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一、我市改非領導干部隊伍的現狀分析

對領導干部改任非領導職務的年齡界限，我市沒有作出統一的規定和要求。市本級和各縣（市、區）根據各自干部隊伍建設的實際情況，分別作出規定，不盡相同。例如，市委規定，市直部門改非年齡正縣級干部為57周歲，副縣級干部為5*周歲；科級干部男55周歲，女50周歲。*市、*縣、*縣規定科級干部改非年齡為男53周歲，女50周歲；XX縣區規定男53周歲，女48周歲；XX縣區規定男54周歲，女50周歲；XX縣區規定正科男54歲、女50歲，副科男53歲、女48歲。隨著干部人事制度改革的不斷深入，我市改非領導干部隊伍迅速發展，已成為一支不可忽視的、特殊的領導干部群體。據調查統計，截至20*年年底，全市副科以上領導干部改任非領導職務的共有1094人，其中縣級干部102人，占總數的9.3%；科級干部992人，占總數的90.7%；縣（市、區）932人，市直單位1*2人。改非領導干部的人數與在職領導干部的人數比例達到1：*。從目前干部隊伍的年齡結構來看，今后幾年改非領導干部的人數還會有一定數量的增加，到20*年，全市改非領導干部人數預計將達到1400人。

近年來，我市通過加強思想政治工作、組織參加黨委、政府的中心工作和專題調研、嚴格考勤紀律、委派到企業任職等途徑和辦法，加強了對改非領導干部的管理，作了一些探索。如*縣委于20*年出臺了《關于選派縣機關、事業單位工作人員到非公有制企業任職的若干規定》，對改非后科級干部到企業任職進行了規范。但是，從總體上看，我市對改非領導干部的管理基本上還處在無序的狀態，尚缺乏一套行之有效的辦法，以致產生諸多問題。主要表現在以下幾個方面：

1、改非領導干部脫崗離崗現象比較嚴重。調查發現，全市1094名改非領導干部中，正常上班的為481人，占總數的44%；偶有上班的為370人，占33.8%；脫崗離崗的為243人，占22.2%。這說明有近六成的改非領導干部沒能正常上班，沒能認真履行崗位職責。*縣在137名改非領導干部中，有102名干部不能正常上班，而且在這部分人員中有半數以上干部沒有固定的辦公場所，有約70%的干部沒有列入單位考勤考績、沒有具體的工作任務。*市有44.3%的改非領導干部到非公有制企業幫助工作或自主創辦第二職業，還有25.7%的干部在家休息。調查還發現，除了少數干部以患病治療或外出學習等原因辦理了請假手續外，多數干部脫崗離崗時沒有辦理有關手續，也沒有向組織說明情況，個別干部甚至長期去向不明。改非領導干部在編不在崗，不僅影響了在職干部的工作積極性，也影響了單位對在職人員的規范化管理。

2、作用得不到有效發揮，造成人才資源浪費。大部分改非領導干部在領導崗位上工作多年，工作經驗豐富，領導組織協調能力強，思想政治覺悟高，有的同志還精通業務，甚至有一技之長，是一筆難得的財富。但是，目前我市還沒有對改非領導干部的崗位職責和工作任務作出明確規定和要求，其作用沒有得到很好的發揮，對這批特殊的干部人才資源沒有進行有效的開發利用。大部分單位領導礙于情面沒有象在職干部一樣給他們安排具體工作，個別單位也只是安排一些臨時性的工作，致使改非領導干部顯得無所適從，無事可做，一些干部干脆就另謀職業，直接導致了干部人才資源的浪費。

3、長期占用編制職數，影響了公務員隊伍建設。改非領導干部不僅在整個干部隊伍中所占的比重比較高，而且他們距離退休長的達9年之久，短的也有2、3年，這樣就長期占用了一定數量的公務員編制。經過幾次機構改革以后，我市對各單位的公務員編制職數控制比較嚴，大部分單位人員比較緊張，一些單位公務員編制本身就比較少，個別單位甚至只有幾個編制職數，改非領導干部對編制職數的長期占用，使得一些單位無法新錄用公務員，出現高齡化現象，官多于兵，缺乏真正干事的人，個別單位只好臨時借用或聘用人員幫助工作，直接影響了公務員隊伍建設。如，*市交通局總共只有15個公務員編制，但改非領導干部就占了三分之一；XX縣區政法委共有*個公務員編制職數，其中領導職數3個，改非領導干部占用2個，剩下僅1名干事。

