第二章人力資源管理的理論根底123人性假設理論鼓勵理論人力資源管理的環境教學目標教學目標：掌握人性假設理論的內容；掌握鼓勵理論的內容教學重點：理解人性假設理論與鼓勵理論教學難點：不同的鼓勵理論對人力資源管理的指導意義一只蝎子想過河，但他不會游泳，他找到一只青蛙想讓他幫助。青蛙說：“如果我背你過河，你會用刺扎我，把我刺死的。〞蝎子說：“不會的，那樣對我也沒有好處，因為我在你背上，你死了，我也會淹死的。〞青蛙想了想覺得有道理，于是讓蝎子上了他的背，游過河。當他游到一半時，突然感到身上一陣劇痛，他意識到蝎子還是扎了自己。當他們都沉向水底時，青蛙大喊：“你為何扎我，蝎子先生，這樣我們都要淹死了！〞蝎子答復：“我也沒方法，這是我的本性。〞導入案例：本性難移的蝎子

人力資源管理是對人進行的管理，因此對人性的根本假設將直接決定人力資源管理的具體管理方式與管理方法，比方寓言中的蝎子，有其獨特的天性，如果不能根據其本性來建立科學的人力資源管理模式，那么會導致管理的混亂。本章將從人性假設理論、鼓勵理論等方面來論述人力資源管理的理論根底。麥格雷戈經過長期研究后，在1957年11月號的美國?管理評論?雜志上發表了?企業中人的方面?一文，提出了著名的“X理論〔X)—Y理論〔Y)〞。約翰?莫爾斯和杰伊?洛希經過實驗證明麥格雷戈的觀點是不正確的，他們于1970年在?哈佛商業評論?上發表?超Y理論?一文，提出了著名的“超Y理論(Y)〞。第一節人性假設理論

一、X理論－Y理論－超Y理論X理論主要內容管理方式1、人總是由經濟誘因引發工作動機2、一般人天生懶惰，厭惡工作3、多數人沒有雄心大志，無進取心，不愿擔負責任，寧愿接受他人指揮和管理4、人生來以自我為中心，對組織目標不關心5、人缺乏理性，不能自律，容易受他人影響管理方式主要內容Y理論1、制定嚴格的工作標準，加強規章制度的管理2、賞罰〔物質〕清楚，以權力和控制體系保護組織、引導員工3、管理的重點是提高效率1、一般人本性不厭惡工作，如果給予適當時機，人們發揮其才能2、多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的時機3、能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一方法4、鼓勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。1、盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰性2、工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要3、使職工到達自己鼓勵。主要內容：★人們是抱著各種各樣的愿望和需要參加企業組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。★組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式等要求是不一樣的。★組織機構和管理層次的劃分，員工的培訓和工作的分配，工資報酬、控制程度的安排都要從工作的性質、工作的目標和員工的素質等方面考慮，不可能完全一樣。★當一個目標到達后，會激起員工的勝任感和滿足感。管理方式：根據不同的情況，采取不同的管理方式。超Y理論美國行為科學家埃德加?沙因1965年提出“四種人性假設〞。經濟人假設社會人假設自我實現人假設復雜人假設二、四種人性假設理論人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，人都要爭取最大經濟利益，人是由經濟誘因引發工作的經濟人假設：人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利，人都要爭取最大經濟利益，人是由經濟誘因引發工作的。社會人假設：人不止為經濟利益而存在，人也有社會方面的需求。物質利益對于調發開工的積極性只是次要的，主要是和周圍人的友好相處。自我實現人假設：個人才能得以充分的展示，個人理想和抱負得以實現，以及人格趨于完善。復雜人假設：人的差異不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡，地位、時間、地點都會有不同的行為、動機和需求。人力資源管理的理論基礎第二節鼓勵理論鼓勵就是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。根據心理學所揭示的規律，人的行為是由動機支配的，而動機那么是由需要引起的。天下熙熙，皆為利來

