非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

（二）人力資源規(guī)劃郭弘波二OO九年三月北京知行合一企業(yè)管理顧問有限公司1目錄為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的程序與步驟如何進(jìn)行定崗、定編、定員2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織管理的重要依據(jù)控制人工成本人事決策功能經(jīng)營管理方面確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求適應(yīng)外部環(huán)境和企業(yè)自身變化對人員的影響企業(yè)發(fā)展方面調(diào)動員工的積極性優(yōu)化組織人員結(jié)構(gòu)人事管理方面為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃3企業(yè)戰(zhàn)略需要核心競爭力，核心競爭力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理模式企業(yè)戰(zhàn)略核心競爭力核心人力資本核心技能與專長分層分類人力資源開發(fā)與管理模式基于戰(zhàn)略，落實核心人才資本，通過可逆的過程實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略整合，重構(gòu)，獲取，使用資源以適應(yīng)變革甚至創(chuàng)造市場促進(jìn)組織為客戶提供獨(dú)特價值與利益的技能與技術(shù)的組合知識創(chuàng)造、知識轉(zhuǎn)化。知識整合實現(xiàn)價值性，稀缺性，難模仿性，有組織性人力資本客戶資本組織資本4目錄為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的程序與步驟如何進(jìn)行定崗、定編、定員5定義－HRP定義人力資源規(guī)劃（HRP），又稱為人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)要求，進(jìn)行相對科學(xué)預(yù)測，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、人崗位最佳匹配，核心能力提升與實現(xiàn)作用對企業(yè)來說：1、戰(zhàn)略進(jìn)一步細(xì)化和固化，確保實現(xiàn)，同時為對人力資源部門進(jìn)行科學(xué)評估奠定量化工作基礎(chǔ)2、核心技能提升與固化，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對團(tuán)隊來說：明確完成各階段工作認(rèn)為時候，給予的人員的數(shù)量、質(zhì)量支持的時間計劃表，實現(xiàn)人力資本最大化，人員內(nèi)部配置最優(yōu)化對個人來說：人與崗位最佳匹配，明確自己發(fā)展通道與企業(yè)建立通道是否吻合6把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源的需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)需要什么樣的人力資源，來實現(xiàn)組織最高管理層確定的經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)7人力資源規(guī)劃是鏈接戰(zhàn)略和人力資源日常工作的橋梁時間成長使命追求價值觀與各方面關(guān)系財務(wù)計劃人力資源計劃營銷計劃營銷計劃生產(chǎn)計劃政策與方針目標(biāo)與要點(diǎn)步驟與方法經(jīng)費(fèi)預(yù)算與支持階段目標(biāo)成功要素支持內(nèi)容量化評估人力資源規(guī)劃:1、政策階段導(dǎo)向2、階段人員配置與補(bǔ)充計劃3、人員使用計劃4、培訓(xùn)與教育計劃5、員工管理與勞動關(guān)系計劃6、階段目標(biāo)評估與經(jīng)費(fèi)預(yù)算計劃7、需要協(xié)作與支持內(nèi)容部門使命與職責(zé)部門總體目標(biāo)與階段目標(biāo)人員分工安排與內(nèi)部計劃經(jīng)費(fèi)預(yù)算與使用計劃績效管理方面階段工作薪酬體系方面工作與調(diào)整策略培訓(xùn)與教育方面具體工作人才調(diào)整與晉升管理日常工作8人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源信息供給預(yù)測需求預(yù)測總體規(guī)劃行動規(guī)劃工作信息人員信息市場信息補(bǔ)充規(guī)劃晉升規(guī)劃分配規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃工作—生活質(zhì)量規(guī)劃反饋控制與檢查9人力資源規(guī)劃重點(diǎn)解決人才供需矛盾人力資源需求預(yù)測步驟:1、職務(wù)分析，確定未來職務(wù)編制和人員配置2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計缺少人員情況，確認(rèn)人才標(biāo)準(zhǔn)3、將統(tǒng)計結(jié)果匯總修正，與相關(guān)部門討論確認(rèn)人員需求4、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，各部門提報人員需求5、預(yù)測各個階段人員退休，流失情況6、根據(jù)歷史情況進(jìn)行流失率分析與統(tǒng)計預(yù)測7、將現(xiàn)實需求和未來需求情況匯總，完成人力資源需求人力資源供給預(yù)測步驟:1、進(jìn)行企業(yè)目前各部門人力資源現(xiàn)狀分析與匯總2、分析企業(yè)歷史階段職務(wù)調(diào)整政策，確認(rèn)員工，管理人員比例3、匯總得出企業(yè)內(nèi)部各類人員需求4、分析行業(yè)和市場階段情況，了解現(xiàn)狀，各類人才供給情況分析，公司影響力和吸引力分析5、根據(jù)情況擴(kuò)大調(diào)研范圍得出決策6、研究相關(guān)行業(yè)規(guī)范和國家就業(yè)政策7、將現(xiàn)實供給和未來供給情況匯總，完成人力資源供給預(yù)測10戰(zhàn)略規(guī)劃科技預(yù)測經(jīng)濟(jì)預(yù)測市場預(yù)測組織規(guī)劃投資規(guī)劃年度工作規(guī)劃如人員富余HR需求HR供給年度雇傭要求數(shù)目技能職位種類現(xiàn)存雇傭目錄招募后的預(yù)期流失和減員率相互對比不一致完成如果一致決策·臨時解雇，退休等完成行動決策如人員短缺決策·加班，輪休等完成人力資源規(guī)劃程序11人力資源需求分析管理體制調(diào)整計劃人員補(bǔ)充調(diào)配計劃素質(zhì)提升計劃退休解聘計劃人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人員過剩再教育和再培訓(xùn)縮短工作時間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退人員短缺加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計外部招聘信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實施計劃階段現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)階段劃分12目錄為什么要進(jìn)行人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的程序與步驟如何進(jìn)行定崗、定編、定員13定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨(dú)提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時期運(yùn)用不同的方法。基本定義14崗位是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的工作職位。定崗的過程就是崗位設(shè)計的過程。崗位設(shè)計也稱為工作設(shè)計，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。崗位角色角色活動活動活動任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備什么是崗位？什么是崗位設(shè)計？15崗位設(shè)計考慮的主要方面主要工作：平常這個崗位做哪些基本工作?為了實現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個崗位需要做哪些工作?在各個具體工作之間如何分配時間需要利用什么資源和工具：為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源?系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。能力要求:做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件?知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。

