新物流心服務(wù)倉儲(chǔ)人事風(fēng)險(xiǎn)防范

法律篇新物流心服務(wù)工時(shí)管理勞動(dòng)爭(zhēng)議管理工傷管理醫(yī)療期管理0102030405招聘風(fēng)險(xiǎn)管理01工時(shí)管理工時(shí)制度標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)（計(jì)時(shí)計(jì)件）不定時(shí)非全時(shí)綜合工時(shí)彈性工時(shí)縮短工時(shí)其他（延長(zhǎng)、輪班、倒班）工時(shí)管理是一門技術(shù)常見的三種工時(shí)制度：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制。工時(shí)管理-特殊工時(shí)綜合計(jì)算工時(shí)制：

是指用人單位以標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。

可分別以周、月、季、年為周期計(jì)算綜合計(jì)算工作時(shí)間。不定時(shí)工作制：是指因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制，勞動(dòng)和的工作時(shí)間不能受固定工時(shí)限制的工作時(shí)間制度。

不受勞動(dòng)法日延長(zhǎng)工作時(shí)間和月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的限制。企業(yè)實(shí)施特殊工時(shí)制度，都要經(jīng)過人社局批準(zhǔn)后才能生效。已批準(zhǔn)不定時(shí)工時(shí)制綜合工時(shí)制：季度客服高級(jí)管理類市場(chǎng)營(yíng)銷類行政司機(jī)外勤類生產(chǎn)、倉儲(chǔ)操作客服技術(shù)開發(fā)02招聘風(fēng)險(xiǎn)管理就業(yè)歧視

用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容”。此條款所指的就業(yè)歧視，包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。

--《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時(shí)，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。--《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》法律解析：規(guī)定：用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。序號(hào)核查內(nèi)容法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施1年齡童工與未成年工身份證核查錄用條件約定2學(xué)歷、經(jīng)歷、資格證欺詐、合同無效核查、誠(chéng)信承諾、合同約定3健康狀況解約受限、隱性成本增加體檢、試用期解除4個(gè)人身份信息虛假身份入職、工傷及社保風(fēng)險(xiǎn)身份核查、誠(chéng)信承諾、制度約定5勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間連帶賠償責(zé)任離職證明6競(jìng)業(yè)限制狀況侵權(quán)+連帶賠償責(zé)任背景調(diào)查、承諾7外國(guó)人、港澳臺(tái)人員就業(yè)手續(xù)非法用工、違法處罰合同無效外國(guó)人就業(yè)許可證和臺(tái)港澳人員就業(yè)證和資格查驗(yàn)招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)加強(qiáng)入職審查--應(yīng)聘人員身份查證網(wǎng)站：;--學(xué)歷資格證書查證網(wǎng)站：;--英語四六級(jí)查證網(wǎng)站：嚴(yán)格審查入職員工身份，并保留相應(yīng)證據(jù)：

要求在《員工登記表》中如實(shí)填寫身份信息，并提供證件資料，核實(shí)并保留復(fù)印件在員工登記表、勞動(dòng)合同中列入員工個(gè)人申明或員工手冊(cè)制度中列入虛假處罰：

“本人保證提供的如上信息及資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

如果將來發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者提供虛假身份信息，用人單位可以“欺詐導(dǎo)致合同無效”為由解除勞動(dòng)合同，而且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。03勞動(dòng)爭(zhēng)議管理常見勞動(dòng)爭(zhēng)議不能勝任解除合同糾紛未簽合同的雙倍工資糾紛工資、保險(xiǎn)、福利方面爭(zhēng)議違法解除與2N賠償金糾紛追索加班費(fèi)糾紛工傷及待遇方面的爭(zhēng)議三期女職工糾紛調(diào)崗、調(diào)薪引發(fā)的爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1：入職后不簽勞動(dòng)合同張某到某建筑公司應(yīng)聘施工員一職，公司提出與其簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，張某卻以勞動(dòng)合同期限不明及工程施工正忙為由，拖延時(shí)間。于是，此事便擱置。

