本科論文AbstractIntoday'seraofknowledgeeconomy,humanresourceshavebecomethefirstresourceforceofenterprises,whichisthecorecompetitivenessofenterprises.Humanresourcemanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises.Byestablishingthecorrespondingtrainingrestraintmechanism,ontheonehand,itcanreducethefinancialpressureofenterprises;ontheotherhand,italsomakestheinterestsandobligationsbalance.Itisalsonecessarytoarrangethetrainingcontentscientificallyandreasonably,andobtaingreaterbenefitswithsmallerinput,sothatthetrainingisattractiveandbringsmorevitalityandvitalitytotheenterprise.Today,theworldiswelcomingtheadventoftheeraofknowledgeeconomy.Knowledgeeconomyisbasedonthepossessionofintellectualresources,Use,income,transfer-basedeconomicactivities,isbasedonknowledge(information)production,distribution(separation),use(consumption)asanimportantfactoroftheeconomicform.Intheeraofknowledgeeconomy,therequirementofhumanresourceasafactorofproductionisnolongercoveredbythesimpleconceptoflaborforce,buttherequirementofthemeasurementoftheembodimentofthecarrierofknowledgeproduction-thecombinationofcreativethinkingandlaborinsocialproduction.Thereisnodoubtthatthecarrierofintellectualresourcesisthepersonwithknowledge(talent).Humanresourcesarebecomingmoreandmoreimportantinmodernenterprises,itbecomesthestrategicresourceofmodernenterprises,isakindofdynamicresources,butalsotheonlyfactorthatplaysaninnovativerole.Enterprisesarediverse,andtherelationshipbetweenenterprisesandemployeesisalsodiverse.Iftheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesofemployeesareconsistent,employeeswillstrivefortheenterprise;andifthereistoomuchdifferencebetweentheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesoftheemployees,theenterprisecannotexpectemployeestobeloyaltoit.Therefore,howtodoagoodjobofhumanresourcesmanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises,howtofaceuptothechangesandinnovationsofhumanresourcesmanagementinmodernenterprisesisalsoinpeople.Keypointsintheworkofforceresources.Keywords:humanresources;management;employeetraining;corporatetraining目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 IAbstract II目錄 1第1章緒論 31.1研究背景及目的 31.1.1研究背景 31.1.2研究目的 31.2國內外研究現狀 41.2.1國內研究現狀 41.2.2國外研究現狀 41.3研究的方法 51.3.1在線訪談法 51.3.2問卷調查法 51.3.3文獻研究法 51.4研究內容與結構 61.4.1研究內容 61.4.2研究結構 6第2章相關概念及理論 72.1相關概念 72.1.1培訓概念 72.1.2培訓主要內容 72.1.3培訓分類 72.2相關理論 82.2.1馬斯洛需求層次理論 82.2.2培訓評估理論 92.2.3雙因素理論 9第3章沈陽大族員工培訓與開發現狀與存在的問題 113.1沈陽大族員工培訓與開發現狀 113.2沈陽大族員工培訓與開發存在的問題 113.2.1長期戰略規劃認知不足 113.2.2員工素質能力不足 113.2.3管理培訓體系不健全 12第4章沈陽大族員工培訓與開發存在問題原因分析 134.1員工思想意識方面 134.2員工自身綜合素質提升方面 134.2.1培訓方法不科學 134.2.2員工培訓意識薄弱 134.3企業培訓評估制度建設方面 144.3.1企業培訓評估體系不完善 144.3.2員工激勵機制不健全 14第5章沈陽大族員工培訓與開發存在問題的對策建議 155.1加強企業內部培訓 155.2明確崗位責任意識 155.3豐富員工考核制度 155.4升級企業管理系統 16第6章結論 17參考文獻 18致謝 20附錄一情況調查表 22附錄二中文譯文 25附錄三外文原文 29第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景為了進一步研究可以實現我國中小企業的的可持續化發展,對于員工的職業資質管理培訓已經成為了當代中國企業經濟社會主義比較熱門的討論話題之一。