人力資源勞動爭議4大問題：常見問題、處理技巧、仲裁、訴訟問題一、勞動爭議常見問題勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。在這個過程中，通常會產生許多當事人雙方難以解決的問題勞動爭議常見問題問題回答1．勞動者的合法權益受到侵害，其提起勞動仲裁的仲裁時效，應當從何時起開始計算？勞動者應當從知道或者應當知道其合法權益被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁2．勞動者在執行單位任務時，發生交通事故，是否應當享受因工負傷的待遇？根據法律規定，勞動者發生此種情形應當被認定為工傷，享受工傷保險待遇3．勞動爭議仲裁委員會不受理勞動者提起的勞動爭議申請，勞動者是否可以向人民法院提起訴訟？勞動者提起勞動爭議仲裁申請后，如勞動爭議仲裁委員會做出不予受理的書面裁決、決定或者通知，勞動者不服可依法向人民法院起訴4．勞動者欠他人債務，用人單位以其工資抵扣，其抵扣行為是否符合法律的規定？根據法律規定，用人單位可以代扣勞動者工資的情形只有以下幾種1．用人單位代扣代繳的個人所得稅2．用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用3．法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費4．法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用據此，用人單位不得以拖欠他人債務為由抵扣勞動者的工資5．用人單位在聘用勞動者時，向勞動者收取風險抵押金，勞動者是否有權拒絕交納？用人單位向勞動者收取風險抵押金的行為違反法律法規的規定，勞動者有權拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金（物）或抵押金（物）…………二、勞動糾紛處理技巧勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，企業具體應該從以下6個方面對不同的勞動糾紛進行處理不同價值觀引發的糾紛1．加強溝通。最簡單的策略就是通過與矛盾雙方的溝通，了解對方的立場和觀點，避免因為和自己價值觀存在差異而產生不必要的偏見，使得雙方都對對方有一個和以前不一樣的認識2．保持距離。如果矛盾雙方無法化解糾紛，并且雙方價值觀的差異確實無法消除，就應該保持一定的距離避免矛盾激化3．官方命令。當糾紛無法化解，且需要兩個人合作完成工作的時候，管理者可以通過強制命令或權威來暫時緩沖雙方的沖突，保證工作的繼續進行溝通問題引發的糾紛1．和當事人直接溝通。可以防止矛盾的進一步激化，也有利于管理者的管理工作2．培養溝通能力。多數情況下，沖突雙方并不是不愿意自己化解糾紛，而是由于缺乏必要的溝通技巧以至于矛盾停止甚至激化認識不同引發的糾紛1．換位思考。運用同理心，嘗試從別人的角度去思考問題，這樣容易發現自身平時看不到的問題或者一直堅持的錯誤觀點2．嘗試接受他人看法。用寬廣的胸懷和公正的態度去接受別人正確的、好的看法，能夠更好地化解糾紛個人主義引發的糾紛1．提倡員工的奉獻精神。管理者需要在組織內實施必要的培訓，培養員工與他人合作的能力，并大力宣傳奉獻精神，讓員工以和企業榮辱與共為自豪2．加強合適人員的選拔。管理者應設計好相應的甄選程序，嚴格把關以保證所甄選的人才是具有合作精神和奉獻精神的人，避免那些自私自利的人進入企業職責不清引發的糾紛1．進行工作分析。作為管理者需要根據人力資源部的要求進行工作分析，并根據企業自身的情況重新調整現有結構，以及重新規范工作的職責，使工作有條不紊進行2．完善職能劃分。管理者應該對問題部門進行必要的職責修訂和完善，使工作的分配進一步明確，并確定這些工作都由專員負責不同職責引發的糾紛1．強調對事不對人。糾紛的化解只有在這一原則的指導下才能大事化小、小事化了，將矛盾控制在一定的范圍內2．解決關鍵問題。管理者應該對某些工作的關鍵流程進行調整，或者制定一些能夠緩沖矛盾的制度加以規范三、勞動爭議仲裁問題勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先裁后審制”，是指勞動爭議當事人須首先將爭議提交勞動仲裁機構進行仲裁，仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書后15日內向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，必須遵守以下4項原則，具體如下。