人力資源中心2023年年度目標與核心舉措人力資源中心2023.11〔絕密資料，制止外泄〕目錄22023年人力預備執行總結2023年人力資源根本定位核心舉措重點工作部署資源需求目錄32023年人力預備執行總結(略)2023年人力資源根本定位核心舉措重點工作部署資源需求目錄42023年人力預備執行總結2023年人力資源根本定位核心舉措重點工作部署資源需求1、2023年人力資源根本定位服務監督推進承接公司經營目標，將目標分解至每個組織、個人身上，并有效執行考核與管控；532預備推動；從終端代理商需求動身，急業務之所急，找出人力資源問題的關鍵點，分析并解決！完善人力資源體系，形成必要的人力資源監視機制；目錄62023年人力預備執行總結2023年人力資源根本定位核心舉措重點工作部署資源需求如何有效的做好代理商的效勞工作？應從代理商的需求與想法動身！服務2、做好代理商人力資源效勞工作的動身點2.1、對代理商公司調研結果的反響1、薪酬晉升：辦公室員工定薪沒標準，同時沒有晉升標準和流程，對于優秀的員工，我們希望給他們供給成長規劃與晉升通道，讓員工看到希望。2、績效考核：考核未掩蓋至全部代理公司各個層級，大局部代理公司希望開展全員績效鼓舞，獎優罰劣，形成內部的未位淘汰。3、培訓：辦公室員工希望得到治理類和總部專業線條的培訓，提升員工競爭力；同時希望加強終端導購的培訓；4、零售文化：***文化能進一步深入到分公司、門店，形成統一的文化思路，提升員工忠誠度，榮譽感，共赴目標；結合年度預算，人力資源中心針對全國代理商公司，開放了一次需求調研工作。目前在分公司反響頻次較高，且具有代表性主要問題有：……服務依據以上分公司反響的共性問題，2023年人力資源將有以下四大核心策略舉略：1、建立分代理商“薪酬治理”與“晉升治理”機制，落實薪酬與員工進展通道。3、針對關鍵業務崗位人員進展培訓，提高核心競爭力，培育零售人才。2、落實代理商公司全員績效考核機制；4、建設***零售文化，并使之長效標準、影響員工行為。2.2、效勞代理商公司的四項核心工作服務2.3、搭建代理商“薪酬治理”與“晉升治理”機制

1、2017年4月~10月，在南京、濟南、常熟、福州、南昌、株洲6個代理商公司推廣

辦公室人員薪酬管理制度及終端導購薪資方案。2、2017年9月~11月搭建股份及天鷹總部《薪酬管理制度》及《晉升管理制度》，

完善薪酬體系及晉升機制，并計劃于2018年開始執行。2017年度工作回顧服務1、以總部的《薪酬治理制度》及《晉升治理制度》為根底，在建立并完善全部代理商公司辦公室的薪酬體系及晉升機制，建立各分公司的《薪酬治理制度》及《晉升治理制度》。2、逐步完善代理商公司的導購薪酬體系，依據代理商公司的需求，在條件適宜的代理商公司推行導購的超額利潤共享預備、合伙人機制等；3、依據晉升制度，落實全員每年二次的晉升考核與評估機制，使得晉升及加薪開始標準化。2023年，我們將開展服務8月，江西分公司9月，福州分公司8月，常熟分公司8月，南京分公司平臺全員績效制度下發1、2023年6月開頭實施了分總問責與考核；2、目前已經在濟南、南京、常熟、南昌、福州等5家公司推行了全員績效；7月，濟南分公司績效考核表簽字版2.4、進一步落實代理商公司全員績效考核治理服務員工擔憂實施績效會降工資123向員工宣導，績效會使絕大局部人的工資大于或等于目前薪資，只有少局部會低于目前薪資遇到的問題解決方案對各完成得分所對應的合理系數還存在爭議建議：試行兩個月，依據試行結果設定合理的系數，同時在試行期間只核算績效得分，不計入工資局部人員一人兼多崗，指標須拆分建議：使用多張崗位績效指標，依據各模塊占比權重進展得分4“銷售達成率”指標權重占比大且銷售目標較高建議：可增加直線領導的主觀評分工程〔加減項5分〕，作為調整服務1、分總2023問責及績效考核方案；2、分總2023超額利潤分紅機制；

3、持續在代理公司推行績效治理，實現全國代理商全員績效考核機制。

20232023202320232023年，我們將開展服務2.5、開展代理商公司關鍵業務崗位人員的培訓

1、目前各代理商公司培訓能力較弱，針對辦公室人員的培訓很少。2017年度工作回顧1、加大關鍵崗位的培訓，總部各個職能線提出需求，負責起本職能線條專業人員

的技能提升。2、擬建議各個線條每年安排兩次回總部培訓；首先做好新進員工的培訓；3、建立《分公司HR工作手冊》、《分公司商品人員手冊》；2023年，我們將開展服務2.6、建設零售文化

