試卷科目：中級經濟師考試人力資源管理中級經濟師考試人力資源管理(習題卷1)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.()是國家授權依法設立的，代表國家行使仲裁權并由國家強制力保證其生效裁決實施的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成處理勞動爭議的仲裁機構。A)調解組織B)勞動爭議仲裁委員會C)公安機關D)人民法院答案:B解析:本題考查勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會是國家授權依法設立的，代表國家行使仲裁權并由國家強制力保證其生效裁決實施的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成處理勞動爭議的仲裁機構。所以B正確。調解組織：企業勞動爭議調解委員會，企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。由于調解程序并不是處理勞動爭議的必經程序，用人單位可以根據實際需要自主決定是否設立勞動爭議調解委員會。所以A錯誤。CD為政府機構，與題干無關，錯誤。[單選題]2.從理論上來說，如果雇主存在歧視行為，則說明雇主追求的是()。A)利潤最大化B)效用最大化C)收益最大化D)成本最大化答案:B解析:如果雇主存在歧視行為，則說明雇主追求的是效用最大化，即滿足他們帶有偏見的個人偏好。[單選題]3.期望理論可以用()來加以表述。A)結果=效價×期望B)動機=效價×工具C)動機=效價×期望×工具D)結果=效價×期望×工具答案:C解析:期望理論認為，動機(激勵程度)取決于三種因素的共同作用：效價、期望和工具。它們之間的關系是：效價×期望×工具=動機。[單選題]4.由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體，被稱為（）。A)部門B)團隊C)組織D)企業答案:B解析:團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的,具有共同目標和可測量的績效目標的群體。[單選題]5.()是人力資源開發管理和使用的前提。A)人才評價B)教育培訓C)評價發現D)管理使用答案:A解析:人才評價是人力資源開發管理和使用的前提。[單選題]6.關于培訓與開發效果評估的陳述，正確的是()。A)控制實驗法是培訓與開發效果評估中最常用的方法B)效果評估是培訓與開發體系中最難實施的一個環節C)反應評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變D)控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發項目答案:B解析:A項，問卷調查法是常用的培訓與開發效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發效果最規范化的方法;C項，反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法，工作行為評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變;D項，控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目。[單選題]7.薪酬調查主要是為了解決（）。A)外部公平性B)內部公平性C)外部競爭性D)內部競爭性答案:C解析:本題考查薪酬體系設計的步驟。企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策的重要前提條件工作分析是確定薪酬體系的基礎職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。[單選題]8.()不屬于違反《勞動法》的行政處罰。A)警告B)責令改正C)行政拘留D)罰金答案:D解析:勞動者違反《勞動法》的行政責任一般分為行政處罰和行政處分兩種方式。違反勞動法的行政處罰是指由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關單位及其責任人員、勞動者實施的行為制裁。具體形式包括：警告、責令改正、責令停止、查封、吊銷執照、行政拘留等。D項，罰金屬于刑罰處罰。[單選題]9.中國構建和諧勞動關系的意義不包括()。A)是維護職工隊伍穩定和社會穩定的客觀要求B)是深化企業改革和調整經濟結構的客觀要求C)是確立工會地位，保護勞動者合法權利的客觀要求D)是規范勞動力市場運行秩序，建立健全市場就業機制的客觀要求答案:C解析:構建和諧勞動關系是建設社會主義和諧社會的重要基礎，是增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位的必然要求，是堅持中國特色社會主義道路、貫徹中國特色社會主義理論體系、完善中國特色社會主義制度的重要組成部分，其經濟、政治、社會意義十分重大而深遠。具體表現為：①構建和諧勞動關系是深化企業改革和調整經濟結構的客觀要求;②構建和諧勞動關系是規范勞動力市場運行秩序，建立健全市場就業機制的客觀要求;③構建和諧勞動關系是維護職工隊伍穩定和社會穩定的客觀要求。[單選題]10.職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的，按照《工傷保險條例》的有關規定，應享受除()以外的工傷保險待遇。A)一次性傷殘補助金B)一次性就業補助金C)一次性生活補助費D)一次性醫療補助費答案:A解析:《工傷保險條例》規定，職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;③職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有第1項、第2項情形的，按照《工傷保險條例》的有關規定享受工傷保險待遇;職工有第3項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。[單選題]11.下列不屬于勞動監察處罰的方式的是()。A)責令用人單位改正B)警告C)沒收違法所得D)行政處分答案:D解析:本題考查勞動監察的處罰方式。勞動監察處罰的方式有責令用人單位改正，警告，罰款，沒收違法所得，吊銷許可證，ABC項正確;行政處分屬于行政責任的制裁方式，D項與題意不符。