中小學校長培訓效益的影響因素

在教育系統的引導下，中小學校長培訓必然會產生一定的培訓效果。探討培訓效益含義、表現形式、特點以及培訓效益評價和評價時應該注意的事項等問題,有助于干訓機構樹立培訓效益的觀念,不斷改進培訓的方法和形式,更合理地配置培訓資源,以便促進培訓效益的提高。一、教育效率的重要性和形式1.培訓出“合格校長”我們這里所說的“培訓效益”,是指在中小學校長培訓中,消耗一定量的培訓成本(人力、物力、財力)后,培訓出一定數量并符合國家規定培養目標的合格校長或比原先水平有所提高的校長。“培訓效益”不僅要涉及“消耗一定量的培訓成本(人力、物力、財力)”問題,而且要涉及數量和質量問題,即“培訓出一定數量并符合國家規定培養目標”。最理想的培訓效益當然是消耗的培訓成本(人力、物力、財力)少,培訓出的校長數量多和質量高。培訓出“合格校長”,主要是針對校長任職資格培訓班而言的;培訓出“比原先水平有所提高的校長”,主要是針對校長提高培訓班而言的。2.隱性的培訓效益培訓效益表現形式有顯性的培訓效益和隱性的培訓效益兩種。顯性的培訓效益,是指消耗一定量的培訓成本(人力、物力、財力)后能夠看到的培訓結果。例如在培訓過程中或結束時就可以看到的培訓班的數量、參訓校長的數量、教育管理理論測驗的數量和質量、教育考察報告的數量和質量、結業論文的數量和質量等。隱性的培訓效益,是指消耗一定量的培訓成本(人力、物力、財力)后暫時不能夠看到的培訓結果,但這種結果能夠在參訓校長今后的工作中逐步顯露出來。例如培訓結束后,參訓校長教育觀念的更新和教育管理能力的提高等結果是暫時不能夠看到的,必須等他們回校后工作一段時間才能夠逐步看到。必須強調的是,校長培訓班的培訓效益如何,不僅要看顯性的培訓效益,而且主要要看隱性的培訓效益。二、校長培訓班的培訓效益正是由于校長培訓班的培訓效益表現形式有顯性的培訓效益和隱性的培訓效益兩種,而且又是主要看隱性的培訓效益,所以,校長培訓班的培訓效益就有以下特點:1.潛在能力意味著總統接受了培訓后,教育觀念得到更新和教育管理能力得到提高,但這些都是心理特征,是潛藏在人的腦海里而用肉眼看不見的。2.保證工作的始終得到更新和教育管理能力得到提高后,就會促使今后的工作不斷邁上新臺階,但必須經過一段時間(甚至還比較漫長的時間)才能讓人們逐漸感覺到或看到。3.提高工作能力的原則得到更新和教育管理能力得到提高后,只要他在任而且沒有喪失工作能力,其先進的教育觀念和高超的教育管理能力將在今后的工作中長期發揮有益的作用。三、影響研究效率的主要因素1.創作能力及培訓效益人力因素主要包括干訓教師的素質因素和參訓校長的素質因素。(1)干訓教師的素質因素。干訓教師的素質是影響培訓效益的最主要因素。高師才能出高徒。很難想象,素質低下的干訓教師能提高培訓效益。一般來說,干訓教師不僅與其他教師要有共同的條件要求,例如熱愛本職工作,具有崇高的奉獻精神、敏銳的政治思想、良好的心理素質、廣博的理論知識、豐富的實踐經驗、高超的教學能力和較強的科研能力,而且還應該具備一些特殊的能力,這些能力主要有:培訓需求的判斷能力、培訓內容的選擇能力、培訓活動的組織能力、培訓效果的評價能力。干訓教師的素質高,就能夠運用恰當的教學組織形式,搞好課堂教學以及組織好研討、教育考察等其它各類教學活動。這一切無疑能夠提高培訓效益。(2)參訓校長的素質因素。培訓工作主要是指教學工作,而教學工作是“教”與“學”雙方的互動活動,不僅“教”的一方素質要高,而且“學”的一方素質也要高。盡管參訓校長的整體素質是比較高的,但他們之間素質差異還是客觀存在的,有的甚至還差異很大,也就是說有少數校長的素質實在難以令人恭維。一般來說,參訓校長的整體素質高,而且學習認真,態度端正,其培訓效益就高;反之,參訓校長的整體素質不高,而且學習不認真,態度不端正,其培訓效益就低。2.干訓環境的因素物力因素主要包括教室環境、教室教學設備、計算機房設備狀況、閱覽室狀況。