績效管理與績效考核制度總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：考察員工的工作績效；作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的根據；理解、評定員工工作態度與能力；作為員工培訓與發展的參考；有效增進員工不停提高和改善工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不停提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作成果進行定時的評定，是績效管理的一種重要環節。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象涉及公司內全部正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范疇，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采用全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核成果調節的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，涉及：員工的業績就是管理者的業績；各級管理者是員工責任的最后承當者；不停提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參加性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一種不停循環往復的過程，其基本程序為：制訂制訂績效目的建立工作盼望建立工作盼望建立目的建立目的任務指導書績效形成過程指導績效形成過程指導績效考核績效考核績效面談績效面談制訂績效改善制訂績效改善計劃第二條：制訂績效目的：各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工規定和盼望，在與員工協商的基礎上擬定年度（或考核周期）工作目的；部門負責人的考核內容涉及：部門量化指標：針對部門能夠量化的核心業績指標；部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分派由考核負責人擬定）工作行為與態度考核；（此項權重為20%，參考值）；管理行為考核。（此項權重為10%，參考值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）不良事故考核。其它含有管理職能職位的考核內容涉及：指標性目的：能夠定量衡量的考核目的；重點工作目的：不能量化，但是對完畢工作非常重要的工作目的；追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分派由各級考核負責人擬定）工作行為與態度考核；（此項權重為20%，參考值）；管理行為考核；（此項權重為10%，參考值）（參見附表二、附表三、附表四）不良事故考核。非管理職能職位的考核內容涉及：指標性目的：能夠定量衡量的考核目的；重點工作目的：不能量化，但是對完畢工作非常重要的工作目的；追加目的和任務考核：重要是對工作中的追加目的和任務的考核；（以上部分權重為80%，參考值，具體分派由各級考核負責人擬定）工作行為與態度考核。（此項權重為20%，參考值）（參見附表二、附表三）5)不良事故考核。各級主管將設定的目的填寫到對應的年度（或考核周期）考核表中，并擬定每項目的的權重；呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。第三條：建立工作盼望：為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和原則進行溝通；溝通的基本內容涉及：盼望員工達成的業績原則；衡量業績的辦法和手段；實現業績的重要控制點；管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和協助；出現意外狀況的解決方式；員工個人發展與改善要點與指導等。在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目的任務指導書”（見附表五）。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的體現以及管的指導，如實隨時統計在“行為指導統計”（見附表六）中，方便為實施績效管理積累客觀根據。第五條：各級主管在考核時，必須根據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價統計，方便進行考核面談。第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的重要目的在于：必定業績，指出局限性，為員工職業能力和工作業績的不停提高指明方向；討論員工產生局限性的因素，辨別下屬和管理者應承當的責任，方便形成雙方共同承認的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改善目的；在員工與主管互動的過程中，擬定下年度（或考核周期）的各項工作目的和目的任務指導書；如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目的任務指導書”，但必須通過上一級主管同意后方可。第七條：考核的成果，經上級主管核準后報人力資源部，方便進行必要的調節。第八條：人力資源部在對各部門考核成果進行調節后（如需要），呈報總經理核準，并按核準后的考核成果執行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保存復印件。第十條：任何員工對自己的考核成果不滿，均能夠在一周內向上一級主管投訴，也能夠直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評定。如投訴者對再次評定仍不滿意，能夠進入勞動爭議解決程序。考核成果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核成果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核成果實施強迫分派，考核等級對應的分派比例如表一：表一：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核成果實施強迫分派，考核等級對應的分派比例如表二：表二：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第四條：不良事故考核根據有關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（普通）、C（輕微）三個等級。