試卷科目：初級經濟師考試人力資源務實初級經濟師考試人力資源務實(習題卷32)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.在評估管理者時，（）員工是非常有發言權的，他們能站在一個獨特的角度觀察管理者工作行為。A)同級B)上級C)自己D)下級答案:D解析:本題考查績效考核的主體。在評估管理者時，下級員工是非常有發言權的，他們能站在一個獨特的角度觀察管理者工作行為。[單選題]2.推定公民是否具有勞動能力的依據是()。A)法定年齡B)勞動行為能力C)健康狀況D)年滿18周歲答案:A解析:本題考查勞動法律關系的主體、客體。法定年齡是推定公民是否具有勞動能力的依據。[單選題]3.截止目前，我國政府已批準國際勞工公約（）個。A)14B)26C)11D)20答案:B解析:本題考查已批準的國際勞工公約。截至目前，我國政府已批準國際勞工公約26個。ACD說法均為錯誤干擾項，B說法符合教材內容。[單選題]4.關于績效和績效管理的說法，錯誤的是()。A)績效管理是通過在員工與管理者之間達成關于目標、標準和所需能力的協議，在雙方相互理解的基礎上使企業、團隊和個人取得較好工作結果的一種管理過程B)績效管理的目的在于考核員工工作業績、開發員工能力與素質、實現公司戰略C)績效管理僅僅是一個測量和評估的過程D)績效是對工作行為以及工作結果的一種反映答案:C解析:績效是對工作行為以及工作結果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現；績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，促進員工做出有利于企業的行為、達成企業目標、取得卓越績效的管理實踐，不僅僅是測量和評估的過程，它的目的是實現企業與個人績效的同時改善。[單選題]5.勞動法調整的對象是()。A)用人單位B)勞動者C)工會組織D)勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系答案:D解析:勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。[單選題]6.職位評價主要是為了解決()。A)外部公平性B)內部公平性C)外部競爭性D)激勵性答案:B解析:職位評價是在工作分析的基礎上，系統地對各職位的價值進行評價，從而確定各職位在企業內部的相對價值及相互關系的過程。職位評價的目的是確保薪酬體系的公平性。[單選題]7.人力資源管理的前身稱為()。A)人際關系運動B)科學管理運動C)傳統人事管理D)人事管理答案:D解析:本題考查人事管理萌芽階段。人力資源管理的前身稱為人事管理，人事管理的發展是伴隨著18世紀后半葉工業革命的到來而產生的。故D選項描述正確，ABC都為錯誤干擾項。[單選題]8.關于講授法，下列說法不正確的是()。A)傳統的培訓與開發方法B)教學時間由聽課者控制C)可以對多數人進行培訓與開發D)被動、有限度的培訓開發模式答案:B解析:本題考查培訓與開發的方法。教學時間由授課者控制。可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發，不必耗費太多的時間與經費;缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。[單選題]9.()是任何一個團體都必須有制約其成員的思想、信念和行為的準則和行為標準，也是每個成員都必須嚴格遵守的準則。A)團體規范B)團體壓力C)團體凝聚力D)團體法律答案:A解析:本題考查團體規范。為了保證團體目標的實現，任何一個團體都必須有制約其成員的思想、信念和行為的準則和行為標準，這種每個成員都必須嚴格遵守的準則就是團體規范。[單選題]10.不適合采用內部招聘的組織所具有的特征是()。A)采用穩定戰略B)需要巨大變革C)時間和經費有限D)外部環境穩定答案:B解析:適合采用外部招聘的企業特征是：①需要變革；②易變的外部環境。[單選題]11.運用系統分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率，這是（）。A)工作研究B)時間研究C)流程再造D)工作再造答案:A解析:工作研究是運用系統分析方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。[單選題]12.屬于價值觀及企業文化塑造的培訓與開發的是()。A)管理、領導技能的培訓與開發等B)公司發展歷史、公司組織結構和運營情況的介紹C)產品知識和銷售操作程序等D)向員工介紹企業理念、企業文化的講座和研討會等答案:D解析:不同內容的培訓與開發：(1)基礎知識教育。例如，向新員工介紹公司發展歷史、公司組織結構和運營情況、安全措施和規章制度或員工守則等，還包括員工的成人學歷教育和外語培訓等。(2)專業知識培訓。例如，金屬工藝學的學習、產品知識和銷售操作程序等。(3)操作技能培訓與開發。例如，車床、計算機操作、化驗、制圖操作等方面的培訓與開發，以及管理、領導技能的培訓與開發等。(4)價值觀及企業文化塑造。例如，向員工介紹企業理念、舉辦企業文化的講座和研討會等。[單選題]13.霍桑實驗的研究結果是（）。[2014年真題]A)物質環境的改善一定能夠導致員工生產績效的提高B)當降低生產車間的照明度時，參加實驗的所有員工都降低了生產效率C)人是單純追求金錢收入的經濟人D)生產效率受企業內部人際關系的影響答案:D解析:霍桑實驗的員工行為研究結果為：①人是社會人，個人不是單純對金錢收入有追求，他們還有社會、心理的需要；②生產效率的提高受職工的態度、積極性及企業內部的人際關系的影響；③除了?正式團體?外，還有?非正式團體?，這種非正式團體有自己的感情、規范和傾向，并影響其成員的行為；④民主管理對提高生產效率具有重要的作用。[單選題]14.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異（）。A)很小B)過大C)相等D)無法估計答案:B解析:本題考查同一企業相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異會過大。ACD描述均不正確，屬于錯誤干擾想，B說法符合教材內容。[單選題]15.下列不屬于用人單位招用人員的禁止行為的是()。A)提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告B)招用無合法身份證件的人員C)扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件D)向應聘人員推薦其他工作崗位答案:D解析:本題考查用人單位招用人員的禁止行為。