加強員工工作技能培訓可以作為幫助企業通過不斷提升員工自身綜合實力的而加強企業資質的一種重要手段,也使企業生產經營文化中的價值得以充分體現。在國內，雖然很多企業已經開始逐步重新認識和看到了員工在企業管理培訓的重要性，但在我國，培訓管理還不是那么好。隨著當前我國中小企業進行市場國家經濟的快速健康發展,提高我國傳統企業內外部高層員工的職業技術培訓正逐漸開始受到社會人們的高度重視;國外,政府以公款立法的多種教學形式去幫助籌措職業培訓學習教育的經費,并且，將公款全部用于教育資源培訓已逐漸成為一個合法的財政舉措;如今,對于公司員工的培訓存在的問題這件事已經成為了各大中小型企業看重的問題,人才的培訓問題成為了實現中國目前國內經濟不斷發展看重的重要問題之一。沈陽大族賽特維機器人股份有限公司是沈陽知名的高科技企業，在這一領域培養員工是不可或缺的。1.1.2研究目的中小企業成為我國社會經濟快速健康發展的重要推動力。這些中小企業必須能夠迅速、正確地應對國際市場的復雜變化，調整自身的新興產業結構，更重要的是，它們必將為公眾提供許多新的就業機會，為我國的社會經濟發展做出重大貢獻。有關中小企業主動的選擇往往在企業發展中起到指導性質的重要作用，它能有效地激發員工的整體工作的積極性。因此,中小企業發展越來越開始重視中小企業中層員工的內部控制管理人員培訓工作質量的安全問題,人才培養是中小企業的重要核心競爭力量,通過有效的企業提高員工內部培訓可以得到提升中小企業文化自身的內部整體核心競爭力。沈陽大族賽特維機器人股份有限公司是沈陽知名的高科技加工企業，在這方面對在職員工的培訓是必不可少的。從整個中國企業的發展經濟角度來說,培訓可以使企業不斷提升整個社會企業文化核心競爭力、可以從而增強企業管理核心凝聚力、可以從而達到提高整個生產企業作為核心戰斗力的概率；培訓可以是一種高回報的長期資產投資。從培訓員工的就業角度來說,可以從而進一步增強員工提供就業勞動教育能力、使員工之間可以從而獲得較高工資收入的就業機會、增強他們職業的市場穩定性、可以從而讓自己的工作更加的具有核心競爭力。因此"沈陽大族賽特維機器人股份有限責任公司員工培訓與開發過程中出現的問題及對策研究"這一培訓題目對于沈陽大族賽特維機器人股份有限公司同時也是極其重要的,對于促進中小企業的持續健康發展也可以起到重要推動作用。而且可以幫助沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的發展，促進它的實力的增長，從而在人才培訓方面打下堅實的基礎。1.2國內外研究現狀1.2.1國內研究現狀20世紀90年代中期國內的學者開始對企業的員工培訓進行了研究。研究培訓方法和模式、培訓效果評價、培訓需求評價和培訓風險分析，實證研究中國企業培訓存在的問題。學者陶金牛以天福康藥業有限公司員工培訓體系為研究對象，結合公司實際，通過問卷調查和數據統計方法對天福康藥業有限公司員工教育體系現狀進行研究分析。安徽師范大學教育科學學院王青明教授、徐真賢教授通過自己的問卷調查了解安徽省企業員工培訓現狀和需求，培訓滿意度、培訓方式、對培訓方式等進行了深入的了解，通過培訓效果評價等對現狀和需求的差異進行分析和建議。喬治林對培訓中常用的模擬實驗方法進行了比較。例如，分析模擬訓練、角色演出、計算機模擬、游戲等領域的差異和關系，提出綜合應用這些方法的實例。陸蕙文（2004）對角色培訓標準、角色學習的特點和方法、角色培訓課程進行分析，并提出培訓過程中模擬、案例研究、商業游戲、工作交接、實踐組、有弟子的教師、沒有指導教授的小規模討論等方式。1.2.2國外研究現狀Make提出了企業和行業培訓的“三維分析法”，即戰略和組織分析法、任務分析法和人員分析法，這種方法必須在組織的每一層進行分析，每層都能反映出這種獨特的需求，國內外學者可以運用這種理論因此對培訓需求進行分類分析。西奧多W舒爾茨提出了資本訓練理論，與土地和資本相比，知識和技能的提高對經濟發展的影響是一樣的，甚至很強，人力資本再生產應被視為一種投資，經濟效益遠遠大于物質投資。加里S貝克爾認為工人學習新技術可以增加工人的人力資本儲量，隨著教育的開展，人力資本的儲量將繼續增加，同時，人力資本作為現代經濟增長的決定性因素，也使人力資本作用越來越重要。戈德斯坦在心理學上研究員工教育，形成了更加成熟的理論體系；C.R.羅杰在20代初提出了分組學習理論，教育沒有非結構性的固定學習目標和教育模式，研修生在自由的氛圍中學習，研修生通過集體學習形成創造性思維，應該鍛煉人際關系，鼓勵個人個性健康發展。博爾曼在“《組織訓練》中提出了“員工集體訓練理論”，他認為“集體教育”是從整個組織的角度考慮員工教育問題，通過教育改變復雜組織的行為過程，他的“員工集體訓練模式”有五種。即包括分析、設計、開發、實施和控制，所有子系統必須完成一系列工作，所有子系統都是互相關聯的。1.3研究的方法根據論文《沈陽大族賽特維機器人股份有限公司員工培訓與開發存在的問題及對策研究》這一題目，我進入了沈陽大族賽特維機器人股份有限公司人力資源部進行了為期四個半月的實習，以便更好地了解沈陽大族賽特維機器人有限公司員工的培訓和開發現狀以及可能出現的培訓問題。1.3.1在線訪談法在沈陽大族賽特維機器人股份有限公司研發部、車間、銷售部用抽樣的方式隨機各抽取了一名員工并將他們聚集到一間辦公室；并向他們隨機的提出三個問題；最后，根據員工對提出的問題的回答，進行了詳細記錄。1.3.2問卷調查法對沈陽機器人有限公司員工的培訓和產品開發進行了研究并將可能出現的培訓問題做成表格調查問卷。并將調查問卷分發給各培訓部門中比較成熟和具有代表性的培訓人員，讓員工填寫并如實回答提出的所有培訓問題。