第五條：不良事故處罰方法見表三：表三：等級系列A（重大）B（普通）C（輕微）年薪制不享有考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享有月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享有月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月分成扣除當月70%分成扣除當月30%分成生產計件制不享有年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作狀況擬定。第七條：考核成果與員工利益的有關性體現在下列幾個方面：月度獎金的分派；年度獎金的分派；績效工資確實認；年薪上限確實認；晉級資格確實認；晉等資格確實認；晉職資格確實認；培訓資格確實認；其它資格確實認。第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完畢狀況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和對應的績效工資分派比例見表四：表四：公司總體業績完畢等績效級工資支付比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％下列不稱職80％70％60％50％50％基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優秀100％95％90％85％50％第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；持續兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其它考核等級的享有原則，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：年度考核不稱職者，免年度獎；持續兩年考核不稱職者，辭退；其它考核等級的享有原則，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，六個月考核一次，根據額定的生產量，超額部分提取獎金總額，采用獎金分享方式進行分派，考核等級和對應的分派比例見表五：表五：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（％）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十二條：銷售服務支持有關人員月度考核成績的應用：銷售服務支持有關人員的月度獎金根據考核成果擬定，按月度發放，具體管理方法參考等級制員工管理方法執行。其支付水平略高于公司其它部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）52050205持續兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其它考核等級的享有原則，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務支持有關人員年度獎金根據年度考核成果擬定（見表七）。表七：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）原則2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對負責人進行對應處分，具體細則另行規定；2、不良事故處罰方法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數10.90.80.60.53、持續兩次考核不稱職者，警告；全年累積三次考核不稱職者，撤職。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪擬定的關系為：年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；考核年薪根據年度考核系數修正，發放原則為：年終發放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數考核系數見表九：表九：考核等級A（優秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數1.00.90.80.60獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，根據公司業績和考核系數成果進行核定，具體計算方法為：該崗位對比系數*考核系數各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額∑（對比系數*考核系數）不良事故處罰方法參見表三。其它享有原則，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算辦法；考核成績良好者，除享有上限年薪以外，享有公司表彰；考核成績優秀者，除享有上限年薪以外，能夠享有優秀經理人稱號，并頒發董事長或總經理特別獎；第十七條：享有等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：年度考核不稱職者，免晉級；年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；年度考核成績為優秀者，可在本職等內晉升兩級；不管哪種晉級狀況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享有等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊狀況除外）：主管下列（不含）或薪資等級在五職等（不涉及五職等）下列者，持續兩年考核為良好者（或以上），能夠晉升一種職等；主管以上（含）或薪資等級在五職等（涉及五職等）以上者，持續三年考核為良好（或以上）者，能夠晉升一種職等。第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體狀況擬訂，呈報總經理核準后執行。