第四章工作分析與崗位評價第一節工作分析1

一、什么是工作分析

工作分析又稱，崗位分析、職務分析、職位分析。

工作分析是對工作進行全面評價的過程，是對企業工作存在的各個要素進行系統研究，并作出書面記錄，判定各項工作的性質、內容、任務、環境，及其各項素質要求的過程。

目標與戰略組織文化組織設計職位序列人力資源管理系統招聘培訓開發績效管理員工激勵職位分析職位分析在管理中的地位

工作分析的目標導向組織優化招聘與甄選工作目的與職責職責劃分職責分配的合理性工作流程與工作權限職位在流程中的地位組織結構調整職位設置調整職位目的調整職位職責調整職位履行流程調整目標信息成果工作目的與工作職責職責的重要性任職資格招聘要求甄選標準培訓與開發薪酬管理績效管理工作職責職責學習的難度工作難點關鍵工作行為任職資格培訓需求培訓的難點與重點工作目的與職責職責的重要性與執行難度工作重點績效標準績效評價指標與標準工作目的與職責工作范圍職責的復雜性與執行難度職位在組織中的地位工作聯系對象、內容、頻率任職資格與職位評價相關的信息

二、常用的工作分析方法

1、觀察法2、訪談法3、工作實踐法4、關鍵事件法5、工作日志法6、問卷法

三、工作分析的流程〔一〕工作分析的準備階段1、確定工作分析的目的2、成立工作分析工程實施小組3、了解工作分析工作實施條件4、獲得認同與合作5、收集、分析已有的相關資料〔二〕實施工作分析的設計階段1、制定實施方案2、選擇信息來源3、確定收集信息的方法4、設計調研工具

〔三〕工作分析的實施階段1、按選定的方法收集信息〔1〕問卷的發放與回收〔2〕現場觀察〔3〕現場訪談2、工作信息的分析〔1〕工作標示工程〔2〕工作職責分析〔3〕工作關系分析〔4〕工作權限分析〔5〕工作環境與時間分析〔6〕工作所用工具或設備分〔7〕任職資格分析〔8〕其他信息分析具體步驟〔1〕核實結果〔2〕制作說明書〔3〕會審通過

