第十章激勵和溝通工作激勵及激勵理論人性的假設溝通及溝通障礙的克服第一節工作激勵及激勵原理工作激勵人性假設激勵原理一、工作價值和工作意義有兩個基本問題需回答：☆人們為什么工作？☆人們在工作中的價值是什么？1、人們為什么工作專家作了一項名為“工作意義”的調查，主要從三個方面進行：

☆工作職能；☆工作中心性；☆工作目的重要性在所調查的國家的8000名員工中，三種主要的工作職能占了大約70%的分數（總分為100分）：

☆認為工作提供了最基本的收入來源；☆認為工作提供了一種有興趣的活動；☆認為工作提供了與他人溝通的機會。2、人們認為工作的價值是什么除了工作職能，工作意義的另一個概念是工作中心性。工作組定義工作中心性為：一個人在其一生中任何給定時間內工作總體的重要程度。它顯示了一個人的一生中同其他活動，包括休閑、家庭、社團和宗教相比之下的，工作的重要性。3、工作目的重要性研究了不同國家的員工在工作目的上的重要性。即要求員工回答他們的工作使其在工作中達到不同的目的的重要程度如何。發現有5個目的在人們的回答中占據主要地位，包括：

☆豐厚的薪金☆工作興趣（人們真正喜愛的工作）☆良好的工作保證☆和諧的人際關系☆自主權（人們自己決定如何做工作）二、工作激勵1、問題的提出：Why一些員工尋找更為艱苦的任務并努力工作，而不計較薪水并不高？同樣一個人，為什么有時工作積極肯干、干勁沖天，有時心灰意懶，甚至消極怠工？Why致力于“A”，而其他滿足于“C”這就涉及到如何激勵的問題。管理者一般采取以下措施：

☆鼓勵（如薪金、晉升和認可）☆懲罰（降低薪水、解雇）☆工作設計2、基本的激勵過程（一）需要：是在缺乏它的時候，人們的一種感受。（二）動機動機由需要產生。需要未滿足時，心理上產生不安和緊張，形成一種內驅力，促使個體產生某種行為。（三）激勵創造滿足個體某些需要的條件，激發個體的動機，使之產生努力實現組織目標的行為的過程。本質：激發員工出現有利于組織目標的動機刺激滿足程度目標行為動機需要強化動力激勵過程示意圖三、人性的假設1、經濟人的假設經濟利益決定人工作的積極性泰羅的科學管理就是基于“經濟人”假設（X理論）（1）員工天生好逸惡勞，盡可能逃避工作；（2）多數人沒有雄心壯志，不愿負責任，而甘心情愿受別人指揮；（3）多數人的目標和組織目標相矛盾，必須用強制、懲罰的方法，迫使他們努力實現組織目標；（4）多數人干工作是為了滿足基本的生理和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；（5）人大致可以分為兩類，多數人符合上述設想，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應擔任管理者的責任。

X理論對人性的看法是消極的、悲觀的在X理論的人性假設前提下,相應的管理方法:任務管理;強制勞動,物質刺激,嚴肅紀律2、社會人的假設人不僅有經濟方面的需要，更重要的有社會和心理方面的需要，是由霍桑實驗的主持人梅奧提出的（1）人是“社會人”，影響人的生產積極性的因素除物質條件外，還有社會、心理因素；（2）生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會生活，以及企業中人與人之間的關系；（3）正式組織中存在著“非正式組織”，這種無形的組織有其特殊的規范，影響組織成員的行為；（4）領導者要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。相應的管理措施:滿足組織成員的社會性需要建立融洽的人際關系因勢利導做好非正式組織工作提高組織管理者的素質3、“自我實現人”的假設（Y理論）

充分發揮自己的潛能、實現自我價值的欲望（1）一般人都是勤奮的，如果環境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法，人們在完成任務中能夠自我引導和自我控制；（3）在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任；（4）在人群中普遍存在著高度的想象力和創造力，而不只是管理層的核心人物才具有這種能力；（5）在現代工業條件下，一般人的智力和潛能只利用了一部分。Y理論對人性的看法是積極的、樂觀的相應的管理措施：創造適宜的工作環境促進組織成員自我實現充分運用內在激勵的方式建立能夠滿足員工自我實現需要的管理制度4、“復雜人”的假設（超Y理論）

（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要要隨著人的發展和生活條件的變化而發生變化。（2）人在同一時間內有各種需要和動機，他們會發生相互作用并結合為同一的整體，形成錯綜復雜的動機模式；（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會產生新的需要和動機；（4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要；（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。相應的管理措施：樹立權變的思想采用權變的管理模式運用權變的管理方法四、激勵理論內容型激勵理論：需要層次理論雙因素理論過程型激勵理論：期望理論公平理論強化理論（一）內容型激勵理論

1.馬斯洛的需要層次理論P428(1)生理需要(2)安全需要

(3)社交需要(4)尊重需要

(5)自我實現需要五種需要的關系：（1）五種需要象階梯一樣從低到高；（2）一個層次的需要滿足了，就會向高一層次發展，五種需要不可能完全滿足；（3）同一時期可能同時存在幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位；（4）需要滿足了，就不再是一股激勵力量。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要2.激勵—保健雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格(F.Herzberg)對203名工程技術人員和會計人員的1844人次的調查后提出的導致極不滿意的因素

（有1844個事例）

導致極滿意的因素（有1753個事例）

公司政策監督與主管的關系工作條件薪金同級關系個人生活與下級關系地位安全保障

成就認可工作本身責任晉升成長主要觀點：（1）滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意（2）激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的?！锂敼ぷ鞅旧砭哂屑钜蛩貢r，人們對外部因素引起的不滿足感會具有較大的忍受力；★當人們經常處于“保健”狀態時，則常常會對周圍事物感到極大的不滿意。（3）只有激勵因素的滿足，才能激發人的積極性

（二）過程型激勵理論1.弗洛姆(Vroom)的期望理論P432人們只有在預期到他們的行動將有利于實現某個目標，而且該目標具有吸引力時，才會被激勵起來去做某個特定的行動。理論表述：

激勵力（M）=效價（V）×期望概率（E）

M---受到激勵的強度

V---個人對某種目標的偏好程度

E---達到目標的可能性2.公平理論P433

美國心理學家亞當斯（Adams)提出的。該理論認為，人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響?！锟v向比較：與自己過去的投入產出比率進行比較★橫向比較：與其他人的投入產出比率進行比較員工可能采取的辦法：（1）采取一定行動，改變自己的收支情況（2）采取一定的行動，改變別人的收支情況★“自己拿不到，干脆誰也甭拿”★“誰拿得多，誰去干”（3）通過某種方式進行自我安慰（4）在無法改變不公平的假象時，可能采取發牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等當事人A當事人B比較過程﹤﹦﹥公平不公平減少貢獻或要求增加報酬不公平增加貢獻或要求減少報酬O=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等

I=貢獻：工作數量與質量、技術水平、努力程度等3.強化理論P434

哈佛的斯金納（B.F.Skinner)提出，對一種行為的肯定或否定，能在一定程度上決定該行為是否重復出現?！镎龔娀簩δ骋恍袨檫M行肯定以促使這種行為重復出現★負強化：對某一行為進行否定以修正或阻止這種行為的重復出現★不強化