第二十條：培訓資格確實認：凡涉及需要提高員工推行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核成果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；凡涉及員工職業發展能力培養，由部門經理根據員工持續兩年考核優秀的成果以及員工職業發展報告，報人力資源部，方便編制單獨的職業培訓計劃。部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見有關管理制度。第二十一條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實施單項否決，予以辭退。第二十二條：享有等級工資制員工在出現下列幾個狀況時，不予考核：病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；其它總經理認為不予以考核的事項。附則第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其它規定的對應條款。第二條：本規定的解釋權在人力資源部。第三條：本規定由總經理核準并報董事會。第四條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。*****公司二零零*年*月附表一：部第（季、年度）核心業績評價表被評價部門評價人評價日期年月日第一部分：量化指標（權重%，共分）類別細分指標度量原則權重（%）分值完畢狀況信息來源評價分數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000第一部分分數累計（）分考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低檔；2、等級闡明：第二部分：非量化指標（權重%，共分）類別細分指標度量原則權重(%)分值正向評定達標負向評定指標得分A優秀（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基本合格（35％）E不合格（0％）000000000第二部分分數累計（）分本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級闡明：對每個指標進行正向評定（優秀或良好）和負向評定（基本合格或不合格），處在中檔水平的為達標（合格）。附表二：部第（季、年度）績效評價表姓名職務評價人評價日期年月日第一部分：指標性目的（權重%，共分）目的名稱目的原則權重%分數完畢狀況信息提供人及時間評估分數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第一部分分數累計（）分第二部分：重點工作目的（權重%，共分）重點工作名稱原則權重%分數評估分數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第二部分分數累計（）分第三部分：追加的工作目的和任務（追加分）追加的目的和任務名稱原則權重%分數評估分數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。等級闡明：附表三：工作行為與態度考核姓名：所屬部門：職務：評價人：說明此表用于對員工普通工作行為與態度的評定。本表所合用的考核周期普通為12個月，也可根據具體狀況擬定，但普通不低于3個月。3、評定時，填滿下面的空白，并且在適合被考核人的項目打上（∨）記號，不能推測。如果不能確信被考核人員含有某個項目所表明的性質，那就不能對這個項目進行檢查。因此，不同人所檢查的項目數目不擬定。“對工作的技術能力強”、“對非常事態判斷得好”這樣的項目，只能在那個職務的性質上有必要時加以考慮。續表第一欄在這一欄中，對于執行工作的指令，特別是執行分派的工作，不僅要考慮紀律性，并且要考慮時間特性。經常遲到偶然遲到（必要時選擇一種）基本恪守紀律幾乎不遲到第二欄經常早退偶然早退（必要時選擇一種）總是看時間等著下班決不早退記號欄項目記號欄項目必要時選擇必要時選擇一種懶惰行動緩慢行動快速而活躍不勝任工作有小缺點有重大缺點漫不經心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與別人協調同別人不協調厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬有禮總是活潑開朗待人接物比較謹慎缺少耐力多次體現出不滿經常說牢騷話判斷力差判斷力較差判斷基本對的總是判斷對的不盡自己的職責大致上但愿做容易的工作對應做的工作總是需要批示工作緩慢經常需要加以督促能掌握工作要領記號欄項目記號欄項目必要時選擇一種必要時選擇一種工作量大經常踏實地工作經常緊張地工作不負責任負責任經常不服從命令經常到別人的工作場合游逛需要相稱的監督不必監督就能夠較好地工作自制力強，不動怒容易發怒容易興奮缺少自信好圖安逸理解新的工作緩慢容易領略新的工作能立刻理解批示總是喜歡干工作對工作含有濃厚的愛好比較規矩非常規矩，事事有條不紊多忘事往往不用心工作經常出錯基本對的從無錯誤過于謹慎對自己的工作非常純熟基本上不可信賴基本上能夠信賴值得信賴風紀基本端正記號欄項目記號欄項目對風紀基本不在乎因無用的行為浪費許多時間不因多出的行為而浪費時間態度明朗善于待人工作的技術能力差工作的技術能力強意見偏激嘗試新事物，發現更加好的辦法完畢工作有時從事其它重要的工作經常發怒造成重大的失誤看待同事缺少和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達成較高水平待人和氣銷售量低于普通水平個人辦公環境整潔工作有計劃，有組織能力文字能力較強工作缺少計劃性能快速作出對的的判斷計劃性強，但實施能力差善于解決困難的事態帶頭干工作但缺少指導力對恪守紀律過于松弛嚴格恪守紀律工作行為與態度考核評分原則分數項目分數項目-1-0.51-1-0.5-1-1-1-0.5-0.51-1-0.5-10.5懶惰行動緩慢行動快速而活躍不勝任工作有小缺點有重大缺點漫不經心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與別人協調同別人不協調厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬有禮0.51-1-0.5-1-1-0.512-1-0.5-1-0.5-0.51總是活潑開朗待人接物比較謹慎缺少耐力多次體現出不滿經常說牢騷話判斷力差判斷力較差判斷基本對