合同期內被公司辭退賠償標準

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十六條有以下情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商全都解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

合同期內被公司辭退賠償標準2

一、合同期內被辭退賠償工資標準賠償是怎樣的

公司單方面解除勞動合同的賠償標準是根據勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，不滿一年的也是按一年計算，但是低于六個月就被公司單方面解除勞動合同的，賠償的標準就是向勞動者本人支付其半個月的工資標準，賠償的最高數額不會超過12年。

《勞動法》第47條規定了終止勞動合同的補償詳細標準：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。根據勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，根據當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，根據實際工作的月數計算平均工資。

勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

二、勞動合同無效的狀況有哪些?

1、合同主體不合格。如受雇一方供應了假的學歷、學位、專業技術資格證書，聘用單位不具備聘請資格等。

2、合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及和善風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如商定制造冰】毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律愛護。

3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產物，應當是當事人真實的意思表示。實行欺詐、威逼等手段訂立的勞動合同，違反一方的真實意愿，因而是無效的。

4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有實行書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般狀況下，只要當事人實行補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。

綜上所述，假如是公司解除勞動合同或者不續簽的”狀況，那么公司應當賠償勞動者相應的賠償費用，主要跟勞動者的工資有關。同時《勞動合同法》中也有所規定不能無故的解除與對方的勞動合同，不然就應當作出相應的賠償，固然多數是公司方面解除勞動合同，盡可能的保障勞動者的合法權益。

合同期內被公司辭退賠償標準3

一、勞動合同期內辭職算違約嗎？

不算。員工在合同期內提前三十日以書面形式通知用人單位辭職不違約。

《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

二、效勞期內辭職需要擔當什么后果呢？

員工違反效勞期商定未提前三十日通知用人單位辭職，要向公司支付違約金。公司為員工供應專項培訓費用，對其進展專業技術培訓的，跟員工訂立協議，商定效勞期后，員工違反商定辭職，即要支付違約金。并且，賠償違約金時，違約金的數額不得超過公司供應的培訓費用并且不得超過效勞期尚未履行局部應分攤的培訓費用。

現在的勞動合同法規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以合同未到期辭職也是可以的，只要提前30天通知用人單位就可以了，至于賠償問題，一般來說是不用賠償的，在下面的這種狀況下就有可能要擔當違約責任：

1、用人單位為勞動者供應專項培訓費用，對其進展專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，商定效勞期；

2、勞動者違反效勞期商定的，應當根據商定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位供應的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用；

3、用人單位與勞動者商定效勞期的，不影響根據正常的工資調整機制提高勞動者在效勞期期間的勞動酬勞。

據《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權。勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。

三、勞動合同糾紛處理的方式有哪些？

1、協商，合同當事人在友好的根底上，通過相互協商解決糾紛，這是最正確的方式。

2、調解，合同當事人假如不能協商全都，可以要求有關機構調解如，一方或雙方是國有企業的，可以要求上級機關進展調解。上級機關應在公平的根底上分清是非進展調解，而不能進展行政干預。當事人還可以要求合同治理機關、仲裁機構、法庭等進展調解。

3、仲裁，合同當事入協商不成，不愿調解的，可依據合同中規