RECRUITMENTSKILLSRECRUITMENTSKILLS招聘技巧招聘技巧CLICKHERETOENTERYOURTEXT,CHANGETHECOLORORSIZEOFTHETEXT.YOUCANALSOFORMATTHEAPPROPRIATETEXTANDADJUSTTHELINESPACINGOFTHETEXT.招聘宣傳企業招聘校園招聘RECRUITMENTSKILLS匯報人：xxxx時間：20XX年XX月人/力/資/源/部RECRUITMENTSKILLS人/力/資/源/部PART-2.招聘流程PART-3.面試PART-4.招聘技巧PART-5.常問問題PART-1.招聘是什么目錄CONTENTS目錄RECRUITMENTSKILLSRECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映資本主義的一個側面招聘宣傳企業招聘校園招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/資/源/部0101招聘是什么招聘是什么RECRUITMENTSKILLSRECRUITMENTSKILLSPART-1.招聘是什么招聘是為某一空缺而從組織的內部及外部吸引合適的候選人的過程適應崗位需要適應企業文化適應團隊風格將不適應企業的人才選進企業，如同不合腳的鞋子：穿著難受，棄之可惜。RECRUITMENTSKILLSPART-1.招聘是什么成功招聘的保障機制理想價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業領先水平有效的領導積極向上的企業文化個人參與多元化價值觀績效管理行業發展職業的優越感績效激勵學習機會團隊工作/生活平衡獎金/價值承認基本工資健康保險事業吸引力感情吸引力待遇吸引力RECRUITMENTSKILLSPART-1.招聘是什么企業人員招聘的八大正確理念專業最好的不一定是最合適的堅持用人所長年輕[學歷]不代表[能力];[經歷]不同于[經驗]；強調企業文化的認同感有夢想招聘是一場企業與應聘者之間的“互動營銷”寧缺勿濫，“請神容易送神難”高執行一方面強調招聘工作可以科學預測的；另一方面，我們必須承認面試在特定環境下又是很感性的、并根據不同企業情況有相當復雜性、甚至于主觀性。RECRUITMENTSKILLSPART-1.招聘是什么招聘過程中用人部門與人力資源部門的分工用人部門人力資源部門1、招聘計劃的制定;3、工作說明書及錄用標準的提出4、初選，確定參加面試的人員2、招聘信息的發布;3、應聘者申請登記，資格審查5、通知面試人員7、負責面試、考試工作6、面試、考試工作的組織8、個人資料的核實、人員體檢9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定12、正式錄用決策14、員工培訓決策16、錄用員工的績效與招聘評估17、人力資源規劃修訂。10、試用合同的簽訂11、試用人員報道及生活方面安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓服務16、錄用員工的績效與招聘評估17、人力資源規劃修訂。RECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映資本主義的一個側面招聘宣傳企業招聘校園招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/資/源/部0202招聘流程招聘流程RECRUITMENTSKILLSPART-2.招聘流程招聘流程確認空缺崗位填寫招聘申請發布招聘信息選擇內部還是外部收集簡歷通過各種渠道面試篩選簡歷、電話初試、復試錄用審批、決定錄用入職入職手續、新員工培訓RECRUITMENTSKILLSPART-2.招聘流程招聘渠道的規劃招聘渠道優勢劣勢適合校園招聘計劃性和針對性強，專業對口；招聘費用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率較高儲備人才媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業知名度；有利于尋找有豐富經驗的人才篩選簡歷的工作量大；招聘周期較長；招聘廣告版面費用較高初中級人才網絡招聘信息覆蓋面廣；發布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫；招聘費用相對低簡歷篩選工作量大；尋找合適人才所需時間較長初中級人才招聘會可利用招聘展示企業實力和風采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數量和質量難保證初中級人才獵頭招聘省時省力；可快速、定向尋找所需人才招聘費用較高熱門人才、尖端人才熟人推薦招聘成本低；針對性強；可信度較高，可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出眾、特別優異的人才專業人才內部招聘有利于提升士氣；企業文化適應性強，快速進入狀態；穩定性強；招聘費用低內部人員供給數量有限；如控制不嚴，易近親繁殖，形成派系各級人才RECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映資本主義的一個側面招聘宣傳企業招聘校園招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/資/源/部0303面試面試RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試面試前準備除了了解應聘者，還可以了解市場行情明確面試目的：包括基本情況、教育與培訓情況，工作經驗及特殊技能。了解應聘者履歷：準備問題。發現履歷中的疑問點儀容儀表、舉止大方、談吐和藹面試官的要求：耐心聆聽、保持友善不符合條件的應聘人員的態度：一般為30-40分鐘面試時間估算：RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試面試評估范圍業務部門評估范圍資歷經驗工作才能發展潛力對應聘職位的認識人力資源部評估范圍外表談吐舉止學歷理解力應聘動機基本技能運用RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試面試中注意事項多聽少講嚴格遵守面試的內容和程序注意觀察掌握好面試的進度主要包括：儀表氣質、思維與表達能力、應變能力、責任感與成就感、創新意識、領導決策能力、組織管理能力等。1、建立相互信任的關系2、控制好面試過程3、全面評價4、面試官注意自己的形象RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試面試過程和時間安排問候閑聊營造氣氛（1分鐘）關系確認階段有所準備、較為熟悉的問題介紹（2分鐘）導入階段做了什么怎么做的了解專長（20分鐘）核心階段推銷公司介紹職位介紹職業發展路線（5分鐘）確認階段讓應聘者提問明確面試結果（3分鐘）結束階段RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試營造氣氛話術此類話術不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？