在填完問卷后，將問卷全部收回并整理了統計數據，了解了沈陽大族賽特維機器人有限公司員工的培訓和開發現狀以及可能出現的培訓問題。1.3.3文獻研究法在中國知網上針對“企業員工培訓與開發存在的問題及對策研究”一題進行了搜索。并將搜索到的內容進行了整理歸納。最后將整理歸納后的內容結合沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的實際情況，對實際情況進行了分析后，代入到論文撰寫中。1.4研究內容與結構1.4.1研究內容在經濟的高速發展和人才成為企業第一競爭力以及員工的培訓越來越受到企業重視的背景下，根據國內外學者的研究現狀以及運用現有的有關企業員工培訓的相關概念及理論對沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的員工培訓與開發的現狀進行了調查，在調查中了解到了沈陽大族賽特維機器人股份有限公司存在的問題，并對其進行了原因分析；并且，針對分析出的問題和成因制定和提出了一些對策和建議，并在調查中得出了最終結論。1.4.2研究結構第2章相關概念及理論2.1相關概念2.1.1培訓概念培訓(training)也就是通過人才培養加技術訓練等來使一個受訓者完全掌握某種基本技能的一種技術手段或方式。2.1.2培訓主要內容培訓主要研究內容是以職業技能知識傳遞培訓為主,時間則主要側重于在上崗前,通過一定的職業道德教育教學技能訓練以及信息技術手段,達到公司預期的職業水平可以有效提高職業目標,提升企業戰斗力、個人發展創新能力以及中國企業員工工作人員管理能力。2.1.3培訓分類所有素質訓練的具體目的可分為心理素質訓練和綜合能力素質訓練。也可以將相應的培訓形式分為小型個體職業技能提升培訓和大型企業技能培訓兩種。理念指導培訓：為了有一些新的變化，工會組織的所有成員都可以采取新的思維表達和思想的地方，建立國內外的思維與環境相關的知識和創新理念，以適應新的思維表達，培訓新的思路角度思考的實際問題。心態健康教育培訓:我們國家應該可以作為一個企業員工培訓的學習研究中心和工作重心,卻最容易被別人忽略。心理輔導培訓計劃的目的是幫助建立一個基于個人或員工（或其他社會關系）的正確態度，從而為心理準備活動的新情況，以完成特定的任務。能力素養培訓:技能是企業進行培訓的重要理論基礎,建立起一個人或全體員工(或其他國家社會經濟關系)的重要工作能力培養基礎。應用程序中包含的知識，了解如何完成項目任務（包括內容管理控制和過程控制）和技術支持（包括技術，管理，協調，服務等）。個人學習英語教學技能:美國個人進行英語專業技能職業教育培訓管理項目種類非常的繁多,包括教師職業英語知識技能培訓、貿易、小語種技能培訓、職業技能、資格證書認證、金融服務企業財務會計、建筑、計算機、學歷碩士學位、健康、文體表演藝術、出國創業留學、通過課外等。商務管理培訓項目雕刻分為四類：一或兩家企業公開課;兩到三個大的內部培訓;三到四個小企業管理咨詢;四到五個大型企業的市場網絡營銷培訓。對于中國企業公開課,就是某培訓講師或企業員工培訓資源管理研究機構定期組織的企業文化培訓系列課程,針對全國的社會公眾報名或者開放公眾報名進行分析培訓等;對于我國企業總部則也就是這樣一個國家企業定期邀請多個培訓機構講師到一個企業中心部進行系統具有針對性市場調研、最后決定因素進行技術企業分幾個階段的內部控制管理人員培訓等。企業培養人才的主要組織：主要業務人員的培訓機構通常企業的所有員工參與培訓;一般來說，主要是大致分為三個類：一類是企業的決策管理、人力資源；二是高級商務管理人才；三是實際操作層次管理人才。2.2相關理論2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛理論將人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類,并由較低層次到較高層次排列，在自我實現需求之后，還有自我超越需求，但通常不作為馬斯洛需求層次理論中必要的層次，大多數會將自我超越合并至自我實現需求當中。通俗一點理解就是：假如一個人同時缺乏食物、安全感、關愛和他人的尊重，這個人通常對食物的欲望會最強烈，其他相比變得不那么重要，人的意識已經被饑餓感占據，所有能量都用來獲取食物。在這種極端情況下，人生的全部意義就是吃，其它不重要。只有當人從生理需要的控制下解放時，才會出現更高級的、社會化程度更高的需要。第一層次：生理需求；第二層次：安全需求；第三層次：愛和歸屬感；第四層次：尊重；第五層次：自我實現滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的，自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。圖1-1馬斯洛需求層次2.2.2培訓評估理論柯克帕特里克的四層評估模型：將培訓效果分為4個層次；反應層評估是指人員對培訓的印象，包括對講解和培訓設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。學習層評估是目前最常用到的一種評價方式。行為層的評估指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否有變化，是否在工作時運用了培訓中的知識。效果層的評估是判斷培訓是否能給企業的經營成果帶來具體的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。2.2.3雙因素理論保健因素是指造成員工不滿的因素。如果保健因素不能滿足，容易使員工產生不滿的情緒。對于保健因素來說，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”；激勵因素是指能讓員工感到滿意的因素。激勵因素能夠激發員工的熱情。即使管理層沒有給予一定的激勵政策，員工也不會感到不滿意，對于激勵因素來說，“滿意”的對立面是“沒有滿意”。圖1-2赫茲伯格的雙因素理論第3章沈陽大族員工培訓與開發現狀與存在的問題3.1沈陽大族員工培訓與開發現狀沈陽大族賽特維機器人股份有限公司是一家為制造業提供智能系統信息解決方案、產品開發、專業技術服務等功能的高新技術研發企業，企業員工眾多，包括人力資源部、計劃部、研發部等，車間管理部、銷售部、宣傳部等；人力資源部負責企業全體員工的培訓開發、工資發放、績效考核等；其他部門依靠人力資源部對員工的培訓開發，很少進行內部員工培訓；員工對企業發展了解甚少；對企業生產和開發的產品不了解。