三個(gè)月后，因張某收受包工頭賄賂被公司發(fā)現(xiàn)，公司提出要張某收拾東西走人。張某于是要求公司支付雙倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而他的請(qǐng)求遭到了公司的拒絕，公司稱張某收受賄賂的行為嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度。辭退他的原因完全是合法的不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。但張某一口咬定，公司不簽合同違法，就該賠償。雙方為此糾纏不清。案例討論：

1）張某的“雙倍”要求會(huì)得到支持么？

2）在爭(zhēng)議產(chǎn)生時(shí)，誰承擔(dān)舉證責(zé)任？

3）做為經(jīng)理/HR，遇到上述員工不簽合同時(shí)你該如何處理？風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)1：法律解析用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。---《勞動(dòng)合同法》“誰主張誰舉證”如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。---《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋》

風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)2：試用期延長(zhǎng)某通訊公司招聘業(yè)務(wù)員韓某，雙方試用期為3個(gè)月，試用期工資每月3000元。但是，韓某在試用期內(nèi)無任何業(yè)績(jī)。公司CEO在3個(gè)月試用期滿前發(fā)給韓某一份郵件，希望能夠再延長(zhǎng)任何意見。雙方繼續(xù)履行試用期合同。3個(gè)月試用期，以觀后效。韓某收到郵件后沒有表示。結(jié)果，在6個(gè)月即將屆滿時(shí)，韓某表現(xiàn)仍然不佳，于是，公司CEO在6個(gè)月滿前書面提出由于韓某不符合錄用要求，終止他的試用期。不料，此時(shí)韓某卻要求公司支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例討論：

1）公司與韓某的延長(zhǎng)試用期的做法是否合法？

2）試用期屆滿后不合格，能否以試用不合格為由解除？3）假如韓某轉(zhuǎn)崗后，能否再次約定試用期？風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)2：法律解析

公司與韓某延長(zhǎng)試用期的做法不合法，試用期期限均有法定規(guī)定。試用期屆滿后不合格的，不能以試用期不合格解除，否則構(gòu)成違法解除，如確實(shí)不勝任的，務(wù)必在試用期滿前及時(shí)考察，若試用期滿后不勝任只能按不勝任流程操作。案例結(jié)論：法律解析：3個(gè)月以內(nèi)不得約定試用期3個(gè)月-不滿1年:

1個(gè)月試用期

1年-3年以下：2個(gè)月試用期

3年以上：

6個(gè)月試用期風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)3：解除勞動(dòng)關(guān)系不勝任的員工可以直接解除嗎？

張某為某公司會(huì)計(jì)，但其工作積極性一般，工作能力較差，上手較慢，且試用期內(nèi)幾次做賬都出現(xiàn)了錯(cuò)誤，給公司造成了部分損失。由于其不能勝任工作，部門不愿留用，但已過試用期，則公司發(fā)解除通知書以其不勝任為由與其解除了勞動(dòng)合同。

張某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求支付違法解除賠償或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例討論：1）張某仲裁是否能得到支持?為什么?2）解除不勝任工作的員工有哪些注意事項(xiàng)？風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)3：法律解析案例中，張某能獲仲裁支持。因不勝任的證據(jù)一般企業(yè)較難有效舉證，另本案中即使該公司應(yīng)該存在部分有效證據(jù)，也未履行法定程序，屬違法解除。

“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司可以提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同”。

不能勝任工作不是企業(yè)可以隨意制定的，必須是勞動(dòng)者不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位的人員的工作量，一般是可量化的依據(jù)，而非主觀判斷，且履行培訓(xùn)或者調(diào)崗程序后仍不能勝任的。在我司實(shí)際工作中，也經(jīng)常遇到用人部門認(rèn)為員工不勝任部門工作，而要求人力資源部“處理”的情況。HR須注意對(duì)上報(bào)事實(shí)分析，切不可隨意擴(kuò)大解釋，濫用此條隨意解除員工，并注意證據(jù)收集，務(wù)必謹(jǐn)慎使用該條解除依據(jù)。風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)4：?jiǎn)T工自動(dòng)離職員工辭職必須經(jīng)用人單位批準(zhǔn)同意嗎？員工未給任何說明，即不辭而別，公司可以直接視作自動(dòng)離職直接減員嗎？風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)4：法律解析員工辭職，只需要提前30天書面通知單位即可，無需單位批準(zhǔn)或同意員工自離的，必須先履行合法通知送達(dá)程序后方按自離處理

