要實(shí)施有效的員工裁減管理，建立良好的員工退出機(jī)制，公司重要通過下列管理環(huán)節(jié)中進(jìn)行：

1、招聘甄選

招聘甄選是實(shí)施有效員工裁減的第一種環(huán)節(jié)。在此過程中如能建立有效的甄選機(jī)制，進(jìn)行有效的人才識別，則可為公司招聘到適宜的人才，而不必在后來耗費(fèi)過多的精力進(jìn)行人員裁減管理。因此，在招聘甄選過程中如能有效的裁減機(jī)制，則可大大提高公司的績效體現(xiàn)。

2、試用期考核

由于招聘面試的時間畢竟有限，在短短的一種小時的面試過程中，難以對一種人作出全方面而綜合的考核。因此，公司可充足運(yùn)用試用期，對員工進(jìn)行更進(jìn)一步的考核，通過員工在試用期間的實(shí)際工作體現(xiàn)，綜合考核其知識、技能及態(tài)度，以更加好理解此員工與否勝任本職，從而作出與否裁減或留任的決定。

3、績效考核

通過績效考核，從而裁減績效不佳的員工，也是員工裁減管理的一種有效手段。公司可通過有針對性的項(xiàng)目績效考核，細(xì)化考核原則，設(shè)計績效底線，考核量化到人，責(zé)任到人，以實(shí)現(xiàn)有效的優(yōu)勝劣汰。對于績效不達(dá)標(biāo)者，公司則可及時進(jìn)行裁減解決。

4、違紀(jì)行為

對有違紀(jì)行為的員工進(jìn)行裁減，亦是員工裁減管理中常見的一種環(huán)節(jié)。違紀(jì)行為的界

定，會因公司經(jīng)營的性質(zhì)不同、崗位不同、職責(zé)不同而有所區(qū)別。對人不禮貌，在普通的工廠里可能算不上嚴(yán)重的違紀(jì)行為，而對于一家強(qiáng)調(diào)服務(wù)的五星級酒店來說，這些的違紀(jì)行為則是災(zāi)難性的、不可原諒的違紀(jì)錯誤。因此，公司應(yīng)結(jié)合本身的經(jīng)營特點(diǎn)，制訂對應(yīng)的操作規(guī)范和服務(wù)流程。同時，公司通過裁減違紀(jì)員工，以達(dá)成嚴(yán)格紀(jì)律管理的目的。

5、合同終止

對于體現(xiàn)平庸的員工，公司可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，從而達(dá)成裁減的目的。因此，公司在與員工訂立勞動合同時，應(yīng)設(shè)立有效的勞動合同期限。這樣，在合同到期時，公司不必任何理由，即可終止勞動合同，而不必承當(dāng)任何法律的責(zé)任。

6、培訓(xùn)考試

公司通過對在職工工進(jìn)行有關(guān)的崗位知識、專業(yè)技能培訓(xùn)，并進(jìn)行對應(yīng)的考試考核，對不達(dá)標(biāo)者，則可實(shí)施裁減。同時，對于某些特殊的工作崗位，對于未能按有關(guān)國家法規(guī)規(guī)定的上崗資格證的員工，公司亦可實(shí)施裁減。如電工崗位的員工，按國家規(guī)定必須有電工證，如果此員工未能獲得電工證或電工證年審未能順利通過，則公司可對員工進(jìn)行裁減解決。

7、架構(gòu)重組

公司在進(jìn)行組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，也有可能對員工進(jìn)行裁減解決。公司在組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)流程重組時，原來需要兩個人完畢的工作，現(xiàn)在只需一種人即可，這樣，則會對多出的人員進(jìn)行裁減。

8、公司效益變化

公司在經(jīng)營過程中，由于經(jīng)濟(jì)效益發(fā)生變化，亦會產(chǎn)生員工裁減。這重要體現(xiàn)為公司效益惡化，需要收縮預(yù)算編制，從而進(jìn)行人員裁減。

三、實(shí)施裁減的根據(jù)

正當(dāng)合理運(yùn)用裁減根據(jù)，是進(jìn)行有效員工裁減管理，避免、減少勞資糾紛的保障。普通，公司在進(jìn)行員工裁減時，重要可運(yùn)用下列根據(jù)：

1、違法

員工違法裁減的根據(jù)是國家的法律法規(guī)。公司據(jù)此對員工進(jìn)行裁減，則有充足的理據(jù)。

2、違紀(jì)

員工違紀(jì)裁減的根據(jù)是公司的員工手冊。員工的行為如觸犯了＜員工手冊＞的內(nèi)容，則公司可據(jù)此對員工進(jìn)行裁減。固然，＜員工手冊＞所定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律應(yīng)符合國家有關(guān)法例的規(guī)定，并確保對每一種員工進(jìn)行必要的公示。

3、違規(guī)

員工違規(guī)裁減的根據(jù)是本部門、本崗位的工作規(guī)范和服務(wù)規(guī)范。員工如未能按規(guī)范進(jìn)行工作，則公司亦可據(jù)此對員工進(jìn)行裁減。