[單選題]12.目標管理法中，績效指標權重最大的是()。A)重要但不迫切的指標B)不重要但迫切的指標C)重要又迫切的指標D)不重要不迫切的指標答案:C解析:為了對員工的工作起到導向作用，可以把績效指標分為重要又迫切的指標、重要但不迫切的指標、不重要但迫切的指標、既不重要又不迫切的指標，對不同指標需要配以不同的權重。其中，權重最大的應是重要又迫切的指標。[單選題]13.行政復議機關對案件事實清楚、證據充分，適用依據正確，程序合法，但內容明顯不當的具體行政行為，可以做出()的行政復議決定。A)決定維持具體行政行為B)決定被申請人履行法定職責C)決定撤銷具體行政行為D)決定變更具體行政行為答案:D解析:行政復議機關對受理的復議案件審查后，依法分別作出決定維持、決定履行、決定撤銷、決定變更、確認違法的復議決定。其中，行政復議機關對案件事實清楚、證據充分，適用依據正確，程序合法，但內容明顯不當的具體行政行為，可以作出變更的復議決定，即在實質上作出了一個新的具體行政行為。[單選題]14.在很多大企業內部，經常存在一系列指導和約束內部雇傭關系的規則和程序，同時采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵員工長期在企業中工作，這種做法稱為（）。A)效率工資B)晉升競賽C)內部勞動力市場D)在職培訓答案:C解析:【知識點】內部勞動力市場；內部勞動力市場，是指在一些企業尤其是大企業內部，經常存在著一系列指導和約束企業內部雇用關系的規則和程序。內部勞動力市場的建立，可以通過年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激等手段來克服實行計時工資所造成對員工缺少激勵性的弊端，從而有助于計時工資的推行。【說明】根據最新版考試教材，內部勞動力市場是指在大型組織內部存在的，由一系列規則和程序指導組織內部的雇用關系調整形成的一種有序的管理體系。其重要特征之一是，企業通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，內部的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現。在存在內部勞動力市場的情況下，企業通常對于短期解雇順序、薪酬等級、職位分配、晉升、調薪以及爭議處理程序等都有明確的規定。[單選題]15.下列不屬于誘因戰略特點的是（）。A)薪酬與績效聯系密切B)強調人力資源的投資C)員工的工作職責明確D)強調對勞動成本的控制答案:B解析:本題考查誘因戰略的特點。誘因戰略的特點是：(1)強調對勞動成本的控制；(2)員工的工作職責明確；(3)富有競爭力的薪酬水平；(4)薪酬與績效聯系密切；(5)員工關系比較簡單。B選項屬于投資戰略的特點。[單選題]16.在人員甄選中應當達到一定的信度和效度，其中信度與效度的關系為()。A)信度是效度的必要條件B)信度是效度的充分條件C)信度和效度互為必要且充分條件D)信度和效度的關系沒有統一評判標準答案:A解析:[單選題]17.既是社會保險的受益人，同時又要承擔相應的繳費義務的是（）。A)國家B)社會保險經辦機構C)勞動者D)用人單位答案:C解析:本題考查按社會保險責任劃分的社會保險法律關系主體。勞動者及其家庭既是社會保險的受益人，同時勞動者本人又要承擔相應的繳費義務。[單選題]18.家庭生產理論認為在確定每個家庭成員的時間利用方式時所依據的原則是（）。A)比較優勢原理B)絕對優勢原理C)利潤至上原理D)效率優先原理答案:A解析:本題考查家庭生產理論。家庭生產理論認為在確定每個家庭成員的時間利用方式時所依據的原則是比較優勢原理。[單選題]19.不屬于公文筐測試的優點的是()A)適合對管理人員進行評價B)操作比較簡單C)表面校度較高D)可以很好地考查被測試者的情緒穩定性答案:D解析:[單選題]20.某地區2018年共有人口500萬人，其中16歲以下人口為50萬人，就業人口為390萬人，失業人口為10萬人，則該地區2018年的勞動力參與率為()。A)88.9%B)77%C)86.7%D)80%答案:A解析:[單選題]21.()是針對為實現組織戰略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標。A)戰略地圖B)數字儀表盤C)工作設計D)人力資源管理計分卡答案:D解析:本題考查戰略性人力資源管理的三大工具。人力資源管理計分卡是針對為實現組織戰略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標。[單選題]22.團際發展屬于組織發展方法中的（）。A)結構技術B)現代組織發展方法C)人文技術D)結構技術和人文技術的混合體答案:C解析:傳統的組織發展方法包括結構技術和人文技術。其中人文技術包括：①敏感性訓練；②調查反饋；③質量圈；④團際發展。[單選題]23.赫塞和布蘭查德所指的?低工作一高關系?式的領導是()。A)參與式領導B)授權式領導C)指導式領導D)推銷式領導答案:A解析:赫塞和布蘭查德概括出四種領導風格：①指導式(高工作一低關系)，領導規定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做;②推銷式(高工作一高關系)，領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為;③參與式(低工作一高關系)，領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通;④授權式(低工作一低關系)，領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。[單選題]24.動機有()。A)兩個要素：努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為B)兩個要素：內在動機和外在動機C)三個要素：內在動機、外在動機和努力水平D)三個要素：決定人行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為答案:D解析:本題考查動機的要素。動機有三個要素：決定人行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為，D項正確;AB項要素數量不夠;C項中的內在動機、外在動機屬于類型，不屬于要素。[單選題]25.