二、影響改非領導干部隊伍監督管理的主要原因

領導干部改任非領導職務后產生的這些問題，原因是多方面的，既有政治上的，也有經濟利益上的；既有思想認識上的，也有政策體制上的；既有主觀的，也有客觀的。主要有以下幾個方面：

1、思想認識不到位，存在著種種誤區。對改非領導干部這一特殊的領導群體，目前廣大干部群眾中存在著種種不同的認識和一些認識上的誤區。一是一些干部群眾認為，領導干部改任非領導職務后，也就是退居“二線”了，工作從臺前退到幕后，就不用跟一線人員一樣正常上班了，工作可以少做，甚至不做。二是一些改非領導干部認為，自己已是“船到碼頭車到站”，應該靜下心來休息一下，把更多的工作留給年輕人去做，自己的工作主動性已不強；有的認為將其改任非領導職務是組織對其的不信任，思想上有一定的松懈或情緒，甚至有一定的失落感，工作熱情有了較大的減退；還有的認為，自己雖然已“改非”，但影響力依然還存在，怕主動參與工作會約束新的領導班子大膽開展工作，甚至招致矛盾，于是干脆“一避了之”。三是一些領導干部認為，與改非領導干部關系難處理，工作難安排，有畏難情緒，怕給重要工作不放心，給一般工作不熱心，特別是一些改非領導干部曾經是自己的老領導，拉不下面子，不便管理，往往是“睜一只眼，閉一只眼”。調查發現，95%的領導干部默許改非干部不來上班，85%的領導干部認為改非干部不來上班反而好，72%的領導干部并不希望改非干部來上班。

2、責任主體不明確，管理措施跟不上。目前，關于改非領導干部的管理權限問題還沒有一個明確規定，管理的責任主體沒有落實。很多改非領導干部所在單位認為，按照干部管理權限，這主要是組織部門的事，存在不想管、不愿管、不敢管的情況；而組織部門認為，領導干部改任非領導職務后，與在職的領導干部已有很大區別，他們的日常管理由所在單位負責更切實際，再加上精力限制等原因，管理很難到位，致使對改非領導干部的監督管理出現“空擋”。領導干部改任非領導職務后，福利待遇可以照享，但對他們的監督管理措施沒能及時跟上，管理不嚴格、不科學，缺乏可操作性的辦法和規定，使得一些干部有機會去搞“自留地”，從事第二職業。

3、缺乏發揮作用的平臺，“出”的渠道不暢。領導干部改任非領導職務后作用沒有得到有效發揮，一個很重要的原因就是缺乏發揮作用的平臺，缺少發揮作用的載體，發揮作用的形式比較單一。即沒能充分利用他們的優勢，因人制宜，為改非領導干部設崗定責，激發他們的工作熱情，也沒有對他們進行有效的整合，使他們繼續為*的經濟建設和社會發展服務。此外，由于缺乏提早退出的機制和鼓勵措施，改非領導干部“出”的渠道不暢，一些改非干部即使符合提前退休條件，考慮到工資福利待遇等問題，一般也不愿辦理提前退休手續。

三、加強對改非領導干部監督管理的對策措施

領導干部改任非領導職務是干部人事制度改革的產物。這批人管好了，是可供開發的寶貴資源；管不好，會成為人事制度改革的一大包袱。因此，各級黨委及其組織部門要以《深化干部人事制度改革綱要》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《國家公務員暫行條例》和干部人事管理工作的有關規定為依據，把改非領導干部納入黨政人才建設重要范疇，立足加強管理與教育引導并舉，堅持原則與創新措施并舉，激活這批人才資源，充分發揮他們的潛能和作用，使改非領導干部的管理走上規范化、制度化軌道。