〔四〕工作分析結果形成階段該階段主要是形成“職務說明書〞。

職務說明書=職務描述+工作標準職務描述針對工作名稱、任務、職責、關系等工作標準針對人員知識、技能、經驗、特質崗位說明書的根本要素工作性質工作任務工作責任工作權限工作內容工作方法工作環境工作條件任職資格條件崗位說明書以“事〞為中心內容廣泛形式統一標準崗位說明書的根本要求突出準確性強調實用性確保完整性堅持統一性具有可比性崗位說明書的編制說明1．表頭2．崗位名稱3．所屬部門4．定員5．所轄人數6．崗位等級7．直接上級崗位8．直接下級崗位9．崗位編號10．編制人、審核人11．編制時間崗位根本信息崗位說明書的編制說明工作概述崗位工作職責與時間比例崗位工作標準本崗位工作的基本內容和特征本崗位所從事的具體工作，以及完成本項工作職責所需的大致時間履行本崗位工作職責所應達到的基本規范和要求崗位說明書的編制說明崗位關系工作流程關系工作權限從事本崗位工作過程中與其他崗位、其他單位部門以及公司以外的單位所發生的工作關系生產操作崗位的崗位工作關系分為業務權限、技術權限、人事權限和資金權限四種崗位說明書的編制說明資金權限人事權限技術權限業務權限本崗位在資金使用方面可以建議使用、承辦、動用、審核、審批的資金限額本崗位在人事管理方面對所管轄的崗位具有的招聘、考核、加薪、晉升、降職降薪、調出調入、辭退、處分等權力本崗位在日常科研效勞活動中對相關崗位進行技術監督、指導的權限以及本崗位所擁有的技術信息知情權本崗位在日常管理活動中具有的業務管理控制權限工作權限1．工作地點本崗位日常的主要工作位置2．工作時間指工作的均衡性3．心理負荷程度指工作狀態中所承受的心理壓力的大小4．腦力消耗程度指履行工作職責過程中腦力使用及消耗的程度5．體力消耗程度指履行工作職責過程中體力使用及消耗的程度6．工作班制指生產操作〔效勞〕崗位的工作班次7．工種特性指生產操作〔效勞〕崗位的工種性質8．注意力集中程度指生產操作〔效勞〕崗位要求上崗人員在正常工作中精神集中的時間9．使用設備情況指生產操作〔效勞〕崗位人員使用何種類型的設備崗位特性1．行政決策責任指履行工作職責過程中是否做出決策及決策影響范圍和程度的大小2．行政技術責任指在履行工作職責過程中運用專業和相關技術進行事務管理的責任3．生產〔管理〕風險責任指在指揮、調度生產及行使管理職能過程中將風險控制在最低程度的責任4．創新責任指在履行工作職責過程中是否負有創新的責任5．技術支持責任、技術改進責任、技術創新責任指在履行工作職責過程中是否負有對技術研發創新、技術和工藝流程改造或者設備的技術維護及解決技術問題的效勞等責任6．質量責任指生產操作崗位所要求的對產品標準和技術標準的保證責任7．本錢責任指生產操作崗位所要求的對生產本錢的控制責任8．平安責任指生產操作崗位所要求的對平安隱患的防護責任崗位責任類型1．最低學歷要求指從事本崗位工作所應具備的受教育程度2．專業背景指從事本崗位工作所應具備的專業知識類型3．最低工作經驗指從事本崗位工作所應具備的最低專業技術職稱4．最低技術資格指從事本崗位工作所應具備的最低專業技術職稱5．最低上崗資格指生產操作崗位所需要的上崗培訓內容、時間，以及取得上崗證書的等級、發證單位名稱等6．業務〔操作〕能力本崗位業務所要求的工作能力或本崗位生產所要求的工作能力7．個性要求：指本崗位在性格方面的特殊要求8．崗位培訓要求指勝任本崗位工作所要求的業務培訓內容、培訓時間、培訓等級9．其他要求包括政治面貌、性別、年齡、身體狀況等要素，主要針對不同崗位的特殊需要崗位任職資格工作職責局部管理功能組織計劃主持、制定、籌劃指揮控制指導、聽取、協調、控制、掌握人事行政授權、委派、檢查、考核、交辦、調配業務功能審核、審批、審定、審閱、批準執行功能貫徹執行、完成管理功能組織計劃擬訂、提交、制定、安排、主管指揮控制指導、聽取、布置、協調、監督、提出人事行政評估、分配、考核、調動業務功能編制、開展、鑒定、考查、分析、綜合、研發、處理、解決、推廣執行功能執行、完成、協助管理功能提出、協調、參與、編制業務、執行功能依照、收集、整理、統計、填報、履行、核對、辦理、解答、維護、遵守、維修、記錄、發送、呈報、接待、保管、核算、匯總、登記、安裝、打印、校對、編寫、調試崗位說明書編制指導用語1．中高級管理崗位2．工程技術崗位3．經濟技術崗位和生產操作〔效勞〕崗位領導指揮能力；方案決策能力；創新開拓能力；鼓勵能力；組織協調能力；各類計算能力；語言〔口頭〕表達能力；公文寫作能力；溝通交流能力；公關交際能力；談判交涉能力；理解指令能力；應變能力；獨立工作能力；獲取信息能力；其他能力。業務能力局部理性；沉著；嚴謹；細心；耐心；果敢；自信；樂觀；公正；靈活；外向；機敏；隨和；服從；冒險；激情；善辯；固執。個性素質局部

