尤其是我國傳統的保險公司對組訓工作的理解有著很大的偏差。因為從歷史的角度上看，在沒有組訓的日子里，營業單位同樣可以進展，在增加了組訓之后，短期內并沒有看到這批隊伍對營業單位的經營績效帶來什么變化。所以，管理者認為這樣的隊伍存在的意義不過是為了從市場上收集一些高素養的人群罷了。或許以后有用，而且更多人是因為看到一些外資保險公司擁有這樣的一批隊伍，所以我們也應當有，這樣才夠專業，才夠國際化，對于如何使用這樣的隊伍，這樣的隊伍具備能發揮怎樣的力氣，很少有人去關懷。所以，你更多的看到許多組訓在做著本該是一般內勤人員從事的工作。許多營業單位的管理者跑到公司里埋怨，我花了許多錢雇他們，他們卻在做著勤雜工的工作。而沒有人從自己的角度去端詳，畢竟怎么去理解這支隊伍，這就是現在大部分組訓工作的真實狀況。

我們剛才談到了許多公司應當怎樣定位組訓的問題，但是如果公司沒有對組訓供應很好的政策，很合理的定位，組訓們來到營業單位，營業單位的直接管理者要如何利用好這批優秀的人力資源呢？科學的引導，合理的定位，供應機會，營業單位可以獲得很好的回報，組訓同樣可以獲得成長和進展。

我們必需承認，現在我們能夠接受組訓培訓的人并不都能夠勝任組訓的工作。也正是如此的緣由，營業單位的使用者，應當通過特別實際的工作去選拔優秀的人才。

那么營業單位的管理者應當怎樣面對組訓呢？

第一：營業單位的管理者首先要做到敬重組訓，認同他們，承認他們的價值，明確他們有別于其他的內勤，承認他們是有潛力支持營業單位工作。同時，也要告誡每一位組訓，告誡他們務必要敬重業務員，因為業務員是保險營銷成敗的關鍵。

第二：給每一位組訓明確的工作內容，工作職責，也就是給他們做事情的機會。并且，要讓組訓的工作貼近一線，貼近業務人員。每一位組訓都有著他們自己的特長，要利用一些機會充分的展現出來。

第三：要給每一位在崗的組訓輪崗的機會，讓他們在每一個崗位上工作一段時間，經過2—3次輪崗的機會，基本上可以了解明確每一個組訓的特點，便于明確崗位，讓他們在適合自身進展的職位上工作。

第四：熬煉組訓的學習力量，并且灌輸他們成長的觀念。組訓的學習力量應當是很強的。而且還有一點，組訓的工作閱歷尤其是壽險的工作閱歷的確比較欠缺，因此，要讓他們知道，自己的壽險之路是漫長而艱辛的，想獲得勝利就肯定要學會自己成長，學會自己運用學過的學問豐富自己，熬煉自己。

第五：敢于使用組訓，在各種場合要多給組訓熬煉的機會，重點培育，這樣才能在關鍵的時候讓他們肩負起重任。

第六：人為的彌補組訓們的不足，人無完人，更何況相對工作經受比較少的組訓，敢于給他們工作，也要敢于為他們擔當責任。早一天放手，早一天成長，但是要讓他們學會吸取別人的閱歷，在遇到挫折的時候，能夠關心他們越過難關。

第七：最重要的是，要學會激勵每一位組訓。少要求，少命令，多溝通，多研討。組訓的工作是最難獲得認可的，他們做在別人之前，享受在別人之后，當他們輔導的業務人員取得成果的時候，往往更多的被忽視。因此，要能夠多激勵他們，激勵不僅僅是一種外在的形式，也不僅僅是金錢所能代表，關鍵是要能夠認同他們的存在，認同他們的付出和他們的