第五章效率、人性與責(zé)任

本章概要本章由三部分構(gòu)成：科學(xué)管理與效率主義工業(yè)革命與企業(yè)浪潮；科學(xué)管理的興起；效率主義的傳播“人”的發(fā)現(xiàn)及人性假設(shè)梅奧主義與人際關(guān)系運(yùn)動；“激勵”的哲學(xué)；“人性假設(shè)”的迷局價(jià)值、責(zé)任與倫理從績效到價(jià)值；社會責(zé)任的凸顯；管理與倫理本章核心概念科學(xué)管理人性假設(shè)管理倫理效率、人性與責(zé)任

文化復(fù)興帶來的科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，以及科技與生產(chǎn)的結(jié)合，最終引發(fā)了工業(yè)革命。在這一過程中，隨著以機(jī)器為主的現(xiàn)代工廠體制代替家庭作坊制，企業(yè)管理方面的問題越來越多地被涉及和研究，出現(xiàn)了對高效率和科學(xué)管理的訴求，從而引發(fā)了轟轟烈烈的科學(xué)管理運(yùn)動。盡管如此，科學(xué)管理在當(dāng)時(shí)也產(chǎn)生了諸多爭議。于是，人們開始為尋找一種新的、更符合人的特點(diǎn)的管理而努力，“人”的問題越來越成為管理者的關(guān)注焦點(diǎn)，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系運(yùn)動和人本管理。而隨著實(shí)踐和觀念的變革，效率這一概念開始向“價(jià)值創(chuàng)造”發(fā)生轉(zhuǎn)化，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任的觀念日漸流行。與此相適應(yīng)，企業(yè)(商業(yè))倫理及其商業(yè)倫理教育活動，也日漸成為現(xiàn)代管理的重要組成。一、科學(xué)管理與效率主義工業(yè)革命起源于英國，科學(xué)管理則起源于美國。美國工程師泰勒集前人管理思想和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)之大成，在一系列科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，用科學(xué)研究和方法代替純粹的個人經(jīng)驗(yàn)，管理學(xué)由此成為一門真正意義上的科學(xué)。盡管泰勒當(dāng)時(shí)所關(guān)注和解決的只是個別具體工作的效率問題，所涉及的范圍也基本沒有超出車間管理領(lǐng)域，但是，他通過將科學(xué)引入管理領(lǐng)域，加強(qiáng)了社會公眾對提高效率的關(guān)注，促進(jìn)了人們對管理的科學(xué)研究。正是經(jīng)過泰勒以及與泰勒同時(shí)代的企業(yè)家、工程師、學(xué)者們的共同努力，科學(xué)管理成為一種企業(yè)、社會和政治上十分成熟的力量，開創(chuàng)出一個管理的新時(shí)代。1.工業(yè)革命與企業(yè)浪潮在啟蒙運(yùn)動中，伴隨著海外貿(mào)易和世界殖民地的開拓，重商主義成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要指針。重商主義也被稱為重金主義。發(fā)展到后期，重商主義產(chǎn)生了諸如階級分化、農(nóng)業(yè)凋敝、城鄉(xiāng)對立等消極影響。在此情勢下，重農(nóng)學(xué)派應(yīng)運(yùn)而生。法國學(xué)者魁奈是重農(nóng)學(xué)派的奠基人和代表人物。重農(nóng)主義的興起，并不意味著重商主義的徹底過時(shí)。事實(shí)上，在很多國家，這兩種經(jīng)濟(jì)政策往往是并用的。在重農(nóng)主義的觀念中，經(jīng)濟(jì)具有天然的秩序與和諧，政府干預(yù)會破壞這種自然規(guī)律。而銜接這一思想的，便是后來的經(jīng)濟(jì)自由主義的代表人物——英國人亞當(dāng)·斯密通過探討國民財(cái)富的性質(zhì)以及增加國民財(cái)富的原因和途徑，以揭示生產(chǎn)發(fā)展與財(cái)富增長之間的內(nèi)在聯(lián)系及其規(guī)律性，達(dá)到富裕國民的目的。一、工業(yè)革命與企業(yè)浪潮基于啟蒙運(yùn)動的熏陶，斯密認(rèn)為，商業(yè)社會的人是理性的、能夠克制自己欲望與激情的文明人。同時(shí)，亞當(dāng)·斯密又提出“經(jīng)濟(jì)人”的主張，認(rèn)為人的欲望是社會財(cái)富增長的基本動力。斯密極力主張實(shí)行自由競爭和自由貿(mào)易，反對國家對經(jīng)濟(jì)生活的干預(yù)，對個體的經(jīng)濟(jì)行為采取自由放任的態(tài)度。而對于政府而言，“守夜人”就是其應(yīng)得的位置。在亞當(dāng)·斯密的觀念中，好政府并不是“管得最少”的政府，而是“管得最合宜”的政府。斯密自由放任的市場經(jīng)濟(jì)模式，在資本主義發(fā)展的早期階段，曾一度成為資本主義的代名詞，《國富論》一書也被奉為自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的“圣經(jīng)”。1.工業(yè)革命與企業(yè)浪潮完全的自由放任會使市場喪失理性，導(dǎo)致“市場失靈”。20世紀(jì)二三十年代西方世界經(jīng)濟(jì)的“大蕭條”便是明證。故而，才有了以國家干預(yù)經(jīng)濟(jì)為特征的、以糾正這種“市場失靈”為目標(biāo)的凱恩斯主義的出現(xiàn)。在具體的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，國家統(tǒng)一管理和自由放任這二者之間總是充滿了復(fù)雜的博弈。故而，“兩只手”的使用，最終還得因時(shí)制宜、因地而異。在1870年前后，人類歷史迎來了第二次工業(yè)革命，電能的運(yùn)用使得新興產(chǎn)業(yè)迅速崛起，人類跨入電氣時(shí)代。這些新工業(yè)使世界各地的經(jīng)濟(jì)、政治和文化聯(lián)系得以進(jìn)一步加強(qiáng)，也相應(yīng)促進(jìn)了一體化市場的發(fā)育并形成了國際市場。在這一過程中，隨著股份制的企業(yè)制度下所有權(quán)和控制權(quán)的分離，產(chǎn)生出一種新的社會階層——“職業(yè)經(jīng)理人”。當(dāng)時(shí)企業(yè)所面對的日益激烈的競爭壓力，使得企業(yè)家們和職業(yè)經(jīng)理人開始把注意力從技術(shù)轉(zhuǎn)移到組織管理上來，由此在美國引發(fā)了一場社會性的管理研究潮流——“管理運(yùn)動”。