在組織的人力資源需求大于供給時，當這種需求是短期性或階段性的，則最有效的措施是()。A)外包、離岸經營和移民B)降低現有人員的流失率C)延長現有員工的工作時間D)臨時性解雇或永久性裁員答案:C解析:本題考查人力資源需求大于供給時的組織對策。在組織的人力資源需求大于供給時，可以采取的主要措施之一是延長現有員工的工作時間，首先考慮采用加班的方式來滿足組織的人力資源需求，特別是當這種需求是短期性或階段性的時候。[單選題]26.根據麥克里蘭的三重需要理論,不屬于成就需要高的人的特點的是()A)能夠得到及時的反饋B)選擇高回報、高風險C)較強的責責任感D)選擇適度的風險答案:B解析:本題考査麥克里蘭三重需要理論的內容。成就需要高的人具有三個方面的特點：①選擇適度的風險;②責任感強;③希望能夠得到及時的反饋。[單選題]27.在市場經濟條件下（）是對勞動力這種生產性資源進行有效配置的根本手段。A)資本市場B)生產市場C)勞動力市場D)技術市場答案:C解析:本題考查勞動力市場。在市場經濟條件下勞動力市場是對勞動力這種生產性資源進行有效配置的根本手段它通過為勞動力供求雙方提供一個接觸、談判和交易的機制以一定的工資率將一個國家的勞動力有效地分配到不同的行業、職業、地區和企業之中的。[單選題]28.用來衡量人力資源管理部門工作的有效性指數的是()。A)信息溝通B)人力資源管理部門費用/總經營費用C)組合效率D)組織結構答案:B解析:人力資源有效性指數，是由美國學者菲利普斯研究開發的，他發現并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：①人力資源管理部門費用/總經營費用;②工資總支出/總經營費用;③福利總成本/總經營費用;④培訓開發成本費用/總雇員數;⑤缺勤率;⑥流動比率。人力資源有效性指數由上述六個指標及其有意義的關聯式組合而成，包括：①總收入/員工總數;②資產總數/員工費用;③經營收入/員工費用;④經營收入/股東;⑤股本總數。[單選題]29.勞動力市場均衡工資率和均衡就業量的大小取決于（）的位置。A)勞動力供給曲線B)勞動力需求曲線C)勞動力供求曲線D)勞動力邊際收益曲線答案:C解析:本題考查勞動力市場均衡。勞動力市場均衡的結果是勞動力供給曲線與勞動力需求曲線共同作用的結果。因此選C。[單選題]30.主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來，這種績效考核方法是()。A)強制分布法B)關鍵事件法C)行為錨定等級評價法D)目標管理法答案:B解析:關鍵事件法要求評價者在績效周期內，將發生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，作為績效考核的事實依據。其不足之處在于每個評價者對于關鍵事件的理解程度可能不盡相同，評價者也許抽不出大量的時間來逐一記錄每位員工的關鍵事件。A項，強制分布法要求評價者將被評估者的績效結果放人一個類似于正態分布的標準中;C項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，評價時評價者只需將員工的行為對號入座即可;D項，目標管理法，在目標管理方式中，管理者與員工會在一個績效周期開始時共同制定該周期需要完成的工作目標，這種目標基于組織的戰略目標，通常是可以量化的指標，可以在考核時加以測量。[單選題]31.社會保險基金的主要繳納者是()。A)國家B)自謀職業者C)用人單位D)保險公司答案:C解析:用人單位作為社會保險法律關系主體之一，承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。[單選題]32.根據雙因素理論，（）可以使員工感到滿意。A)具備保健因素B)具備激勵因素C)缺乏保健因素D)缺乏激勵因素答案:B解析:本題考查雙因素理論的內容。根據雙因素理論，具備激勵因素可以使得員工滿意，不具備激勵因素不會令員工滿意;缺乏保健因素會招致員工的不滿，具備保健因素也只能使員工不產備不滿情緒，但起不到激勵作用。[單選題]33.()依據的理念是對未來績效的最好預測因素是過去的績效。A)半結構化面試B)非結構化面試C)情景面試D)行為事件面談法答案:D解析:行為事件面談法，這種面試形式由湯姆·詹斯開發，依據的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息，從而預測其將來的行為。[單選題]34.()認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出?圈里人?和?圈外人?的類別。A)特質理論B)領導一成員交換理論C)權變理論D)路徑一目標理論答案:B解析:領導一成員交換理論認為，團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出?圈里人?和?圈外人?的類別。對于同一個領導者而言，屬于?圈里人?的下屬與領導打交道時，比?圈外人?困難少，能夠感覺到領導者對他們的關心。領導者傾向于對?圈里人?比?圈外人?投入更多的時間、感情。很少采用領導權威。[單選題]35.社會上的一些職業資格考試基本上都屬于（）。A)工作樣本測試B)知識測試C)認知能力測試D)身體能力測試答案:B解析:本題考査知識測試的概念。社會上的一些職業資格考試基本上都屬于此類知識測試。[單選題]36.關于計劃經濟體制下中國勞動關系的說法，正確的是()。A)用人單位有權自行招用勞動力B)勞動者和勞動的使用者是獨立的主體身份C)涉及勞動條件、勞動標準以及勞動關系相關事務，都是通過政府、企業和勞動者三方共同協商決定的D)勞動關系類型比較單一答案:D解析:A項，用人單位無權自行招用勞動力，而要由國家下達用工指標;B項，在企業勞動關系中，企業是國家的企業，職工是國家的職工，勞動者和勞動的使用者都沒有獨立的主體身份，雙方沒有形成相對獨立的利益主體;C項，用人單位和勞動者建立勞動關系是通過政府的行政指令來實現的，涉及勞動條件、勞動標準以及勞動關系相關事務，也都是通過自上而下的行政手段來決定，工人無須介入，企業也只需執行國家政策或指令即可。[單選題]37.在亞當.斯密指出的職業間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不同的職業在()方面存在差異。