績效考核和薪酬福利制度第四章績效考核制度一、總則第一條公司員工考核目的1.通過對員工在一定時期內擔任職務共做所體現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析,做出客觀評價,把握員工工作執行和適應狀況,擬定人才開發的方針政策及教育培訓方向,合理配備人員,明確員工工作的導向。2.保障組織有效運行3.予以員工與其奉獻對應的激勵以及公正合理的待遇,以增進科技管理的公正和民主,激發員工工作熱情和提高工作效率。第二條考核用途1.合理調節和配備員工;2.職務升降;3.提薪、獎勵;4.教育培訓、自我開發、職業生涯管理。第三條考核原則1.以績效為導向原則;2.定性和定量考核相結合原則;3.公平、公正、公開原則;4.多角度考核原則;5.及時反饋原則。二、考核對象和考核周期第四條公司全體員工均參加考核第五條考核分為月度考核、季度考核和年度考核1.月度考核:月度考核的重要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考核成果和工資直接掛鉤。2.季度考核:季度考核的重要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考核成果和下一季度的月浮開工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考核。3.年度考核:年度考核的重要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度,進行全方面的綜合考核,年度考核作為晉升、裁減以及計算年終獎勵、培訓的根據。公司全部員工均進行年度考核。三、考核機構、考核時間與考核程序第六條考核機構:公司成立考核委員會(非正式常設機構)作為考核工作領導機構,考核委員會構成:總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為考核工作機構負責考核的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申述解決和總結等工作。員工輪流主持第七條考核時間:月考核于次月初五日內完畢;季考核于次月十日內完畢;年考核于第二年一月二十日內完畢。第八條考核程序:有關考核者對被考核者提出考核意見,人力資源部將考核成果進行匯總,并報考核委員會審批,由被考核者的直接上級將審批后的考核成果反饋給被考核者,并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考核成果歸檔,同時用于計算效益工資及獎金。第九條月度考核程序:被考核人員在規定時間內填寫《月度考核表》,其直接上級根據完畢的工作量和違規扣減計算所得工資,成果經上一級領導審查簽字后報人力資源部。第十條季度考核程序1.季度初制訂季度目的計劃(1)被考核人于季度首月五日前,對照本崗位職位闡明書填寫本崗位其對應的《直接上級績效考核評分表》的固定指標部分。(2)直接上級就季度重要工作任務、考核指標、指標權重等項內容,與被考核人進行面談,共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》重要任務部分,擬定后,雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核根據。(3)考核雙方每月就本季度計劃進行一次回想與溝通。計劃執行過程,若出現重大計劃調節,須重新填寫其對應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執行狀況,明確指出工作的問題,提出改善建議。2.員工自評及述職季度結束后,次季度首月三日前,被考核人對照《職位闡明書》和其對應的《直接上級績效考核評分表》,從工作業績、工作能力、工作態度方面進行自我評價,填寫《直接上級績效考核評分表》完畢狀況部分,并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。3.評價:(1)直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定任務目的完畢狀況,同時擬定下一季度目的。(2)直接上級對被考核人的工作業績、工作能力、工作態度獨立提出評分意見,在《直接上級績效考核評分表》填寫考核部分內容。(3)有同級和下級考核的人員,人力資源部組織其同級和下級的考核主體提出評價意見。(4)直接上級對比考核人考核得分進行匯總,擬定被考核者的綜合評定等級,報考核人隔級上級。(5)被考核人隔級上級結合所管部門人員狀況綜合考慮等次分布,擬定被考核人考核等次,報人力資源部。4.審核考核委員會對全部考核成果進行審核。