2.科學(xué)管理的興起科學(xué)管理產(chǎn)生的一個主要原因，應(yīng)歸結(jié)于當(dāng)時(shí)工業(yè)迫切提高效率的需要。泰勒通過長期的調(diào)查和實(shí)證研究指出，妨礙當(dāng)時(shí)生產(chǎn)效率提高的主要原因有：(1)“勞動總額”理論的荒謬觀念。(2)不合理的管理體系會導(dǎo)致消極怠工。(3)傳統(tǒng)基于經(jīng)驗(yàn)的工作方法，通過師傅的口頭傳授和自身摸索來學(xué)習(xí)，不僅浪費(fèi)工人的精力和體力，而且不利于提高整體效率。對管理科學(xué)性的推崇和強(qiáng)調(diào)，構(gòu)成了泰勒理論的一個顯著標(biāo)志。泰勒倡導(dǎo)的這場“思想革命”的初衷，誠然是積極的、有益的，但是科學(xué)管理明顯是建立在缺乏信任，缺乏對價(jià)值和個人智力的尊重的基礎(chǔ)上的。

但泰勒把管理從生產(chǎn)中分離出來的做法，成了管理研究走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的重要標(biāo)志，并開啟了標(biāo)準(zhǔn)化管理的先河。3.效率主義的傳播事實(shí)上，泰勒當(dāng)時(shí)所關(guān)注和解決的盡管只是個別具體工作的效率問題，但他通過將科學(xué)引入管理領(lǐng)域，促進(jìn)了管理的科學(xué)研究，從而在20世紀(jì)初引發(fā)了一場轟轟烈烈的科學(xué)管理運(yùn)動。隨著科學(xué)管理的日漸盛行，一系列與勞工利益相關(guān)的問題也不斷提上議事日程。管理以一種緩慢卻不可阻擋的步伐，從強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)車間管理開始轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N涵蓋了所有商業(yè)領(lǐng)域的更廣泛的科學(xué)視角。科學(xué)管理還啟發(fā)了公共管理、辦公室管理、市場營銷以及會計(jì)等學(xué)科。科學(xué)管理一路高歌邁進(jìn)，形成盛行于今的管理科學(xué)學(xué)派。管理問題不可能也不應(yīng)該完全只依靠定量分析。對管理的“科學(xué)”方面的過多強(qiáng)調(diào)，導(dǎo)致了管理實(shí)踐的機(jī)械化。唯其如此，自人本主義管理興起以來，這種精確化的管理科學(xué)，便受到持續(xù)而激烈的批判。二、“人”的發(fā)現(xiàn)及人性假設(shè)盡管泰勒使人們對效率的追求成為“時(shí)尚”，但在當(dāng)時(shí)也產(chǎn)生了諸多的爭議。反對者的意見主要有：科學(xué)管理把勞動者轉(zhuǎn)變成一個追求速度的機(jī)器，這在某種程度上剝奪了個人對工作的思考、主動性、成就感和樂趣；科學(xué)管理并不民主，因?yàn)樗∠斯と藢ζ涔ぷ魅蝿?wù)的計(jì)劃、組織與控制的自決權(quán)，助長了管理上的獨(dú)裁；科學(xué)管理過度強(qiáng)調(diào)量化，欠缺人性化的彈性；對管理控制的過度狂熱，容易造成勞資雙方在意識形態(tài)或溝通管理上的對立；等等。于是，人們開始為尋找一種新的、更符合人的特點(diǎn)的管理而努力，一大批學(xué)者各自從社會學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)等角度，關(guān)注和研究企業(yè)中有關(guān)人的心理及其行為等問題，從而引發(fā)了人際關(guān)系運(yùn)動。1.梅奧主義與人際關(guān)系運(yùn)動科學(xué)管理雖然從理論上而言具有非常強(qiáng)的說服力，但是，許多企業(yè)在施用科學(xué)管理后，卻常常伴隨著勞動者士氣的下降。為了研究現(xiàn)實(shí)的工作情況，從1924年開始，美國國家科學(xué)委員會組織了一個研究小組，在西方電氣公司的霍桑工廠，對工作條件與生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面考察和實(shí)驗(yàn)。歷時(shí)八年，前后共完成了四組實(shí)驗(yàn)：(1)照明實(shí)驗(yàn)。(2)福利實(shí)驗(yàn)。(3)訪談實(shí)驗(yàn)。(4)群體實(shí)驗(yàn)。

在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧正式創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(又稱為梅奧主義)，要點(diǎn)如下：(1)人類社會的協(xié)調(diào)與平衡。(2)“社會人”假設(shè)。(3)正式組織與非正式組織。(4)激勵“士氣”。人際關(guān)系學(xué)說的興起，與當(dāng)時(shí)的社會變革密切關(guān)聯(lián)。工業(yè)生活造成了個人的無力感，導(dǎo)致社會失調(diào)以及人的各種非理性行為。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的結(jié)果，在政府層面，直接導(dǎo)致了對政府角色的重新定位，即從自由放任到以“國家干預(yù)”為特征的羅斯福新政的轉(zhuǎn)變。1.梅奧主義與人際關(guān)系運(yùn)動整個社會層面，出現(xiàn)了一種更為積極的解救之路。皮爾提出“精神治療”法，勸人們到基督教中去尋找“內(nèi)在力量”以應(yīng)付緊張和危機(jī)。而卡內(nèi)基提出“和睦相處”療法，即通過個人魅力去贏得別人的合作而走向成功之路。由此，產(chǎn)生了一種以“他人”為中心的新倫理學(xué)。人際關(guān)系運(yùn)動的目標(biāo)就是有效的人類合作，其手段是通過重建一套社會規(guī)范來促進(jìn)工業(yè)生活的調(diào)整。對梅奧來說更重要的是事關(guān)工業(yè)文明的健康發(fā)展問題。梅奧主義者主張工人們應(yīng)該從團(tuán)體內(nèi)部來抵制管理當(dāng)局，保護(hù)自己，在工作中尋求滿足。這一思想與福利特關(guān)于權(quán)力的非人格化、開明領(lǐng)導(dǎo)的號召和巴納德的社會協(xié)作理論相呼應(yīng)，從而共同開創(chuàng)出一個管理學(xué)的“社會人時(shí)代”。2.