A)勞動強度和勞動條件B)給人帶來的愉快或不愉快程度C)從業能力獲取的難易程度D)工作保障和職業穩定程度答案:C解析:形成職業間工資差別的原因主要有以下五個因素：①不同職業在勞動強度和勞動條件方面的差別;②不同職業引起的愉快或不愉快程度有差別;③不同職業具備從業能力的難易程度有差別;④不同職業所具有的社會安全程度即工作保障和職業穩定程度不同;⑤不同職業要求從業者所承擔的責任程度是有差別的。在亞當.斯密所提及的引起職業間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：勞動強度和勞動條件、從業時的不愉快程度、職業穩定與保障程度、責任大小程度的差別。[單選題]38.目前在組織活動中，最流行的組織形式是()。A)團隊B)虛擬組織C)無邊界組織D)矩陣組織形式答案:A解析:團隊已成為目前組織工作活動的最流行的方式。當管理者采用團隊作為組織活動的主要方式時，其組織結構即為團隊結構。這種結構形式的主要特點是，打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中。[單選題]39.職工被借調期間受到工傷事故傷害，由()承擔工傷保險責任。A)原用人單位B)借調單位C)借調單位和原用人單位共同D)職工答案:A解析:本題考查工傷保險的責任承擔。職工被借調期間受到工傷事故傷害，由原用人單位承擔工傷保險責任，A項正確，B項錯誤；但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法，C項不符合題意；D項職工不承擔工傷保險責任。[單選題]40.某城市2013年年初的總人口為10萬人，其中非勞動力人口2萬人，就業人口7萬人，到2013年年底，在人口總量和非勞動力人口數量等不變的情況下，原來的失業人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業率為()。A)0.05B)0.0625C)0.067D)0.125答案:B解析:本題考查失業率。2013年初失業人數=100000-20000-70000=100002013年年底的失業人數=10000-5000=5000失業率=失業人數÷勞動力人數×100%=失業人數÷（失業人數+就業人數）×100%=5000÷(5000+75000)×100%=6.25%@##[單選題]41.關于避免未來勞動力短缺的方法，下列說法錯誤的是()。A)外包見效速度快、可撤回程度高B)雇用臨時工見效速度快、可撤回程度高C)再培訓后換崗見效速度慢、可撤回程度中等D)從外部雇用新人見效速度慢、可撤回程度低答案:C解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤，再培訓后換崗見效速度慢、可撤回程度高。[單選題]42.不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同，是有效的績效管理的()特征。A)敏感性B)可靠性C)準確性D)實用性答案:B解析:[單選題]43.下列不屬于我國商業醫療保險險種的是()。A)工傷保險B)傷殘保險C)基礎醫療保險D)與基本醫療保險銜接的大病保險答案:A解析:目前我國商業醫療保險的險種主要有：基礎醫療保險、大病保險、傷殘保險和與基本醫療保險銜接的大病保險。[單選題]44.職業生涯發展階段中?建立期?對應的身份是()。A)學徒B)同事C)導師D)顧問答案:B解析:本題考查職業生涯發展階段。職業生涯建立期階段的身份是?同事?。[單選題]45.在一家玩具廠里，生產一種專利玩具的工人所接受的培訓是()。A)一般在職培訓B)自我培訓C)特殊在職培訓D)正規教育答案:C解析:特殊在職培訓是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業有用，而對其他企業則沒有用處的情況。[單選題]46.在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。但如果用人單位未經注冊、登記的，則（）為用人單位所在地。A)勞動合同履行地B)勞動者實際工作場所地C)其出資人、開辦單位或主管部門所在地D)出資人戶口所在地答案:C解析:用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的．其出資人開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。[單選題]47.績效反饋面談的最終目的是（）。A)告知結果B)績效改進C)員工滿意D)營造氣氛答案:B解析:面談的最終目的是改進績效，因此分析不良繢效產生的原因并探討解決方案才是面談的核心。[單選題]48.混合型人力資源信息系統的缺點是()。A)功能較少B)不夠靈活C)缺乏控制D)成本昂貴答案:D解析:混合型人力資源信息系統將人力資源信息系統的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用。混合系統可以在組織中達到集中控制與分散自治的良好統一，但這種系統往往很高，因為它必須支持許多不同的功能。[單選題]49.下列不屬于參與管理形式的是（）。A)共同設定目標B)直接參與工作決策C)參與薪酬制定D)參加咨詢委員會答案:C解析:參與管理有多種形式，如共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參加咨詢委員會、參加政策制定小組、參與新員工甄選等。[單選題]50.勞動規章制度要具有法律效力應滿足的條件不包括()。A)內容合法B)經民主程序制定C)向勞動者公示D)向勞動保障部門請示答案:D解析:本題考查勞動規章制度的效力。勞動規章制度要具有法律效力應滿足三個條件，即選項ABC。因此選D。[單選題]51.因支付拖欠勞動報酬等事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向()申請支付令。A)勞動行政部門B)勞動爭議仲裁委員會C)勞動監察部門D)人民法院答案:D解析:本題考查勞動爭議的調解。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。所以D正確，ABC項無此行政職權。[單選題]52.提供特殊培訓的企業面臨的風險是（）。A)員工通過特殊培訓所學得的特殊技能是不能轉售的B)特殊培訓所賦予員工的技能和知識是可以轉移的C)接受培訓的勞動者可能會轉去其他企業工作D)在培訓完成之后要支付與較高的生產率相對應的工資率答案:C解析:本題考查在職培訓及其基本類型。提供特殊培訓的企業面臨著一種風險這就是如果他們單方面對培訓進行投資那么接受完培訓的勞動者可能會轉去其他企業工作。