天下攘攘，皆為利往石頭的價值鼓勵過程：需要是行為的根底和原動力，動機是行為的直接動力鼓勵工作未滿足的需要動機行為組織目標的實現個人需要的滿足誘因〔報酬〕引發產生導致行為修正型鼓勵理論結果取得過程型鼓勵理論內容型鼓勵理論內容型鼓勵理論：識別需要需求層次論理論雙因素理論成就需求理論過程型鼓勵理論：影響行為過程期望理論公平理論行為改造型鼓勵理論：引導今后的行為目標理論強化理論綜合性鼓勵理論鼓勵理論一、內容型鼓勵理論內容型鼓勵理論主要是研究鼓勵的原因和起鼓勵作用的因素的具體內容。〔一〕需求層次理論自我實現需要尊重需要社交需要平安需要生理需要需求層次理論人們的這五種需求是由低級到高級依次排列的，滿足的順序也同樣應該如此；在同一時間，人們可能會存在幾個不同層次的需求，但總有一個層次的需求發揮主導作用，這種就是優勢需求；只有那些未滿足的需求才能成為鼓勵因素；任何一種滿足了的低層次需求并不會因為高層次需求的開展而消失，只是不再成為行為的鼓勵因素；這五種需求的次序是普遍意義上的，并非適用于每個人。需求層次與鼓勵需求層次追求目標激勵方式生理需求工資、福利薪酬激勵安全需求安全的工作環境、長遠的工作保障提供安全的工作環境、簽訂合同、并附有醫保、養老保險和失業保險社會需求良好的社會關系被組織接納團體活動、團體工作計劃、協商參與制度尊重需求地位、權力、責任尊重才能、人格、自主性人事考核、晉升、表彰、選拔進修等自我實現需求發揮自身潛能實現事業理想挑戰性的工作、培訓計劃、職業生涯規劃〔二〕理論美國心理學家克雷頓?阿爾德弗在大量研究的根底上，對馬斯洛的需求層次理論進行修正。生存需求〔〕關系需求〔〕成長需求〔〕理論與需求層次理論的區別：理論認為可以同時存在兩種或兩種以上需求占主導地位。理論有“挫折—倒退〞的機制。需求層次理論與理論對人力資源管理的指導意義：為了調發開工的工作積極性，管理者必須明確員工的哪些需求沒有得到滿足，員工最希望得到的是哪些需求，再有針對性地滿足這些需求，才能最大限度地刺激員工的動機。〔三〕赫茨伯格的雙因素理論傳統的觀點不滿意滿意赫茨伯格的觀點鼓勵因素沒有滿意滿意保健因素不滿意沒有不滿意鼓勵因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內容相關保健因素：使員工感到不滿意的因素那么大多與工作環境和工作條件相關保健因素是必需的，否那么就會產生對工作的不滿意；只有鼓勵因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績效。保健因素和鼓勵因素是彼此相對獨立的。保健因素

激勵因素504030201001020304050%%發生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監督公司的政策和管理成長進步責任工作自身認可成就鼓勵因素與保健因素以下是鼓勵因素的有：提供誘人的薪水提供舒適的工作環境提供挑戰性工作調整工作流程的設計雙因素理論對人力資源管理的指導意義促使管理者注意工作內容方面因素的重要性。促使管理者在鼓勵員工時必須要區分鼓勵因素和保健因素。在人力資源管理過程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉化為鼓勵因素，從而擴大鼓勵范圍。〔四〕成就鼓勵理論權利需求：對他人施加影響和控制他人的欲望。歸屬需求：與別人建立良好的人際關系，尋求別人接納和友誼的需求。成就需求：人們實現具有挑戰性的目標和追求事業成功的愿望。成就鼓勵理論對人力資源管理的指導意義在人員的選拔和安置上，測量一個人需求體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要意義。由于具有不同需求的人需要不同的鼓勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立鼓勵機制。管理者應該充分開掘和培養員工的成就需求，給員工安排具有挑戰性的工作，從而使員工具有內在的工作動力。小結：如何運用內容型鼓勵理論？