“激勵”的哲學(xué)(1)馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛把人的需求具體歸納為如下五個層面：第一，生理需要。第二，安全需要。第三，對歸屬與愛的需要。第四，對自尊的需要。第五，自我實(shí)現(xiàn)的需要。為了激勵員工，管理者必須弄清楚什么樣的需求是組織中的員工所希望得到滿足的。如此一來，管理者就會將個人和組織的利益緊緊結(jié)合到一起。(2)“雙因素”理論和“三種需求”理論。赫茨伯格提出了關(guān)于激勵的“雙因素”理論，即“激勵與保健因素”理論。赫茨伯格經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的，都是屬于工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境方面的。他把前者叫作激勵因素，后者叫作保健因素。保健因素包括監(jiān)督、人際關(guān)系等；激勵因素包括成績、成就感等。赫茨伯格認(rèn)為，僅僅有保健因素是不夠的，只有激勵因素才會使人表現(xiàn)更佳。2.“激勵”的哲學(xué)(3)期望理論、強(qiáng)化理論和公平理論。

弗魯姆強(qiáng)調(diào)，在進(jìn)行激勵時(shí)要處理好三方面的關(guān)系：其一，努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量；反之，就會失去內(nèi)在動力，導(dǎo)致工作消極。其二，績效與獎勵的關(guān)系。其三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。斯金納提出了一種“操作條件反射”理論，管理者可以用正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響人們的行為。亞當(dāng)斯側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響，提出公平理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績、取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。2.“激勵”的哲學(xué)學(xué)習(xí)型組織理論的代表人物彼得·圣吉看來，那種追求“自我超越”的人所找尋的自由，構(gòu)成了學(xué)習(xí)型組織的中心精神，因?yàn)殚_創(chuàng)型學(xué)習(xí)的動力，源自想要創(chuàng)造對人們有價(jià)值與意義的新事物的欲望。如果知道命運(yùn)是操在自己的手中，人們就會努力不斷地學(xué)習(xí)和應(yīng)變。因此當(dāng)我們對自己的行動有真正的責(zé)任感時(shí)，學(xué)習(xí)的速度也最快。自我超越的意義在于以創(chuàng)造而不是反映的觀點(diǎn)，來面對自己的生活與生命。3.“人性假設(shè)”的迷局事實(shí)證明，只有將人類與生俱來的天性因勢利導(dǎo)，作為永不枯竭的激勵來源，才能夠獲得持續(xù)卓越的基礎(chǔ)。隨著人際關(guān)系運(yùn)動的拓展，出現(xiàn)了諸多的“人性假設(shè)”，并成為構(gòu)建管理理論或選擇管理方式的理論基點(diǎn)。美國教授麥格雷戈把基于傳統(tǒng)人性觀形成的“傳統(tǒng)的指揮和控制觀點(diǎn)”稱為“X理論”，就像“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)一樣，對人的本性持一種悲觀、消極的態(tài)度。以這種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理理論，自然會表現(xiàn)為側(cè)重于嚴(yán)密控制和監(jiān)督的管理方式上。以馬斯洛的理論為基礎(chǔ)，麥格雷戈針對“X理論”的局限提出“Y理論”。Y理論與X理論正好相反，認(rèn)為人性本善且潛力無窮，人都愿意負(fù)責(zé)任并能自我控制。這樣，Y理論與普遍流行的指揮、控制的管理態(tài)度發(fā)生了沖突，而與之相適應(yīng)的是個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合的管理策略，即“創(chuàng)造條件，使組織成員達(dá)成自身目標(biāo)，(最佳情況是)同時(shí)努力追求組織的成功”。3.“人性假設(shè)”的迷局X理論和Y理論的產(chǎn)生，在西方管理界引起不同的反響。理論上看，X理論對工人的看法相對悲觀和負(fù)面，并與科學(xué)管理的觀點(diǎn)相一致；Y理論則較為積極，反映了人際關(guān)系運(yùn)動鼓吹者們的假設(shè)。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展和管理研究的深入，管理學(xué)家們不再試圖描繪出一個抽象不變的人性模式，而是認(rèn)為人性是復(fù)雜多變的，并提出所謂“復(fù)雜人”假設(shè)。美國管理學(xué)家沙因認(rèn)為，無論是“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”還是“自我實(shí)現(xiàn)型人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人：一方面，人存在著很大的個體差異；另一方面，同一個人在不同的年齡、地點(diǎn)和環(huán)境下也會有不同的表現(xiàn)。“復(fù)雜人”假設(shè)的代表人物，還有管理學(xué)家孔茨。他強(qiáng)調(diào)，人性這個概念是特別復(fù)雜的。不能把人單純地看成是理性的、經(jīng)濟(jì)的或社會的，人們在不同的時(shí)期或在不同的程度上，這些屬性可能都具備。3.“人性假設(shè)”的迷局美國管理心理學(xué)家莫爾斯和洛希提出超Y理論。具體而言，人們是抱著許多不同的需要和動機(jī)加入工作組織的，但主要的需要是去實(shí)現(xiàn)“勝任感”；勝任感的取得不僅受外部環(huán)境的影響，還受本人的權(quán)力、自由等強(qiáng)度的制約；當(dāng)工作任務(wù)的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)相適合時(shí)，工作效率也就高；否則，工作效率就低；勝任感可以持續(xù)不斷地被激勵，并引起積極的連鎖作用等。兩人最后得出結(jié)論：管理部門要根據(jù)具體的人和工作任務(wù)，選擇相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)和管理方式。