用人單位招用人員的禁止行為包括：提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告;扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件;要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物;招用未滿16周歲的未成年人;招用無合法身份證件的人員;以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動;以詆毀其他用人單位信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員。ABC說法均屬于用人單位招用人員的禁止行為，D選項描述不符合題意，故錯誤。[單選題]16.根據快感度情緒被分為（）。A)輕松和緊張B)平靜和激動C)愉快和不愉快D)一般憤怒和大怒、暴怒答案:C解析:本題考查情緒的兩極性。根據快感度情緒被分為愉快和不愉快。A是根據緊張程度劃分，B是根據激動程度劃分，D是根據強度劃分。[單選題]17.()的優點是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業的薪酬成本開支。A)市場領先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略答案:D解析:本題考查薪酬水平。混合策略優點是具有靈活性和針對性，既有利于保持企業在勞動力市場中的競爭力，又有利于合理控制企業的薪酬成本開支。[單選題]18.貨幣工資與實際工資的差別取決于()。A)勞動者技能水平B)宏觀經濟政策C)工資率D)物價水平答案:D解析:實際工資不過是經過某種價格調整之后的貨幣工資，通常情況下，價格調整是通過物價指數的變動來完成的，因此貨幣工資與實際工資的差別取決于物價水平。[單選題]19.下列關于勞務派遣描述錯誤的是()。A)勞務派遣機構所從事的實際上是勞動力租賃業務B)勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立一年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬C)在被派遣勞動者無工作期間，派遣單位應按照當地最低工資標準按月支付報酬D)被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利答案:B解析:本題考查外部招募的主要渠道。勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬。[單選題]20.()要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中。A)強制分布法B)配對比較法C)行為錨定法D)不良事故評估法答案:A解析:本題考查強制分布法。強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中。A說法正確，BCD說法均不符合題意，為錯誤干擾項。[單選題]21.租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應當是()。A)經濟制裁B)道德譴責C)課以重稅D)行政制裁答案:C解析:租金性工資收入往往較高，合理地處理這部分工資的辦法應當是由社會公共機構對這一類壟斷性工資收入課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅率。這種做法不僅對社會有利，同時也不會影響這部分特殊勞動者的勞動積極性。簡單的道德譴責或者不規范的行政或經濟制裁，都不是處理這種高額工資收入的理想辦法。[單選題]22.勞動者獲得的()收入不屬于工資范圍A)獎金B)加班費C)計劃生育補D)津貼答案:C解析:勞動者以下收入不屬于工資范圍:①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;②勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。[單選題]23.過程分析是以產品制造過程為研究改進對象的一種分析技術，采用()，包括整體生產程序分析、產品或材料流動分析和工作地布置與路線分析。A)圖表分析法B)柱狀分析法C)圖式分析法D)折線圖分析法答案:C解析:本題考查工作研究。過程分析是以產品制造過程為研究改進對象的一種分析技術，采用圖式分析法，包括整體生產程序分析、產品或材料流動分析和工作地布置與路線分析。[單選題]24.近來,某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷,希望找出解決方案。專家通過調研發現,提高人均福利待遇到1500元/月的水平,可以較好地激勵和保留核心員工,并且公司財力可以承受,也不會影響公司的中長期盈利,因此是可行的。此外,在福利發放形式方面,可以通過提供福利項目的?菜單?由員工自由選擇,滿足員工不同的需求,最大限度地調動員工的積極性。公司之所以考慮提高員工的福利待遇,其依據的福利計劃特征是（）A)靈活性B)競爭性C)可操作性D)特色性答案:B解析:一套好的員工福利計劃應具有的特征包括:親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性和特色性。?考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵施。?因此,該公司考慮提高員工的福利待遇依據的福利計劃特征是競爭性[單選題]25.()是傳統的培訓與開發方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容。A)討論法B)講授法C)視聽法D)角色扮演法答案:B解析:本題考查培訓與開發的方法。講授法是傳統的培訓與開發方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容。[單選題]26.心理學研究表明，人的基本情緒共有()種。A)4B)5C)6D)7答案:D解析:有相當多的證據表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。[單選題]27.下列關于作業測定的方法的說法錯誤的是()。A)秒表時間研究主要用于為人工重復作業建立標準時間B)工作抽樣法具有省時、可靠、經濟等特點C)標準資料法以其他作業測定方法為基礎D)預定動作時間標準法主要用于制定和修改工序或作業標準時間答案:D解析:作業測定也稱作業衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規定的作業標準完成某項工作所需的時間。方法主要有：①秒表時間研究，采用抽樣技術，以生產過程中的工序為研究對象，主要用于為人工重復作業建立標準時間;②工作抽樣法，利用分散抽樣來研究工時利用效率，具有省時、可靠、經濟等特點;③預定動作時間標準法，是利用預先為各種動作制定的時間標準來確定進行各種操作所需要時間的方法;④標準資料法，是以其他作業測定方法為基礎的，是作業要素時間數據的積累，主要用于制定和修改工序或作業標準時間。