薪酬福利預(yù)算的原則1、薪酬分配的“四個(gè)層次”根據(jù)各單位類型和人員類別的不同，采取相應(yīng)的收入分配方式。首先就是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營者及副部以上干部實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法;第二就是對(duì)中層管理人員和車間技術(shù)能人實(shí)行高薪制;第三，對(duì)機(jī)修車間、食堂、經(jīng)營系統(tǒng)銷售人員等實(shí)行承包、計(jì)件工資制;第四，對(duì)車間工人和一般管理人員，統(tǒng)一實(shí)行崗位效益工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗效工資。另外，還針對(duì)部分對(duì)企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的有關(guān)人員設(shè)立了專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：雙擰雙高獎(jiǎng)，合理化建議獎(jiǎng)，見義勇為獎(jiǎng)等等。設(shè)立“四個(gè)層次”，可以通過對(duì)不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵(lì)方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)型的經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)、專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)、市場化的營銷團(tuán)隊(duì)和高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)。2、薪酬分配的“三個(gè)考核”ABC績效考評(píng)、PDCA循環(huán)考核和目標(biāo)管理法的實(shí)施，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，極大地調(diào)動(dòng)了廣大員工的積極性和能動(dòng)性。對(duì)低層級(jí)崗位以定性考核為主，定量考核為輔，即主要根據(jù)其職責(zé)完成情況的考核確定變動(dòng)性薪酬或?qū)嵤┆?jiǎng)懲。對(duì)一定層級(jí)以上的管理者，由于其對(duì)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的，因而，采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的`考核指標(biāo)，即以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，定量指標(biāo)與薪酬聯(lián)系。3、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”能者上，平者讓，庸者下。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標(biāo)，就會(huì)被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會(huì)隨之降低。薪酬福利成本預(yù)算知識(shí)一、何謂預(yù)算：預(yù)算，就是企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃以及預(yù)期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一種貨幣數(shù)量表現(xiàn)，是指企業(yè)在科學(xué)地對(duì)內(nèi)外部各因素進(jìn)行分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，用價(jià)值量和實(shí)物量等多種形式將決策的目標(biāo)具體地、系統(tǒng)地反映出來的企業(yè)未來一定時(shí)期經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一系列目標(biāo)和規(guī)劃。二、企業(yè)預(yù)算的特點(diǎn)：1.預(yù)算是一項(xiàng)整體的經(jīng)營計(jì)劃2.預(yù)算是以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表達(dá)的對(duì)未來的預(yù)期3.預(yù)算的主體可以是一個(gè)國家、企業(yè)、組織或者團(tuán)體機(jī)構(gòu)4.預(yù)算是以財(cái)務(wù)貨幣收入與支出為主的，包括企業(yè)財(cái)務(wù)貨幣和非財(cái)務(wù)貨幣的、與企業(yè)價(jià)值活動(dòng)有關(guān)的各個(gè)方面的一系列的計(jì)劃和預(yù)測5.預(yù)算表達(dá)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的嚴(yán)密的系統(tǒng)6.預(yù)算必須經(jīng)過相關(guān)組織機(jī)構(gòu)審議通過7.預(yù)算是執(zhí)行的準(zhǔn)則8.預(yù)算最終反映為一書面文件三、企業(yè)預(yù)算的意義：1.明確人在企業(yè)中的地位：明確各自的崗位、責(zé)任、權(quán)力、利益2.將員工的作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)流程和方法、作業(yè)要求、業(yè)績指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)予以規(guī)范3.以制度的方式告訴員工什么可為，什么不可為，做了該做的會(huì)如何，做了不該做的又會(huì)如何4.預(yù)算管理是與企業(yè)日常管理過程相滲透的行為規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)體系，從而使企業(yè)組織具有自我約束、自我控制和自我完善的功能，變“人治”為“法治”四、人力資源成本預(yù)算的作用：人力資源管理成本預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的成本支出的計(jì)劃。科學(xué)合理的人力資源預(yù)算將有利于從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評(píng)估人力資源的使用效率和水平。同時(shí)，也只有在作好人力資源管理成本預(yù)算的前提下，以成本控制為依據(jù)，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、崗位晉升、員工調(diào)薪、年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放等各項(xiàng)人力資源具體工作，最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性。影響薪酬福利的因素外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個(gè)：(1)國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時(shí)，必須考慮國家的有關(guān)政策法規(guī)。(2)勞動(dòng)力或人才市場供求情況。供過于求時(shí)，員工不得不接受較低的薪酬：供不應(yīng)求時(shí)，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。(3)當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)。當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)較高時(shí)，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當(dāng)上浮員工的薪酬。(4)當(dāng)?shù)厥杖胨?市場薪酬水平)。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時(shí)必須使員工的薪酬與當(dāng)?shù)厥杖胨奖３窒喈?dāng)。內(nèi)在因素影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個(gè)：(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。它往往與員工薪酬水平成正比。(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復(fù)雜程序、技能要求、工作強(qiáng)度或負(fù)荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組