[單選題]53.按社會保險責任分，不屬于社會保險法律關系主體的是()。A)國家B)社會保險的管理和經辦機構C)勞動者及其家庭D)管理人答案:D解析:從社會保險責任分，社會保險法律關系主體有以下幾類：(1)國家；(2)社會保險的管理和經辦機構；(3)用人單位；(4)勞動者及其家庭。[單選題]54.關于教育投資的說法，錯誤的是()。A)教育投資有助于提高勞動生產率B)教育投資的全部收益應當歸投資者個人所有C)教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長D)教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面答案:B解析:本題考查教育投資的收益估計。教育不僅能夠產生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益。所以選項B錯誤。[單選題]55.道格拉斯.麥克格雷格的X理論強調（）。A)管理方式的獨裁B)工作中的人際關系C)決策中的參與D)管理中的人文關懷答案:A解析:本題考查領導風格。X理論代表了傳統權威的管理風格，強調獨裁。[單選題]56.亞當斯的公平理論中比較的是（）。A)員工對投入、產出的自我知覺B)員工對投入、產出的客觀測量結果C)其他人員對投人、產出的評價D)管理人員對員工投入、產出的評價答案:A解析:公平理論中，員工比較的是其對投入、產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果。[單選題]57.在績效管理過程中，人力資源管理部門的職責是()。A)保存考核的結果B)參與考核者的培訓C)與員工進行溝通，制定績效改進計劃D)具體確定本部門考核指標的內容和標準答案:A解析:人力資源管理部門在績效管理過程中的職責有：①制定績效管理的體系，包括考核內容的類別、周期、方式及步驟等;②指導各部門確定考核指標的內容和標準;③對管理者進行考核培訓;④組織考核的實施;⑤處理員工對考核的申訴;⑥保存考核的結果;⑦根據考核的結果做出相關的決策。[單選題]58.在人才管理中，企業必須轉變領導者的角色，將傳統的命令型領導轉變為()領導。A)魅力型B)激勵型C)影響型D)管理型答案:C解析:[單選題]59.小李在一家私營公司做基層主管已經有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數員工也開始知道一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較?內向?的人，除了工作上的問題，他不經常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優點只有一點點。小李覺得這樣的結果好像有點?不可理喻?。小李從公司公布的?績效考評規則?上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。下列關于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）。A)績效反饋面談的最終目的是改進績效B)績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果C)在反饋面談中，領導應該鼓勵員工多說話，了解員工的想法D)管理者在進行績效反饋面談時應當做到開誠布公，觀點要公正，不帶偏見答案:B解析:本題考查績效面談的技巧。面談的時間、地點會影響溝通的效果。主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇會談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進行。[單選題]60.一個經驗較少的員工往往通過邊干邊學的方式來獲得新技能，這種方式就是()。A)正式在職培訓B)非正式在職培訓C)學徒計劃D)正規的在職培訓答案:B解析:經驗較少的工人往往通過?邊干邊學?來獲取新的技能，比如先觀察有技術的工人如何工作，然后在技術工人生病或缺崗時頂崗操作來熟悉技術。這是一種非正式的在職培訓。[單選題]61.效率工資是指()。A)企業向雇員支付低于市場平均工資水平的工資B)企業向雇員支付內部勞動力市場中較高的工資水平C)企業向雇員支付高于其在其他企業中所能得到的工資水平D)企業向雇員支付低于其在外部勞動力市場上能得到的工資水平答案:C解析:效率工資是指企業向雇員支付的高于市場水平的工資，即企業向雇員支付高于其在其他企業中所能得到的工資水平。[單選題]62.某公司是一家中型制造企業，由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令；廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發號施令。日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現場直接領導，但隨著公司業務和規模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。根據以上資料，回答下列問題：該企業的管理層次和管理幅度分別為（）。A)5層，3～9人B)4層，4～10人C)3層，3～9人D)6層，4～10人答案:A解析:【知識點】管理層次和管理幅度；管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。管理幅度又稱管理跨度，它是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。本案例中，由廠長全面主持企業的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，共5層。只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人，即管理幅度為3～9人。[單選題]63.關于能力測試的說法，錯誤的是()。A)能力測試可以劃分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型B)認知能力測試可以劃分為一般認知能力測試和特殊認知能力測試C)一般認知能力測試即通常所說的情商測試D)數學能力屬于一般認知能力答案:C解析:[單選題]64.關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。