第二節崗位評價

一、職位評價的定義及其作用定義：職位評價是指系統地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級結構的過程。職位評價是以職位的工作內容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依據的。作用：職位評價方案實際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應當扮演何種角色這方面的規那么性信息。它說明了什么樣的行為和結果會得到加薪，而什么樣的行為和結果會受到薪資方面的懲罰〔如果管理職責、資歷要求被賦予的點數較多〕。二、職位評價的根本方法非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對價值次序。排序法〔RankingMethods〕：評價者對職位說明書進行審查，然后根據它們對于公司的相對價值對它們進行排隊。分類法〔Classification〕：通過界定職位等級來對一組職位進行描述。量化方法:試圖通過一套等級尺度系統來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。要素計點法〔Point-FactorMethod〕：對職位的每一構成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠對職位的價值進行量化評價。要素比較法〔FactorComparisonMethod〕：評價者對職位的各個不同方面分別進行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值。職位評價方法分類所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮整體職位要素比較法計點法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較排序法分類法測分法比較法排序法是一種最簡單的測評方法。它是將全部崗位視為一個系列，由測評人員根據自己的理解對崗位的次序進行排列的一種方法，適用于工作性質單一、崗位較少的企業排序法分類法測分法比較法分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級〔類別〕之中的職位評價方法。排序法分類法測分法比較法測分法是測評中相比照較科學但又比較復雜的一種方法，它是根據對崗位測評要素的打分結果將崗位劃級分檔的一種方法，適用于工作性質比較復雜、崗位較多的企業排序法分類法測分法比較法比較法是將排序法和測分法相結合的一種方法，它事先確定測評要素和假設干標桿崗位以及其工資標準，然后對每一個標桿崗位進行測評打分，其他崗位與已測評的標桿崗位進行因素比較和崗位排序，確定其工資標準，最后按照各個工資標準劃分級別檔次。適用于行業覆蓋面廣、崗位數目龐大的企業直接排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師設計師高級技師技師秘書/接待員清潔工交替排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師………………秘書/接待員清潔工最高次高最低次低配比照較法職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計職位名稱職位A－