3.2沈陽大族員工培訓與開發存在的問題3.2.1長期戰略規劃認知不足沈陽大族賽特維機器人股份有限公司是一家提供智能系統信息解決方案、產品開發、專業技術服務等服務的高新技術研發企業，然而，企業中的所有員工都沒有明確的企業理念，比如國家高新技術研發企業的資質，他們不知道什么是高新技術研發企業，也就是說，沒有人能夠告訴他們什么是高新技術研發企業，最重要的是員工不能夠掌握一些高端技術知識，企業中的許多員工對于這些高新技術類別的知識是不完全正確的。內部員工培訓管理制度存在缺失，員工不知道培訓的重要性，看不到內部培訓的存在。而沈陽大族賽特維機器人股份有限公司作為一家高科技型中小企業,生產研發高科技型工業機器人，企業未來的戰略管理規劃往往是需要走向一個全國甚至可能是走向全世界,因而沈陽大族賽特維機器人股份有限公司需要和地方政府相關部門進行大大小小許多項目的合作,但是企業內部的很多員工工作對于現在我們國家企業的長期戰略規劃卻是不夠清楚的,只是過于盲目的跟風；員工經常容易出現和地方政府之間的業務溝通出現問題；一些員工在分析政府企業投資項目建設規劃理論知識培訓內容方面的培訓不夠扎實到位;這對于實現企業進行戰略規劃來說是有害無益的,這也是我國目前企業內部存在的重大培訓問題之一。大型企業內部培訓的員工，其目標往往是模糊的，不能夠制定明確的有效的培訓目標。3.2.2員工素質能力不足員工工作對于中國高科技產品知之甚少，很多人甚至不知道沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的產品具體是什么，不知道什么叫做一家高新信息技術創新研發企業,做不到掌握一些高端級的技術類別知識。3.2.3管理培訓體系不健全沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的人力資源和企業管理培訓體系不健全，沒有得到充分的使用人力資源管理六大模塊，企業整體的人力資源模塊相對凌亂，模塊內容連接不是在一起的；"獨木不成林"的這個道理確實是我們可以人人都應該懂得的,然而在沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的企業內部管理上,很多員工卻不見得真正能夠通過理解知曉這一道理。如果企業要真正實現這樣的發展愿景，需要從公司的戰略定位的重塑來重新開始;這將成為沈陽大族賽特維機器人股份有限公司發展的一個長期的過程。第4章沈陽大族員工培訓與開發存在問題原因分析4.1員工思想意識方面幾個原因要點分析沈陽大族賽特維機器人股份有限公司人員培訓教育工作過程中存在的重大問題；（1）對于企業加強內部教育和基層員工的培訓重視不夠，投入嚴重不足。對于一個優秀員工的企業忠誠度,企業經營管理者對此持高度懷疑看待態度,因此對于員工工作只是更重視如何通過合理調遣人才資源使用,而不是更愿意將一分錢更多投資在如何發展培養專業人才上,不少更愿意選擇自己經過不斷培養后自給自足,害怕等到員工認為自己成才時就自立門戶,害怕自己的努力結果是竹籃打水一場空。作為一家公司的員工，他們應該仔細考慮的不僅是如何今天果腹，而且認真打算考慮明天以及以后，他突然意識到，明天他的工作情況越來越不利，它會很容易如何生存生產辭職的主意。（2）大型企業的管理人員培訓教育工作缺乏相關理論科學性與操作規范性。大型企業內部培訓的員工，其目標往往是模糊的，不能夠制定明確的缺乏有效的培訓目標。培訓管理和企業受訓人員大多只是想完成一項任務般的動作，缺乏系統的科學性，沒有針對性的企業培訓活動計劃。企業主只注意照顧基層管理完全無視普通員工的專業的培訓，這種擔心的人是隨機的，膚淺的。4.2員工自身綜合素質提升方面4.2.1培訓管理方法不科學目前我國中小企業發展沒有一套完善的的人力資源工作人員信息管理系統,即便企業是非國有,其內部控制相關的資源管理者整體素質和業務學習能力也不是很高。高科技企業管理往往缺乏人力資源管理人員和專業人員的素質，而這些素質的成本較低，人力資源管理者往往容易小窺企業員工培訓管理的主導作用。于是,導致了企業完全忽視了公司進行人力資源人才信息管理的巨大影響作用,也就等于出現了上千人的創業公司竟然都沒有找到一位專職的人事資源管理員的尷尬現象。4.2.2員工培訓意識薄弱企業只有極少數質量優秀的員工，主要體現在：一、思想政治事業抱負弱。對企業職工的職業道德行為進行管理研究目的不夠明確,只滿足于自己能力有限的工作,能工作掙錢的也能打工養家;他們認為社會組織員工積極參加培訓也只是一個針對上級領導的一件事情。企業文化知識水平低，技術質量差，創新能力薄弱。這類離職員工進行工作的原因主要是為了滿足自己生活現狀,不思進取,不求有所作為。4.3企業培訓評估制度建設方面4.3.1企業評估體系不完善目前，企業中沒有人知道如何進行企業培訓評估。企業管理者認為企業培訓評估是一種風險投資，投資回報率很低或根本沒有。企業管理者和企業培訓師也認為，開展企業培訓評估缺乏基本的專業知識和技術人員；更多的人不想在企業評估和培訓上投入太多的時間和精力；許多管理人員自己也認為自己缺乏專業知識培訓不規范，不被企業重視。正因為很多公司發展或者一個企業不需要做內部進行培訓評估,他們所需要做的就是提高員工通過內部人員培訓評估效果,進一步就會導致教育培訓被管理者所知和忽視。4.3.2員工激勵機制不健全國內人才流失的一個根本原因是因為缺乏健全有效的內部人才激勵機制。員工的勞動報酬管理制度體系結構進行設計方法不合理,往往存在著任意一方克扣最低工資濫發獎金,或者其他公司許諾的工資獎勵不及時兌現等不良影響情況。企業只注重通過激勵員工給企業帶來多大的商業價值，卻缺乏為員工提供充分發展職業機會的基本考慮，嚴重喪失了調動員工的積極性。“一樹不成林”是眾所周知的真理，但在沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的經營管理中，許多員工并不真正理解這一真理。沈陽大族賽特維機器人股份有限公司必須真正意義上樹立企業的人力資源體系，如果只是簡單的人員管理，績效考核和員工培訓是不夠的，這樣只會讓企業出現大大小小的問題。