1、制定了公司高壓線，開展了相應的宣貫及培訓；2、推行“你真棒”積分獎勵制度，挖掘典范人物，實現現場激勵，建立零售標桿。3、設立“總裁信箱”，全方位多角度獲取員工對業務流程及內部管理的投訴與意見。2017年度工作回顧1、實施“2023年度評優”，樹立文化標桿，表彰優秀團隊與員工。

2、結合“你真棒”積分卡，以季為單位，創辦《**企業期刊》，并深入推廣至門店終端。3、針對“總裁信箱”的投訴與建議進展時時反響匯總與跟蹤調查。2023年，我們將開展服務為實現組織經營目標達成，人力資源該如何推動總部各部門的工作？總部中心各總監的想法…推進3、推動總部各部門達成公司經營目標1、組織架構：局部中心希望落實架構調整，簡化業務流程，降低跨部門溝通本錢。4、福利：希望得提高員工福利，呼聲較高的有：團建費用、公積金、話補、油補、帶薪假期等；3、培訓：希望能夠對中層治理人員進展治理類、技能類培訓，提高核心競爭力；2、考核、晉升與鼓舞：都希望能在內部建立考核機制，實現未位淘汰，獎優罰劣；同時希望翻開員工晉升通道，有清晰的職位等級，讓員工在企業里進展看到將來與希望；全部總監都希望建立年度評優，對年度內表現優秀的員工正面嘉獎，并組織公告。股份人力資源中心針對組織、薪酬、績效、聘請、培訓等與各中心總監進展調研與溝通。依據調研反響，需求消逝頻次較高，且具有代表性主要問題有：……3.1、總部各中心總監調研結果的反響推進1、結合業務目標，明確股份及天鷹總部的組織架構的及權責。推進3.2、推動總部工作的三項核心工作2、以年度經營目標為整體全員目標，落實總部各中心的績效考核。3、進一步完善薪酬福利體系。依據以上各中心總監反響的共性問題，人力資源在集團總部層面，將重點圍繞以下三項核心工作：4、關鍵崗位人才的補充與聘請。3.3、明確股份及品牌公司的組織架構、權責

1、落實了代理商公司的組織架構。2017年度工作回顧1、落實***總部的組織架構。2、落實股份總部的組織架構。3、制定《組織架構及編制治理制度》；4、明確總部與品牌各部門權責。2023年，我們將開展推進3.4、落實總部各中心全員績效治理1、制定股份、品牌公司各中心負責人及下屬人員績效考核方案；2、依據晉升制度，落實全員每年二次的晉升考核與評估機制，使得晉升及加薪開頭標準化。2023年，我們將開展推進3.5、進一步完善薪酬福利體系1、制定《福利治理制度》；2、制定《人才梯隊培訓作業細則》。2023年，我們將開展

1、2017年9月~11月搭建股份及品牌公司總部《薪酬管理制度》及《晉升管理制度》，

完善薪酬體系及晉升機制，并計劃于2018年開始執行。2017年度工作回顧推進3.6、關鍵崗位聘請與配置1、擬定《聘請治理制度》，明確聘請的標準、標準；2、梳理聘請渠道；3、開展關鍵人才的聘請；4、人才培育梯隊方案連續推行。2023年，我們將開展推進20%管培生30%外部招聘50%內部晉升為保證目標達成，該如何做到必要的監視工作？監督4、完善人力資源體系，建立必要的監視機制1、人力資源流程仍有局部地方需要改進，以提高效率、控制風險；2、缺乏信息化手段準時把握下屬機構的人力資源狀況；落實監視機制的核心工作監督1、人力資源基礎體系與流程已初步搭建。（人力制度、人事流程）2、高管的離任審計工作。2017年度工作回顧1、制定《人員異動治理方法》，同時優化現有流程制度。2、修訂《員工手冊》。3、搭建人力資源信息化系統EHR。4、人力資源根底工作核查與完善報表體系。但我們仍覺察存在以下問題2023年，我們將開展目錄262023年人力預備執行總結2023年人力資源根本定位核心舉措重點工作部署資源需求具體工作預備-股份序號工作事項1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1總部薪酬、福利管理政策、晉升制度的制定落實；2總部員工晉升、加薪的落地與執行；3總部各中心的績效考核落地；4《員工手冊》制定；5年度評優工作；6制定《人員異動管理辦法》，7擬定《招聘管理制度》，實施關鍵崗位招聘、532推進8信息化系統的實施9總部組織架構、權責定及《組織架構及編制管理制度》的擬定具體工作預備-天鷹序號工作事項1月2月3月4月5月6月7月8月9月10