[單選題]28.團體中進行決策時,人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守,向某一個極端偏斜,從而背離最佳決策。這種現象稱為()。A)團體思維B)團體極化C)團體偏離D)風險決策答案:B解析:團體數化是指在團體中進行決策時,人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保保守一個極端偏斜,從而背離最佳決策。[單選題]29.()是企業用自己的資金來承擔法律規定范圍內的健康風險，當發生醫療費用時，企業用現金或事先儲備好的專門資金來支付賠償。A)商業保險B)內部自我保險C)指定服務計劃D)失業保險答案:B解析:本題考查員工福利。內部自我保險是企業用自己的資金來承擔法律規定范圍內的健康風險，當發生醫療費用時，企業用現金或事先儲備好的專門資金來支付賠償。[單選題]30.某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調研發現．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是（）。A)市場領先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略答案:A解析:針對該公司薪酬體系存在的問題，專家提出，?核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定?。這一薪酬水平策略屬于市場領先策略。[單選題]31.以決策（）為指標，個體決策快于團體決策。A)準確性B)平均C)速度D)創造性答案:C解析:本題考查團體決策。團體決策與個人決策效果的比較：如果以決策速度為指標，那么團體決策通常更慢。[單選題]32.我國第一部勞動領域的法律是（）。A)《勞動合同法》B)《就業促進法》C)《勞動爭議調解仲裁法》D)《勞動法》答案:D解析:在我國，勞動法的概念有廣義和狹義之分。狹義的勞動法是指自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》。廣義的勞動法是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱，包括國家制定的所有勞動法律、法規和規章等。《勞動法》是我國第一部勞動領域的法律。[單選題]33.下列各項不屬于人員分析的內容的是()。A)工作績效評估B)人員能力C)培訓開發調查D)外部人員的供給量答案:D解析:人員分析主要是通過分析員工現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要或應該接受培訓與開發，以及接受什么樣的培訓與開發，主要包括三個方面：①工作績效評估分析;②人員技能、能力和綜合素質分析;③培訓與開發調查分析。[單選題]34.職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司沒有與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。關于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（）A)公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同B)公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C)公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同D)公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同答案:C解析:我國《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起超過1個月不與勞動者訂立勞動合同，即屬于用人單位與勞動者建立了事實勞動關系，不僅應承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照我國《勞動合同法》的規定，該公司應在1個月內，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。[單選題]35.一次同學聚會,幾個社會工作專業畢業的年輕人抱怨起了現在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現實杯境的巨大落差。畢業時,他作為非正式編制人員被分派到區民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業后在一個街道殘聯下屬的職業康復中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責考勤和財務以及開展活動時的物資采購；小王除了協助街道殘聯日常業務外,還要負責中心日常活動,甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。根據馬款蘭和萊特的埋論,小土遇到的工作不匹配主要來自（）A)工作負荷B)控制C)報酬D)社交答案:A解析:?美國心理學家馬斯蘭和萊特提出了職業倦怠的工作匹配理論,他們認為員工與工作的六個力面越不匹配,就越容易出現職業倦怠。工作匹配的六個方面分別是工作負荷、控制(控制中的不匹配與職業倦怠中的無力感有關)、報酬、社交、公平、價值(價值觀的沖突)。案例表明,小王遇到的工作不匹配來自工作負荷過大。[單選題]36.下列不屬于員工減壓措施的是()。A)縮短工作時間，降低勞動強度B)改善組織的工作環境和條件C)從企業文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力D)在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理答案:A解析:減壓措施包括以下幾個方面：①改善組織的工作環境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學會緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強過程管理。[單選題]37.下列關于遲到的說法，表述不正確的是()。A)遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對工作條件的不滿B)遲到常常只是員工短期性的消極態度的表現，管理者不必加以關注C)遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D)遲到可能會阻止工作及時圓滿完成、破壞與同事的生產關系答案:B解析:遲到可以被看作一種短期的缺勤行為，表示了員工對工作條件的不滿，是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。