的總是判斷對的不盡自己的職責大致上但愿做容易的工作對應做的工作總是需要批示工作緩慢經常需要加以督促能掌握工作要領續表分數項目分數項目必要時選擇一種必要時選擇一種211-11-1-1-0.511-0.5-0.5-0.5-0.5-0.5工作量大經常踏實地工作經常緊張地工作不負責任負責任經常不服從命令經常到別人的工作場合游逛需要相稱的監督不必監督就能夠較好地工作自制力強，不動怒容易發怒容易興奮缺少自信好圖安逸理解新的工作緩慢1111-0.51-1-1-10.52-0.51-20.5容易領略新的工作能立刻理解批示總是喜歡干工作對工作含有濃厚的愛好比較規矩非常規矩，事事有條不紊多忘事往往不用心工作經常出錯基本對的從無錯誤過于謹慎對自己的工作非常純熟基本上不可信賴基本上能夠信賴續表分數項目分數項目這些項目用于銷售和待人接物者2這些項目用于銷售和待人接物者0.5-0.5-0.5110.5-1.51-11-1-0.5-2.5值得信賴風紀基本端正對風紀基本不在乎因無用的行為浪費許多時間不因多出的行為而浪費時間態度明朗善于待人工作的技術能力差工作的技術能力強意見偏激嘗試新事物，發現更加好的辦法完畢工作有時從事其它重要的工作經常發怒造成重大的失誤-1-1-0.521-0.5121-11-12-1看待同事缺少和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達成較高水平待人和氣銷售量低于普通水平個人辦公環境整潔工作有計劃，有組織能力文字能力較強工作缺少計劃性能快速作出對的的判斷計劃性強，但實施能力差善于解決困難的事態帶頭干工作但缺少指導力續表分數項目分數項目必要時選擇一種（第二欄）必要時選擇一種必要時選擇一種（第二欄）必要時選擇一種（第一欄）-11-3-10.51對恪守紀律過于松弛嚴格恪守紀律經常遲到偶然遲到基本恪守紀律幾乎不遲到-3-1-1.51經常早退偶然早退總是看時間等著下班決不早退評價原則總分被“檢查”的“正”項目數總分E-ED-DC-CC+BB+A-12下列-12下列-11下列-11下列-10下列-9下列-9下列-8下列-8下列-7下列-6下列-6下列-5下列-5下列-4下列-3下列-3下列-2下列-2下列-1下列0下列-11-7-11-6-10-6-10-5-9-4-8-4-8-3-7-3-7-2-6-1-5-1-5-0-4-0-4-1-3-2-2-2-2-3-1-3-1-40-51-5-6-3-5-3-5-2-4-1-3-1-3-0-2-0-2-1-1-20-20-31-31-42-53-53-64-64-75-86-86-9-2-1-2-0-1-10-20-21-31-32-43-53-54-64-65-76-86-87-97-98-109-119-1110-120123456789101112131415161718192001-22-33-33-44-54-55-66-66-77-87-88-99-99-1010-1110-1111-1212-1212-1313-1434-44-65-76-76-87-97-98-109-109-1110-1210-1211-1312-1312-1413-1513-1514-1615-1688-109-1110-1110-1211-1211-1312-1413-1413-1514-1514-1615-1716-1716-1817-1817-191212-1413-1413-1514-1515-1615-1716-1716-1817-1818-1918-2019-2019-2120-21151616-1717-1818-1819-1919-1919-2020-2121-2121-2222-2222-2317以上18以上19以上19以上20以上20以上21以上22以上22以上23以上23以上24以上續表總分被“檢查”的“正”項目數總分E-ED-DC-CC+BB+A0下列1下列1下列2下列3下列3下列4下列4下列5下列6下列6下列7下列1-62-62-73-84-84-95-95-106-117-117-128-127-97-108-119-119-1210-1210-1311-1412-1412-1513-1513-1610-1211-1312-1412-1413-1513-1514-1615-1715-1716-1816-1817-1921222324252627282930313213-1414-1515-1515-1616-1716-1717-1818-1818-1919-2019-2020-2115-1716-1816-1817-1918-1918-2018-2119-2120-2221-2221-2322-2418-2019-2019-2120-2120-2221-2322-2322-2423-2423-2524-2625-2621-2221-2322-2322-2423-2424-2524-2625-2625-2726-2727-2827-2923-2424-2424-2525-2525-2626-2727-2727-2828-2828-2929-3030-3025以上25以上26以上26以上27以上28以上28以上29以上29以上30以上31以上31以上附表四：管理行為與管理能力考核觀察管理人員的日常行動，發現有和下列體現相符的要素時，對照方塊進行檢查，看它是符合a（明顯）還是符合b（有傾向）。左為a,a=2;右為b,b=1;在被評價人符合項目上劃*號標記評定人：將計算分數填入這一欄1理解工作和問題深刻2理解工作和問題膚淺3時間觀念強4時間觀念差5善于分析判斷6不善于分析判斷7善于歸納總結8不善于歸納總結9工作有計劃性10工作缺少計劃性11隨機應變12缺少靈活13思路開闊14思路狹窄15工作節奏快16工作節奏慢17有主見18沒有主見19總結狀況及時20半途撂下工作不管21有發明力22墨守陳規23有耐性24容易灰心喪氣25見解靈活26固執已見27工作上有遠見28滿足現狀29充足聽取下屬意見30不善于聽取下屬意見31合作意識強32缺少合作意識33體現能力強34體現能力差35受大家歡迎36不會應酬37能體貼下屬38對下屬嚴格39能充足考慮下屬意見40把自己的想法強加于人41組織能力強42組織能力差43有魄力44缺少魄力45決策能力強46缺少有效決策47善于溝通48溝通意識差49有責任感50缺少責任感評價人意見：人力資源部意見：附表五：目的任務指導書姓名職務從屬部門指導人績效目的名稱實現目的的重要控制點管理者的指導與協助雙方簽章目的任務1、2、3、4、5、6、7、8、9、行為與態度1、2、3、4、5、6、7、8、9、管理行為1、2、3、4、5、6、7、8、9、附表六：行為指導統計職務上所體現出的