你老家是哪里的？你口音好像是南方人？······等等RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試行為描述面試法識別關鍵性的工作要求用過去的工作經歷預測未來的行為總結行為樣本RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試WHATISSTAR?某項應聘者從事過的事件所處的情境或任務SITUATION情境該應聘者在這個情境中所要達到的目的TARGET目標該應聘者在完成目的后得到的結果（包括積極的、消極的）RESULT結果該應聘者為達到目的所采取的行動ACTION行動RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試STAR運用行為描述面試法每個問題都要涵蓋STAR。通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息你當時的目標是什么？為了達到什么目的？TARGET目標你采取了什么行為？實際上做了什么或說了什么？Action行為當時的情境是怎么樣的？什么樣的因素導致這樣的情境？SITUATION情境事件的結果是什么？這一時間引發了什么問題和后果？Result結果RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態。回答：我記得那時我初到軟件開發部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學一門程序設計課程。（目標）于是我報名參加了一個培訓班,每周六自費上課一天（行動）老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學習類似課程,而我個人也得到職位晉升（結果）RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試一個完整的STAR行為樣本運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步判斷事件真偽，另一方面了解應聘者的主要行為表現細節問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題，“如何”。在過去，你是如何采用一些有創意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關“什么”等問題。通過這個事情你學到了什么？RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試案例分享國內某大型企業招聘的職位是高級營銷經理，由王總親自擔任主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？你認為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新設計面試提綱？RECRUITMENTSKILLSPART-3.面試行為面試的要點總結行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住“問行為，而不是問觀點”；問過去的真實行為，而不是假設的場景；通過追問，分析事件的真假。適當詢問“反面失敗”的行為事例NOYES“在這樣的情況下，您會做什么？”“下一次，您將會怎么做？”“您通常會如何做？“我們完成了······”“我基本是和同事一起完成的”“我會···”“我想···”“可能”“應該”“經常”“每個人”“當時情況下您做了什么？”“您當時是怎么做的？”“我做了·····”RECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映資本主義的一個側面招聘宣傳企業招聘校園招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/資/源/部0404招聘技巧招聘技巧RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧相信你的直覺先電話面試發現簡歷中的疑點選擇人才的時候，與對方的“化學反應”很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或對他毫無感覺，那么就可以縮短時間；為了提高效率和節約雙方的時間；補充了解應聘資料中不詳細或有疑問的信息，確定候選人的最新狀況和意愿；異地人員面試看簡歷，以“人性本惡”的假設。學歷的真假（觀察法、提問法、核實法）；工作經歷與成功業績的真假；是否豪華包裝？以往薪資收入的真假；RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧多問少講維護候選人自尊當正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應聘者的說話時間。80/20原則從心理學角度分析，應聘者常常會在面試最后結束才說一些真正重要的話，而不管之前已經談了多長時間。面試前就給予尊重，面試過程中持續鼓勵發現對方的謊言不要當面指出不要針對某一論題爭論，巧妙地引導重新回到主題主動暗示面試還有5分鐘結束RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧如何發現面試者撒謊1、語言表達：真實者：用第一人稱，自信、目光直視，口述內容與建立相符。撒謊者：不回一針見血，繞圈回答問題；舉止言語遲疑，“這個、那個、哦”，傾向夸大自我。“我經常”“我一貫”；對于有準備的面試者，當他侃侃而談時，突然打斷，便會繞圈，找不到原來的語速了。2、手式與表情：眼神游離，“左上方”；回答時姿勢突然轉變，沒有準備可能會編，手勢上有摸鼻子、托下巴，或者手勢過快與語速不符，面部表情凝重等。RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧注意肢體語言溝通心理學家研究發現，在人的情緒大部分表現在面部表情上，厭惡：鼻子、下頜和嘴，恐懼：眼睛，悲傷：眉毛、嘴和眼睛，生氣：前額、眉毛，吃驚：臉的任何部位。肢體語言生氣厭惡恐懼吃驚RECRUITMENTSKILLSPART-4.