3.常用的績效評價方法績效評價方法的分類絕對標準法：統一的標準，比方年銷售額100萬元。60分及格。相對標準法：在員工相互比較中排在第幾名。比方在5位銷售經理中，某人年銷售額排第4位。末位淘汰。高考錄取率16%。描述法：用文字記錄事實或表達事件或寫鑒定。如畢業鑒定。主要是指用描述性的文字對員工的能力、態度、成績、優缺點、開展潛力和關鍵性事件等做出評價。絕對標準法開展趨勢是：運用客觀尺度來評價而不是主觀標準。絕對標準常用有兩類指標行為導向型指標：用數量、質量、時間等來衡量業績。結果導向型指標：用一些關鍵事件的發生情況來衡量業績。量表法：人與客觀標準比較目標管理法：人與目標比較相對標準法是一種人與人相比的方法，如，比較法。相對標準法的缺點：無法對個體進行單獨評價無法在不同群體之間進行比較排序比較法因素排序法配比照較法強制分布法比較法A.排序比較法B.因素排序法〔分因素比較〕C.配比照較法把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現好的員工記“+〞，另一個員工記“_〞。所有員工都比較完后，計算每個人“+〞的個數，“+〞個數多者排名在前。C.配比照較法D.強制分布法實際上也是將員工進行相互比較的一種員工排序方法，只不過他是對員工按照組別進行排序，而不是將員工個人進行排序。D.強制分布法杰出較優秀一般較差不合格以上屬于相對的還是絕對的評價方法？絕對評價法特性法：圖尺度法行為法：關鍵事件法行為錨定評價法關鍵事件法

由匹茲堡大學的J·C·弗蘭根于四十年代末五十年代初提出，旨在通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實，據此對員工進行評價第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關工作成敗的關鍵性事實。關鍵性事實是指一個員工在考評期內，干了哪些很出彩的事情或干了哪些不好的事情，負責人都要把這些事情按時記錄下來。等到最后考評打分時，把工作日志拿出來，就會很清晰、很明了地看到這個員工所做的一切事情，這有助于為最后的打分作參考。記錄關鍵事件的STAR法SituationResultTargetAction記錄關鍵事件的STAR法第一個S是Situation——情景。這件事情發生時的情境是怎么樣的?第二個T是Target——目標。為什么要做這件事?第三個A是Action——行動。當時采取了什么行動?第四個R是Result——結果。采取這個行動獲得了什么結果?連起這四個角就成為STAR。

關鍵事件舉例沈彤是外事辦翻譯人員。主要負責到機場迎接海外來客的工作，然后按照客戶的要求將客戶帶到賓館與有關人員交接，并全程并陪同來客的翻譯活動。外事辦人很少，只有沈彤一人負責這項工作，除了她再沒有人熟悉這項業務了。可是在進行完一月份的考評后，二月份就發生了一件事情：她80多歲的奶奶突然病逝。她從小由奶奶帶大，奶奶病逝后，她忙于料理后事，悲哀加勞累使也病倒關鍵事件舉例碰巧第二天，有一外賓從美國來，必須準時去接機，并在當天6點鐘之前準時將外賓帶往賓館。這是一個重要的客戶，怎么辦？沈彤只好把喪事放一放，第二天準時上班。但她的同事發現她的臉色鐵青，精神委頓，一問才知道她家里出了事。沈彤什么話也沒說，一直忙著做接待外賓的聯系工作，然后及時到機場接外賓，并在下午4半點把外賓帶到賓館安排好。然后，沈彤給外賓說自己有急事，5點不到就提前下班走了，回去料理奶奶的喪事，可是按規定沈彤6點鐘才能下班關鍵事件舉例這是一個關鍵性事件。如果這件事情她的上司沒有發現，沒有記下來，或者人力資源部也沒有發現，那么在其他員工的眼里，6點鐘下班，她5點鐘就走，就會認為她是早退。但是，如果上司善于觀察了解，及時發現沈彤家里的事情，就會發現這是件很感人的事情。如果不是沈彤的奶奶去世，那么接待外賓的工作，是不會被記下來的。但這一天，她置個人的事情于不顧，首先考慮到單位的利益，克服困難堅持完成了任務。這是要加分的一件事情，應當把這件事情記錄下來。關鍵事件舉例當時階情景S是：沈彤的奶奶頭一天晚上病逝。當時的目標T是：為了第二天能把一外賓接待好。當時的行動A是：她置奶奶的喪事于不顧，準時上班，提前一個小時完成接待任務。當時的結果R是：客戶及時受到接待，沒有損害單位的信譽。這樣STAR的四個角就記錄全了。STAR是最典型的關鍵事件法，可以記榮耀的事情，也可以記不榮耀的事情，但都要用情境、目標、行為和結果這四個角。圖尺度法是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據量表，對員工每一個考核工程的表現作出評價和記分，常用5點量表。選擇績效評價要素/考核工程；確定各項評價要素的權重；限定不同績效等級的的評價標準和分數；直接上級根據圖表對員工進行評價。圖尺度評價量表舉例工作評估要素評價尺度評估事實依據1.工作質量優秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——2.生產率優秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——3.工作知識優秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——4.出勤率優秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——5.獨立性優秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——行為錨定評價法是圖尺度評價法和關鍵行為事件法的結合實施步驟：識別考核要素；搜集并確定關鍵事件；對每項關鍵事件中描述的行為進行評定，大多項選擇擇7點或9點等級尺度評價法；管理者根據每個績效維度觀察員工行為并評分舉例：維修人員行為錨定等級標準考核要素：工作準備等級行為錨7總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點名之前抽出時間檢查上一班人員的活動以及新的公文。點名過程中將上一班人員的活動記錄下來6總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點名之前抽出時間檢查上一班人員的活動情況5提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備4按時參加點名，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備3點名時仍未穿戴整齊，沒有帶齊必要裝備2總是遲到，不能在點完名之后立即開始工作，而是不得不再回去取所需裝備1遲到時間長，也沒有帶齊所需裝備目標管理法目標管理法在西方已成為一種重要的管理制度，其目的在于結合員工個人目標和公司目標，以改進公司的績效考評，鼓勵和培訓員工。考評過程的關注點由員工的工作態度轉移到工作業績上考評人員的作用由評價者轉換成參謀和促進者員工從消極的旁觀者轉換成積極的參與者，從而極大地調動了員工的工作熱情。比照較法的評價能有效區分員工績效的上下，考核結果對于加薪、晉升等有價值無法將組織的戰略目標聯系在一起具有較強的主觀性〔信度〕缺乏對員工的明確反響對特性法的評價主要關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業的成功是非常有利的特性由于容易開發，因而運用最為普遍特性與績效的相關性不高〔效度〕具有較強的主觀性〔信度〕無法為員工提供具體的績效指導與組織的戰略一致性較低對行為法的評價能將組織戰略與執行此戰略所必需的某些特定行為聯系在一起具有較強的客觀性〔信度〕能夠向員工提供明確的績效反響其應用依賴于深入的工作分析〔效度〕適用于那些行為與結果之間存在清晰的關系的工作對結果法的評價將員工績效與組織的戰略目標聯系在一起具有較強的客觀性〔信度〕并非工作績效的所有重要方面都能用客觀的指標來進行衡量〔效度〕容易使員工過分關注結果而無視工作過程中的行為無法向員工提供關于如何改善績效的反響對各種績效評價方法的評價方法戰略一致性效