遲到可能會阻止工作及時圓滿完成，破壞與同事之間的工作關系，因此，遲到和缺勤常常是消極態度的征兆，管理者需要引起注意。[單選題]38.()是人力資源管理的基礎工作之一，是組織與工作系統管理的重要基礎。A)工作分析B)個案研究C)業務流程分析D)專題訪談答案:A解析:本題考查績效考核指標體系的構成。工作分析是人力資源管理的基礎工作之一，是組織與工作系統管理的重要基礎。[單選題]39.（）是指人們對態度對象所預備采取的反應，具有準備性質。A)認知成分B)情感成分C)道德成分D)行為傾向成分答案:D解析:本題考查態度的概念與成分。行為傾向成分是指人們對態度對象所預備采取的反應，具有準備性質。[單選題]40.該公司的情況說明（）。A)工作說明書應該隨組織機構的變化而變化B)工作說明書應該隨組織成員的變化而變化C)工作說明書對現代企業來說已經失去了效用D)該公司調整組織機構是及時的答案:A解析:職位說明書等文件的管理和使用是一個動態的過程，隨著企業戰略調整、企業結構變化、技術變革、工作性質和內容變化等，工作分析的結果性文件也要隨之作出相應的調整。若要對工作分析成果文件實現動態的管理，需要工作分析主管人員建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調整與完善工作分析成果文件。[單選題]41.人力資源管理的職能活動不包括（）。A)人力資源規劃B)制定公司戰略C)工作分析D)選拔與與招募答案:B解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。人力資源管理的職能活動包括人力資源規劃、工作分析、招募與選拔、績效管理、薪酬管理、培訓開發、勝任素質模型、員工關系管理。不包括制定公司戰略，ACD說法均為正確，B說法錯誤。[單選題]42.共用題干某軟件開發公司三年前招聘招收了剛剛畢業的學計算機的王某和趙某，人事經理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現出內傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經打開，不久將提升為部門經理；趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經理已領悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發明創造。據說，他在中學時還獲得少年科技發明獎，這種創造沖動他一直保持著。因此這位人事經理與總經理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發部。在趙某調到研究開發部的年底，他的兩項發明已為公司創收近30萬元。根據以上資料，回答下列問題：你對本案例中人事經理的看法是()。A)不稱職B)與下屬缺乏溝通C)能量體裁衣，知人善任D)創收與他無關答案:C解析:員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會發現自己的能力、特長、風格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗到快樂，獲得滿足感。王某是典型的外向性人格，性格特征表現為熱情、開朗、善交際、積極主動。喜歡獨處屬于內向性人格的性格特征。從本案例帶給我們的啟示是：組織中的個體在心理行為上存在差異；工作績效在很大程度上受工作滿意度影響；在組織中，信息溝通非常重要。在組織行為學中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態度的重要因素。研究表明人格對于職業選擇、工作滿意度、領導、工作績效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開朗、善交際、積極主動，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷工作；趙某則是典型的內向性人格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處，適于從事分析、研究、解決問題的工作，更適合研究開發工作。公司的人事經理能夠從申請表上看出員工的個性特征，并且在發現員工由于人格與職位不匹配導致潛能得不到發揮時，能根據員工的個性進行適當的調整，將員工安排到更適合發揮其能力的崗位上，說明該人事經理能合理的配置員工。下行溝通是指信息由團體或組織中具有較高權威的層級流向權威較低的層級的溝通過程。各級主管向下級指派任務、指揮工作、提出問題、評價績效，都是下行溝通。[單選題]43.讓更多人來參與決策，既可以使決策更為穩妥、合理性強，同時也會增加人們對決策認同的可能性，體現了團體決策的()優勢。A)選擇余地大B)信息全面、完整C)降低錯誤的發生率D)提高對最終決策的認同感答案:D解析:本題考查團體決策。提高對最終決策的認同感：讓更多人來參與決策，既可以使決策更為穩妥、合理性強，同時也會增加人們對決策認同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執行。[單選題]44.在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待基本驅力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分--()和()--之間一場無休止的戰爭，而這場戰爭由()來協調。A)本我、超我、自我B)自我、本我、超我C)超我、自我、本我D)本我、自我、統我答案:A解析:在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本驅力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分--本我和超我--之間一場無休止的戰爭，而這場戰爭由自我來協調。[單選題]45.不屬于人力資源的能動性的陳述是()。A)人是價值創造過程中最為主動的因素B)人的工作動機會直接影響工作的結果以及實現的價值C)知識、技能、能力和經驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的D)人力資源在活動過程中最可以被激勵的答案:C解析:本題考查人力資源的特性。能動性是指人是價值創造過程中最為主動的因素，人的工作動機會直接影響工作的結果以及實現的價值，正因為如此，人力資源在活動過程中最可以被激勵的。ABD說法均為正確，C選項說的是人力資源的開發性，不符合題意。[單選題]46.下列說法錯誤的是（）。A)與傳統的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構B)寬帶式薪酬不利于企業內部員工的晉升C)寬帶式薪酬能夠為企業經營管理發揮很大作用，寬帶式薪酬適合所有企業D)寬帶之間通常有一個分界點，即每個薪酬對員工的技能、能力的要求存在較大差異答案:C解析:本題考查寬帶式薪酬結構。