建筑施工公司績效考核摘要：我國建筑行業發展快速，建筑公司之間競爭激烈殘酷。為了增強本身綜合實力，諸多建筑公司實施績效考核，一定程度上提高了公司運行效率。但是推行績效考核過程中出現了不少問題，本文重要針對這些問題進行探討，并提出應對方法。核心詞：建筑施工公司；績效考核；管理體系引言：建筑施工公司為了適應日趨激烈的市場競爭，應當重視公司績效管理工作。現在，即使我國多數建筑施工公司已經實施績效考核管理，并且在此過程中也探索出了某些有效的方法和方法，但是極少有公司在真正意義上實現績效考核的目的，從而在一定程度上影響了公司管理水平和效益。因此，建筑施工公司必須主動適應市場規定、提高本身競爭力、充足調動公司人員主動性，強化以績效考核管理為重要基礎的內部管理。一、績效考核的特點建筑施工公司項目管理人員績效考核的特點，重要體現在下列幾個方面：一是考核的目的。建筑施工公司項目管理人員的績效考核的目的不是只局限在一種方面，它含有多樣性的特點，不僅是有關工作人員在分派和獎懲的重要根據，同時也是公司激發管理人員工作主動性的一種方式，還是優化管理的一種重要辦法。二是考核的方向。建筑施工公司在進行人員的考核時，所考慮的角度是多方面的，績效考核就是要將管理人員的各方面進行全方位的評價。三是考核的過程。最為重要的就是應當重視對于整個實施過程的考核，不能只局限在施工過程的某一環節中，如果是這樣的話，整個考核成果就不會含有說服力和代表性。四是考核的成果。有關人員要對考核的成果進行綜合的分析，要堅持必要的評價原則，不能存在不公平或者偏袒其中任何一方的現象，只有科學、公平、合理地進行成果分析，才不會引發管理人員的不滿，否則很可能出現負面的影響。二、績效考核存在的問題1、績效考核重要性認識局限性現在諸多建筑公司引進了不少先進的績效考核手段，但是作為建筑公司的管理層對績效考核的認識仍然停留在傳統的思想認識上，認為績效考核只但是是獎勵優秀者，處罰落后者，對績效考核起到的作用認識不清晰。其實實施績效考核的重要目的在于通過獎罰方法，對員工在工作中的體現進行評定，督促其在規定的時間內高效完畢任務。對于管理層來講考核的成果并不重要，重要的是通過考核成果分析因素，使員工意識到工作中的局限性，在此后的工作中加以克服。績效考核不僅關系到員工的薪酬，并且和員工的崗位調節、晉升等親密有關，但是諸多公司只是將其當做下發薪酬的重要參考。2、績效考核體系不健全績效考核體系不健全是諸多建筑公司存在的共同問題，重要體現在績效考核內容不能根據實際工作狀況進行考核，出現以偏概全的現象較為嚴重，甚至有些建筑公司績效考核體系不健全，無法對的反映員工的實際工作狀況。眾所周知，建筑施工公司中不同部門員工的職能不同，因此從事的工作差別較為明顯。例如，工程部門和行政部門的工作差別較大，行政部門工作的重點是對人員的管理和開發，而工程部門則重要負責工程的設計、施工等，因此對這兩個部門的績效比較較為困難。不同部門的績效指標難以達成平衡是績效考核存在的又一問題。例如，技術部門承當任務目的較多，而經營部門相對來說定量指標比較少，因此這兩個部門績效考核時存在的不平衡性較大，技術部門承當的任務多，工作中存在的問題就會增多比較容易扣分，而經營部在其本身部門的主觀性影響下，扣分的可能性較小。這樣以來對技術部門的考核相對較為嚴格，技術部門做的工作越多扣分就越多，這種狀況會嚴重影響技術部門工作的主動性。三、加強建筑施工公司績效考核建設的方法1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預期效果，首先應當樹立對的管理意識，特別是管理層，應當成為績效考核的推動者和重要參加者。接受當代績效考核管理理念，革新傳統考核評比觀念是前提。為了使每位公司人員都有參加的主動性，需要在施工公司各層面上加大宣傳力度，奠定全公司對的進行績效考核的基調，明確各自在該項管理工作中的角色和作用。在明確施工公司的戰略目的和發展方向時，尋找公司整體目的和分散的崗位工作目的之間良好的契合點，將社會責任規定和戰略目的分解成各部門各自的具體目的，擬定考核核心點，完畢考核規定。績效考核的成本核算需要有復雜的評價模型和多個測算指標，需面對大量的原始數據，通過人事信息系統、成本系統、公司系統等多個信息系統，應當編制績效考核管理程序，加強信息的集成度。2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工公司，對于任何工作來說都是同樣，工作的開展需要執行力的保障，考核部門的權威對考核工作極其重要。例如，在美國為了確保績效考核含有超強的執行力，對美國建筑協會、建筑機構聯合績效評定委員會，通過法律賦予很高的權力。首先，我國是一種法制國家，在建筑施工公司績效考核方面同樣應當賦予適應的制度和法律的保障，克制故意破壞管理秩序的不配合行為，強調績效考核的嚴肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠矚地法規界定，也需要有各省市配合，加強制度建設。另首先，為了績效考核工作規范、順暢，需要確保公司框架的構建科學、合理。設立合理的職能機構，同時配以清晰的崗位職責界定，有力地推動績效考核進行。另外，為了確保考核工作的順利進行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經濟管理部門為核算中心，并且以經理為首監督具體量化指標的執行狀況，績效考核的重要執行者是人力資源部，定時形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進行調節和完善，從而達成考核的預期管理效果。3、建立適合建筑施工公司的考核指標體系。減少施工公司運行成本，增加經營效益是施工公司績效考核的最后目的。因此，施工公司評價體系要有助于成本核算工作的開展。指標考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進行當代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分派的辦法、成本歸集與分攤的方案滿足施工公司的需求。在變化傳統加權綜合評價法和比例分析法衡量有限指標考核方法的同時，應當參加成功的管理案例，走出去考察，與類似公司對管理經驗進行互相交流，嘗試引進當代公司績效評價辦法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛運用電子計算機技術，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工公司的獎金核算等同，使考核成果更可靠、更及時。4、建立考核成果反饋制度。績效考核的最后環節并不是得到考核成果，一種完善的績效考核體系必須擁有科學、合理的考核成果反饋制度。對于我國建筑施工公司，應當制訂規范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，貫徹適合的反饋人員，擬定恰當的反饋方式，對成果進行對比整頓后，通過有效的方式將其及時進行反饋，讓每個參加考核者和有關負責人能夠定時看到考核效果，并對局限性的地方進行及時調節，方便績效考核激勵約束機制能夠真正有效發揮其作用。只有這樣，才干實現信息對稱，讓被考核者全方面地理解自己，客觀地認識自己，清晰地認識到現在自己存在的差距和大家對自己的盼望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改善，取長補短，更加好地實現自我價值。結束語針對建筑公司績效考核存在的問題，找出與之對應的方法，確保績效考核工作的有效貫徹，對提高員工工作效率含有很強的現實意義。建筑公司員工的工作狀態和工作主動性對