企業經濟發展最為重要的就是這樣一種聯動效應。只有從企業管理的各個環節，建立有機管理的接觸，實現競爭性的市場充滿了整個企業有效的管理系統強大的人力資源機制，才能夠最大限度地有效促進整個企業有效人力資源管理，使企業能夠有效地促進整個企業的健康發展。第5章沈陽大族員工培訓與開發存在問題的對策建議5.1加強企業內部培訓企業加強對員工的內部教育和培訓，多開展一些針對企業未來長期戰略規劃方向方面的培訓，讓員工多去了解沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的未來的長期戰略規劃。企業可以開展員工技能培訓的科學研究探索、有效教學實踐活動和課程來提高員工對企業的認識。在企業培訓課程的對象中，企業“一把手”是后備干部培訓的重點;在企業培訓課程內容，與企業經濟發展的實際需求相結合，緊扣員工的實際喜好，要求加強管理科學全面的培訓，市場營銷和經濟上的優勢，從員工喜好入手，再加以科學的培訓手段，提升員工的基本素質。圍繞公司員工在企業的發展所急和選拔任用干部工作所需,每次突出一個教育培訓活動主題,組織舉辦專題班、特色培訓班,推行以及各種個性化、差別化的培訓；通過不同的培訓方法使員工對培訓感興趣，愿意積極配合參與，自主學習，以達到提高員工的學習能力，提高員工素質的目的。5.2明確崗位責任意識企業要為員工的工作提出具體方向，做員工工作的指明燈，讓員工明確崗位職責，明確工作的重要性，并且做到有效率的進行工作。在工作中，讓企業各層級員工統一制定年度工作計劃、季度工作計劃、月度工作計劃；甚至可以讓員工在部門內制定本周工作計劃，制定工作計劃的目的不是為難員工，而是讓員工明確自己的工作目標并為了自己所定下的工作目標進行奮斗。對于企業來說，員工忠誠度是非常重要的，沈陽大族賽特維機器人股份有限公司員工忠誠度還不夠高，企業要合理的針對員工的綜合素質、工作能力、溝通能力為員工進行培訓，要做到“用人不疑，疑人不用”，合理的為員工安排崗位，使員工對企業形成信賴感，使員工信任企業，認為自己受到了企業的高度重視，從而提高員工對企業的忠誠度。5.3豐富員工考核制度加強員工考核，將員工綜合素質程度加入員工的升職及加薪的考核中，使員工意識到如果不提高自己的綜合素質就可能被企業忽視甚至淘汰，使員工進行自主學習，自主提升自我的綜合素質。員工在企業中組織學習和人員考核培訓情況納入明年業務考核內容，創造與領導干部和員工一起學習的理論知識，將學習能力和綜合水平作為員工選拔任用的重要依據。使員工知曉只有提高自身的學習能力，提高自身的文化素養才能通過考核，才能被選拔任用，才可以實現自我價值。5.4升級企業管理系統一個優秀的企業，必須先在系統真正意義上建立內部的人力資源管理制度，建立企業人力資源系統。如果僅僅只是做了簡單的業務人員資源管理，績效考核和管理技能培訓三個領域的工作是不夠的，這只會導致整個企業出現大大小小的新興管理問題。因此要建立一個真正意義上的企業人力資源系統，加強企業對于企業內部各層級員工的培訓管理。運用企業產業聯動經濟效應將各個環節建立起有機的管理接觸，只有企業管理的各個環節建立有機管理的接觸，實現競爭性的市場充滿整個企業有效的管理系統；強大的人力資源能夠最大限度地有效促進整個企業人力資源有效管理的程度，從而有效地推動了整個企業的健康發展。第6章結論在現今經濟的高速發展、人才成為企業第一競爭力，對員工的培訓越來越收到企業重視的背景下，我對沈陽大族賽特維機器人股份有限公司的員工培訓與開發的現狀進行了調查，從中總結出企業內部員工培訓與開發存在的問題，并進行了詳細的分析，針對沈陽大族賽特維機器人股份有限公司員工培訓與開發存在的問題的分析結論進行了相應的對策建議。對于沈陽大族賽特維機器人股份有限公司員工培訓與開發存在的問題進行研究目的在于提高沈陽大族賽特維機器人股份有限公司在中國的競爭力，使其可以發展的更為長久，也使自己的畢業論文更加貼合實際，更加的完美；研究的意義在于企業最需要的就是人才資源，人才是企業的核心競爭力，可以推動企業發展，改善企業人才的培訓問題將使企業得到長久穩定的發展，可以使企業的長期戰略規劃奠定堅實的基礎，使企業更加貼合當今社會經濟發展的趨勢，跟隨經濟發展的腳步。使企業能夠在市場經濟的激烈競爭中，永遠立于不敗之地。參考文獻[1]秦曉嶸.上海MM印刷包裝有限公司內部培訓體系優化研究[D].上海.上海外國語大學,2020,(02).[2]李志安.企業員工有效培訓及方法核心要點構架[J].現代企業,2020,(02).[3]陳偉,劉玉照.單位體制與員工參加技能培訓的收入回報差異——基于上海都市社區調查數據(SUNS)的實證研究[J].教育與經濟,2020,(02):75-92.[4]吳海燕.會展企業新老員工培訓方案設計[J].企業改革與管理,2020,(02):83-92.[5]馬仙菊.項目型企業團隊建設中培訓機制創建與探索[J].項目管理評論,2020,(01):92.[6]廖利勇.我國中小企業培訓效果評估的指標體系研究[J].勞動保障世界,2020,(01):72-76.[7]李學波.論企業員工培訓的現狀及對策分析——以能源企業為例[J].中國商論,2019,(12):92.[8]惠聰.施工企業員工教育培訓的工作創新[J].設備管理與維修,2019,(11):62-63.[9]李丹.基于工作過程的“員工培訓”課程改革探析[J].營銷界,2019,(10):4-92.[10]趙然.制造企業員工培訓體系的構建與實施[J].人力資源,2019,(11):23.[11]傅強;張利鵬.關于優化企業人力資源培訓效果的思考[J].人力資源,2019,(12):83.[12]張露丹.歐盟企業繼續職業培訓績效框架、國際比較及經驗借鑒[J].職教論壇,2019,(12):75.[13]趙岱平.當前形勢下電力企業員工培訓的思考[J].安徽電氣工程職業技術學院學報,2019,(12):81-90.[14]王文亞.淺談培訓在人力資源管理環節的重要作用[J].現代經濟信息,2019,(12).[15]麻鵬程.淺談企業員工培訓中存在的問題及對策[J].新西部,2019,(12).