淺談高校績(jī)效工資分配方式的選擇

根據(jù)美國(guó)康奈爾大學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，教師可以分為以下四個(gè)職位：專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、教育和服務(wù)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才,但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分,在學(xué)校的正常運(yùn)行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績(jī)效工資分配方案必須要詳細(xì)研究,慎重設(shè)計(jì)。一、設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)人員的績(jī)效薪酬分配原則應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)1.對(duì)管理人員和工勤人員的考核手段單一貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性,分別設(shè)計(jì)績(jī)效工資中的報(bào)酬要素及權(quán)重,以有效地激勵(lì)各類(lèi)人員的積極主動(dòng)性。當(dāng)前,絕大部分高校對(duì)管理人員和工勤人員進(jìn)行考核時(shí),只是簡(jiǎn)單的套用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計(jì)的初衷和目的有其特殊的針對(duì)目標(biāo),所以如果簡(jiǎn)單的搬運(yùn)到考核非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效上,將不能真實(shí)的評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī),也無(wú)法有效激勵(lì)他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)比較可行的方法是將非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效最終體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)上,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與非專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效體現(xiàn)互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)。2.注重按勞分配,充分發(fā)揮績(jī)效工資分高校內(nèi)部不同崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致,亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡?？?jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮同一系列不同層次的崗位,也要考慮不同系列的崗位,還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性?？?jī)效工資分配要注意將個(gè)人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái),要堅(jiān)持以按勞分配為原則,多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線(xiàn)傾斜,適當(dāng)拉開(kāi)分配差距,充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí),要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門(mén)之間、系列之間、專(zhuān)業(yè)之間的績(jī)效薪酬分配關(guān)系,績(jī)效工資既要體現(xiàn)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),又要防止差距過(guò)大。3.實(shí)行市場(chǎng)化在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,各勞動(dòng)力是處在市場(chǎng)中的,所以薪酬的制定必須遵循市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律,不遵守這個(gè)規(guī)則,就不可能得到所需的人才,取得滿(mǎn)意的業(yè)績(jī)。如對(duì)工勤人員則應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果,比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上同類(lèi)人員的工資價(jià)格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來(lái)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。二、能力績(jī)效氣息壓力的計(jì)算管理人員按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí),采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型?？?jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼管理崗位津貼:固定部分,根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)(任命的職務(wù))確定,體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。能力績(jī)效津貼:浮動(dòng)部分,根據(jù)考核情況和其職稱(chēng)等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn),并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī),來(lái)體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。因管理人員的業(yè)績(jī)成績(jī)很難做出量化的測(cè)算,故應(yīng)加大其考核力度,明確職責(zé)條件,嚴(yán)格考核程序,明確考核成績(jī),以此作為能力績(jī)效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱(chēng)和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素,且較客觀(guān),易操作;資歷體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn),意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富,代表著能力或潛能的提高;管理人員的工作績(jī)效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績(jī)效上,教學(xué)科研人員與管理人員的工作績(jī)效具有互動(dòng)協(xié)同效應(yīng),通過(guò)績(jī)效工資的分配,來(lái)調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。我們主要研究浮動(dòng)部分績(jī)效津貼的具體計(jì)算方法:1.依據(jù)寬帶薪酬理論,能力績(jī)效津貼設(shè)1~14共14個(gè)檔次,確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設(shè)檔次間的績(jī)效津貼為等比數(shù)列(等差數(shù)列類(lèi)似),邀請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家確定公比r。則第i檔次的績(jī)效津貼為:Pi=a*ri-1,其中a是第1檔次的績(jī)效津貼。2.對(duì)能力績(jī)效津貼的影響因素賦值:根據(jù)上述賦值可計(jì)算管理人員的能力分值:例:某教師,正科崗位,工作10年(其中科員4年、副科4年、正科兩年),均考核合格,本科學(xué)歷,中級(jí)職稱(chēng)。則其能力分值為:因管理崗位變動(dòng)較多,為便于計(jì)算,可粗略認(rèn)為其工作10年中,現(xiàn)崗位(正科)兩年,其余8年均為前任崗位(副科)。這樣就可近似計(jì)算出能力分值由此可計(jì)算任意一名管理人員的能力分值Y,令d=TRUNC(Y/5,0),d即為其績(jī)效津貼檔次(TRUNC是取整函數(shù)),所得余數(shù)保留到今后的累計(jì)能力分值中。3.全校隨機(jī)抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個(gè),其績(jī)效津貼檔次分別為d(i),i=1,2,3,……,n設(shè)S為所抽取樣的能力績(jī)效津貼總額(確定量)。