業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜?biāo)是什么?

匯報關(guān)系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?16崗位設(shè)計在企業(yè)崗位管理流程中的位置明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定管控模式設(shè)計組織架構(gòu)崗位設(shè)計/分析崗位評估人崗匹配戰(zhàn)略層面運(yùn)營層面企業(yè)要做什么？要在什么時間內(nèi)實現(xiàn)什么目標(biāo)？企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；總、分公司職責(zé)分工；組織架構(gòu)；財務(wù)管控；績效管理部門設(shè)計；職責(zé)分工；匯報關(guān)系；客戶響應(yīng)；績效管理崗位職責(zé)；工作任務(wù)；匯報關(guān)系；任職資格；績效考核職等架構(gòu)；薪酬福利人才測評；能力管理17崗位設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠的重視，只當(dāng)是人力資源管理部門的事；缺乏溝通自己帶頭因人設(shè)崗文化方法忽視價值和利益問題；固守組織、職責(zé)邊界，獨(dú)立王國；對變革管理缺乏準(zhǔn)備就事論事，缺乏整體視角拘泥于傳統(tǒng)的做法，思維定勢失敗因素成功因素給予足夠的重視，作為整個企業(yè)的重要管理手段；充分溝通；以身作則，因事設(shè)崗對阻力有準(zhǔn)備；理順職責(zé)不清的崗位；對積極的沖突有準(zhǔn)備多問幾個為什么使用系統(tǒng)方法破除原有界線ManagingOperatingDeliv-eringPlann-ing18定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、預(yù)測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。由于人的主觀能動性是難以預(yù)測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準(zhǔn)確的，只可能是一種參考。其次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內(nèi)有意義。一旦某些因素產(chǎn)生新的變化，它必須跟著進(jìn)行再調(diào)整。現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。定崗定編只可能是一種參考，只有短暫的意義19公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該明確公司的管理模式、各級部門職責(zé)劃分和匯報關(guān)系，并最終要落實到崗位設(shè)計上。組織策略管理模式總部職責(zé)子公司職責(zé)部門設(shè)置部門職能崗位設(shè)置崗位職責(zé)匯報關(guān)系總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組織設(shè)計崗位設(shè)計崗位設(shè)計以組織設(shè)計為前提和基礎(chǔ)組織設(shè)計最終反映和落實到崗位設(shè)計組織設(shè)計和崗位設(shè)計的關(guān)系20定崗流程1、明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo)3、依據(jù)上述流程設(shè)計組織架構(gòu)，2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程4、明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級部門之間的權(quán)力劃分5、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工及其相互關(guān)系6、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位7、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位8、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整21組織分析法:這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。關(guān)鍵使命法:崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。流程優(yōu)化法:根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計。在充分理解了客戶需求之后，即可開始選擇崗位設(shè)計的方法，主要有以下四種方法：22優(yōu)點(diǎn)能深入解決許多細(xì)節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計；能提交一個與公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點(diǎn)往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設(shè)計。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標(biāo)。而現(xiàn)實情況往往不是這樣；崗位設(shè)計往往會過于復(fù)雜和具體；需要客戶的大力支持。組織分析法要求：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。23理順組織結(jié)構(gòu)還需要明確各職能、各層級之間在主要職責(zé)上的決策流程和匯報關(guān)系某移動通信總公司市場部的決策流程和匯報關(guān)系6、部門業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計、評估及考核職責(zé)董事會總經(jīng)理分管副總其它副總一、策略議題1、中長期市場發(fā)展規(guī)劃2、品牌發(fā)展戰(zhàn)略3、本部門年度財務(wù)預(yù)算二、營運(yùn)議題1、本部門一般員工的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動2、市場部門內(nèi)部中層干部的招聘錄用、考核晉升降級、獎懲、崗位異動3、對各分公司市場開發(fā)工作的日常支持和管理市場部4、基礎(chǔ)及專項市場調(diào)研制度和報告5、品牌管理決定權(quán)復(fù)核權(quán)審核權(quán)建議權(quán)建議權(quán)復(fù)核權(quán)決定權(quán)建議權(quán)審核權(quán)復(fù)核權(quán)決定權(quán)建議權(quán)決定權(quán)建議權(quán)決定權(quán)決定權(quán)建議權(quán)決定權(quán)建議權(quán)決定權(quán)示例參議權(quán)決定權(quán)24優(yōu)點(diǎn)注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。缺點(diǎn)并沒有真正投入大量的資源進(jìn)行崗位設(shè)計；可能會導(dǎo)致較差的結(jié)果。流程優(yōu)化法要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進(jìn)意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進(jìn)意見。25流程重整－－“現(xiàn)有流程”與“未來流程”作用：當(dāng)組織需要把現(xiàn)在解決問題的連續(xù)的活動和流程形象化，或為了理解和分析當(dāng)前的流程“是什么”的時候所繪制的流程－標(biāo)明當(dāng)前的工作步驟;－確定瓶頸；－剔除多余的和無價值的活動;－找出錯誤的原因,并修改作用：當(dāng)組織為了執(zhí)行和持續(xù)的改進(jìn)想要設(shè)計“應(yīng)該是什么”的時候所繪制的流程－解釋和改進(jìn)崗位變化的關(guān)系；－提供那些可以改進(jìn)的標(biāo)桿；－在與IT系統(tǒng)的升級過程中，通過與系統(tǒng)的比較進(jìn)行改進(jìn)，確保實現(xiàn)更多的價值，而不僅僅是“把現(xiàn)在的流程自動化”而已現(xiàn)有流程未來流程26確立并對各流程區(qū)分優(yōu)先