“超Y理論”正是對“復(fù)雜人”假設(shè)的進(jìn)一步詮釋，這實(shí)際上構(gòu)成了權(quán)變管理的基調(diào)。人性假設(shè)問題之所以在管理中具有重要地位，是因?yàn)槿魏喂芾韺?shí)踐的推進(jìn)與管理思想的演化都離不開對人及其本質(zhì)的認(rèn)識。實(shí)踐層面的人性往往具有歷史性、具體性、多面性和動態(tài)性。對于管理者而言，要去具體了解每一個員工的個性是有困難的、不現(xiàn)實(shí)的，因此，我們?nèi)匀恍枰私馊诵缘钠毡樾裕枰獜目傮w上去把握人之“類本性”。三、價(jià)值、責(zé)任與倫理自現(xiàn)代管理開創(chuàng)以來，“效率”一直是組織經(jīng)營的基本目標(biāo)及其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是隨著實(shí)踐和觀念的變革，這一概念開始向“價(jià)值創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變。這一轉(zhuǎn)變的一個基本方面，就是“企業(yè)社會責(zé)任”

的興起和流行。于是，企業(yè)需要承擔(dān)關(guān)于員工、社區(qū)、社會可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)等方面的責(zé)任，逐漸成為一種共識。而企業(yè)社會責(zé)任的問題充分表明，管理與倫理是密切關(guān)聯(lián)的，由此，企業(yè)(商業(yè))倫理及其商業(yè)倫理教育活動，成為現(xiàn)代管理的重要組成。1.從績效到價(jià)值泰勒開創(chuàng)了一個管理新時(shí)代，也在其后啟示了無數(shù)的管理者。“效率”正是泰勒主義留給現(xiàn)代社會的最大“遺產(chǎn)”。科學(xué)管理運(yùn)動以來，人類對于高效率的胃口似乎就再也難以滿足。值得注意的是，在當(dāng)今的管理理論視野中，“效率”這一企業(yè)價(jià)值目標(biāo)本身不斷被“修正”。長期以來，企業(yè)一直被視為作為一個以盈利為目標(biāo)的組織，其出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是盈利。直到?jīng)Q策理論學(xué)派產(chǎn)生以后，才將企業(yè)管理的目標(biāo)由“最優(yōu)”糾正為“令人滿意”。從此，企業(yè)開始追求滿意的、合理的利潤。價(jià)值管理成為當(dāng)今企業(yè)管理的主要目標(biāo)。這種以價(jià)值為基礎(chǔ)的管理，是一個系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、應(yīng)變性、綜合性和長期性的工作，是一種對企業(yè)價(jià)值鏈進(jìn)行全員管理的系統(tǒng)性組織活動，即：全面價(jià)值管理。它圍繞關(guān)鍵的企業(yè)價(jià)值影響因素，在整個企業(yè)組織內(nèi)改善戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)決策，以提高企業(yè)價(jià)值。2.社會責(zé)任的凸顯與創(chuàng)造價(jià)值相關(guān)的一個問題就是社會責(zé)任的問題。人們逐漸形成這樣一種共識：企業(yè)應(yīng)該首先為社會服務(wù)，然后再使利潤最大化。這種觀念在實(shí)踐中也開始有了良好的體現(xiàn)：無論是在社區(qū)活動、紅十字會事業(yè)，還是在當(dāng)?shù)亓x務(wù)教育和公共健康制度等方面，許多企業(yè)都能夠踴躍捐獻(xiàn)和提供支持；不少企業(yè)還設(shè)立專門的組織機(jī)構(gòu)來處理利益相關(guān)者的意見和建議，或設(shè)立專門的慈善基金以幫助一些特殊人群等。英國學(xué)者奧利弗·謝爾登在《管理哲學(xué)》一書中，首次從學(xué)術(shù)角度提出“企業(yè)社會責(zé)任”這一概念。作為人本管理的先驅(qū)，福利特也反對那種把企業(yè)看作單純“營利組織”的觀念，堅(jiān)持認(rèn)為企業(yè)有著更廣泛的社會責(zé)任，而不是只有經(jīng)濟(jì)責(zé)任。她認(rèn)為社會責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任是統(tǒng)一的，企業(yè)事實(shí)上且應(yīng)被視為一個真正的社會服務(wù)部門。2.社會責(zé)任的凸顯在資本主義大工業(yè)急速邁進(jìn)的過程中，接二連三地發(fā)生了許多“公害事件”。在此情勢下，西方國家爆發(fā)了一系列與企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)的環(huán)境保護(hù)運(yùn)動、消費(fèi)者運(yùn)動、勞工運(yùn)動。這些社會運(yùn)動的蓬勃開展，促使企業(yè)社會責(zé)任的思想和觀念不斷向縱深發(fā)展。在這一過程中，企業(yè)為追求利潤而非法使用童工、支持殖民主義、對污染環(huán)境置若罔聞等不良行為，受到了人們普遍和公開的譴責(zé)。人們得出的結(jié)論是，相關(guān)的責(zé)任者應(yīng)該而且必須為它們所造成的這些事件和災(zāi)難“買單”。企業(yè)除了股東之外還應(yīng)關(guān)注其他利益相關(guān)者的立場，日漸獲得廣泛認(rèn)同。利益相關(guān)者理論認(rèn)為，企業(yè)要想有良好的生存和發(fā)展空間，必須重視和協(xié)調(diào)與利益相關(guān)者的關(guān)系；企業(yè)的存在是為社會創(chuàng)造財(cái)富，企業(yè)的發(fā)展有賴于對公眾期望的滿足程度。由此徹底顛覆了傳統(tǒng)“股東利益最大化”“股東至上主義”的觀念。2.社會責(zé)任的凸顯值得注意的是，在實(shí)踐中，一些企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任方面往往是被動的，更多地體現(xiàn)為社會對企業(yè)的要求。隨著“企業(yè)的社會責(zé)任就是追求利潤最大化”的觀點(diǎn)逐步失去統(tǒng)治地位，學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的研究獲得了進(jìn)一步的發(fā)展。1979年，美國教授卡羅爾進(jìn)一步發(fā)展了這一理論，企業(yè)社會責(zé)任包括由經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任以及自行裁量(如慈善等)責(zé)任四個層次的金字塔型結(jié)構(gòu)等。盡管仍然存在一定的爭議，但是，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)超越經(jīng)濟(jì)責(zé)任的社會責(zé)任得到了大多數(shù)人的認(rèn)可。