寬帶式薪酬能夠為企業經營管理發揮很大作用，但是寬帶式薪酬不適合所有的企業。[單選題]47.()既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內外橫向比較的結果。A)工作挑戰性B)公平的待遇C)良好的工作環境D)合作伙伴和上級答案:B解析:本題考查工作滿意度的決定因素。公平的待遇，既是對員工歷來的努力程度和績效的肯定，也反映著組織內外橫向比較的結果。[單選題]48.在眾多的智力維度中，對于室內裝潢師來說重要的維度是（）A)演繹能力B)知覺能力C)空間認知能力D)推理能力答案:C解析:本題考查智力。智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素。基本的智力維度：對于室內裝潢師來說，最重要的是空間認知能力，C正確。科研人員需要的是演繹能力，攝影師需要的是知覺能力，治療師、設計師需要的是推理能力。[單選題]49.在說服信息非常復雜的時候，說服效果較好的是()。A)書面信息B)聽覺信息C)視覺信息D)雙面信息答案:A解析:在說服信息非常復雜的時候，書面信息的效果較好;當說服信息簡單的時候，視覺最好，聽覺次之，書面最差。[單選題]50.薪酬對企業的作用表現為()。A)改善經營績效B)基本生活保障C)心理激勵功能D)個人價值的體現答案:A解析:本題考查薪酬對企業的作用。薪酬對企業的作用包括：改善經營績效;塑造和強化企業文化;支持企業變革。A說法正確，BCD說法是薪酬對個人的作用，不符合題意。[單選題]51.有許多環境因素對人格的形成發揮著重要的作用，在這些因素中，()的作用尤其重要。A)教育背景B)生活環境C)人際關系D)文化答案:D解析:有許多環境因素對人格起著塑造作用，在這些因素中，文化的作用尤其重要，因為不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，這在很大程度上制約著人的態度體系和行為方式。[單選題]52.關于角色扮演法的說法，錯誤的是（）。A)角色扮演法是一種模擬訓練方法B)角色扮演法的適用對象是企業中較高層次的管理者C)角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D)在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換答案:B解析:角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。此類培訓與開發方法多用于改善人際關系的訓練。[單選題]53.劉明是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關書籍編制了一些問卷，發放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標桿崗位也沒有順利實施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。對于技術崗位的工作分析，除了問卷調查法之外，適用的方法還有()。A)訪談法B)觀察法C)管理游戲法D)視聽法答案:A解析:本題考查訪談法。訪談法適用范圍很廣。觀察法，適用于簡單、標準化、重復性的操作類工作或基層文員的工作。A說法正確，BCD說法均不符合題意，為干擾項。[單選題]54.（）指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業技能開發、就業服務、失業救助等法律制度。A)促進就業制度B)勞動標準制度C)企業規章制度D)勞動監察和勞動爭議處理制度答案:A解析:勞動法確立的主要制度包括促進就業制度、勞動合同制度、集體合同制度、勞動標準制度、社會保險制度、企業規章制度、勞動監察和勞動爭議處理制度。其中，促進就業制度，是指用人單位招用人員和勞動者求職過程中所必須遵循的職業技能開發、就業服務、失業救助等法律制度。[單選題]55.下列關于組織公民行為的說法，錯誤的是()。A)工作滿意度高的員工更可能出現組織公民行為B)組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等C)組織公民行為是對組織生存和高效運作起積極作用的行為D)組織公民行為是一種積極的自發工作行為答案:B解析:本題考查工作滿意度的影響后果。與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。所以B選項錯誤。[單選題]56.勞動合同()是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。A)解除B)終止C)變更D)中止答案:A解析:勞動合同解除是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。[單選題]57.心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結果發現，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現，在權威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。這三個經典的實驗揭示出了情境的力量、行為和態度是相互強化的，一個小的惡劣行為可以改變一種態度，進而導致大的惡劣行為的發生，當面對惡劣的環境時，好人也會做出令人斥責的行為。關于阿希研究的說法，正確的是（）。A)阿希研究考查了團體規范的形成B)阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C)其他人的一致性對從眾有影響D)命令者的距離不影響個體的從眾行為答案:C解析:從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現出在觀點和行為上同團體或團體中的大多數人保持一致的現象。心理學家阿希通過用線段判斷的實驗證實了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都有從眾的可能。在一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力大，團體規模越大對成員從眾的影響越大。[單選題]58.()認為態度的形成是對利益或損失進行衡量的過程。A)學習理論B)認知一致性理論C)誘因理論D)得失理論答案:C解析:誘因理論認為態度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態度由他獲得收益或遭受損失的多少來決定的。[單選題]59.基本薪酬的支付依據不包括()。A)員工的職位B)員工的技能C)員工的績效D)員工的能力答案:C解析:本題考查基本薪酬。