6總裁職位B－

5副總裁/首席建筑師職位C－

3高級技師職位D－

1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評估師職位G

－4設計師排序法的評價優點1、快速、簡單；2、費用低；3、容易解釋。缺點1、在排序方面各方可能難以達成共識；2、評價的一致性難以保證；3、職位之間的差距大小無法得到解釋；4、可能夾雜個人偏見；5、職位數量太多時難以使用〔15種可能是一個界限〕。分類法：定義分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級〔類別〕之中的職位評價方法。分類法最初是由美國聯邦政府創造的，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進行評價。目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運用，尤其是在存在技術類職位的組織中。分類法舉例：某工程公司等級分類定義舉例1級：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報工作。這些職位通過完成以下任務對其他職位提供綜合性支持效勞：操縱辦公室中的一些常規設備〔如機、復印機、裝訂機等〕；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標準的辦事程序，同時處理一些日常的事務。一些非常規性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關人員來處理。要求從事這些職位的人具備根本的辦事設備知識，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及操作員。職位等級職位類型分類法：優點與缺點優點簡單，容易解釋，執行起來速度較快，對評價者的培訓要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。當在組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用。可以將各種職位容納到一個系統之下。缺點在職位多樣化的復雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。職位等級描述留下的自由發揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統之中去。可能會有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操縱職位評價結果。對職位要求的說明可能會比較復雜。對組織變革的反響不太敏感。計點法計點法是一種復雜的量化職位評價技術〔自20世紀40年代開始被運用〕。它通常包括三個組成要素：報酬要素：一個組織認為在職位中所包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰略的實現以及組織目標的達成。計點法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進，因為它將這兩種方法評價職位的標準顯性化了。這種標準就是報酬要素。數量化的報酬要素衡量尺度；反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重。計點方案的設計步驟步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。步驟二：對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以區分和等級界定。步驟三：確定不同報酬要素在職位評價體系中的“權重〞或相對價值。步驟四：確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。步驟五：運用這些報酬要素來分析和評價每一個職位。步驟六：根據點數上下將所有被評價職位進行排序，然后根據劃分出來的點值范圍，確定職位的等級結構。報酬要素定義及其重要意義報酬要素〔CompensableFactors〕指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質的質量、特征、要求或結構性因素。報酬要素是職位所內含的定性因素，如果要想使得職位能被令人滿意地完成，那么在這些要素方面必須到達可以接受的水平。必須仔細選擇報酬要素，因為這些要素具有強化組織戰略和哲學的重要作用。在對員工進行溝通時，這些報酬要素能夠清晰向員工傳遞關于組織價值觀的重要信息。報酬要素舉例技能要求——工作知識；教育程度；經驗；分析能力；創造力；靈活性等。努力程度——體力和腦力的發揮程度。承擔責任——決策的影響；對人力資源、財務資源以及物力資源的控制情況。職位條件——完成工作時的環境狀況。報酬子要素定義〔2.1〕1、知識〔Knowledge〕：可以通過正規教育、生活經驗、工作經驗以及在職培訓等獲得的關于事實或規那么的各種信息。知識能夠使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領域中所出現一些非常規性問題。2、身體能力〔PhysicalAbility〕：身體靈活性、手眼協調性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運動的平衡性與協調性。3、體力消耗〔PhysicalEffort〕：除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官注意力〔如看、聽、嗅、觸摸等〕之類的能力以及在一個固定職位上工作的能力〔如電路板技工、飛機技師以及控制板操作員等〕的要求。4、溝通〔Contacts〕：包括內部溝通和外部溝通，它所關注的是溝通的頻率、方法及其目的。報酬子要素定義〔2.2〕5、對他人的責任〔ResponsibilityforOthers〕：監督活動，包括對員工的指導與培訓，協助進行員工甄選和開發活動，提出對員工的懲戒建議以及進行績效管理等等。6、責任〔Responsibility〕：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監控或批準預算，以及對人、職能或者組織單位進行管理監督，同時還要求對結果承擔責任。7、工作條件〔WorkingConditions〕：包括會受到機械或者系統、重復性運動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴重影響的工作環境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。8、自主性〔Autonomy〕：所獲得的監督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的〔如運用現有政策、適應這些政策的要求，制訂全新的政策等等〕。報酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰略定位，并且為下屬實現這一戰略而制訂范圍廣泛的目標。確定管理路線，并且對職能單位的總體結果負責。在公司戰略導向范圍內制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進行決策。所負責的公司總體目標達成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內履行職責。協助制訂公司政策和程序。在出現例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數決策不需要接受審查。根據公司的具體政策和程序執行任務。可能需要根據例外情況作出適應性調整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。運用非常具體的公司政策和程序在有限的監督下執行任務和職位安排。工作經常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應其要求而為其提供幫助。5級4級3級2級1級報酬要素權重確實定報酬要素的權重是以百分比的形式表示的，它們代表了不同的報酬要素對于總體職位評價結果的奉獻程度或者是所扮演的角色。知識技能監督責任決策預算影響溝通工作條件總計20%5%25%25%10%10%5%100%報酬要素報酬要素權重報酬要素權重確實定方法一、運用管理人員的經驗或者一致性共識來進行決策。要求一組決策者通過討論共同確定不同報酬要素的比重。二、運用統計學技術或者數學技術來進行決策。要求運用非加權報酬要素來對基準職位進行評價。基準職位是指那些可以作為統一“標準〞的職位，基準職位存在于大多數組織中，因而可以進行在組織內部以及組織之間進行薪資比較。對于每一種基準職位都要確定一個總價值〔TotalValue〕公式，總價值可以用市場價值、當前薪資、總點數或者通過排序獲得的序數價值〔如所在等級〕等來表示。然后運用多元回歸等技術來確定每一種報酬要素的權重或者價值。可以解決要素的重疊問題。報酬要素等級點數確定公式幾何方法等比遞增；在總點數的分布中產生較大范圍的跨度；在每一報酬要素內部的等級遞增幅度均保持相同的百分比，容易向員工解釋，公平性更強。算術方法等量遞增；在總點數的分布中產生較小范圍的跨度；比較容易計算。幾何法等比遞增幅度計算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：報酬要素最低等級點數；FV：報酬要素最高等級點數；n：代表最高和最低等級之間的等級數量；I：代表等比遞增幅度。舉例：報酬要素等級的點數確定〔3.1〕知識〔200〕12345報酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術法身體技能〔50〕監督責任〔250〕舉例：報酬要素等級的點數確定〔3.2〕決策〔250〕12345報酬要素等級8811414819225012345354659771002040608010012345幾何法算術法預算影響〔100〕溝通〔100〕501001502002503546597710020406080100舉例：報酬要素等級的點數確定〔3.3〕工作條件〔50〕12345報酬要素等級幾何法算術法合計1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報酬的1級到5級點值是以30%的幅度遞增的。數據經過四舍五入后取整數。計點法評價方案舉例報酬要素報酬要素權重報酬要素等級點值知識20%280技能5%330監督責任25%4200決策25%5250預算影響10%480溝通10%240工作條件5%550合計100%－730-美國聯邦政府9要素職位評價體系工作中所需的知識〔Knowledge〕工作中受到的監督〔Supervisionreceived〕工作的指導方針〔Guidelines〕工作任務的復雜性〔Complexity〕工作任務的范圍及其影響〔Scopeandeffect〕工作中的人際接觸〔Personalcontacts〕工作接觸的目的〔Purposeofcontacts〕體力要求〔Physicaldemands〕工作環境〔Workenvironment〕