第十一條年度考核程序1.年度考核程序同季度考核程序。2.公司全體員工均參加年度考核,全部員工每年度首月十日前,擬定本崗位《績效考核評分表》有關項目。3.年度考核評定規定于下一年度首月十五日前完畢,并匯總到人力資源部。第十二條考核打分:考核打分表均分為A、B、C、D四級打分,對應關系以下表所示。第十三條成果分級:各類人員日常考核及年終考核打分成果換算為得分。直接上級根據成果提出考核等次。考核等次分為五級,分別是優、良、、基本合格、不合格。(見下表)隔級上級根據所管部門人員綜合考慮,擬定考核等次。副總經理在考慮分管范疇內考核等次時,優不得超出分管總人數的10%,優與良之和不超出分管總人數的30%。四、考核辦法及主體、考核緯度、考核權重設計第十四條考核辦法及主體設計:考核辦法是指針對考核對象所采用的考核方式、考核主體、考核緯度、考核權重,考核主體是指參加對考核對象考核的人。由于在日常的工作考核對象接觸的人不同,理解考核對象工作業績、能力、態度的人不同,因此對于不同的考核對象,考核辦法、主體也應不同。見下表:第十五條考核緯度的設計:考核的緯度重要有績效緯度:指被考核人員通過努力所獲得的工作成果;能力緯度:指被考核人員完畢各項專業性活動所含有的特殊能力;態度緯度:指被考核人員看待事業的態度和工作作風。每一種重要考核緯度又是由對應的測評子指標構成,對不同的考核主體采用不同的考核緯度。1.績效緯度涉及:(1)任務績效:體現的是本職工作任務完畢的成果。(2)周邊績效:體現的是對有關部門服務的成果。(3)管理績效:體現的是管理人員對部門工作管理能力的成果。2.態度緯度涉及:(1)考勤:與否符合公司規章制度。(2)工作紀律性:工作過程與否服從分派、符合公司規章制度。(3)服務態度:對有關人員服務過程的態度。(4)合作精神:工作過程與有關人員的合作狀況。3.能力緯度涉及:(1)交際交往能力(2)影響力(3)領導能力(4)溝通能力(5)判斷和決策能力(6)計劃和執行能力(7)客戶服務能力第十六條考核緯度的權重權重是一種相對的概念,是針對某一指標而言,是指該指標在整體指標的相對重要程度,以及該指標由不同的考核主體評價時的相對權重重要程度。層管理人員考核緯度、權重分步表普通管理人員、事務人員考核緯度、權重分布表營銷人員考核制度、權重分布表五、考核成果的使用第十七條人員日常考核成果作為年度考核的重要參考因素。季度考核一次不合格的,年終考核成果不得為優。第十八條考核成果對應不同的考核系數。人力資源部根據考核系數計算效益工資、年終分紅。考核成果與對應的考核系數對照表第十九條根據考核成果的不同,公司對每個員工予以不同的解決,普通有下列幾類:1.職務晉升:年度考核為優或持續兩年年度考核為良的員工,優先列為職務晉升對象。2.職務降級:年度考核一次不合格或持續兩年基本合格的予以行政降級解決。3.工資晉升:年度考核為優或年度考核持續兩次為等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。4.降檔:季考核持續兩次不合格的人員進行工資降檔;年終考核成果不合格或持續兩年年度考核基本合格的進行工作(職務)降檔。第二十條對新入職工工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間局限性6個月或者其它特殊因素的,經考核委員會同意能夠不參加年度考核,考核成果視為。六、申訴及其解決第二十一條被考核者對考核成果持有異議,能夠直接向考核委員會申訴。考核為員工在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將解決成果告知申訴者。七、附件第二十二條考核使用各類表格:表一高層管理人員績效考核直接上級評分表表二高層管理人員周邊績效同級考核評分表表三高層管理人員能力考核評分表表四普通人員直接上級績效考核評分表表五普通管理人員能力考核評分表表六銷售人員能力考核評分表表七、銷售人員績效考核表一高層管理人員績效考核直接上級評分表表二高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間:年月至年月表三高層管理人員能力考核評分表注(1)*只對銷售部經理評價;△只對銷售部經理和采購經理評價。(2)此表由被考核的高層管理者的直接上級和直接下級填寫。表四普通人員直接上級績效考核評分表考核期間:年月至年月表五普通管理人員能力考核評分表考核期間:年月至年月表六銷售人員能力考核評分表第五章薪酬管理制度一、總則第一條目的和根據1.目的(1)使公司薪酬體系與市場接軌,激發員工活力;(2)把員工個人業績和團體業績有效結合起來,共同分享公司發展所帶來的收益;(3)增進員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;(4)最后推動公司總體發展戰略實現。