招聘技巧注意肢體語言溝通肢體語言典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮跺腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛、進攻肢體語言典型含義抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散的坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐姿筆直自信、果斷RECRUITMENTSKILLS招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映資本主義的一個側面招聘宣傳企業招聘校園招聘RECRUITMENTSKILLS人/力/資/源/部0505常問問題常問問題RECRUITMENTSKILLSPART-5.招聘技巧招聘常問問題01:“請你自我介紹一下”02:“談談你的家庭情況”03:“你有什么業余愛好?”04:“你最崇拜誰?”06:“你為什么選擇我們公司?”07:“這項工作的主要職責，你原來是如何從事這項工作的”，從中了解工作技能，業務能力。08:“您在前一家公司的離職原因是什么?”09:你優點和缺點分別是什么?這些優缺點對的業績會有什么樣的影響?10:你在找工作時最看重的是什么?為什么?RECRUITMENTSKILLSPART-5.招聘技巧招聘常問問題11:當時為什么要選擇這個企業?又為什么現在要離開?12:當你確信自己是正確的，但其他人卻不贊同你時，你會怎樣做?13、你是否在同一時間段內同時處理過好幾項工作任務的經歷?舉例說明。14、你有過執行任務失敗的經歷嗎?舉例說明。15、你和你的上司最近一次鬧不同意見是針對什么事?你怎么解決的?16、你對薪資的期望。17、你還有其他疑問嗎?18、你曾經接受過哪些培訓項目，并希望自己在哪些方面提升?19、你有結婚（或生育)計劃嗎?(此類問題多問于女性面試人員)20、如果你被錄用，預計可報到的日期。RECRUITMENTSKILLSRECRUITMENTSKILLS招聘技巧招聘技巧CLICKHERETOENTERYOURTEXT,CHANGETHECOLORORSIZEOFTHETEXT.YOUCANALSOFORMATTHEAPPROPRIATETEXTANDADJUSTTHELINESPACINGOFTHETEXT.招聘宣傳企業招聘校園招聘RECRUITMENTSKILLS匯報人：xxx時間：20XX年XX月人/力/資/源/部面試官技能培訓xxx企業培訓|公司培訓|技能培訓Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer,orprintthepresentationandmakeitintoafilmtobeusedinawiderfieldTheusercandemonstrate面試概述第一章ContentsPage目錄頁面試的誤區與原則第二章素質模型及面試問題第三章面試的過程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過去與未來面試的類別概述面試官的素質要求第一節

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現實。判斷一件事物，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業的概況、應聘崗位的情況及企業的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第二節面試的過去與未來中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應用于科舉。19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。公元前21世紀，堯對舜的面試；周文王對姜子牙的面試；公元前7世紀，齊桓公對管仲的面試；宋太祖對寇準的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試例子第三節面試的類別概述1.按面試的標準化程度來分類結構化面試半結構化面試非結構化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范。部分因素有統一要求，如有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性的面試。第三節面試的類別概述結構化面試概述結構化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結構化面試從面試程序、面試內容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內容嚴密。結構化面試根據勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設計面試問題。因此，結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。第三節面試的類別概述2.按面試實施的方式來分類類別優點缺點一對一能夠給應聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應聘者進行比較評價角度單一，應聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問第三節面試的類別概述3.按面試的進程來分按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人事或招聘經理進行面試，主要是對應聘者的綜合素質進行把關，看是否與公司的企業文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應聘者的專業知識、專業技能（含實踐經驗、管理能力等）。當應聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術、財務、法務等）時，由用人部門的主管副總/總經理與用人部門負責人一同復試。復試可以隔天安排，也可以緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。第二章