A)實際工資總是高于貨幣工資B)在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數C)實際工資是指以非貨幣形式發放的工資，其中主要是福利D)實際工資與物價指數相除就是貨幣工資答案:B解析:貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資是經過某種價格調整之后的貨幣工資。實際工資=貨幣工資/物價指數。在現實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.兩位經濟學家正在討論男女勞動者之間的收入差異問題，經濟學家甲指出，社會上確實存在對女性勞動者的歧視問題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業的情況下，女性勞動者的工資往往也比男性低，這就是一種明顯的歧視現象。而經濟學家乙則指出，即使是當女性勞動者的生產率特征相同，仍然有很多正當的理由可以解釋女性勞動者和男性勞動者之間存在的工資差異。可以對生產率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括（）。A)在所有職業中，女性勞動者的學歷普遍低于男性勞動者B)由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動者的平均在職培訓實踐少于男性勞動者C)女性勞動者的總體市場工作時間和工作經驗通常少于男性勞動者D)女性勞動者通常更愿意選擇工資低且較清閑的職業答案:BC解析:本題考查男女工資差距的解釋。由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動者的平均在職培訓實踐少于男性勞動者，女性勞動者的總體市場工作時間和工作經驗通常少于男性勞動者，這可以解釋對生產率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異。所以BC正確，AD為干擾項，教材中未體現，錯誤。[多選題]66.李明于2009年1月1日經招聘進入東方服裝心司擔任部門經理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的五年期勞動合同．2010年2月公司發現李明在外開辦了一家與現公司具有競爭性質的公司，東方公司指出，根據公司規定應解除勞動合同；因此東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應經營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續工作，遭到拒絕。2011年4月底李明向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝會司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。人民法院審理勞動爭議案件時，以下（）情形可以視為?勞動爭議發生之日?。A)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日B)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日C)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日D)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能證明用人單位承諾支付的時間的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日答案:ABC解析:人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為?勞動爭議發生之日?：(1)在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(2)困解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。(3)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。[多選題]67.某藥業公司的管理層正在會議室里討論公司的工資體系設計問題。生產部部長老趙認為，公司的工資水平設置雖然需要考慮公司的承受能力，但是也要讓員工維持生活的基本需要，并且應當根據崗位而不是資歷來確定工資，在價值類似的崗位上能夠保質保量的完成任務的人工資水平應當接近。人力資源部部長小李卻指出，從崗位的角度來說，公司中的信息技術人員所從事的工作，與一些生產崗位上的工作在內部價值上是一致的，但是，由于目前互聯網發展迅速，信息技術人才出現短缺，公司如果不提高此類人員的工資，則無法招聘到甚至難以留住這類人員。某藥業公司的管理層正在會議室里討論公司的工資體系設計問題。生產部部長老趙認為，公司的工資水平設置雖然需要考慮公司的承受能力，但是也要讓員工維持生活的基本需要，并且應當根據崗位而不是資歷來確定工資，在價值類似的崗位上能夠保質保量的完成任務的人工資水平應當接近。人力資源部部長小李卻指出，從崗位的角度來說，公司中的信息技術人員所從事的工作，與一些生產崗位上的工作在內部價值上是一致的，但是，由于目前互聯網發展迅速，信息技術人才出現短缺，公司如果不提高此類人員的工資，則無法招聘到甚至難以留住這類人員。某藥業公司的管理層正在會議室里討論公司的工資體系設計問題。生產部部長老趙認為，公司的工資水平設置雖然需要考慮公司的承受能力，但是也要讓員工維持生活的基本需要，并且應當根據崗位而不是資歷來確定工資，在價值類似的崗位上能夠保質保量的完成任務的人工資水平應當接近。人力資源部部長小李卻指出，從崗位的角度來說，公司中的信息技術人員所從事的工作，與一些生產崗位上的工作在內部價值上是一致的，但是，由于目前互聯網發展迅速，信息技術人才出現短缺，公司如果不提高此類人員的工資，則無法招聘到甚至難以留住這類人員。小李的意見表明()。