它們都或多或少會對培訓效益產生影響。(1)教室環境因素。培訓教室整潔、寬敞、明亮,又沒有噪音干擾,這就為提高課堂教學效率提供了必要前提。(2)教室教學設備因素。培訓教室有齊全的多媒體等教學設備,干訓教師就能夠快捷地展示形象化的教學內容,從而為提高課堂教學效率創造了必要條件。(3)計算機房設備狀況因素。隨著現代教育技術的飛速發展,校長更需要掌握精湛的計算機技術。因此,為了適應校長掌握精湛的計算機技術的需要,如今的干訓機構不僅要有計算機房,而且計算機房設備狀況要達標,整個培訓過程中還要安排計算機課。(4)閱覽室狀況因素。閱覽室的藏書多、書籍檔次高,而且閱讀環境優美,就既能夠給參訓校長提供更多的教育信息來源,又能夠提高他們的閱讀效率。3.加大投入,保證培訓經費支出要提高校長培訓班的培訓效益,必須有較寬裕的財力支持。尤其是這類培訓班還要安排教育考察內容,這就更需要有較寬裕的財力做后盾。一般來說,舉辦一個培訓班,干訓機構都有財務部門劃撥的專款專用培訓經費,如果培訓班開班時參訓校長再交納一些培訓經費,基本上是夠用的。但必須強調的是,最理想的培訓效益是投入最少產出最多。因此,有些干訓機構即使有較寬裕的財力支持,也要遵循“厲行節約”的原則,將錢花在刀刃上。四、隱性的培訓效益評價,很難操作根據前面所述,培訓效益表現形式有顯性的培訓效益和隱性的培訓效益兩種。所以,對培訓效益的評價,可以從顯性的培訓效益評價和隱性的培訓效益評價兩個方面進行。顯性的培訓效益評價比較容易操作,主要是根據消耗一定量的培訓成本(人力、物力、財力)除以培訓班的數量和參訓校長的數量,再參照教育管理理論測驗的數量和質量、教育考察報告的數量和質量、結業論文的數量和質量等方面進行綜合評價即可。隱性的培訓效益評價就比較難以操作,而對培訓效益的評價又恰恰要以隱性的培訓效益評價為主。對隱性的培訓效益評價的一個主要指標是參訓校長回校工作后的績效,可問題是參訓校長的工作績效不能完全用學校工作的好壞來衡量,學校辦得如何取決于多種因素,把功過都記在參訓校長身上,顯然是不公平的,更何況多數參訓校長在學校是擔任副校長的職務。退一步說,學校的功過即使都算在參訓校長的身上,有的功過也與培訓無關。鑒于這種情況,筆者提出對隱性的培訓效益評價的兩種方法:1.培訓效益分析所謂培訓前后對比評價法,是指將參訓校長在培訓前對他的評價情況和培訓后對他的評價情況相對比,來判定培訓效益的一種方法。在培訓成本(人力、物力、財力)相同的情況下,如果多數參訓校長在培訓后的評價情況比在培訓前的評價情況來得好,就說明培訓效益高。反之,就說明培訓效益低,甚至是“負培訓效益”。運用培訓前后對比評價法,切莫遺忘一些重要指標:參訓校長培訓前后個人獲得各種獎勵的次數與等級、論文發表的數量與等級的對比等。而整個學校工作的績效,一般只作為該評價法的參考指標。培訓前后對比評價法的局限性在于:運用此法要等參訓校長回校工作若干年后(至少一年)才能進行,而且校長在培訓前就要接受評價,以便與培訓后的評價情況相對比。2.培訓效益的測度所謂培訓概況推測評價法,是指通過對培訓成本(人力、物力、財力)的全面評價,來推測培訓效益的一種方法。如果干訓教師和參訓校長的素質高、培訓管理有方、教學設備好、又有較寬裕的財力作后盾,培訓效益就比較高。反之,培訓效益就比較低。事實上,如今的教育主管部門都是運用此法對干訓機構的培訓效益進行評價的,并有一套完整的評價方案。五、評估培訓效率應注意以下幾點1.培訓機構的培訓效率應基于社會需求和培訓目標2.在評估培訓效率時，應考慮訓練監督和校長自我評價和社會、教師對參訓校長的評價,確保評價的全面性和客觀性,充分發揮評價的教育功能、管理功能和激勵功能。3.定性評價和定量評價相結合精神性的范疇,許多方面具有相當的模糊性,許多問題難以直接量化。所以,無論是運用“培訓前后對比評價法”,還是運用“培訓概況推測評價法”,都要堅持定性評價和定量評價相結合,但又要以定性評價