面試的誤區及原則面試的誤區面試的原則第一節面試的誤區自古以來，識人是一件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅通過一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個技術活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現下面這些誤區，看看您有沒有這些情況？1疏于準備，倉促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責和任職資格，或也沒有提前（至少15分鐘）看閱應聘者簡歷或準備面試問題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己認為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺走，不夠專業不懂得勝任素質模型及相應的面試問題，提問缺乏針對性，或沒有做任何面試記錄，面試后對應聘者的印象很快就忘記了。第一節面試的誤區說得太多，成為了“自我秀”的舞臺，或過度渲染工作以吸引應聘者。面談變質詢；或面試時，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過程即體現了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來公司嗎？3角色模糊4不能夠以平等的態度對待求職者第一節面試的誤區傾向于過高評價與自己相似的人。當我們贊揚與我們相似的人時，實際是在強調自身的價值。（例如，一個MBA畢業的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個與過去不滿意的人的特點相反的人；或尋找一個與過去滿意的人的特點完全一致的人。5“像我”的偏見6反彈效應第一節面試的誤區又稱光環效應，指人們對他人的認知判斷首先主要是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。《三國演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統去拜見孫權，“權見其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統又見劉備，“玄德見統貌陋，心中不悅”。7暈輪效應8以貌取人第一節面試的誤區面試就是一個“不斷排除”的過程。這很像是一次相親或者初次約會,我們可以很容易在第一眼“淘汰”對方，你自己知道你永遠不會與這種人結婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定。這種推薦其實很多時候是不可靠的。要求太高，不切實際。9草草決策、輕易承諾11尋找超人10過分依賴他方推薦第三章

素質模型及面試問題素質模型面試問題第一節素質模型請試著回答以下兩個問題：①校園招聘：候選人從來沒有工作經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？②社會招聘：候選人有工作經驗，那也是在別的公司的經驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質（Competency）。一般的招聘廣告中，對每一個崗位都會有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標準，我們才能有初步的錄用意向。但是，經驗僅僅只是證明了你過去做過了這件事情，擁有相關的經歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來的工作。蓋洛普咨詢公司通過調查26萬職業經理之后，得到如下觀點：“具有天生的才干是選拔的核心要點”。另外，微軟的觀點是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。因此，微軟注重招聘時的慧眼識真珠而不是后來的經驗。無論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質”來概括其含義。第一節素質模型3.1.2素質（Competency）1）素質的定義企業的任職資格通常在崗位說明書中以勝任素質模型的形式體現。我們先來看一看什么叫做素質。素質，又稱“能力”、“資質”、“才干”等，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是有卓越成就者和表現平平者區分開來的深層次特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效好壞差異的個人特征。第一節素質模型3.1.2素質（Competency）2）素質的特征素質是由先天的秉賦發展而來的。素質的形成以秉賦為前提和基礎，但素質不是與生俱來的，而是成長的積淀。如果說秉賦是潛在的自我，那么素質則是現實的自我。素質具有穩定性，素質并不只存在于一時一事中，而是表現為一個人某種經常和一貫性的特點。因此，我們通過勝任素質模型來選人是可靠的。但素質也具有可塑性，個體的素質是在遺傳、環境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時，也要關注候選人的發展潛力，而不能局限于其現有的素質表現。第一節素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）1）勝任素質模型的定義

我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個特定崗位。實際上，我們在招聘之前，已經有了這個人的輪廓，并詳細界定了他的各種素質和能力。招聘要做的，就是找到對號入座的人，雖然很多時候我們找不到完全符合的”“——HR這個輪廓就是勝任素質模型。2）選擇什么類型的人第一節素質模型3.1.3勝任素質模型（CompetencyModel）2有亮點好過萬金油有的應聘者什么都懂一點，但什么都不精通。而有的應聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來講，這也就是所謂“千招會不如一招精”的道理，當然，作為面試官，我們要能夠擅長去發現這個閃光的亮點。第二節面試問題二級類別面試問題測試點崗位理解你是怎樣理解你所應聘的崗位？其主要職責是？通過其對崗位的理解來判斷是否的確有相關經驗綜合勝任力你認為自己在這個崗位上的競爭優勢是什么？將應聘者所述與其面試中反應出來的情況進行對比聘用價值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認知、崗位能力匹配度第二節面試問題面試經典六問壓迫式問題兵不厭詐情境式問題身臨其境應變式問題暗藏玄機行為式問題窮追猛打動機式問題意欲何為引入式問題漸入佳境此“面試經典六問”的資料來源于網絡，本人根據實際操作過程的經驗，將順序和內容均略作調整，特此說明。第二節面試問題面試經典六問2）動機式問題：意欲何為了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應聘者價值觀、職業發展規劃的想法。其目的是了解其求職的真實動因，以及相應的價值觀、職業發展目標與企業價值觀、企業文化及企業人才建設目標的匹配度。如，你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？第二節面試問題面試經典六問4）應變式問題：暗藏玄機通過一些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應聘者來回答和分析。問題不一定和工作職責相關。其目的是判斷應聘者邏輯思維、分析問題的能力，以及能否