美國聯邦政府職評價系統的職位等級劃分

職位等級最低點值最高點值11902542255454345565446558545855110461105135471355160481605185491855210410210523541123552754122755315413315536041436054054154055以上

計點法的優缺點優點評價更為精確，評價結果更容易被員工所接受。允許對職位之間的差異進行微調。可以運用可比性的點數來對不相似的職位進行比較。評價尺度容易使用。廣泛應用于藍領和白領職位。明確指出了比較的根底，能夠反映組織獨特的需要和文化，傳達組織認為有價值的職位要素。在法律上更容易得到辯護。缺點方案的設計和應用消耗時間。要求進行詳細的職位分析。有時可能會用到結構化的職位調查問卷。標準和權重確定的主觀性以及多人參與時的意見不一致性。被認為只適用于管理類職位。容易僵化。三種常用職位評價方法的比較客觀性精確性信度辯護性管理負擔溝通難易操作本錢復雜性組織適應性衡量標準差低低差輕容易低簡單強排序法分類法差低－中中等差－中輕容易低－中較簡單強計點法中等中－高中－高中－高中較容易(取決于方案)中－高較復雜強(定制時)要素比較法要素比較法是一種更為復雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報酬要素。選擇典型職位。根據典型職位內部相同報酬要素的重要性對職位進行排序。將每一典型職位的薪資水平分配到其內部每一個報酬要素上去。根據每個典型職位內部每一報酬要素的價值來分別對職位進行屢次排序。根據兩種排序結果選出不便于利用的典型職位。建立典型職位報酬要素等級基準表。使用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他職位的工資。基準職位的選取基準職位或典型職位〔BenchmarkJob〕的內容是廣為人知的、相對穩定的，而且與職位有關的員工能夠就對職位的理解達成一致；這些職位的人員供給與需求相對穩定，不會經常發生變化；它們代表了所要研究的整個職位結構；員工隊伍中的大多數人都在從事這些類型職位的工作。三、管理崗位評價標準綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求崗位復雜程度勞動環境要素崗位人員勝任度1．文化程度指履行本崗位工作職責所應具備的最低受教育程度。2．工作經歷指順利履行本崗位工作所運用的須隨經驗不斷積累才能掌握的技巧，判斷標準以掌握這種技巧所花費的時間決定。3．專業知識指順利履行本崗位職責所應掌握的本崗位專業知識或相關知識。4．綜合能力和素質指順利履行本崗位職責所應具備的多種素質、經驗和能力的綜合效能要求。綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求崗位復雜程度勞動環境要素崗位人員勝任度5．精神壓力指從事本崗位工作由于存在不同程度的責任、風險和難度，從而對崗位任職人員帶來的心理和精神上的壓力，以該壓力的程度和發生的頻率為準區別等級。6．心智運用程度指本崗位在履行職責時心神和智力使用的情況和程度。根據運用的時間、頻率、強度等進行判斷。7．工作均衡性和飽滿性指本崗位的工作節奏和工作量的飽滿程度。根據節奏快慢情況、忙閑情況和工作量的大小做出判斷。綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求崗位復雜程度勞動環境要素崗位人員勝任度8．決策責任:指本崗位在正常工作中需要參與決策的程度，其責任的大小根據參與決策的層次上下作為判斷標準。9．風險控制責任:指本崗位為保證職能或業務部門業務順利進行所負擔的責任。該責任的大小以失責后損失大小及影響大小為判斷標準。10．效益責任指本崗位工作與公司經濟效益的關聯程度，該責任大小以給公司帶來的經濟效益為判斷標準。11．指導責任:指本崗位在履行工作職責過程中對管理的對象進行指導催促的責任。12．組織人事責任:指本崗位在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、鼓勵等具有相應的權利和責任。其責任大小根據參與人事決策的層次而定。13．