1、統一思想，提高認識，營造加強對改非領導干部監督管理的良好氛圍。改非領導干部是整個干部隊伍一支不可忽視的重要力量。隨著干部人事制度改革的不斷深入，這支隊伍不僅在數量有繼續增加的勢頭，而且對干部隊伍建設的影響力將越來越大，其監督管理工作中暴露出來的問題也將越來越突出。加強對改非領導干部的監督管理已成為當務之急。因此，各級黨委（黨組）及其組織（人事）部門要從講政治的高度，從實踐“三個代表”的高度，充分認識加強對改非領導干部監督管理的重要性和緊迫性，克服各種思想障礙和危難情緒，端正態度，切實把這項工作作為當前干部隊伍建設管理的重要任務來抓。要通過召開座談會、學習會、報告會，建立談心談話制度等，加強對改非領導干部的教育引導和思想政治工作，防止他們產生“無為”的消極思想，消除他們思想認識上的種種誤區，幫助他們卸下包袱，輕裝上陣，使他們樹立正確的世界觀、權力觀、利益觀。要多途徑、多渠道的開展宣傳工作，引導廣大干部群眾正確認識改非領導干部這一特殊的領導群體，使他們認識到領導干部改任非領導職務只是崗位職務上的變化，并沒有退休，仍然是一名黨的干部和一名國家公務員，從而為加強對改非領導干部的管理營造良好的社會輿論氛圍。

2、明確職責，加強管理，構建對改非領導干部管理的正常運行機制。

一要明確管理責任，形成合力機制。改非領導干部既不同于在職領導干部，也不同于一般的公務員，更不同于退休干部，它有其自身的特殊性。因此，我們認為，對改非領導干部的管理應按照干部管理權限，由各級黨委統一領導，形成以組織人事部門為主，所在單位黨委（黨組）為輔，紀檢監察、社會保障、編委等有關單位配合實施的工作合力機制，這樣才能做到管得上、管得住、管得活。組織部門主要負責改非領導干部的協調、督查、考核、獎懲、流動審查審批等工作，所在單位黨委（黨組）主要負責日常管理工作。

二要落實改非領導干部的崗位職責和工作任務。改非領導干部一般不參加所在單位領導班子會議。所在單位可根據工作需要，臨時邀請他們列席領導班子會議；所在單位在重大決策形成前應盡量多聽取他們的意見和建議，提高決策的科學性和民主性。改非領導干部在本單位履行崗位職責的，所在單位要根據工作需要和改非領導干部本人的健康狀況，適當安排他們負責本單位某些方面的具體工作。改非領導干部要帶頭完成單位安排的工作任務，按照正常渠道反映意見和建議，支持所在單位現任領導班子做好各項工作。

三要嚴格管理，建立激勵約束機制。組織部門要建立改非領導干部人才庫，通過深入的調查摸底，全面掌握干部的基本情況、專業特長、工作能力、本人意愿、身體狀況等，并在此基礎上根據每個改非領導干部的特點，實行分類管理和動態管理。組織部門每年要舉行一至二次改非領導干部的座談會、報告會或學習會，宣傳政治、經濟形勢，通報情況，聽取意見和建議。對在本單位履行崗位職責的改非領導干部，要與在職干部一樣，積極參加單位組織的各種學習活動，模范遵守單位規章制度，自覺參加日常考勤工作。對不遵守規章制度，無故不上班、不承擔單位所安排工作的，要進行批評教育；對曠工或無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計超過30天的，按干部管理權限和《國家公務員暫行條例》第74條規定予以辭退。對組織選派或個人申請從事社會經濟活動的，要嚴格遵守派駐單位的各項管理制度，并主動同原單位的主要領導溝通，每半年以書面形式向原單位匯報思想工作情況一次。是黨員的還應參加黨的組織生活，履行黨員的權利和義務，完成黨組織分配的各項任務。所在單位要及時將他們的情況向組織部門反饋。組織部門要對改非領導干部進行年度考核，并根據考核情況作出評價，給予獎懲。

3、因人制宜，搭建平臺，充分發揮改非領導干部的作用。

面對情況各異的改非領導干部，要采取統分結合、因人施任的辦法，整合干部資源，積極搭建平臺，充分利用他們的優勢，調動他們的工作積極性，挖掘和發揮他們的潛能和作用，使他們繼續為我市的經濟建設和社會發展服務。