[16]WellerJennifer;LongJenniferAnne;BeaverPeter;CuminDavid;FramptonChris;;GardenAlexanderL;;MooreMatthew;;Webst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工人的作用是5%，那么經過培訓的工人的作用是10%～15%，受過良好教育培訓的工人是20%～30%，即受過良好教育培訓的工人是初始狀態工人效率的4～6倍。從員工的角度來講，擁有一個培訓的機會，可以擴展自己的知識面，提高自身素質。從這兩個方面我們不難看出，員工培訓在企業發展中具有不可替代的作用。然而在目前的實際情況中，相當一部分企業對員工培訓沒有給與足夠的重視，至少，有一些企業不愿意花太多的人力和物力在員工培訓上。特別是在員工流動比較頻繁的今天，一些企業希望通過招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花費精力進行員工培訓，擔心自己培訓的員工有一天會流向其他企業，為其他企業做了好事，而自己沒有落下好處。可以從博弈的角度來認識這個現象。在員工培訓中也存在著博弈，博弈方是同行業或其他行業的企業，博弈的對象是是否為員工培訓投資，博弈信息是競爭者是否想從本企業挖掘已經經過培訓的人員或者培訓后的人員是否愿意留在本公司，企業的培訓投資決策取決于企業在每一種決策組合下的得與失。如果在本企業加大員工培訓的同時，其他企業也同樣重視員工培訓，那么對本企業而言，不僅可以留住人才，還可能將其他企業的優秀人才吸引過來，只是企業必須投下不菲的培訓成本。如果只有本企業重視員工培訓，而其他企業不愿為員工培訓投資，則該企業可以吸引優秀人才，提高企業整體競爭能力；也有一種可能就是經培訓的員工因其他原因離去，那么本企業將為此蒙受損失，而其他企業享受該企業培訓員工帶來的好處卻不用付出成本或者只付出很少的引進成本。如果同行業其他行業不斷加強員工培訓，而本企業仍不愿為員工培訓投資，那么重視發展的員工會紛紛離去，使本企業陷入人才危機。如果同行業或同一地區的所有企業都不愿為員工培訓投資，那么可能造成優秀員工紛紛流入其他行業或其它地區。對員工培訓進行投資無論對本企業或是對整個行業都是有益的，然而現實博弈的結果常常是所有的企業不約而同地選擇不對員工培訓進行投資，原本對雙方都有利的策略和結果就不會出現。基于以上分析，企業人力資源管理的必須首先有對員工培訓觀念的創新，將員工培訓的資金看作投資，而非成本。一旦將培訓視作成本，從企業投入產出比的角度來看，必然要求利潤，否則該項工作將被視作無效。反之，如果將員工培訓看作投資，投資就會有風險存在，風險越大，投資回報率就可能越高。當然，培訓應樹立“仁者無敵”的心態，注意加強企業間的合作。就單個企業而言，培訓后人員的流失無疑是一種極大的風險損失。如果培訓在社會形成風氣，每個企業都努力為員工培訓投資，那么整體員工的素質就會得到提高，進而提高社會勞動生產率，產生巨大的社會效益，這對企業自身的發展同樣具有重要的意義。還有，也應當建立有效的培訓約束機制，適當規避培訓風險。既然把培訓看作一項投資，那么風險和收益總是并存的。對企業而言，可以采用簽訂培訓合同以及與員工合理分攤培訓費用等方法，來達到降低培訓風險的目的。通過建立相應的培訓約束機制，一方面可以減輕企業的財務壓力；另一方面也使得利益與義務達到平衡。從企業具體操作層面來分析，還應科學合理地安排培訓內容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業帶來更多的生機和活力。第一，企業應著眼于智能型人才的開發與培訓。在知識經濟社會里，企業經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識，又能及時跟上科學技術的時代步伐，不斷獲取寶貴的前沿信息作出決策的人。為順應這種未來趨勢，企業必須首先著眼于智能型人才的開發，著重于人的思維方式的再造和創造性才能的培養，更重視職工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養職工的洞察力、創造力、判斷力，形成職工“整合式創新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業面臨的復雜問題作出正確決策，以創造性地解決面臨的“動態性復雜問題”。第二，在知識經濟時代，企業應著眼于人的健康人格的培養。包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協調和團隊合作精神等。對一個企業來講，不同個體的健康人格是整個團隊有無戰斗力的重要基礎，注重員工健康人格的培養是不容忽視的。第三，企業必須注重人力資源培訓的總體策劃。從企業發展戰略、產業發展規律出發，制定人力資源培訓的動態策略、政策及企業自身發展戰略和與之相適應的人力資源需求總體計劃，使人才供給緊隨企業發展步驟。第四，企業必須重視人才的選拔、培養與招聘。人才的招聘、選拔、培養，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段：如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法加強選才，采用實踐鍛煉的方法加強用才。在培養人才方面應強調企業與高校的對口合作，產學協調，這樣有利于縮短人才的培養周期。第五，應把專業學校與企業自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環運行機制。把過去偏重理論的觀念改為“求實”“求新”“求特”的理論與運用，并發揮其專業學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。總之，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最活躍、最關鍵的要素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發展的主動力。不斷地進行人力資源管理的創新，建立能上能下的企業聘用制度，制定科學的激勵機制，建立完善的人力資源動態管理體系，營造個人職業生涯發展空間。充分重視人的價值，是人力資源管理的核心。