內部協調責任:指本崗位在工作中需要與之合作共同順利開展業務的協調活動，其責任大小以所協調對象所在層次、人員數量、頻繁及難易程度和失調后結果大小作為判斷標準。14．外部協調責任:指本崗位在管理工作中需維持與外部的密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。其責任大小以協調對象工作重要性為判斷標準。綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求崗位復雜程度勞動環境要素崗位人員勝任度15．管理范圍指本崗位所管轄的職能或業務部門數量及人數。16．工作復雜性指在履行本崗位職責過程中的復雜程度，評判標準以崗位所需的判斷、分析、方案等水平決定。17．崗位創新性指本崗位在履行職責時對制度、管理、方法等方面創新性和開拓性的要求。18．勞動環境要素指工作環境對本崗位人員有可能帶來的身體或精神上的傷害，以工作環境的優劣和在惡劣環境下工作的時間來區別等級。19．崗位人員勝任度指本崗位任職人員的勝任率和流失率情況。綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求1．文化程度指履行本崗位工作職責所應具備的最低受教育程度。2．上崗資格證書指履行本崗位工作職責所應具備的技術等級。3．崗位工種特性指本崗位工作的勞動性能。4．上崗工作經驗指本崗位工作需要的最低專業工作年限。5．技能多樣性指本崗位工作要求上崗人員所需掌握的不同技能數量。6．工作創造性指本崗位工作性質要求在崗人員需要進行工作的改進、革新和改造。根據改進、革新和改造等創造性類型以及其程度做出判斷。人心流向工作關系要求四、操作崗位評價標準綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求7．體力消耗程度指履行本崗位工作職責過程中體力使用及消耗的程度。根據國家相關分類標準做出判斷。8．腦力消耗程度指履行本崗位工作職責過程中腦力使用及消耗程度。參照體力消耗程度的分類標準做出判斷。9．注意力集中程度指履行本崗位工作所必需的注意力集中程度的要求。根據注意力集中的程度和時間做出判斷。10．工作均衡性和飽滿性指本崗位的工作節奏和工作量的飽滿程度。根據節奏快慢情況、忙閑情況和工作量的大小做出判斷。11．兼崗指因崗位設置需要使某〔些〕崗位職責任務并入本崗位范圍中同時由本崗位人員承擔的情況。根據崗位并入的責任任務數量做出判斷。人心流向工作關系要求綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求12．工作關聯性指本崗位工作與其他崗位工作的傳遞程度。根據相互之間的交接次數做出判斷。13．工作合作性指本崗位與其他崗位在工作中的交往程度。根據合作的程度做出判斷。24．人心流向指本崗位的工作對任崗人員的吸引程度。根據崗位人員流動率做出判斷。人心流向工作關系要求綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求14．人員管理范圍指本崗位人員負有的管理其他崗位人員的責任。根據管理的人員數量〔按照金川公司有關文件劃分〕做出判斷。15．儀器設備操作范圍指本崗位在正常工作中操作或使用的儀器、機器、設備的數量。16．工作質量責任指本崗位對工作質量負有的責任程度。根據所負責任的大小做出判斷。17．本錢節約責任指本崗位的工作對生產本錢的變動有無直接的影響作用。根據所負節約責任的大小做出判斷。18．產量責任指本崗位工作對產量方案的完成的直接影響作用。根據所負責任的大小做出判斷。19．人身平安責任指本崗位的工作性質或工作場所對在崗人員的人身平安具有的危害程度。根據危險程度做出判斷。20．設備平安責任指本崗位人員對所使用的儀器、機器、設備負有的保護、檢查和保養的責任。根據其責任輕重做出判斷。人心流向工作關系要求綜合技能要求工作負荷要素工作責任要求工作條件要求21．工作班制指本崗位的工作時間安排情況。根據工作班制做出判斷。22．工作場所指本崗位的工作位置。根據經常工作的具體地點做出判斷。23．工作環境指本崗位的工作條件狀況。根據物理因素〔高溫、躁聲、濕度、振動等〕、化學因素〔二氧化硫、氯氣、硫化氫、氮氧化物、一氧化碳、酸物、酸堿等〕和粉塵的達標或超標的時間做出判斷。人心流向工作關系要求