20世紀(jì)70年代中期以后，企業(yè)社會責(zé)任概念又不斷衍生出“社會響應(yīng)”“社會表現(xiàn)”“企業(yè)公民”等概念。從實(shí)踐上看，自20世紀(jì)90年代以來，在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，又興起了新一輪的企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動。西方社會進(jìn)一步推動了企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的制定。3.管理與倫理企業(yè)社會責(zé)任的問題充分表明，管理與倫理是密切關(guān)聯(lián)的。管理作為一項(xiàng)復(fù)雜而特殊的人類實(shí)踐活動，要求人們的行為活動符合一定的社會規(guī)范，因而管理內(nèi)在隱含著倫理性質(zhì)。長期以來，由于受亞當(dāng)·斯密“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的影響，追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化被認(rèn)為是管理者天經(jīng)地義的神圣職責(zé)和唯一使命。二戰(zhàn)后，隨著西方工業(yè)國家進(jìn)入所謂“普遍繁榮”時(shí)期，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，消費(fèi)者開始由“被動接受”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃舆x擇”，工人從“被迫雇傭”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝羞x擇的雇傭”。在此情勢下，企業(yè)形象的好壞就成為企業(yè)取得成功的關(guān)鍵因素。于是，以“高尚”的道德品格和對社會負(fù)責(zé)的行為獲得公眾的信賴和支持，一時(shí)成為衡量企業(yè)家成功與否的重要尺度，企業(yè)家必須關(guān)注道德逐漸成為一種共識。3.管理與倫理1959年，伯恩哈姆預(yù)言：“企業(yè)家傳統(tǒng)的價(jià)值觀念正面臨著挑戰(zhàn)，只有那些能適應(yīng)時(shí)代的變革，并樹立了新的價(jià)值觀的企業(yè)家才有繼續(xù)生存、成長的可能。”不過，當(dāng)時(shí)對企業(yè)倫理的研究還處在十分抽象的階段，研究范圍也僅僅局限于企業(yè)家的個體道德品質(zhì)方面，缺少能使企業(yè)成員共同遵循的價(jià)值系統(tǒng)和行為規(guī)范。企業(yè)倫理學(xué)的興起，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營的倫理化。不斷加快的世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，要求企業(yè)經(jīng)營必須符合國際規(guī)范。其中許多規(guī)范實(shí)際上就是經(jīng)營倫理準(zhǔn)則，如勞動時(shí)間問題、就業(yè)中的種族和性別歧視問題等等。概括而言，企業(yè)的這種倫理化經(jīng)營，其價(jià)值主要體現(xiàn)在如下幾個方面：其一，倫理的凝聚價(jià)值。其二，倫理的導(dǎo)向價(jià)值。其三，倫理的操作價(jià)值。其四，倫理的競爭價(jià)值。自20世紀(jì)90年代以來，管理與倫理結(jié)合趨勢日趨明顯，一些管理學(xué)家甚至把倫理提到了關(guān)系組織生存與發(fā)展的至高地位。閱讀書目亞當(dāng)·斯密.國富論：上下卷.商務(wù)印書館，2012.亞當(dāng)·斯密.道德情操論.商務(wù)印書館，1997.丹尼爾·A.雷恩，阿瑟·G.貝德安.管理思想史：第6版.中國人民大學(xué)出版社，2012.泰羅.科學(xué)管理原理.中國社會科學(xué)出版社，1984.亨利·福特.我的生活與工作.北京郵電大學(xué)出版社，2005.松下幸之助.自來水哲學(xué)：松下幸之助自傳.南海出版公司，2008.閱讀書目梅歐.工業(yè)文明的社會問題.商務(wù)印書館，1964.梅奧.工業(yè)文明的人類問題.電子工業(yè)出版社，2013.馬斯洛.動機(jī)與人格.華夏出版社，1987.道格拉斯·麥格雷戈.企業(yè)的人性面.中國人民大學(xué)出版社，2008.斯圖爾特·克雷納.管理百年.海南出版社，2003.阿奇·B.卡羅爾，安·K.巴克霍爾茨.企業(yè)與社會：倫理與利益相關(guān)者管理.機(jī)械工業(yè)出版社，2004.林恩·夏普·佩因.公司道德.機(jī)械工業(yè)出版社，2004.思考題1.試論亞當(dāng)·斯密的“理性經(jīng)濟(jì)人”主張。（詳解見120頁）2.你如何看待泰勒的“思想革命”?（詳解見123頁）3.試論亨利·福特的管理思想及其貢獻(xiàn)。（詳解見130頁）4.試論人際關(guān)系理論及其與科學(xué)管理的差異和關(guān)聯(lián)。（詳解見131頁）5.試論馬斯洛的需要動機(jī)理論。（詳解見136頁）6.試評麥格雷戈的人性理論。（詳解見141頁）7.你如何理解企業(yè)經(jīng)營宗旨從“績效”到“價(jià)值”的轉(zhuǎn)變?（詳解見146頁）8.試述當(dāng)下關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的相關(guān)爭論。（詳解見148頁）9.試論管理與倫理的相互關(guān)系。（詳解見153頁）第六章組織的結(jié)構(gòu)與行為

本章概要本章由三部分構(gòu)成：組織管理的普適法則一般管理理論；官僚制的建構(gòu)；官僚制的困境組織與人性的協(xié)調(diào)從“統(tǒng)治權(quán)力”到“共享權(quán)力”；“協(xié)作系統(tǒng)”與“權(quán)威接受論”；