切實引入“人力資本”范疇，建立創新機制，充分調動管理人員、科技人員的積極性、主動性和創新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統一的一個整體，企業就能夠在市場經濟的激烈競爭中，永遠立于不敗之地。附錄三外文原文《EnterpriseHumanResourceManagementandStaffTraining》Abstractintheeraofknowledgeeconomy,humanresourcesbecomethefirstresourceofenterprisesandarethecorecompetitivenessofenterprises.Humanresourcemanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises.Byestablishingthecorrespondingtrainingrestraintmechanism,ontheonehand,itcanreducethefinancialpressureofenterprises;ontheotherhand,italsomakestheinterestsandobligationsbalance.Itisalsonecessarytoarrangethetrainingcontentscientificallyandreasonably,andobtaingreaterbenefitswithsmallerinput,sothatthetrainingisattractiveandbringsmorevitalityandvitalitytotheenterprise.Keywords:humanresources；management；stafftrainingToday,theworldiswelcomingtheadventoftheeraofknowledgeeconomy.Knowledgeeconomyisaneconomicactivitybasedonthepossession,use,incomeandtransferofintellectualresources.Itisaneconomicformwiththeproduction,distribution(separation)anduse(consumption)ofknowledge(information)astheimportantfactors.Humanresources,asfactorsofproductionintheeraofknowledgeeconomy,arenolongercoveredbythesimpleconceptoflaborforce,butbythecarrierofknowledgeproduction——themeasurementofthecombinationofcreativethinkingandlaborinsocialproduction.Thereisnodoubtthatthecarrierofintellectualresourcesisthepersonwithknowledge(talent).Itisthebackboneoftheaccumulationandcreationofmaterialcapital,thedevelopmentandutilizationofnaturalresources,thepromotionanddevelopmentofthenationaleconomy,andthepromotionandpromotionofsocialchange.Therefore,humanresourcesarethemostimportantoneatanystageofsocialandeconomicdevelopment.Intheeraofknowledge-basedeconomy,humanresources,whicharemoresensitive,knowledgeable,intelligentandcreative,arerequired.Itisthedrivingforceandpreciouswealthofacountry'seconomicdevelopment,whichhasbeenprovedbythepracticeofmanycountries.Humanresourcesarebecomingmoreandmoreimportantinmodernenterprises,itbecomesthestrategicresourceofmodernenterprises,isakindofdynamicresources,butalsotheonlyfactorthatplaysaninnovativerole.Enterprisesarediverse,andtherelationshipbetweenenterprisesandemployeesisalsodiverse.Iftheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesofemployeesareconsistent,employeeswillstrivefortheenterprise;andifthereistoomuchdifferencebetweentheobjectivesoftheenterpriseandtheobjectivesoftheemployees,theenterprisecannotexpectemployeestobeloyaltoit.Therefore,howtodoagoodjobofhumanresourcesmanagementisaverydifficultandimportantworkofmodernenterprises,howtofaceuptothechangesandinnovationsofhumanresourcesmanagementinmodernenterprisesisalsoinpeopleKeypointsintheworkofforceresources.Humanresourcesmanagementinvolvesmanyaspects,including:first,therecruitmentanddeploymentofemployees;second,staffeducationandtraining;third,staffassessmentandincentives;fourth,employees'wagesandbenefits,laborinsuranceandlaborprotection;andfifth,jobclassification,staffing,humanresourcesplanning,humanresourcesevaluationandcorporatecultureconstructionrelatedtotheabovefouraspectsofwork.Humanresourcemanagementinvolvesallaspectsofhumanresourcemanagementabove,amongwhichenterpriseemployeetrainingplaysaveryimportantroleinhumanresourcemanagement.Enterprisehumanresourcemanagementisnotonlytoeffectivelyselectandmotivateemployees,tocreateagoodspaceforemployeestoexerttheirintelligenceandintelligence,butalsototakeontheresponsibilityoftrainingemployees,sothattheoriginalstaffwhoarenotverygoodbecomeexcellent,sothattheoriginalexcellentstafftoahigherlevel.Establishaperfecttrainingsystem,lettrainingbecomeattractivetreatment,lettrainingbecometheweighttoattractandretainexcellentstaff.Asanenterprise,thetrainingofemployeescanimprovetheefficiencyofemployees,andultimatelyimprovetheprofitsofenterprises.AccordingtodatafromseveralEuropeancountries,labourproductivityincreasesby10percent~20percentforeverylevelofworkerskill.AstudyinJapanalsoconfirmedthatworkersofdifferentqualityhaveaverydifferenteffectonreducingproductcosts.Iftheaverageworker'sroleis5%,thenthetrainedworker'sroleis10%~15%,andthewell-educatedworkeris20%~30%,thatis,thewell-educatedworkeris4and6timesmoreefficientthantheinitialstateworker.Fromtheemployee'scornerDegree,haveatrainingopportunity,canexpandtheirknowledge,improvetheirownquality.Fromthesetwoaspects,itisnotdifficulttoseethatemployeetrainingplaysanirreplaceableroleinthedevelopmentofenterprises.However,inthecurrentactualsituation,aconsiderablenumberofenterprisesdonotpayenoughattentiontoemployeetraining,atleast,someenterprisesareunwillingtospendtoomuchmanpowerandmaterialresourcesonemployeetraining.Especiallyintoday'smorefrequentstaffturnover,someenterpriseshopetofinddirectuseoftalentthroughrecruitment,ratherthanspendenergyonstafftraining,worriedthattheirtrainingstaffwillonedayflowtootherenterprises,forOtherbusinessesdogood,buttheydon'tbenefit.Thisphenomenoncanberecognizedfromtheperspectiveofgame.Thereisalsoagameinemployeetraining,thegamesideisthesameindustryorotherindustryenterprises,theobjectofthegameiswhethertoinvestinemployeetraining,gameinformationiswhethercompetitorswanttodigfromtheenterprisewhethertrainedpersonnelortrainedpersonnelarewillingtostayinthecompany,theenterprise'straininginvestmentdecisiondependsontheenterprise'sgainandlossundereachdecisioncombination.Ifotherenterprisesattachequal