收集數(shù)據(jù)；

了解客戶的需要；分析內(nèi)部活動和由此產(chǎn)生的成本；

分析問題產(chǎn)生的根源和解決辦法；建立比較的基準(zhǔn)繪制“現(xiàn)有流程”流程重整實施步驟繪制出“未來流程”流程試點(diǎn)/調(diào)整實施/推廣27

“現(xiàn)有流程”流程重整實施步驟舉例－支取現(xiàn)金支票流程優(yōu)化“未來流程”構(gòu)想客戶復(fù)核記帳出納復(fù)核出納配款客戶記帳出納復(fù)核出納配款/復(fù)核有誤退回有誤退回復(fù)點(diǎn)現(xiàn)金核對付款復(fù)點(diǎn)現(xiàn)金核對付款檢查支票記帳蓋章檢查支票記帳蓋章復(fù)核蓋章檢查、記錄配款復(fù)核、蓋章、檢查、記錄、配款現(xiàn)金支票現(xiàn)金支票28優(yōu)點(diǎn)簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計；設(shè)計成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計。缺點(diǎn)照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂；需要對標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。標(biāo)桿對照法要求：需要對標(biāo)桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。29標(biāo)桿對照法即在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它做參考進(jìn)行本企業(yè)的崗位設(shè)計這種方法比較直觀、簡單，但由于各企業(yè)的戰(zhàn)略、自身條件等總會有差異，所以也不能簡單地照抄照搬，而應(yīng)該在實踐中根據(jù)自身情況不斷進(jìn)行調(diào)整。有些國家的政府部門（國家勞動部門）每年對本國主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進(jìn)行統(tǒng)計并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計的參考。本企業(yè)標(biāo)桿企業(yè)比照30什么是定編？定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編定員的主要特征在于：－必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)模基礎(chǔ)上進(jìn)行；－必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；－具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程；－不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。定編定員與崗位設(shè)計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。31定編的原則以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編－企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。－所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、