走向人本管理時(shí)代變遷中的組織圖式組織的分權(quán)化；組織的有機(jī)化；從結(jié)構(gòu)到系統(tǒng)從結(jié)構(gòu)到行為組織重組與流程再造；“群體動力學(xué)”及“團(tuán)隊(duì)精神”；變革時(shí)代的“領(lǐng)導(dǎo)力”本章核心概念一般管理官僚制人本管理組織分權(quán)組織的結(jié)構(gòu)與行為管理作為人類社會實(shí)踐活動的基本組成，從系統(tǒng)論的角度看，乃是將各種互不相關(guān)的資源組合以實(shí)現(xiàn)一個總體目標(biāo)的系統(tǒng)過程。根據(jù)約翰·馮·諾依曼對電子計(jì)算機(jī)的“硬件”與“軟件”的抽象思考，我們可以將管理活動也邏輯地分成“硬件”與“軟件”這樣兩個部分。正是這種軟、硬件的密切結(jié)合，才使得組織的活動成為可能。這里，“硬件”應(yīng)包括構(gòu)成組織實(shí)體的各個要素，諸如組織的結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)、組織行為等；而軟件則是指使組織“硬件”動起來的“程序”，其核心范疇就是戰(zhàn)略與決策。本章所描述的，就是作為“硬件”的組織結(jié)構(gòu)及組織行為。一、組織管理的普適法則在科學(xué)管理時(shí)代，泰勒盡管使人們對效率的追求成為時(shí)尚，但他對組織問題卻顯得遲鈍。就在科學(xué)管理理論在美國傳播之時(shí)，歐洲大陸也出現(xiàn)了一批管理學(xué)理論及其代表人物。其中，影響最大的，當(dāng)推法國的亨利·法約爾創(chuàng)立的一般管理理論和德國的馬克斯·韋伯創(chuàng)立的官僚制組織理論。這些理論奠定了現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)及機(jī)制的理論基石：金字塔結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一指揮、控制跨度、職業(yè)專業(yè)化概念，以及適用于所有組織的一般“管理原則”等。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展和環(huán)境的變遷，這種管理理念和組織模式在充分發(fā)揮其管理效能之時(shí)，也日漸暴露出明顯的局限和弊端，諸如人的異化、效率“自反”、民主“悖論”等。1.一般管理理論在西方管理思想史上，法約爾是與泰勒并駕齊驅(qū)的理論家之一。不同的是，泰勒關(guān)注微觀的“車間管理”的效率，強(qiáng)調(diào)技術(shù)性的科學(xué)管理；法約爾考慮的是宏觀的管理本質(zhì)問題，強(qiáng)調(diào)普遍性的管理職能和原則。

法約爾對管理下了一個經(jīng)典定義：管理就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，而領(lǐng)導(dǎo)則是利用企業(yè)所有資源來獲得最大利益，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。法約爾關(guān)于五種管理職能的論述，奠定了當(dāng)今西方主流管理學(xué)理論的基礎(chǔ)，成為管理思想史上的一個重要的里程碑。法約爾確立的14條“一般管理原則”，不僅在管理學(xué)術(shù)發(fā)展上堪稱劃時(shí)代的貢獻(xiàn)，也是對人類管理認(rèn)識尤其是抽象思維能力的一大突破。2.官僚制的建構(gòu)美國政治學(xué)家、后來擔(dān)任過總統(tǒng)的威爾遜提出了政治與行政二分的觀點(diǎn)，一方面，行政不同于政治；另一方面，行政與政治又密切相關(guān)，行政管理是政治生活的一個組成部分，行政管理的任務(wù)是由政治加以確定的。古德諾對政治和行政二分的界定更便于我們理解兩者的區(qū)分和關(guān)聯(lián)。馬克斯·韋伯創(chuàng)立了官僚制組織理論，從而為公共行政學(xué)提供了組織研究的基本框架。由于韋伯的官僚制理論是對資本主義工具理性原則的體認(rèn)，因而，它得到了科學(xué)理性時(shí)代的認(rèn)同。從純粹技術(shù)的角度來說，與其他形式相比，官僚體制的確更勝一籌。3.官僚制的困境韋伯所崇尚的官僚制與法約爾所提出的職能型組織，都是以分工為基礎(chǔ)的機(jī)械等級體系，這也意味著行政組織與企業(yè)組織在結(jié)構(gòu)演變上的趨同。這種集權(quán)組織強(qiáng)調(diào)工作的程序化和規(guī)范化，以消除辦公事務(wù)中的愛憎情緒以及所有純個人的、非理性的和脫離思考的感情因素，崇尚嚴(yán)格依據(jù)規(guī)章制度辦事，因而，組織的剛性較強(qiáng)。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展和環(huán)境的變遷，這種組織模式在充分發(fā)揮其管理效能之時(shí)，也日漸暴露出局限和弊端：(1)人的異化。(2)效率“自反”。(3)民主“悖論”。雖然官僚制并不等同于官僚主義，但官僚制確是滋生諸如雜亂無章、文牘主義、怕負(fù)責(zé)任等官僚主義的溫床。二、組織與人性的協(xié)調(diào)傳統(tǒng)等級制組織的如上困境，實(shí)際上反映出現(xiàn)代民主個人主義和現(xiàn)代工業(yè)文明之間的一個恒久的歷史悖論：現(xiàn)代民主個人主義強(qiáng)烈要求憲法保護(hù)個人權(quán)利并非常看重個人感情和個人成長；而現(xiàn)代工業(yè)文明卻要求組織活動的理性化和機(jī)械化。矛盾的一方面是個人的需求、動機(jī)、目標(biāo)和成長，另一方面是組織的目標(biāo)和利益。隨著現(xiàn)代個體意識的充分覺醒，一些人本主義者試圖通過將人的因素補(bǔ)充到組織設(shè)計(jì)中，對等級制的基本特性進(jìn)行大幅度的修改甚至重塑，從而使組織日益表現(xiàn)出一種向人性化轉(zhuǎn)變的趨勢。1.從“統(tǒng)治權(quán)力”到“共享權(quán)力”泰勒的科學(xué)管理理論始終以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，信奉“在懲罰的壓力下人們才會盡最大努力工作”的管理哲學(xué)，為使自己免于受罰，意味著想方設(shè)法使他人成為替代品。在這樣的氛圍下，人們不會為共同利益而團(tuán)結(jié)起來，組織內(nèi)充滿了諸多的紛爭與指責(zé)。就在泰勒等人對科學(xué)管理進(jìn)行孜孜探求之際，美國學(xué)者福利特開啟了人本主義管理的先河。