“晉升停滯的骨干員工”案例分析福州外語外貿學院

《晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？》

案例報告

院系：財會學院

專業：會計學

班級：2班

組別：第六組

組員：許慧美劉麗琴傅琪李娜娟

王霜范露佳王燕英吳小梅

指導老師：林萍

一、案例背景

（一）案例來源：老師課堂指定資料

（二）案例內容概要：

輝陽是一家小型民營醫藥公司，原公司業務部經理王先生深受公司總裁器重，總裁多次在公開場合贊揚王先生為公司做出了巨大貢獻。王先生也的確通過自己精彩的工作力量為公司開拓了業務，使公司的業績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業務員升至公司中層經理，在各平級部門中也由于受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生上升的空間已經快到終點了。

就在這個時候，總裁發覺自己辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在信上說，很感謝公司的栽培，但是，我追求自己的事業進展，所以打算離開公司。據知情人說，王先生已經注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網絡，經營與原公司相像的業務。

王先生的離去讓輝陽公司總裁感到無比憤怒，但既然公司已經不能為其供應更大的事業進展機會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴峻的是，由于王先生在公司是“獨擋一面”，很多客戶和重要信息都由他一手把握，王先生離開后，公司其他人既不熟識這些珍貴的信息，又臨時無法擔當其業務經理的職責，原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨困難的境況。讓人感到困惑

的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有其他更好的激勵方法？

事實上，受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁晉升停滯期的步伐加快了。幾乎全部的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，由于職級越高，職位越有限，這種現象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。這些骨干員工事業心強，關注個人進展機會，對薪酬的要求相對不高，要想留住他們，或許真的要另辟蹊徑。

二、案例分析

（一）從案例中分析得出留不住的緣由有一下幾點：

1、工資待遇低。作為企業老板來說，你干的活只值這個價錢。作為員工來說，我辛苦來辛苦去就掙個填飽肚子的工錢，這活干的沒啥意思，這樣的活也簡單找，說不干就不干了。

2、福利待遇低。在許多民營企業一年到頭幾乎沒有什么福利，逢年過節也不像高福利企業那樣大包小包往家拎，更別奢望有什么購物卡之類的了。現在有些企業還知道給員工買個這險那險的，但大多數企業是沒有的，這樣怎么能夠讓員工去忠誠企業？

3、沒有平安感。特殊是在市場一線的營銷人員，隨時都有可能由于回款不利而被干掉。由于企業關注的是業績，是結果，哪怕你人品再好，工作再努力都無濟于事。也有的人由于一件小事做的不夠好都面臨著下課的危急。

4、人事關系簡單，權力斗爭激烈。一些新人剛進入公司不了解企業這些內部狀況，一言不慎，得罪某關鍵人物，最終不得不莫名其妙的走人。還有一些人適應不了這種環境而不得不離開。

5、表面人文關懷，實際無行動。有的老板常常會對員工說：我不會虧待你的。畫餅充饑，到頭來讓員工絕望而走。

6、企業無前途。一個員工進入某個企業，總盼望能夠與公司共同進展，但是當對公司了解的越多，越感到公司沒有前途時，員工看不到前景，也就開頭動了跳槽之心。

（二）引用“激勵理論”綜合分析如何留住王先生

所謂的激勵理論是：那些能帶來樂觀態度、滿足和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿意個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和進展的機會。假如這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義動身，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、供應良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消退不滿足，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生樂觀的激勵。根據赫茨伯格的意見，管理當局應當熟悉到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿足中和以后，就不能產生更樂觀的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成果。

用雙因素理論來詳細分析：保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到

人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿足。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消退了不滿足，并不會導致樂觀的態度，這就形成了某種既不是滿足、又不是不滿足的中性狀態。

在本案例中，可以通過提高保健因素，讓這些因素達到王先生可以接受的水平，滿足了就會留下來，為公司服務，就不會辭職。

依據本案例，雖然公司采納了晉升的方式來挽留王先生，我們也知道晉升屬于保健因素。保健因素是指和工作環境或條件相關的因素，這些因素處理不當，或者說這類需要得不到基本的滿意，會導致員工的不滿，甚至嚴峻挫傷其樂觀性；反之，滿意這些需要則只能防止員工產生不滿心情。由于王先生對工作無法供應更寬闊的前景，而產生不滿，此時的晉升是為了防止王先生的不滿心情。

用馬斯洛理論詳細分析：馬斯洛理論把需求分成生理需求、平安需求、社會需求、敬重需求和自我實現需求五類，而且各個需求是從低至高逐步產生的，只有滿意了低層次的需求才會產生更高層次的需求。所以企業應當為處于不同需求層次的員工設計不同的激勵措施、以實現用最小的成本達到最高的員工誠度、穩定性和士氣。

在本案例中，王先生已經滿意從生理、平安、社交到受敬重的需求，必定會產生自我實現的最高需求。在這里，他的自我實現的需求可能是成為公司的領導或者憑自己的力量擁有一家自己的制藥公司。限于輝陽公司現有的激勵措施和有限資源，無法滿意王先生的需求，所以王先生的需求，所以王先生的離職是必定的。

（三）實行的措施

①、馬上提拔王先生為公司領導，或者給與王先生可成為公司級領導的成長空間。

②、實行股權激勵法，讓王先生能以股東的身份參加企業決策、共享利潤、擔當風險，使他能勤勉盡責地為公司長期服務。

③、不過，要是兩項措施同時實行，是王先生能在公司實現他的理想，王先生能更好的為公司服務。

④、制定一個方案實現高級職員在工作方面愿望。

⑤、無法縱向晉升，那就橫向上為優秀員工供應新的機會與挑戰。

⑥、制造出一批不似晉升勝似晉升的新職位。

⑦、為優秀的員工供應一些小嘉