2.根據根據華人民共和國有關法律、法規和上級主管部門單位的有關規定,制訂本管理制度。第二條合用范疇本管理制度合用于公司全體正式員工。第三條薪酬分派的根據薪酬分派的根據是:崗位價值、技能、業績。第四條薪酬設計的性質薪酬設計的性質在于:薪酬改革重在構造調節,結合適宜的總量調節,打破現有工資體系的重新設計,對原工資實施封存式管理。第五條薪酬分派的基本原則薪酬作為價值分派形式之一,應遵照競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。1.競爭性原則:在薪酬構造調節的同時,根據市場薪資水平的調查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高,使我司的薪酬水平含有一定的市場競爭力。2.激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合,激發員工主動性;另外,開發多條薪酬通道,不同崗位的員工有同等的晉級機會。3.公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統一的規則下,通過對員工的績效考核決定員工的最后收入。4.經濟性原則:人力成本的增加幅度應低于總利潤的增加幅度,用適宜工資成本的增加和引發員工發明更多的經濟增加值,實現可持續發展。第六條薪酬體系根據崗位性質和工作特點,我司對不同人員實施不同的工資制度,構成我司的薪酬體系,涉及崗位績效工資、銷售分成工資制、年薪制、工資特區和非正式員工工資制。二、薪酬總額第七條我司通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。第八條人力資源部應根據本年度的營業收入、薪酬總額,以及下一年度的經營計劃,對各職等和薪檔的崗位系數和月工資基數進行調節和擬定。并通過對下一年各職等和薪檔人數的預計,做出下一年度的薪酬預算,涉及固定工資總額和原則績效獎金總額。第九條薪酬預算經我司薪酬與考核管理委員會同意后執行。第十條為了加強對薪酬預算執行狀況的過程控制,人力資源部應于每月初,將上月我司實際薪酬發放狀況匯總上報。三、薪酬設計辦法第十一條我司薪酬體系的薪酬構造從整體上包含下列因素,并根據不同崗位的工作性質進行不同組合。薪酬設計辦法涉及:基本工資、崗位工資、績效工資、分成工資、福利和補貼等。第十二條基本工資是對員工個人知識水平和能力素質的體現,是根據員工的學歷、職稱和工作經驗等擬定的工資單元。第十三條基本工資的擬定基本工資=學歷工資+職稱工資+工齡補貼學歷、職稱工資體現了公司尊重知識,崇尚技能,吸引和保存各類人才,并激勵員工提高本身能力素質,增強個人及公司的競爭力。工齡工資作為根據員工的工作經驗積累和為本公司積累奉獻年限來核定的工資單元,不隨崗位的變化而變化,用以調節新老員工分派水平,激勵員工長久穩定的為我司工作,加強員工的穩定性和向心力。結合公司人力資源成本的承受能力,擬定學歷、職稱及工齡的基數,普通一經確認,在一種年度內不予調節。我司能夠通過這三項基數的調節實現對員工固定工資的整體調節。第十四條崗位工資崗位工資是從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的奉獻。員工的崗薪重要取決于現在的崗位性質和工作內容。在工作分析和崗位評價的基礎上,以評價的成果作為擬定崗薪等級的根據,采用崗位分類、類內分檔、一崗多薪的方式擬定各員工的崗薪等級。第十五條崗位工資的擬定崗位工資=月工資基數×崗位系數×比例比例根據崗位的不同、崗位所處的層次不同擬定。月工資基本基數的擬定需要結合我司人力資源成本的承受能力。我司能夠通過對月工資基數的調節實現對員工崗位工資的整體調節。第十六條崗位系數的擬定根據崗位評價成果及工資總額預算擬定各崗位各職等所對應的崗位系數,各崗位上崗時,其崗位系數的擬定以下:1.符合任職最低規定條件的員工崗位系數,按所在職系職等對應崗位系數的最低檔(即一檔)起算。2.無法滿足任職最低規定條件,但是由于某些條件限制必須上崗的,按所在職系職等對應崗位系數的最低檔并下調一檔(即零檔)起算。3.對工作能力特別強或工作特別優秀的員工,經薪酬與考核管理委員會評議可按所在職系職等對應崗位系數的最低檔并上調一檔(即二檔)起算。第十七條績效工資是根據我司整體績效和員工通過努力而獲得的工資單元,由公司績效和員工的工作業績共同擬定的。重要涉及:月度績效工資、季度績效工資、年終獎金。第十八條月度績效工資的擬定月度績效工資=月工資基數×崗位系數×比例×個人月度綜合考核系數比例根據崗位的不同、崗位所處的層次不同擬定。第十九條季度績效工資的擬定季績效工資=月工資基數×崗位系數×3×比例×個人季度綜合考核系數×公司季度效益系數比例根據崗位的不同、崗位所處的層次不同擬定。