在福利特看來，國家不僅僅是高高在上的國家機(jī)器，更應(yīng)該是“服務(wù)性的”，體現(xiàn)在公民自己服務(wù)自己。福利特發(fā)現(xiàn)，企業(yè)界同樣存在個人與組織的嚴(yán)重對立。福利特提出，沖突得到解決的最終結(jié)果不是一方戰(zhàn)勝另一方的“勝利”，也不是相互“妥協(xié)”，而是雙方利益的平衡統(tǒng)一。而組織中的所有成員，無論是管理者和被管理者，都應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任并對整體做出貢獻(xiàn)。2.“協(xié)作系統(tǒng)”與“權(quán)威接受論”福利特關(guān)于群體是個體整合的思想，開啟了巴納德協(xié)作系統(tǒng)理論的先聲。兩人都試圖創(chuàng)造出一種合作和協(xié)作的精神，強(qiáng)調(diào)通過共同的群體努力獲得成就的個體。巴納德通過將協(xié)調(diào)組織中個人與組織之間的關(guān)系作為其研究的主導(dǎo)方向，創(chuàng)立了現(xiàn)代管理學(xué)中的社會系統(tǒng)學(xué)派。在巴納德看來，組織本質(zhì)上是一個協(xié)作系統(tǒng)，是協(xié)調(diào)人們各種努力的結(jié)合體。這一協(xié)作系統(tǒng)包含三個普遍的要素：(1)“協(xié)作的意愿”。(2)“共同的目標(biāo)”。(3)“信息的交流”。巴納德的觀點(diǎn)標(biāo)志著西方管理學(xué)與政治學(xué)在基本理念上的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，是對以韋伯為代表的官僚制組織理論的有力矯正，也代表著當(dāng)代管理理論創(chuàng)新的基本要求和方向。3.走向人本管理按照福利特的“整合統(tǒng)一論”，人和組織的關(guān)系可以視為一個互補(bǔ)的、相互構(gòu)建的過程。德魯克也正是以這種理念為基礎(chǔ)，綜合了以工作為中心和以人為中心兩種觀念，創(chuàng)立了著名的“目標(biāo)管理”

理論。目標(biāo)管理具有如下內(nèi)涵與特點(diǎn)：其一，注重管理行為的結(jié)果，而不是對管理行為的監(jiān)控。其二，強(qiáng)調(diào)自我控制。其三，調(diào)和個人目標(biāo)和共同福祉。目標(biāo)管理并不是用目標(biāo)來控制，而是用它們來激勵員工，做到量才為用、人盡其才，從而發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力。人本管理的目標(biāo)，不是單純地追求企業(yè)的最大利潤或組織的最高效率，而是在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個人的目標(biāo)。三、時(shí)代變遷中的組織圖式組織模式與其內(nèi)外環(huán)境是密切相關(guān)的。正如美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院沃倫·本尼斯所言，任何組織要生存下去，都必須解決內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應(yīng)的問題，他將“協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)”稱為“內(nèi)適應(yīng)”，而將“組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換”稱為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。在其看來，官僚體系真正崩潰的原因，正在于環(huán)境的變化。當(dāng)今日益全球化和信息化的社會變革趨勢，使得當(dāng)代管理學(xué)發(fā)生諸多變革。其中，組織領(lǐng)域的變革表現(xiàn)得尤為顯著。面對當(dāng)下日新月異的變化與激烈競爭，許多組織開始擺脫傳統(tǒng)等級結(jié)構(gòu)的制約，展現(xiàn)出向分權(quán)化、有機(jī)化轉(zhuǎn)變的趨勢，組織設(shè)計(jì)的理念也從“結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)”。1.組織的分權(quán)化科學(xué)管理時(shí)代，兩位管理大師應(yīng)用分工理論，通過職位與部門劃分等結(jié)構(gòu)性手段，使企業(yè)組織模式有了基本的定型，這就是U型結(jié)構(gòu)，又被稱為“職能式組織”。20世紀(jì)50年代以來，多元化經(jīng)營成為公司迅速擴(kuò)張的重要方式，在此情勢下，只有通過將經(jīng)營責(zé)任分散到更小的離散單元，才有可能應(yīng)對如此復(fù)雜的局面。由此，企業(yè)界出現(xiàn)了一種新的組織形式——事業(yè)部制(聯(lián)邦分權(quán)制結(jié)構(gòu))，即M型結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制的優(yōu)勢在于，它能夠收購和吸收那些適應(yīng)得不怎么好的競爭者。由此日漸成為一種流行模式。現(xiàn)代管理基本搖擺于集權(quán)與分權(quán)之間。這已成為現(xiàn)代組織變革的一個基本表征。簡單劃一的集權(quán)或分權(quán)，都不能實(shí)現(xiàn)管理控制的目標(biāo)。集權(quán)和分權(quán)制是一個相對的概念，在集權(quán)和分權(quán)之間取得最佳的平衡，肯定會比完全集權(quán)和完全分權(quán)都更為有效。2.組織的有機(jī)化傳統(tǒng)金字塔形的高度集權(quán)組織模式，就像機(jī)器或計(jì)算機(jī)一樣，是一種等級森嚴(yán)的機(jī)械系統(tǒng)。這種官僚體系的控制模式，極大降低工作靈活性。當(dāng)組織外部環(huán)境相對穩(wěn)定，而且組織內(nèi)部不需要進(jìn)行太多的跨越職能部門的協(xié)作時(shí)，這種組織模式相對有效。彼得斯等人指出我們需要這種“或松或緊”的結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部各層級之間的界限也相互滲透并變得日益模糊。當(dāng)今組織設(shè)計(jì)的總體趨勢是：其一，組織形式從“垂直”轉(zhuǎn)向“扁平”。