第一步，了解和調查員工的需要。第二步，分類整理員工的需要。第三步，對員工進行解釋和說服教育。第四步，逐步滿足員工的合理、可行的需要

二、過程型鼓勵理論過程型鼓勵理論著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究。典型的過程型鼓勵理論：弗魯姆的期望理論亞當斯的公平理論〔一〕期望理論鼓勵的效果取決于效價和期望值兩個因素：鼓勵力()=效價()×期望值()個人努力個人目標個人績效組織獎勵期望理論的根本模式期望理論對人力資源管理的指導意義在績效管理中，給員工制定的績效目標要切實可行，必須是員工經過努力能夠實現的；要及時對員工進行績效反響，幫助員工更好地實現目標。對薪酬管理而言，要根據績效考核的結果及時給予各種報酬和獎勵；要根據員工不同的需要設計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需要。〔二〕公平理論每個人都會自覺不自覺地把自己獲得的報酬和投入的比率與他們或自己過去的報酬和投入的比率進行比較：()A()BO代表報酬，I代表投入，A代表自己，B代表參照系比較的結果：()A=()B()A＞()B()A＜()B當()A=()B時，人們會覺得報酬公平，因而保持原有的工作投入。當()A＞()B或()A＜()B時，人們往往會感到不平衡，就會產生緊張情緒，并采用多種方法來消除這種不平衡，尋求感覺上的公平與合理。減少不公平感的方法：改變投入、改變報酬、改變對自己投入和報酬的知覺改變對他人投入或報酬的看法、改變參照系、選擇離開。指導意義影響鼓勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。鼓勵時應力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會造成嚴重的不公平感。在鼓勵過程中，應注意對被鼓勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。三、行為改造型鼓勵理論行為改造型鼓勵理論主要研究如何來改造和轉化人們的行為，變消極為積極，以期到達預定的目標。典型的行為改造型鼓勵理論：洛克的目標理論斯金納的強化理論〔一〕目標理論也被稱作目標設置理論，是美國馬里蘭大學心理學教授洛克〔〕于1968年提出來的，他和同事經過大量研究發現，目標具有引導員工工作方向和努力程度的作用，因此應當重視目標在鼓勵過程中的作用，洛克提出了目標理論的一個根本模式。目標的明確度目標的難度鼓勵鼓勵的效果主要取決于：目標的明確度：目標能夠準確衡量的程度。目標的難度：實現目標的難易程度。指導意義在制定員工的績效目標時要做到：目標必須具體、明確；目標要有一定的難度；制定目標時要讓員工一起參與，使員工能夠認同和接受這一目標。〔二〕強化理論改變行為的四種方法：正強化懲罰負強化撤銷對符合組織目標的行為加以獎勵手段：經濟方面：獎金、增加工資非經濟方面：表揚、進修.經濟與非經濟兼而有之：提拔注意：保持強化的間斷性、時間數量不固定、不能都用一種獎勵方法，要物質、進修與表揚相結合正強化與正強化相對對不符合組織目標的行為加以懲罰是事后懲罰手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑罰〔移至司法〕懲罰是一種事前的防范與約束紅燈手段：殺雞(懲罰〕儆猴〔防范〕對出現的某種行為進行冷處理無為而治負強化

撤銷強化方式的類型強化方式間隔強化連續強化可變間隔固定比率固定間隔可變比率強化理論具體應用的行為原那么經過強化的行為趨向于重復發生。要依照強化對象的不同采用不同的強化策略。小步子前進，分階段設立目標。及時強化。正面強化〔包括正強化與負強化〕比負面強化〔包括懲罰與撤銷〕更有效。漁夫、蛇和青蛙有一天，一個漁夫看到船邊有條蛇，嘴里叼著一只青蛙。漁夫覺得那只垂死掙扎的青蛙很可憐，就把它救出來放了。但隨后，漁夫又對那條挨餓的蛇動了惻隱之心，便想給蛇找點東西吃。因為身邊只有酒，漁夫就給蛇喂了幾滴酒。蛇喝過酒后快樂地走了。漁夫為自己的善舉感到快樂，并認為這結果真是皆大歡喜。僅僅過了幾分鐘，漁夫聽到有東西叩擊船板，他低頭一看，幾乎不敢相信自己的眼睛，原來那條蛇又回來了，并且這一次嘴里叼著兩只青蛙——正等著漁夫給它酒的獎賞。強化理論在這個案例中發揮了什么作用？鼓勵理論的整合目標引導行為個人努力個人績效組織獎賞個人目標高成就需求客觀的績效評價系統強化主導需求能力績效評價標準公平性比較產出產出投入A投入B時機工作設計主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素第三節人力資源