公司季度績效系數由人力資源部根據當季公司經營狀況計算。第二十條年終獎金的擬定年終獎金=月工資基數×崗位系數×公司效益系數×個人年度綜合考核系數公司效益系數根據公司利潤、年度經營目的和戰略目的的實現來擬定,普通在[0,3]范疇內浮動。個人年度綜合考核系數的擬定由績效考核制度擬定。第二十一條分成工資是反映市場營銷人員在銷售任務完畢狀況的工資單元,根據銷售任務完畢比例分成。第二十二條分成工資的擬定1.實際完畢銷售額在計劃完畢銷售額內的分成工資計算公式以下:分成工資=月工資基數×崗位系數×3×40%×銷售額完畢比例×個人季度綜合考核系數×公司季度效益系數銷售額完畢比例=季度實際完畢銷售額/季度計劃完畢銷售額公司季度效益系數由人力資源部根據當季公司經營狀況擬定。我司能夠通過對月工資基數的調節實現對季度分成工資的整體調節。2.實際完畢銷售額超出計劃完畢銷售額的分成工資計算以下:分成工資=[月工資基數×崗位系數×3×40%+(實際完畢銷售額-計劃完畢銷銷售額)×分成比例]×個人季度綜合考核系數×公司季度效益系數分成比例是公司根據以往銷售狀況、市場狀況、產品狀況等擬定的。個人季度綜合考核系數的擬定見績效考核制度。公司季度績效系數由人力資源部根據當季公司經營狀況擬定。我司能夠通過對月工資基數、分成比例的調節實現對季度分成工資的整體調節。第二十三條福利和補貼為了吸引和留住優秀人才,增強我司的凝聚力,我司為員工提供的福利待遇,涉及國家強制性保險、補充保險和我司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補貼。涉及:1.醫療保險:由我司與員工各承當一部分。具體數額參見國家有關管理規定和我市有關政策。2.失業保險:由我司與員工各承當一部分。具體數額參見國家有關管理規定和我市有關政策。3.養老保險:由我司與員工各承當一部分。具體數額參見國家有關管理規定和我市有關政策。4.工傷保險:由我司與員工各承當一部分。具體數額參見國家有關管理規定和我市有關政策。5.住房公積金:由我司與員工各承當一部分。具體數額參見國家有關管理規定和我市有關政策。計劃生育險6.其它補貼。獎勵的發放根據我司的獎懲管理制度執行。(四)薪酬調節第二十四條薪酬調節分為整體調節和各別調節。第二十五條整體調節由我司根據年度內實現的經濟效益,結合外部市場工資水平變化,對全公司工資水平做統一調節,通過對月工資基數的調節來實現。第二十六條個別調節為給不同崗位員工的薪酬調節提供合理的晉級空間,我司根據員工的績效考核成果給以工資等級的調節。(五)其它規定第二十七條試用期工資原則新入職的大專畢業生試用期間按照學歷發放固定工資,參見實習工資表;有兩年(含兩年)以上工作背景的員工實習工資水平提高30%,實習期間享有正式員工的同等福利,不參加績效考核。新調入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%擬定,享有正式員工的同等福利,不參加績效考核,期滿合格后按全額崗位工資擬定,參加績效考核。實習工資表:基數工資(表)第二十八條外派培訓員工的薪酬,按照公司有關規定執行。第二十九條公司加班費的計算,按照公司有關規定執行。第三十條發薪日為每月的15號。第三十一條本制度由人力資源部負責解釋。第三十二條本制度自年月日起執行,原有關規定和管理方法同時停止。(六)崗位績效工資制第三十三條合用范疇重要合用于我司管理人員、公司普通員工。第三十四條管理人員薪酬構造薪酬構造=基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎+福利及補貼1.基本工資按本管理制度第十三條規定擬定,并于每月發放。2.崗位工資崗位工資=月工資基數×崗位系數×50%崗位工資按上述公式擬定,于每月發放。3.季度績效工資季度績效工資=月工資基數×崗位系數×3×50%×個人季度綜合考核系數×公司季度效益系數季度績效工資按上述公式擬定后,于下季一次性發放。4.年終獎按照本管理制度第二十條規定擬定,于下一年年初一次性發放。5.福利及補貼按照本管理方法第二十三規定擬定,于每月發放。第三十五條公司普通員工(除市場銷售人員)薪酬構造薪酬構成=基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎+福利及補貼1.基本工資按本管理制度規定擬定,并于每月發放。2.崗位工資=月工資基數×崗位系數×60%崗位工資按上述公式擬定后,于每月發放。3.季績效工資季績效工資=月工資基數×崗位系數×3×40%×個人季度綜合考核系數×公司季度績效系數季度績效工資按上述公式擬定后,于下季一次性發放。4.年終獎按本管理制度第二十條規定制訂,并下年初一次性發放。5.福利及補貼按本管理