極限行為好的行動不好的行動判定行為日期采用的管理行為方法·對策批示·指導增進·運用管理行為采用日期方法的效果和部下的現狀現狀檢查日期優·劣優·劣優·劣附件一：技術部****年第一季度核心業績評價表被評價部門技術部評價人評價日期第一部分：量化指標（權重50%，共500分）類別細分指標度量原則權重（%）分值完畢狀況信息來源評價分數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技術管理技術發展規劃完畢率95%20100分1007560350技術原則出錯率2%20100分1007560350技術改善合理化建議數量251050分503830180技術改造技術改造成本節省率30%1050分503830180技術指導與控制技術培訓到位率96%20100分1007560350技術故障平均反映時間2小時20100分1007560350第一部分分數累計（）分考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低檔；2、等級闡明：技術發展規劃完畢率：以目的設定數額為C等級，每減少2%，下降一種等級；每增加2%，提高一種等級。技術原則出錯率：以目的設定額為C等級，每減少1%，上升一種等級；每增加1%，下降一種等級。技術改善合理化建議數量：以目的設定額為C等級，每減少5件，下降一種等級；每增加5件，提高一種等級。技術改造成本節省率：以目的設定額為C等級，每減少2%，下降一種等級；每增加2%，提高一種等級。技術培訓到位率：以目的設定額為C等級，每減少2%，下降一種等級；每增加2%，提高一種等級。技術故障平均反映時間：以目的設定額為C等級，每增加0.5小時，下降一種等級；每減少0.5小時，提高一種等級。第二部分：非量化指標（權重50%，共500分）類別細分指標度量原則權重(%)分值正向評定達標負向評定指標得分A優秀（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基本合格（35％）E不合格（0％）技術管理完善技術管理制度齊全性、精確性20100分1007560350規范技術原則齊全性、精確性1050分503830180技術改造技術改造可行性研究精確性、合用性、說服力1050分503830180技術改造效果與否提高生產率、簡化作業30150術指導與控制編制作業指導書規范性、精確性、實用性1050分503830180技術監督與指導與否及時、到位20100分1007560350第二部分分數累計（）分本次考核總成績：（）分被考核部門主管簽字：考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級闡明：對每個指標進行正向評定（優秀或良好）和負向評定（基本合格或不合格），處在中檔水平的為達標（合格）。附件二：人力資源部第一季度績效評價表姓名職務人力資源部經理評價人評價日期第一部分：指標性目的（權重40%，共400分）目的名稱目的原則權重%分數完畢狀況信息提供人及時間評估分數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均職位空缺時間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費用控制100%25100分1007560350第一部分分數累計（）分第二部分：重點工作目的（權重60%，共600分）重點工作名稱原則權重%分數評估分數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資源管理制度完整性和合用性。20120分1209072420推行績效管理管理人員能夠純熟掌握運用。20120分1209072420編制持續3年人力需求計劃適應公司實際狀況。1060分604536210編制核心職位的人員替補計劃完整、合用、保密。1590分906854320編制替補人員的培訓開發計劃具體、合用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、合用、精確。20120分1209072420第二部分分數累計（）分第三部分：追加的工作目的和任務（追加100分）追加的目的和任務名稱原則權重%分數評估分數指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（職務）闡明書完整、符合公司實際。4040分403024140建立人力資源管理睬計體系完整、合用、符合公司實際。2020分20151270調查并掌握地區和行業薪酬水平完整，精確，并在第三季完畢4040分403024140本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考核說明1、等級劃分：績效評定等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級闡明：1）平均職位空缺：職位空缺總時間/招聘職位數。以4周（20個工作日）為C級，每減少2天，上升一種等級；每增加2天，減少一種等級。2）招聘合格率：合格招聘人數/總招聘人數。以90%為C級，每增加2%，上升一種等級；每減少2%，減少一種等級。3）人均招聘成本：實際招聘成本/總招聘人數。以目的核定成本為C級，每減少5%，上升一種等級；每增加3%，減少一種等級。4）人均培訓成本：教師酬金+場地租金+其它費用開支等。以目的核定數為C級，每減少1%，上升一種等級；每增加2%，減少一種等級。5）工作延遲：人為狀況下，發生工作計劃推延次數。以目的核定額為C級，每減少1次，上升一種等級；每增加1次，減少一種等級。6）部門費用控制：辦公經費+差旅費+其它核定費用。以100%為C級，每減少5%，上升一種等級；每增加3%，減少一種等級。附件三：會計核算與財務管理不良事故管理方法目的：為規范公司會計行為，確保會計資料真實、完整，加強經營和財務管理，提高經濟效益，特制訂本方法。定義：會計核算與財務管理的不良事故，是指由于個人因素違反《會計法》和國家統一制訂的《會計準則》制度以及公司規定的會計行為而引發的后果。根據其影響面的大小分為A級（重大事故）；B級（普通事故）。不良事故的監督與防止：公司員工對違反本法和國家統一的會計制度規定的會計事項、會計行為、有權回絕辦理或予以解決。無權解決的應當以書面的形式向單位負責人或向上一級領導人報告，請求查明因素做出解決的責任和義務。各級領導必須隨時對公司的各項經濟業務進行監督、控制和防備，對已發生的事故應及時提報并設法控制予以解決。每位員工在提交工作報告中如實地反映問題，對造成事故的當事人要提出對應的處分意見。公司總經理