4、不勝任現(xiàn)職

員工不勝任現(xiàn)職而裁減的根據(jù)是對應(yīng)的績效考核原則。

員工的績效體現(xiàn)未達(dá)原則，則公司可據(jù)之對員工進(jìn)行裁減。

5、裁員

公司進(jìn)行裁員的根據(jù)是公司的效益。如果公司效益欠佳，將會采用裁員方法，對員工進(jìn)行裁減。

四、在實(shí)施裁減管理中易犯的錯誤

由于公司平時易于無視進(jìn)行有效的員工裁減管理，缺少必要的系統(tǒng)性和全方面性，因而，在實(shí)施員工裁減管理時，易于產(chǎn)生下列錯誤：

1、不予以員工必要的培訓(xùn)及教育，不予以員工改正自新的機(jī)會，而直接實(shí)施裁減。由于每一種人都有可能在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的過失，如果公司不予以員工必要的

培訓(xùn)教育及改正自新的機(jī)會，會讓在職的員工覺得公司欠缺人性化，看待員工冷漠無情，.缺少歸屬感和認(rèn)同感。另外，亦容易觸犯有關(guān)的法規(guī)。現(xiàn)行勞動法規(guī)定，對于不能勝任本職崗位者，應(yīng)予以必要的培訓(xùn)或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。

2、傷害員工的自尊心

粗暴地對員工說“你被辭退了”，容易傷害員工的自尊心。公司要裁減的，只是不符合公司需要的體現(xiàn)、行為和績效，而并非員工本。因此，在實(shí)施裁減過程中，只是對事說“不”，而不是對員工本人說“不”，會更加好照顧員工的自尊心。

3、全盤否認(rèn)

諸多主管在裁減一種員工時，往往會將員工的行為和體現(xiàn)貶得一無是處。而事實(shí)上，每一種員工，總會為公司帶來或多或少的功績和奉獻(xiàn)，或都有他的值得必定或承認(rèn)的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)。否則，我們也不可能將他招聘進(jìn)入公司。一味地全盤否認(rèn)，否認(rèn)的，不僅是員工本人，尚有以前我們作出的整個招聘任用決策的體系。故此，對于被裁減的員工，不適宜全盤予以否認(rèn)。

4、摻入主管個人恩怨

不少主管在辭退員工時，往往易于摻入個人的恩怨和好惡。這樣，原來屬于員工違反公司規(guī)定的行為，變成了得罪主管的感情問題，使裁減員工的根據(jù)缺少必要的說服力和可信度，難以讓被裁減員工所承認(rèn)和接受。

5、裁減比例失當(dāng)

在某些業(yè)務(wù)重組中，有些公司會一次性作出大量裁減原有員工的行為。這樣，易于對原有團(tuán)體造成巨大的沖擊，影響其穩(wěn)定性，，影響士氣和生產(chǎn)力。

6、以罰代管

在不少主管的意識中，裁減員工是一種處分行為，而不是一種管理。在裁減現(xiàn)有員工的同時，并未對留存員工作出必要的闡明和解釋。這樣，首先造成管理簡樸化，難以服從，同時，也讓其它員工產(chǎn)生不必要的猜想，不易穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

7、耽于爭論細(xì)節(jié)

不少主管在裁減員工時，往往與員工糾纏于某些違規(guī)違紀(jì)過程中的細(xì)節(jié)。在在掌握事實(shí)或數(shù)據(jù)中有可能不夠充足或完善的狀況下，易于讓對方抓到某些說錯或說漏的地方進(jìn)行辯駁。這樣，容易造組員工對整個裁減行為的不認(rèn)同。因此，在解決裁減員工時，應(yīng)盡量避免討論細(xì)節(jié)問題，而只是強(qiáng)調(diào)節(jié)個成果即可。

8、激化矛盾

有些主管在裁減員工時，由于把握的分寸局限性，由于引發(fā)對方的對抗，激化矛盾，引發(fā)勞資糾紛。

五、解決裁減員工時的應(yīng)注意的技巧

1、堅持原則

在裁減員工時，主管應(yīng)做到堅持原則，該裁減的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服。

2、掌握一定的靈活性

在裁減員工時，應(yīng)明確裁減行為是對事不對人，切勿進(jìn)行人身攻擊。對于被裁減的員工，如有某些實(shí)際的困難和規(guī)定，主管在公司允許的前提下，可盡量滿足對方，以爭取對方對裁減行動的配合，如為員工開具對應(yīng)的離職證明，讓員工體面的辦理對應(yīng)的離職手續(xù)等。

3、主動疏導(dǎo)，以求客觀公正。

對于被裁減的員工，應(yīng)盡量引導(dǎo)對方，讓對方能盡快從被裁減的失敗挫折的陰影中走出來。在疏導(dǎo)中，盡量維護(hù)對方的自尊心，建立對方的自信，激勵對方轉(zhuǎn)挫折為機(jī)會，盡快投入新的工作。

4、避免激化矛盾，產(chǎn)生對立情緒。

員工在面對被裁減的挫折時，如果對公司產(chǎn)生對立情緒，容易產(chǎn)生報復(fù)和攻擊的行為。因此，主管應(yīng)盡量強(qiáng)調(diào)裁減行為的客觀性，同時，耐心傾聽對方的渲