法定的合法送達(dá)通知程序未履行，若直接除名，勞動(dòng)關(guān)系不算解除，仍有可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)；

應(yīng)注意事先聯(lián)系核實(shí)，并正確履行解除通知書送達(dá)程序，注意證據(jù)的收集和留存；對(duì)于病休、工傷、三期或特殊異常類員工，自離操作須謹(jǐn)慎，提前聯(lián)系核實(shí)后，屬實(shí)者先發(fā)放催促到崗?fù)ㄖ獣?，視情況符合方操作自離程序（送達(dá)解除通知書）。

HR不能以未得公司批準(zhǔn)而惡意不給員工辦理離職；

因員工辭職時(shí)未辦理工作交接等給公司造成損失的，可通過法律途徑主張賠償；

HR不要接受口頭辭職，員工有辭職的想法，必須讓員工書面提交辭職報(bào)告或打離職工作流。04工傷管理工傷認(rèn)定第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。--《工傷保險(xiǎn)條例》視同工傷第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。--《工傷保險(xiǎn)條例》

工傷處理流程1、員工受傷后，先送醫(yī)院治療，內(nèi)部匯報(bào)；2、如屬于工傷范疇，提交工傷認(rèn)定；3、工傷認(rèn)定通過后，走工傷理賠，如嚴(yán)重的可申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定（傷殘等級(jí)）；4、如不屬于工傷，走雇主責(zé)任險(xiǎn)理賠流程；05醫(yī)療期管理醫(yī)療期-全國(guó)總工作年限實(shí)際工作年限10年以下實(shí)際工作年限10年以上本單位工作年限本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作10-15年本單位工作15-20年本單位工作20年以上醫(yī)療期3個(gè)月6個(gè)月6個(gè)月9個(gè)月12個(gè)月18個(gè)月24個(gè)月

員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，依法享受不超過法律規(guī)定最長(zhǎng)期限的醫(yī)療期：根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實(shí)際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據(jù)，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。--勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》醫(yī)療期-上海本單位工作年限應(yīng)給予的醫(yī)療期不滿1年3個(gè)月滿1年不滿2年4個(gè)月滿2年不滿3年5個(gè)月滿3年不滿4年6個(gè)月…………(最多不超過24個(gè)月)—上海市《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》上海市規(guī)定，醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。（僅適用于上海市）

勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。上海市規(guī)定的職工醫(yī)療期一覽表如下：病假風(fēng)險(xiǎn)-虛假病假和小病大休規(guī)范病休審批流程和權(quán)限虛假病假和泡病假的應(yīng)對(duì)制度約定對(duì)虛假病假情況的處罰，且公司有權(quán)對(duì)員工提交的病假單及病情情況進(jìn)行查驗(yàn)，必要時(shí)可要求并陪同員工到公司指定的醫(yī)院復(fù)查，并根據(jù)查驗(yàn)結(jié)果作出相應(yīng)處理。

催促到崗?fù)ㄖ獣?。要求病休必須提供病休證明，先履行請(qǐng)假手續(xù)方可休假，緊急病休，電話請(qǐng)假后，3天內(nèi)補(bǔ)齊手續(xù)。

完備銷假流程，對(duì)提前上班或銷假員工要求上班當(dāng)日起草，保障對(duì)到崗的監(jiān)督?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定主要是明確企業(yè)對(duì)醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進(jìn)行非過錯(cuò)性解除（該法第40條）和經(jīng)濟(jì)性裁員（該法第41條）。

但并非醫(yī)療期內(nèi)