A)在市場經濟條件下，競爭性工資差別是客觀存在的B)競爭是使不同質的勞動者產生工資收入差別的原因C)競爭是使不同質的勞動者之間流動的原因D)如果信息技術人員的市場工資水平上漲，就必須提高公司各類人員的總體工資水平答案:ABC解析:工資差別長期存在的原因（1）工資差別的本質原因：是同勞動相聯系的，只要勞動者的素質和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除；（2）工資差別對配置資源的影響工資差別的存在同市場經濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產率工作崗位、企業、行業或產業部門、職業甚至國家向高生產率的地方轉移，從而優化勞動力資源配置效率，這對于社會經濟的發展具有積極的作用。[多選題]68.小羅是國內重點大學計算機專業畢業的研究生。找工作過程中他發現，與幾年前報考研究生時相比，由于整體經濟下滑、計算機專業學生過剩，工作不如當年好找，工資水平也達不到當年的預期。由于小羅學習成績優異，在校期間曾開發的一套校園交友軟件還被某公司收購，所以他很快通過了一家知名網絡公司的專業筆試、面試和心理測試，作為軟件編程人員開始在這家公司實習。實習三個月后，小羅順利得到了這份工作。公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，辦公環境和各項福利待遇也很好。小羅對這價工作比較滿意。關于小羅畢業后就職的這家網絡公司的工資水平，正確的是（）。A)這種高工資有利于降低優秀員工的離職率B)這種高工資會使企業的人工成本過高，從而無法與對手展開有效競爭C)這種高工資更容易讓員工產生公平感D)企業支付這種高工資的一個基本假設是高工資往往能帶來高生產率答案:ACD解析:公司給他這類的軟件編程人員的工資比市場水平高出20%，某些企業供的高于市場均衡水平的工資稱為效率工資。企業支付這種高工資的一個基本假設是高工資往往能帶來高生產率。D正確。高工資帶來高生產率的假設支持理由有以下點：第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優秀的、生產率更高的員工。第二高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產率。A正確。第三，高工資更容易讓人產生公平感。C正確。[多選題]69.小張在學習了勞動經濟基本理論之后發現，很多理論與現實情況并不相符。比如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，要工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業跳槽去工資水平更高的企業，但是在現實中，很多員工明明知道另外一家企業工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發現，在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者當中卻出現了勞動力參與率上升的趨勢。很多員工不會因為其他企業提供的工資高就從本單位辭職，出現這種現象的原因是()。A)勞動者對工資水平方面的差別不敏感B)勞動力流動是有成本的C)勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D)勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經濟收益和非經濟收益遭受損失答案:BCD解析:勞動力流動是有成本的，包括尋找就業信息的成本；離開原雇主失去的經濟或非經濟利益；轉到新雇主需要重新學習，掌握新的技能的成本。這就表明勞動力的流動成本在某種程度上限制勞動力的流動。[多選題]70.小羅2013年從一所工科大學碩士畢業。剛畢業時沒有找到理想的工作，收入比原來本科畢業就參加工作的同學還低。積累了一些工作經驗后，小羅在2014年環島一家薪酬水平較高的民營公司，但是他很快發現這家公司的文化不是很好。領導對知識型員工比較簡單粗暴，不夠尊重。于是，他在2015年跳槽去了第三家公司，這家公司盡管起薪不如第二家公司高，但重視員工培訓，除了正式培訓課程之外，工作經驗豐富的同事也會在工作中給予小羅很多指導。另外，這家公司還鼓勵有潛力的技術型員工在業余時間攻讀MBA學位。公司規定，只要員工能夠順利拿到MBA學位，且承諾繼續為公司服務3年．公司就會給員工報銷一半學費。關于第三家公司報銷一季MBA學費的說法，正確的是（）。A)公司通過這種方式對員工進行了人力資本投資B)這種規定增加了員工讀MBA的人力資本投資成本C)公司和員工共同分擔了人力資本投資成本，同時共享了投資收益D)報銷一半學費后員工必須為公司工作3年的規定，有利于降低員工離職率答案:ACD解析:【知識點】人力資本的投資。公司為小羅報銷一季MBA學費，這樣小羅人力資本讀MBA的人力資本投資成本就會減少。故選A,C,D[多選題]71.仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若()，則應當回避。A)與案件有利害關系B)接受代理人請客送禮C)促使爭議雙方當事人達成調解協議D)私自會見當事人E)是仲裁委員會主任答案:ABD解析:仲裁員有下列情形之一，應當回避：當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。[多選題]72.人力資源指數由()等因素綜合而成。A)報酬制度B)信息溝通C)組織效率D)關心員工E)員工的結構答案:ABCD解析:人力資源指數是由美國舒斯特教授提出的。由報酬制度、信息溝通、組織效率、關心員工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關系、組織環境、員工參與管理、工作群體、群體間的協作能力、一線管理和管理質量等15項因素綜合而成。[多選題]73.投保人的主要權利有()。A)建立社會保險檔案和個人賬戶B)要求提供社會保險的政策咨詢C)監督保險人的社會保險工作D)接受保險人的監督檢查E)就與本單位有關的社會保險爭議按照法律程序請求解決答案:BCE解析:投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。投保人的主要權利有：①向保險人查驗本單位的繳費記錄;②要求提供社會保險的政策咨詢;③監督保險人的社會保險工作;④就與本單位有關的社會保險爭議按照法律程序請求解決。[多選題]74.在員工持股計劃中，股份認購形式包括（）A)員工以現金認購B)通過員工持股專項貸款資金貸款認購C)將企業的獎勵或紅利轉換成員工持股D)員工以實物認購E)企業將歷年累計的公益金轉為員工股份答案:ABCE解析:股份認購形式包括：員工以現金認購；通過員工持股專項貸款資金貸款認購；將企業的獎勵或紅利轉換成員工持股；企業將歷年累計的公益金轉為員工股份[多選題]75.