一是對工作經驗豐富、組織協調能力強的改非領導干部，可組織擔任“政策督導員”、“工作協理員”、“調查研究員”等工作。針對當前基層各種問題比較多、矛盾比較突出情況，可組織一批政策水平高、基層工作經驗豐富、群眾威信高的改非領導干部擔任“政策督導員”，成立督導組，定期帶領有關干部深入農村、企業宣講黨的方針政策以及新近出臺的重要政策文件，了解掌握政策的落實情況，并協助、督促鄉鎮（街道）做好基層組織建設、土地征用、拆遷安置、勞動就業、計劃生育等工作。市、縣兩級黨委、政府每年的中心工作任務繁重，重大活動和專項工作多，如重點工程建設、輕博會、農博會、防汛抗災、處理突發性事件等等，安排組織一些能力強的改非領導干部協助做好這些工作，不僅可以幫助在職領導干部減輕工作壓力，而且還可以收到事半功倍的效果。此外，對一些理論、文字功底好的改非領導干部，每年給他們下達調研課題，要求他們圍繞市、縣（市、區）委中心工作和各單位業務工作，帶領有關人員開展綜合性或專題性調研，提出針對性意見和建議，為黨委政府及領導決策提供依據。

二是對公道正派、敢于堅持原則的改非領導干部，可組織擔任“行風監督員”、“巡視檢查員”、“工作指導員”等工作。近年來，各部門通過轉變職能、改善服務態度，行風建設取得了長足的進步。但是，如何進一步提高服務水平和辦事效率仍然是一個熱點問題，讓一批原則性強的非領導職務干部擔任行風監督員，對與群眾利益息息相關的窗口服務單位（行業）進行監督，定期開展民主評議，針對存在的問題提出意見和建議，并督促被評議單位認真整改，有利于塑造“廉政、勤政、務實、高效”的機關形象，從而發揮改非領導干部在塑造行業風氣方面的作用。為提高黨的執政能力，鞏固黨的執政基礎，這幾年我市連續開展了一系列重大活動，如“三講”教育、“三個代表”重要思想學習教育活動、萬名干部下基層活動等。當前，萬名干部下基層活動仍在進行之中，保持共產黨員先進性教育活動也即將開展。為使這些活動取得良好的效果，同時又不影響各單位領導干部的主要精力，可組織一批公道正派、責任心強的改非領導干部擔任“工作指導員”、“巡視檢查員”。比如，在萬名干部下基層活動中，可讓改非領導干部進駐基層擔任工作指導員，發揮引導、督導、幫助、協調的作用；在保持共產黨員先進性教育活動中，可讓改非領導干部擔任巡視檢查員或指導員，進駐單位開展指導或進行面上的巡視檢查。

三是對有一定經營管理經驗或熟悉黨建業務的改非領導干部，可組織選派或個人申請到非公有制企業、社團社區、民辦非企業單位工作。我市非公有制經濟和社團社區、民辦非企業單位發展迅速，但人才普遍緊缺，讓一批改非領導干部到非公有制企業或社團社區、民辦非企業單位工作，是發揮他們作用并符合我市實際的一條好路子。目前，一些改非領導干部自行流動到這些單位工作的情況比較多，如何變這種無序的流動為有序的、規范的流動是一個棘手的問題，也是一個敏感的問題。我們認為，對有一技之長、懂經濟、善管理的改非領導干部，可到非公有制企業、社團社區、民辦非企業單位等從事經營管理工作；對工作能力強、熟悉黨建工作業務的，可到非公有制企業、社團擔任黨組織負責人或黨建工作指導員等。在單位對象上，原則上要求規模較大、誠信守法，特別是是一些已建立黨組織、具有較高知名度的市縣重點骨干企業。改非領導干部原則上不能到離任前直接管轄的且三年內曾為其提供土地審批等服務的企業任職。在方式方法上，可采取個人申請和組織推薦相結合、用人單位和個人雙向選擇的辦法，由所在單位書面推薦或同意，按照干部管理權限，經組織部門審核，報黨委集體研究批準。改非領導干部要與原單位簽訂《協議書》，外出時間由單位與個人商定（時間一般為3年），期滿后經原單位同意并報組織部門批準，可以回原單位。要求延長協議合同的，可重新簽訂《協議書》。外出期間要求中止協議，提前回原單位上班的，須報組織部門審批。在政策待遇上，改非領導干部的工資、編制、職級、待遇均予保留，行政關系不轉，不影響正常的調資；不享受原單位的福利、獎金，但可享受派駐單位發放的各類福利、獎金；公用經費由財政核撥單位每年按標準核撥給原單位作為管理費