五、崗位評價的工作程序〔一〕崗位分析〔二〕成立崗位評估小組〔三〕崗位價值評估模型確實定〔四〕崗位試評估〔五〕崗位正式評估〔六〕數據統計分析〔七〕崗位歸級〔八〕建立崗位工資結構六、崗位評價的幾點本卷須知第三節〔補充內容〕

崗位分析結果在薪酬結構設計中的具體應用一、總體步驟1、觀察被評價崗位的狀況，根據崗位評價對崗位進行排序。2、按照崗位評價對相應崗位進行初步分組，并確定崗位等級。3、確定每一崗位等級的變動范圍。4、將崗位等級、崗位評價與市場薪酬調查數據結合。5、考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題崗位進行調整。6、根據崗位等級或薪酬等級的中間值建立薪酬結構。二、薪酬設計的具體技術與方法〔以計點法為例〕〔一〕對崗位進行排序1、依據：工作評價的點數2、目的：從總體上觀察一下通過計點法所得到的被評價崗位的點值情況，看一看是否有明顯出入的點值。3、本卷須知：①崗位評價是否建立在對工作的充分理解的根底上②工作描述是否完備③在進行比較時，參照對象是否適宜例：

順序職位名稱點數1出納1402離退辦主辦2103行政事務主辦2604工會財務主管3355總經理秘書3456行政事務主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經理47011總經辦主任54512財務部經理55013市場部經理565〔二〕按照崗位點數對職位進行初步分組

職位等級職位名稱點數1出納1402離退辦主辦210行政事務主辦2603工會財務主管335總經理秘書345行政事務主管355報銷會計3554招聘主管405會計主管425項目經理4705總經辦主任545財務部經理550市場部經理565

〔三〕確定每一職位等級的點數變動范圍具體方法有：絕對級差恒定法；差異比率恒定法；差異比率變動法。

職位等級職位等級點數最大值絕對級差最大值級差差異比率最小值最大值1137175遞增3922%2176214遞增3918%3215253遞增3915%4254292遞增3915%5293331遞增3913%…..…..…..…..…..

薪酬等級點數跨度11527+10488-5269449-4878410-4487371-4096332-3705293-3314254-2923215-2532176-2141137-175薪酬等級職位名稱點數1出納1402離退辦主辦2104行政事務主辦2606工會財務主管335總經理秘書345行政事務主管355報銷會計3557招聘主管4058會計主管4259項目經理47011總經辦主任545財務部經理550市場部經理565

〔四〕將崗位等級、崗位評價與市場薪酬調查數據結合。

薪酬等級職位名稱點數市場薪酬1出納14016002離退辦主辦21018504行政事務主辦26022306工會財務主管3352570總經理秘書3452720行政事務主管3553150報銷會計35532007招聘主管40535608會計主管42537809項目經理470403011總經辦主任5454620財務部經理5505080市場部經理5655350

將崗位等級、崗位評價與市場薪酬調查數據結合的具體方法是：利用最小二乘法對點數值與市場薪酬水平進行回歸方程擬合。點數作為自變量X,市場薪酬水平作為因變量Y。根據確定的回歸方程，將各點數區間的中間值代入方程，求與各職位等級相對應的薪酬區間中間值。

職位等級點數區間點數區間中間值薪酬區