關于質量監督小組的說法，正確的是（）。A)質量監督小組是一種常見的參與管理模式B)通常由8?10名員工及1名督導員組成.C)掌握最后決定權D)若想成勞質量監督小組的成員，需具備分析和解決質量問題的能力E)主要研究經營方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案答案:ABD解析:本題考查質量管理小組的內容。質量管理小組是一種常見的參與管理模式，通常由8~10名員工及1名督導員組成，主要研究質量方面的難題，分析問題出現的原因并提出解決方案，然后監督實施，對于小組提出的各種建議,管理層擁有最后的決定權。[多選題]76.績效計劃的目標可分為()。A)績效目標B)發展目標C)組織目標D)部門目標E)個人目標答案:AB解析:績效計劃目標可以分成兩類：①績效目標;②發展目標。績效目標來源于組織目標、部門目標和個人目標，主要用于描述員工應執行的職位職責和應完成的量化產出指標。發展目標是指支持員工實現績效目標、促進員工自身發展的能力標準，主要強調與組織目標相一致的價值觀、能力和核心行為。[多選題]77.當人力資源需求小于供給時，有效的應對策略有()。A)凍結雇用B)鼓勵員工提前退休C)縮短員工工作時間D)臨時性解雇E)改進生產技術答案:ABCD解析:[多選題]78.關于職業生涯管理注意事項的說法，正確的是()。A)要與組織的其他人力資源管理活動相互配合B)要得到組織高層在政策、經費方面的支持C)鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動D)要充分考慮員工的個體差異E)不需要直線經理的積極參與答案:ABCD解析:實施組織職業生涯管理過程中必然會遇到來自諸多方面的阻力。為了使職業生涯管理活動取得成功，必須關注一些問題。注意事項包括四個方面，分別是選項ABCD。選項E錯誤，鼓勵直線經理參與職業生涯發展活動。[多選題]79.有效的績效反饋面談的作用有()。A)它為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化B)它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效C)可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的競爭力D)在輔導的過程中，還可以發現監控過程中沒有發現的問題，做到及時發現、及時解決E)改善員工的績效以及為員工的發展提供建議答案:ABC解析:有效的績效反饋面談對績效管理的順利實施起著以下重要的作用：①它為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化;②它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效;③績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標與個人目標之間的沖突，增強組織的競爭力。[多選題]80.傳統的組織發展方法包括（）。A)結構技術B)現代組織發展方法C)敏感性訓練D)調查反饋E)全面質量管理答案:ACD解析:傳統的組織發展方法包括結構技術和人文技術。其中，人文技術包括：①敏感性訓練；②調查反饋；③質量圈；④團際發展。[多選題]81.影響勞動力供給數量的因素不包括（）。A)周工作時間B)人口總量C)勞動力參與率D)勞動者的知識E)勞動者的技能和經驗答案:DE解析:本題考查勞動力供給數量影響因素。它包括人口總量、勞動力參與率和周工作時間。@##[多選題]82.下列適用于不同競爭態勢戰略的績效管理策略有（）。A)成本領先戰略B)跟隨者戰略C)防御者戰略D)探索者戰略E)差異化戰略答案:BCD解析:組織在處于不同的環境中時，會選擇不同的戰略適應市場競爭，通常他們會選擇防御者戰略、探索者戰略或者跟隨者戰略。[多選題]83.資本密集型產業支付的工資水平相對較高的原因包括（）。A)資本密集型產業中的企業都是壟斷企業B)資本密集型產業對資本投資要求較高新企業進入相對困難C)在資本密集型產業中勞動報酬在企業總成本中所占比例相對較低D)資本密集型產業的勞動力需求水平較高E)資本密集型產業的勞動力供給較為充分答案:BC解析:本題考查不同產業部門間工資差別形成的原因。一般情況下規模大、人均占有資本投資比例高的產業部門人均工資水平也較高。這是因為越是資本密集的產業對資本投資的要求就越高而這會對新企業的進入造成一種限制從而易于形成賣方壟斷的結構。同時資本對勞動力的比例較高意味著勞動報酬在企業總成本支出中所占的比例相對較小資本的利潤較高從而有能力支付較高的工資。[多選題]84.勞動監察的屬性包括（）。A)法定性B)強制性C)行政性D)專門性E)監督性答案:ABCD解析:本題考查勞動監察的屬性。勞動監察的屬性包括法定性、行政性、專門性和強制性。[多選題]85.費德勒認為情境性的因素可以分為()。A)領導與下屬的關系B)下屬的個人特質C)工作團隊D)工作結構E)職權答案:ADE解析:本題考查權變理論。費德勒認為情景性的因素可以分為：領導與下屬的關系、工作結構、職權。[多選題]86.國有及國有控股企業的企業年金方案草案應當提交()討論通過。A)工會B)職工大會C)職工代表大會D)董事會E)勞動行政部門答案:BC解析:建立企業年金，應當由企業與工會或職工代表通過集體協商確定，并制定企業年金方案。國有及國有控股企業的企業年金方案草案應當提交職工大會或職工代表大會討論通過。[多選題]87.戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A)提高員工能力B)改變結構和文化C)提高組織績效D)開發特殊能力E)管理變革答案:BCDE解析:戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、提高組織績效、開發特殊能力以及管理變革。[多選題]88.弗羅姆認為動機是三種因素的產物，它包括()。A)報酬對個人有多大的價值或吸引力B)報酬對企業有多大的價值C)個人對努力產生績效的概率估計D)個人對績效與獲得報酬之間關系的估計E)個人對所獲報酬的偏好強度答案:ACD解析:弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可