先行調解原則先行調劑而要求仲裁委員會或仲裁庭在裁決前，首先應進行調解，不經調解一般不得裁決，先行調解是仲裁的必經程序，但當事人拒絕調解或調解無效的，應及時裁決回避原則回避是指仲裁委員會成員或仲裁員在仲裁勞動爭議案件時，認為具有法定回避情況不宜參加本案審理，或當事人認為仲裁員具有法定回避情節的，可能影響公正裁決，都可以自動或申請回避少數服從多數原則為保證裁決的客觀公正性，《企業勞動爭議處理條例》第13條和第29條規定，勞動爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁庭處理勞動爭議案件，按少數服從多數原則做出仲裁裁決一次裁決原則一次裁決是指任何一級勞動爭議仲裁委員會的裁決都是最終裁決，當事人不服裁決的，不能向上一級仲裁委員會再次申請仲裁，只能在規定的期限內向人民法起訴。實行一次裁決原則可以及時解決勞動爭議勞動爭議仲裁，應按照一定的程序進行實施，即勞動爭議仲裁委員會處理勞動糾紛案件的法定步驟和方式。具體包括以下3項內容，如下。勞動爭議仲裁程序程序步驟具體內容當事人申請1．當事人申請時勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件的先決條件和必經程序。仲裁委員會處理勞動爭議案件必須有當事人的申請，否則，仲裁委員會無權仲裁該案件2．提出仲裁要求的一方當事人，應當在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。當事人因不可抗力或者其他正當理由超過規定申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理3．當事人向仲裁委員會申請仲裁部提交書面申請，并寫明申訴人姓名、職業、住址、工作單位，企業的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務，被申訴人的情況等審查受理1．仲裁委員會辦事機構接到仲裁申請書后，應對以下事項進行審查（1）申訴人是否與本案有直接厲害關系（2）申請仲裁的爭議是否屬于勞動爭議（3）申請仲裁的勞動爭議是否屬于仲裁委員會的受理范圍（4）該勞動爭議是否屬于本仲裁委員會管轄（5）申訴書及有關材料是否齊備并符合要求等2．對符合條件的，仲裁委員會辦事機構應填寫《立案審批表》，仲裁委員會或其辦事機構負責人應在7日內審批并做出決定仲裁前準備1．組成仲裁庭。仲裁委員會對決定受理的勞動爭議案件，應在自立案其7日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規則》的規定組成仲裁庭。對事實清楚，案情簡單，適用法律、法規明確的案件，可由仲裁委員會指定1名仲裁員進行仲裁2．對應當回避的仲裁委員會的成員、被指定的仲裁員、仲裁庭的書記員、鑒定人、看眼人和翻譯人員等，做出回避決定3．調查取證。仲裁庭人員應認真檢閱當事人的申訴和答辯材料，調查、收集證據，查明爭議事實仲裁實施1．調解。仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議。對達成協議的仲裁庭還需制作仲裁調解書。2．裁決。經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決后應制作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規定時間內向法院起訴。3．調解或裁決的執行。仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效。生效后的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執行。四、勞動爭議訴訟問題勞動爭議訴訟，是指人民法院對當事人不服勞動爭議仲裁機構的裁決或決定而起訴的勞動爭議案件，依照法定程序進行審理和判決，并對當事人具有強制執行力的一種勞動爭議處理方式。勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁之間的差異具體如下。勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟的區別區別勞動爭議仲裁勞動爭議訴訟性質不同具有行政和司法雙重特性僅具有司法特性依據不同法律依據主要是《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》法律依據主要是《民事訴訟法》原則不同主要原則有先行調解原則、少數服從多數原則和民主原則等原則是以事實為依據，以法律為準繩程序不同勞動爭議仲裁實行一審，成才裁決做出并送達后，仲裁程序即終結，如當事人對裁決不服，不能向上一級仲裁機構再行申請，只能向人民法院起訴進入訴訟程序勞動爭議訴訟具有二審，訴訟一審結束后，如對一審判決不服，當事人可向上一級法院上訴，二審法院應對一審法院判決所認定的事實和適