則有以此可計(jì)算出第1檔次的績(jī)效津貼即得出每個(gè)檔次的績(jī)效津貼為a0*ri-1。4.具體運(yùn)行后,管理人員的累計(jì)能力分值按如下方式增加:取得高一級(jí)職稱(chēng)等級(jí),其累計(jì)能力分值加5;取得高一級(jí)學(xué)歷,其累計(jì)能力分值加相應(yīng)數(shù)值;年終考核合格,其累計(jì)能力分值加(0.5+任職崗位系數(shù));年終考核處級(jí)優(yōu)秀,其累計(jì)能力分值加(0.5+任職崗位系數(shù))*2;年終考核校級(jí)優(yōu)秀,其累計(jì)能力分值加(0.5+任職崗位系數(shù))*3。5.管理人員績(jī)效津貼檔次的變動(dòng):當(dāng)其累計(jì)能力分值增加到5時(shí),便執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼,同時(shí)累計(jì)能分力值減5。當(dāng)達(dá)到本崗位最高津貼檔次時(shí),為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻(xiàn),規(guī)定累計(jì)能力分值必須增加到10時(shí),才可執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼。崗位變動(dòng)時(shí),若原績(jī)效津貼檔次不低于新任崗位的起點(diǎn)績(jī)效津貼檔次,則仍執(zhí)行原績(jī)效津貼,累計(jì)能力分值不變;若原績(jī)效津貼檔次低于新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次,則執(zhí)行新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次,同時(shí)累計(jì)能力分值歸零,重新累計(jì)。6.管理人員i的績(jī)效津貼計(jì)算公式為:Si=a0*rd(i)-1*ta0:第1檔次的績(jī)效津貼,r:績(jī)效津貼公比,d(i):管理人員i的津貼檔次,t:教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效率,即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效與某參考年限的平均業(yè)績(jī)績(jī)效(固定參考值)之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績(jī)績(jī)效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體,以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),決定管理人員績(jī)效津貼的發(fā)放。7.如上,計(jì)算出所取樣本的業(yè)績(jī)績(jī)效工資,請(qǐng)專(zhuān)家分析、判斷,如有不妥之處,對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績(jī)賦值做進(jìn)一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示,教代會(huì)通過(guò),即可實(shí)施。管理人員的各檔次績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個(gè)聘期(一般三年)重新確定一次。三、業(yè)績(jī)績(jī)效情況教輔崗位人員主要指在實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書(shū)資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員?？纱篌w分為兩類(lèi):1.實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位:它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān),可參照?qǐng)?zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級(jí),采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型?？?jī)效工資=專(zhuān)業(yè)崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼專(zhuān)業(yè)崗位津貼:固定部分,根據(jù)所聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定,體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼:浮動(dòng)部分,根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績(jī)、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績(jī)績(jī)效,注重長(zhǎng)期激勵(lì)。并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī),來(lái)體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。2.圖書(shū)資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位:它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì),可參照?qǐng)?zhí)行管理人員的分配方式。按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí),采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型?？?jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼。管理崗位津貼:固定部分,根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)(任命的職務(wù))確定,體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。能力績(jī)效津貼:浮動(dòng)部分,根據(jù)考核情況和其職稱(chēng)等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn),并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī),來(lái)體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。四、建立和完善工勤人員績(jī)效工資發(fā)放管理機(jī)制按工人技術(shù)級(jí)別劃分薪酬職級(jí),采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型?？?jī)效工資=技能崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼技能崗位津貼:固定部分,根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級(jí)確定,體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼:浮動(dòng)部分,根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績(jī)的數(shù)量、質(zhì)量;取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果;獲得的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。要引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格,并以此作為工勤人員平均績(jī)效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績(jī)效工資總量的基礎(chǔ)上,以按勞分配為原則,測(cè)算每個(gè)人的績(jī)效總量,核定績(jī)效工資。績(jī)效工資的發(fā)放,實(shí)行學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)管理。學(xué)校對(duì)學(xué)院核撥工資總量,由學(xué)院按上述計(jì)算方法,自行確定各參數(shù)變量,自主發(fā)放。使得管理重心下移,調(diào)動(dòng)院系管理積極性,易于實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科、不同專(zhuān)業(yè)(師資、工作量分布、科研水平、專(zhuān)業(yè)特點(diǎn))的分類(lèi)管理;學(xué)校按博士點(diǎn)(碩士點(diǎn))、國(guó)家(省)重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等情況,提高績(jī)效工資的一定比例,核撥給學(xué)院或研究團(tuán)隊(duì),由其自主發(fā)