基本薪酬是企業根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬。基本薪酬的支付依據不包括員工的績效。C說法錯誤，ABD描述均為正確。[單選題]60.根據以下材料，回答97-100題某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定，但是公司穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估；重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。該方案的薪酬體系屬于（）。A)職位薪酬體系B)績效薪酬體系C)技能薪酬體系D)能力薪酬體系答案:A解析:職位薪酬體系設計的基本步驟為：①明確企業基本現狀及戰略目標；②工作分析及工作評價；③薪酬調查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬預算與控制。案例中方案的設計符合這一步驟，所以該方案的薪酬體系屬于職位薪酬體系。[單選題]61.就業服務主要通過()提供。A)人力資源市場B)失業登記C)就業援助D)職業中介機構答案:A解析:就業服務主要通過人力資源市場提供，而失業管理則通過失業預警和失業登記來實現。[單選題]62.關于小型組織的人力資源部門，下列敘述正確的是()。A)工作重心更多放在組織的戰略決策B)職能方面通常出現專業化的分工C)人力資源部門的職能相對不重要D)一般不擁有正式的人力資源專家答案:D解析:小型企業的人力資源管理部門的設置特點包括：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務；②小型企業人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務上。[單選題]63.目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是()。A)觀察法B)訪談法C)問卷調查法D)主題專家會議法答案:B解析:本題考查通用的工作分析方法。訪談法是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是適用于各類工作的方法。[單選題]64.()不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象。A)校園招聘B)招募廣告C)獵頭公司D)人才交流會答案:B解析:本題考查外部招募的主要渠道。招募廣告的刊登不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能產生一種廣告效應，提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象。[單選題]65.繼續承諾是指()。A)員工對組織所帶來的利益的認知B)員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾C)員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內的一種承諾D)員工對組織的感情依賴、認同和投入程度答案:C解析:繼續承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。[單選題]66.()是企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。A)經濟性裁員B)結構性裁員C)技術性裁員D)優化性裁員答案:B解析:本題考查離職管理。結構性裁員是企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。[單選題]67.李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工、具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造公平的環境：提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現任崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是（）。A)破壞性的和積極的B)建設性的和積極的C)破壞性的和消極的D)建設性的和消極的答案:A解析:陳某最后用辭職的方式表達對工作的不滿，這種方式屬于破壞性的和積極的。[單選題]68.下列關于員工援助計劃的作用的說法錯誤的是()。A)員工援助計劃的作用僅限于員工方面B)員工援助計劃可以增強企業的凝聚力，減少員工問題帶來的損失C)員工援助計劃可提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣D)員工援助計劃可增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系答案:A解析:員工援助計劃的作用主要表現在：①企業整體方面，員工援助計劃是企業人性化管理的一個組成部分，它可以增強企業的凝聚力，減少員工問題帶來的損失;②員工方面，幫助員工解決生活上的問題，促進身心健康，幫助員工實現自我成長及職業生涯規劃;③工作方面，提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣;④勞資關系方面，增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系。[單選題]69.（）的適用對象是企業中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。A)視聽法B)管理游戲法C)討論法D)講授法答案:B解析:本題考查培訓與開發的方法。管理游戲法的適用對象是企業中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。[單選題]70.()指對每一個成員產生約束力，使其與團體保持一致，服從團體利益，效勞于團體。A)團體壓力B)團體規范C)團體凝聚力D)團體精神答案:A解析:本題考查團體壓力。團體壓力是指團體、團體規范會對每一個成員產生約束力，使其與團體保持一致，服從團體利益，效勞于團體。[單選題]71.關于用人單位的義務，以下說法錯誤的是()。A)為勞動者勞動權利的實現提供條件保障B)建立職業培訓制度，有計劃地對勞動者進行職業培訓C)按照勞動分配的原則，按時足額支付勞動者工資及各項待遇D)執行勞動安全衛生規程答案:D解析:選項D執行勞動安全衛生規程屬于勞動者應當履行的義務。[單選題]72.（），認為生產要素的所有勞動力都可以被看成是具有同等生產力的標準化投入要素一樣。A)X效率理論B)勞動力同質假設C)勞動力異質假設D)Y效率理論答案:B解析:本題考查人力資源的經濟理論基礎。勞動力同質假設，認為生產要素的所有勞動力都可以被看成是具有同等生產力的標準化投入要素一樣。