其二，組織機(jī)制從命令、控制轉(zhuǎn)向自組織。其三，組織結(jié)構(gòu)從等級制轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)制。其四，組織的無邊界化和虛擬化。在組織結(jié)構(gòu)上雖然存在著從“傳統(tǒng)”向“現(xiàn)代”轉(zhuǎn)變的趨勢，但事實(shí)上，當(dāng)今并存著兩種性質(zhì)的組織形式——機(jī)械式組織和有機(jī)式組織。顯然，成功的組織是那些能夠設(shè)法同時(shí)兼容多種不同運(yùn)作方式的組織，而不是那些固守其中任意一種結(jié)構(gòu)的組織。3.從結(jié)構(gòu)到系統(tǒng)傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)理念的一個重要局限，就是只關(guān)注結(jié)構(gòu)而忽視系統(tǒng)，導(dǎo)致組織設(shè)計(jì)單純理解為組織的職責(zé)和權(quán)力的分配過程。人們嚴(yán)重忽視了與組織結(jié)構(gòu)框架相聯(lián)系并發(fā)生相互作用的“系統(tǒng)”概念。傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)是一種側(cè)重于“工作面”的企業(yè)組織理論。巴納德強(qiáng)調(diào)組織成員的個人需要、動機(jī)和行為，從而把組織研究的重點(diǎn)從“工作面”轉(zhuǎn)到“人性面”上來。突破了傳統(tǒng)組織理論單純地把組織視為一個權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框，將人類行為的特性納入了組織問題的研究。研究組織的唯一有意義的方法，就是把組織看作開放系統(tǒng)來研究。要求一個組織明確認(rèn)識到并表達(dá)出雇員所追尋的目的和意義，并進(jìn)而將自身與其成員緊密聯(lián)系起來。四、從結(jié)構(gòu)到行為組織設(shè)計(jì)及其相關(guān)結(jié)構(gòu)，只是為組織的活動提供一種保障和程序。在一個組織中，真正重要的，是組織的活動行為。自人際關(guān)系運(yùn)動以來，許多管理學(xué)家、社會學(xué)家和心理學(xué)家從行為的特點(diǎn)、行為和環(huán)境、行為的過程及原因等多種角度，進(jìn)一步拓展了對人類行為的研究。20世紀(jì)60年代以后，為了避免同廣義的行為科學(xué)相混淆，出現(xiàn)了“組織行為學(xué)”這一名稱——專指管理學(xué)中的行為科學(xué)。1.組織重組與流程再造傳統(tǒng)的組織理論一般是通過組織內(nèi)部諸要素的相互協(xié)調(diào)和組織結(jié)構(gòu)的合理安排，實(shí)現(xiàn)提高組織效率的目的。企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，每一個企業(yè)戰(zhàn)略都有一個相應(yīng)的最佳組織結(jié)構(gòu)。現(xiàn)實(shí)中，盡管許多組織已經(jīng)嘗試了所有的組織結(jié)構(gòu)形式，總是無法獲得成功。因此，與其重組組織結(jié)構(gòu)，不如再造業(yè)務(wù)流程。也就是說，管理者必須從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)向一種新的模型。在這種模型中，由業(yè)務(wù)流程和員工行為來確定員工被組織起來的方式。20世紀(jì)90年代哈默等人提出業(yè)務(wù)流程再造理論，以作業(yè)流程為中心，擺脫傳統(tǒng)組織分工理論的束縛，以適應(yīng)新的世界競爭環(huán)境。可以預(yù)期，隨著市場環(huán)境與組織模式的變化，流程管理將日益顯示其重要價(jià)值。被認(rèn)為是繼全面質(zhì)量管理之后的第二次工商管理革命。2.“群體動力學(xué)”及“團(tuán)隊(duì)精神”按照格式塔心理學(xué)的觀點(diǎn)，群體成員的行為并不是他們個人行為的簡單相加，因此，群體內(nèi)的個體不應(yīng)被獨(dú)立研究，而必須作為一個動態(tài)社會系統(tǒng)的組成部分來予以分析。美籍德裔心理學(xué)家勒溫的“群體動力學(xué)”(也稱之為“場論”)，就是依據(jù)這種整體主義的心理學(xué)針對群體行為而發(fā)展起來的一個重要理論。該理論認(rèn)為，群體行為就是一套復(fù)雜的具有象征意義的力和相互作用，它們不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu)，而且修正個人行為。一個團(tuán)體永遠(yuǎn)不會處于一種平衡的“固定狀態(tài)”，而是處于相互適應(yīng)的持續(xù)過程之中。從這種整體論的角度看，組織中的人不是孤立的人，而是群體的人。在管理中不僅要強(qiáng)調(diào)對個人的激勵，而且要強(qiáng)調(diào)建立企業(yè)與員工以及員工之間相互信任和合作關(guān)系，以激勵全體員工的工作熱情。這就從對孤立的、靜態(tài)的個體轉(zhuǎn)為與人交往的動態(tài)的個人，并導(dǎo)致進(jìn)一步研究社會變革、社會控制、集體行為以及團(tuán)體對個人的一般影響。2.“群體動力學(xué)”及“團(tuán)隊(duì)精神”正是在這種整體主義精神的指引下，隨著當(dāng)今從等級制度向管理跨職能部門的流程的轉(zhuǎn)變，團(tuán)隊(duì)或群體基本上已經(jīng)取代了職能部門作為工作驅(qū)動器的地位。團(tuán)隊(duì)能通過其成員的共同努力而產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。卡曾巴赫等人指出，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)越完善，靠個人努力、單打獨(dú)斗而成功的可能性就越小，只有加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，才是制勝的不二法則。當(dāng)今關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個重要議題就是“團(tuán)隊(duì)情商”。關(guān)于情商的作用，研究顯示，情緒智能越高，在工作及人際關(guān)系的表現(xiàn)上便會越好。創(chuàng)造一個積極向上的、自我強(qiáng)化信任