制定合理的薪酬管理的制度

一、建立標準的薪酬體系和薪酬治理制度

由于企業的薪酬體系治理缺乏標準性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才參加，在進展工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不標準，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種狀況下，企業就必需要通過制度標準自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立標準，轉變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和力量而異，依據員工對企業的奉獻度付薪，從而逐步消退新老員工薪酬差距的沖突。

二、建立以力量和績效為根底的薪酬體系

筆者在為一家高科技企業供應詢問時發覺，人員的素養要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到適宜的人才任職。因此建議企業在未招到適宜人員前仍以原有素養人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公正，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的進展。同時要求企業肯定要準時跟老員工進展溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過力量和績效來證明自己的確比老員工強，給自己的高薪酬供應相應的證明和說服力，也避開了因拿高薪酬所承受的心理負擔。

三、在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜

在詢問過程中，常常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公正性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種狀況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到肯定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相比照較正常的水平。

同時，對于聘請進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的`頻率，削減加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來打算是否能夠加薪，如何進展加薪等。

企業對自身薪酬治理體系的不斷完善，是激發員工工作積極性的有效途徑。從而加強企業在經濟市場中的核心競爭力。進而對于企業來說，需要了解如何有效的完善薪酬治理體系。

制定合理的薪酬治理的制度2023-09-0217:16|#2樓

企業與員工雙方關系的核心在于安排體系的建立。一個公正的安排制度體系不但能夠不斷地造就人才，能夠使優秀的人才脫穎而出，能夠吸納到更多的外部人才，能夠使人才產生出高績效，而且也能夠使那些不是人才的轉化為企業所需要的人才。本文就為我們介紹了如何制定合理的薪酬治理制度，以期激活企業內部活力，促進企業與員工共謀進展，從而構建和-諧共贏的勞動關系。

勞動者和用人單位雙方共贏的根底是利益的合理安排，因此，通過設計科學合理的薪酬治理制度，能夠在勞動關系雙方利益安排之間建立共享的機制，這種利益共享機制的核心是公正。

員工對公正的感知通常包括三個方面：內部公正、外部公正和安排公正。所謂內部公正，就是要明確不同職位對公司進展的價值大小，以價值評價結果為依據，對職位的薪酬水平進展確定；所謂外部公正，就是與外部勞動力市場相比擬，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優秀人才；所謂安排公正，就是要對員工的價值制造給以回報，將員工的績效和薪酬結合。

在盡力做到公正的根底上，我們在設計薪酬制度時，仍需要關注以下四個關鍵要素并據此制定有利于勞動關系雙方的薪酬策略。

1．制定薪酬體系的四個關鍵要素

在制定薪酬制度時，首先要解決兩個根本問題：我們的依據什么？我們鼓勵什么？假如這兩個問題不能夠得到解決，制定的薪酬制度往往就會缺乏鼓勵性。從世界一流的企業在薪酬治理的實踐來看，制定鼓勵性的薪酬制度有四項關鍵要素。

職位要素

職位是薪酬治理的根本單位。以職位為根本單位制定薪酬制度的核心是，依據“職位價值”確定職位的薪酬水平。通過職位評價確定職位價值，然后提出職位的任職資格并據此來打算任職者。職位薪酬制度是以“職位價值”而不是以“人”來確定薪酬水平。

由于職位設計往往來自組織的戰略，所以，這種薪酬制度有特別明確的戰略導向。在一些組織里，不是依據職位確定工資，而是依據行政級別或職務凹凸確定薪酬，結果導致員工為了提高自己的行政級別，爭先恐后地擠在獨木橋上，最終減弱了組織的競爭力。

績效要素

在薪酬制度設計中，關注績效的實質是關注任職者的奉獻度。有些人雖然在特別重要的職位上任職，但是其績效產生達不到該職位的要求，也不能得到該職位所對應的薪酬。

在薪酬治理中強調績效的作用，是安排制度的重要轉變，即由給“人”發工資變為給“事”發工資。

給“人”發工資，是依據人的自然要素來打算薪酬水平。人的自然要素包括工齡、學歷、職稱、性別等，這些東西最大一個特點就是不行鼓勵。所以企業需要給“事”發工資，給“事”發工資就是給產生“績效”的員工以回報，從而鼓勵員工產生更高的績效。

素養和價值觀

設計薪酬制度時要充分關注員工的素養和價值觀，這是進展長期鼓勵的根底。為了建立穩定和-諧的勞動關系，企業需要對那些認同公司核心價值觀，并且具備良好綜合素養的員工賜予長期鼓勵規劃，以鼓勵他們長期為企業奉獻績效，并在將來為企業持續制造價值。

市場要素

在職位、績效、素養和價值觀要素的根底上，企業設計薪酬制度還需要關注市場要素，即考察某些職位在市場中的競爭力以及薪酬水平狀況。假如某些職位人才短缺或者任職者需要特別的專業化技能，企業往往會據此制定特別的薪酬戰略，以獵取和留住關鍵職位的員工。因此，市場因素是薪酬制度設計中的一個特別重要的調整要素。

2．設計薪酬鼓勵體系的策略

在薪酬制度設計中，除了要關注職位、績效、素養和價值觀、市場等幾個根本要素外，還需要實行一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的鼓勵。

薪酬戰略明確化。

依據我們的討論，發覺世界領先企業的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的全都，大多數的企業都制定了2－5年的薪酬戰略目標。薪酬戰略目標的明確化有利于企業為員工制定長期的鼓勵規劃，有利于增加員工對企業的認同，并能夠給員工長期的職業安全感。

薪酬政策透亮化。

薪酬是回報，更是鼓勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現得到精確和公正的評價。讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力。

許多企業在薪酬政策上實行保密行為，不讓員工知道薪酬究竟是依據什么制定的，員工無從了解企業在鼓勵什么、鼓舞什么、回報什么，薪酬政策對員工的鼓勵作用就會大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進展保密，相反更應當宣傳，讓薪酬政策透亮化，從而讓員工看到企業對自己的期望，并據此調整自己的行為。薪酬政策的透亮化不僅可以正確地引導員工的行為，而且還可以削減訴訟和糾紛的發生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。

薪酬鼓勵長期化。

中國許多企業對員工缺乏長期鼓勵規劃。一些企業熱衷于制定短期鼓勵規劃，但是短期鼓勵規劃雖然有助于提升企業的吸引力，但是不利于長期地穩定優秀員工，由于企業沒有長期鼓勵措施，員工不行能有長期的行為。世界一流的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權規劃。所以，我們認為企業應當從長期鼓勵的角度動身，給員工適度地開放股權。

中國一些優秀的企業有一個共性，就是公司的全部者或者公司的創業者把股權大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權不到5%。這種長期鼓勵方式實現了企業與員工的共贏，員工在共享公司的勝利和利益的