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.某公司是一家成立時間不長,但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書,則可能的好處是()。A)如果各部門配合較好,可以很快編寫完成職位說明書B)各部門對本部門的工作非常了解,編寫的職位說明書會更符合實際C)各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的設計D)如果有人力資源部門的專業指導,各部門編寫的職位說明書會較專業答案:ABD解析:這種做法的優點在于其非常熟悉本部門工作且節省成本。[多選題]74.Z企業為了實行崗位管理，決定首先進行工作分析，并決定以人力資源部和企業內各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關書籍之后。人力資源部召開了一次各部門經理會議，要求企業內各部門按照規定的格式自己編寫職位說明書。各部門經理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發現有的部門將所有的職位都進行了描述，填寫得過于詳細，沒有抓住重點；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統一。人力資源部將回收的職位說明書一起統一了格式，進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用，但是沒有達到預期的效果。在這個案例中，人力資源部并沒有進行必要的（）工作，就直接要求各部門經理自行編寫職位說明書，這是造成工作分析沒有達到預期效果的原因之一。A)明確規定工作分析的具體目標B)背景信息的收集C)選擇適當的工作分析方法D)選擇企業中的典型職位答案:BCD解析:案例中明確了工作分析的目標是實施崗位管理。但是沒有通過調查企業內部資料和外部資料來掌握工作相關的背景信息，沒有根據企業的性質、職位的性質以及工作分析的目的來選擇適當的工作分析方法，也沒有選擇企業中的典型職位。[多選題]75.T公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據背景資料回答下列問題：為了使面談的說服效果更好，人力資源部長可以采取的做法是（）。A)在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息B)讓員工對公司的發展變革進行討論C)秘密地進行變革的取證和決策的過程D)不向員工透露任何信息，防止員工阻擾答案:AB解析:影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒；而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態度改變。分散注意能減少抗拒，對改變態度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。[多選題]76.關于公司與李某終止勞動關系給予經濟補償的說法，正確的是（）。A)公司與李某終止勞動關系，無須給予李某經濟補償B)因李某不愿意訂立書面勞動合同，如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關系，公司無須給予李某經濟補償C)因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關系，公司應當給予李某經濟補償D)只要公司提出與李某終止勞動關系，公司就應當給予李某經濟補償答案:BC解析:B項，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；C項，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條規定支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。[多選題]77.共用題干職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某終止勞動關系給予經濟補償的說法，正確的是()。A)公司與李某終止勞動關系，無須給予李某經濟補償B)因李某不愿意訂立書面勞動合同，如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關系，公司無須給予李某經濟補償C)因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關系，公司應當給予李某經濟補償D)只要公司提出與李某終止勞動關系，公司就應當給予李某經濟補償答案:BC解析:《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立勞動合同，即屬于用人單位與勞動者建立了事實勞動關系，不僅應承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動合同法》的規定，該公司應在一個月內，即在2012年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動臺同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需同勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個月內，如果公司此時書面通知李某訂立書面勞動合同，而李某不同意，公司書面通知李某終止勞動關系符合《勞動合同法》的有關規定。《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規定：①自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。②用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。按照上述規定，公司與李某終止勞動關系時是否要給予李某經濟補償，取決于終止勞動關系是由誰提出的、何時提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過要與李某補簽書面勞動合同和提出時的日期。A項和D項均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個月內，即2012年3月31日前提出要與李某補簽書面勞動合同，而李某不愿意補簽，則公司可書面通知李某終止勞動關系，公司無須給予李某經濟補償（B項正確）。根據《勞動合同法》第46條規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；而《勞動合同法》第38條盡管沒有列舉用人單位未簽訂勞動合同勞動者可以解除勞動合同并按照《勞動合同法》第46條規定支付經濟補償，但第38條第1款第6項?法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?作為兜底款項，也未將用人單位未簽訂勞動合同的情形排除在外。同時《勞動合同法實施條例》第18條規定，用人單位違反法律、行政法規強制性規定的，依照《勞動合同法》規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。公司未與李某訂立書面合同屬于違反法律、行政法規強制性規定，因此，因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關系，公司應當給予李某經濟補償。故C項正確。[多選題]78.為了使面談的說服效果更好，人力資源部長可以采取的做法是（）。A)在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息B)讓員工對公司的發展變革進行討論C)秘密地進行變革的取證和決策的過程D)不向員工透露任何信息，防止員工阻擾答案:AB解析:影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒；而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態度改變。分散注意能減少抗拒，對改變態度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。[多選題]79.共用題干小郭是上海某人力資源顧問咨詢公司的一名資深咨詢師，泰平公司要進行員工招聘，現在請小郭去做顧問。根據以上資料，回答下列問題：人員招聘的步驟包括()。A)人力需求診斷B)制訂招聘計劃C)薪酬調查D)回收應聘資料答案:ABD解析:外部招聘是指通過組織以外的渠道獲取人力資源，其優點包括：①選擇余地大，有利于招到一流人才；②為企業帶來?新鮮血液?；③人才現成，節省培訓投資；④不存在政治幫派。人員招聘需要遵循的原則包括：①目標原則，指人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發展為根本目標；②公開公正原則，指招聘信息、招聘方法應公布于眾；③科學性原則，指人員招聘過程中要做到標準化、可比性、客觀性；④計劃性原則，指要通過制訂人員招聘計劃來指導員工的招聘工作。人員招聘的步驟主要有：人力需求診斷，制訂招聘計劃，選擇招聘來源和方法，發布招聘信息，回收應聘資料，評估招聘的效果。[多選題]80.下列關于勞動力市場特征的說法，正確的是()。A)勞動力市場在本質上是一種勞動力租借市場B)勞動力市場上的交易具有延續性C)勞動力市場上的交易對象很容易被衡量D)勞動力市場是相對集中的和比較容易辨認的E)勞動力市場上的需求方通常處于不利地位答案:AB解析:勞動力市場的特征包括：①勞動力市場的特殊性。嚴格來說，勞動力市場只是一種特殊的租借市場，勞動者將自己身上所具有的勞動力租借給雇主使用一段時間，然后再憑借被租借出去的勞動力使用權獲取勞動報酬。②勞動力市場的多樣性。③勞動力市場的不確定性。也就是說，勞動力供求雙方之間的接觸是非常分散的，因而很難看到像一般商品市場那樣可以清晰地辨認出的勞動力市場。④勞動力市場交易對象的難以衡量性。⑤勞動力市場交易的延續性。⑥勞動力市場交易條件的復雜性。⑦勞動力的出售者的地位不利性。[多選題]81.培訓與開發需求分析中的人員分析的內容包括（）A)管理者和員工個人的培訓需要B)公司可獲得的培訓資源C)公司整體人力資源狀況D)員工的技能、能力和綜合素質E)員工的工作績效水平答案:ADE解析:人員分析主要包括以下三個方面:①工作績效評估分析;②人員技能、能力和綜合素質分析;③培訓與開發調查分析[多選題]82.《員工手冊》編寫過程中，應注意()。A)內容明確B)措辭嚴謹C)條款嚴密D)稱謂統一E)語言詳實答案:ABCD解析:本題考查企業規章制度管理。《員工手冊》編寫過程中，應注意內容明確、措辭嚴謹、條款嚴密、稱謂統一、語言簡潔規范。[多選題]83.勞動法確立的主要制度包括（）。A)促進就業制度B)獎金分配制度C)集體合同制度D)勞動標準制度E)企業規章制度答案:ACDE解析:勞動法確立的主要制度包括：①促進就業制度；②勞動合同制度；③集體合同制度；④勞動標準制度；⑤社會保險制度；⑥企業規章制度；⑦勞動監察和勞動爭議處理制度。[多選題]84.下面有關特質論的陳述，準確的是()。A)特質論的貢獻在于其開創了人格測量的技術和發展了因素分析等統計方法B)特質論有點類似于?貼標簽?，沒有深入揭示行為背后的原因和機制C)特質論提供了對個體當前人格的精確描述，這種陳述和我們的日常習慣非常接近D)特質論被認為具有整體性、先天傾向性、現象學性與存在性E)沒有充分的證據借以證明特質論的主要假設，即人格特質的跨情境一致性答案:ABCE解析:本題考查的是特質理論。特質理論的貢獻在于其開創了人格測量的技術并發展了因素分析等統計方法。此外，特質理論提供了對個體當前人格的精確描述，并且這種描述和人們的日常習慣非常接近。特質理論的缺點在于它有點類似于?貼標簽?，沒有深入揭示行為背后的原因和機制。此外，并沒有充分的證據可以證明特質理論的主要假設，即人格特質的跨情境一致性。[多選題]85.奧爾波特提出人格結構的三個層面，具體包括（）。A)樞紐特質B)關鍵特質C)核心特質D)基本特質E)次要特質答案:ACE解析:奧爾波特提出人格結構有三個層面，分別是：①樞紐特質。又稱基本特質，指那些滲透于人格乃至遍及此人全部活動的特質。它反映了一個人的主要情操和優勢傾向，只有少數人有這樣的特質。②核心特質。指滲透較差，但具有一般意義的特性，是人格的建筑構件。③次要特質。指不明顯、不受人注目、一致性和一般性較低的人格特質。[多選題]86.團隊發展的階段有()。A)形成期B)穩定期C)結束期D)產出期E)規范期答案:ACDE解析:團體的發展可以分為五個階段:形成期、沖突期、規范期、產出期和結束期[多選題]87.典型福利計劃包括（）。A)彈性福利計劃B)指定服務計劃C)企業年金計劃D)收益分享計劃E)企業健康保險計劃答案:ABCE解析:典型福利計劃包括：彈性福利計劃、企業年金計劃、企業健康保險計劃。其中企業健康保險計劃一般可分為商業保險、內部自我保險和指定服務計劃。@##[多選題]88.主題專家會議法的優點包括()。A)操作簡單B)成本低，適合各類企業開展C)具備多方溝通的功能D)最大限度的得到企業的認同及推廣E)客觀性強答案:ABCD解析:本題考查主題專家會議法。主題專家會議法的優點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業開展;可以運用工作分析的各個環節，具備多方溝通協調的功能，有利于工作分析結果最大限度的得到企業的認同以及后期的推廣。[多選題]89.常見的沖突解決方法包括()。A)和平共處B)轉移目標C)協商、調解D)面談法E)拖延答案:ABCE解析:常見的沖突處理方法：協商、調解;教育;拖延;和平共處;轉移目標;上級裁定。