中小企業(yè)高級企業(yè)經(jīng)營管理人才創(chuàng)新能力研修班項目方案（清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院職業(yè)經(jīng)理研究中心）百年品牌名校與專業(yè)評價機構(gòu)的完美結(jié)合綜合管理能力與創(chuàng)新能力的提升相得益彰世界五百強高層管理者現(xiàn)場傳播先進理念知名獵頭公司有效助您提升職場人生價值培訓(xùn)評價推薦交流一體化服務(wù)值得您參與高級企業(yè)經(jīng)營管理人才創(chuàng)新能力研修班歡迎您的加入根據(jù)黨中央國務(wù)院關(guān)于建立創(chuàng)新型國家，培養(yǎng)富有創(chuàng)新精神人才的指示精神，清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院以百年名校的品牌、優(yōu)秀師資隊伍和豐富辦學(xué)經(jīng)驗的優(yōu)勢；職業(yè)經(jīng)理研究中心以制定職業(yè)經(jīng)理國家標(biāo)準(zhǔn)、從事創(chuàng)新能力培養(yǎng)模式研究、具有自主知識產(chǎn)權(quán)先進測評技術(shù)和富有規(guī)范開展企業(yè)經(jīng)營管理人員資質(zhì)評價與培訓(xùn)運營經(jīng)驗的優(yōu)勢，強強聯(lián)合，推出高級企業(yè)經(jīng)營管理人才創(chuàng)新能力研修班項目，旨在為參加研修的學(xué)員，提供管理創(chuàng)新培訓(xùn)、素質(zhì)能力評價、推薦與交流一體化的培養(yǎng)與服務(wù)。辦學(xué)機構(gòu)強強聯(lián)合一、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院成立于一九八五年，是清華大學(xué)唯一一所專門從事在職人員教育培訓(xùn)的二級實體學(xué)院，是教育部（原國家教委）批準(zhǔn)的全國首家繼續(xù)教育學(xué)院。聯(lián)合國教科文組織在中國的繼續(xù)工程教育教席也設(shè)在學(xué)院。學(xué)院建院以來,堅持面向國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展，面向高層次人才隊伍建設(shè)，面向?qū)W習(xí)型社會的構(gòu)建，不斷開拓創(chuàng)新、與時俱進，致力于探索適合我國國情和時代需要的繼續(xù)教育運作模式；針對各個領(lǐng)域的高層骨干人員對知識更新、工作適應(yīng)、能力提升以及情操陶冶的學(xué)習(xí)需求，及時并快速地開發(fā)培訓(xùn)課程；整合國內(nèi)外優(yōu)秀的教育資源，吸納社會各界優(yōu)秀的師資人才，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量.二、職業(yè)經(jīng)理研究中心職業(yè)經(jīng)理研究中心經(jīng)中央編制委員會辦公室批準(zhǔn)，為國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會所屬的事業(yè)單位。以研究職業(yè)經(jīng)理成長規(guī)律，擬訂職業(yè)經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)，開展資格評價，組織考試頒證為主要任務(wù)，已經(jīng)形成了較完整的知識體系。是國內(nèi)最早開始職業(yè)經(jīng)理研究與制定標(biāo)準(zhǔn)的機構(gòu)。并于2006年經(jīng)國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督委員會批準(zhǔn)啟動“企業(yè)自主創(chuàng)新人才孵化基地”工程項目。該項目將以推進我國企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新素質(zhì)評價系統(tǒng)工程的建設(shè)為宗旨，結(jié)合管理人才必須具備的八大管理能力訓(xùn)練，以研究世界500強企業(yè)和中國各行業(yè)有代表性企業(yè)中的創(chuàng)新人才的成功因素、經(jīng)驗、啟示和案例為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)、訓(xùn)練為主要手段，培養(yǎng)促進我國人才的創(chuàng)新素質(zhì)和創(chuàng)新能力的全面提升。職業(yè)經(jīng)理國家標(biāo)準(zhǔn)起草單位,國務(wù)院國資委經(jīng)理人職業(yè)資格制度課題起草單位,國家發(fā)改委中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人測評與推薦制度課題起草單位。一體化服務(wù)亮點紛呈跟蹤服務(wù)素質(zhì)測評能力訓(xùn)練跟蹤服務(wù)素質(zhì)測評能力訓(xùn)練人才交流課程特色：突出高級企業(yè)經(jīng)營管理人員八大管理能力訓(xùn)練。特別突出創(chuàng)新能力的訓(xùn)練。運用職業(yè)經(jīng)理研究中心“創(chuàng)新培訓(xùn)科目與創(chuàng)新培訓(xùn)模式”的研究成果。課程設(shè)置模塊一企業(yè)經(jīng)營管理人才八大能力訓(xùn)練（64學(xué)時）課程收益本模塊課程更專注于學(xué)習(xí)者的實際運用層面。通過學(xué)習(xí)下述課程，使管理者提升具備商業(yè)身份證的標(biāo)準(zhǔn)化水準(zhǔn)，提高駕馭企業(yè)的綜合能力。課程內(nèi)容團隊領(lǐng)導(dǎo)能力經(jīng)營決策能力資本運營能力市場營銷能力溝通公關(guān)能力危機管理能力文化建設(shè)能力管理規(guī)律能力 模塊二經(jīng)營管理創(chuàng)新（48學(xué)時）課程收益通過這些課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)員從更高角度、更寬視野、更長時間跨度來審視企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境和把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向。同時，在變動日趨激烈的環(huán)境中不斷提高管理者的判斷力、決策力、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力。課程內(nèi)容創(chuàng)新政策環(huán)境分析（0.5天）戰(zhàn)略管理創(chuàng)新（1天）品牌管理創(chuàng)新（1天）商業(yè)模式創(chuàng)新（1天）人力資源創(chuàng)新（1天）生產(chǎn)管理創(chuàng)新（0.5天）物流管理創(chuàng)新（0.5天）質(zhì)量管理創(chuàng)新（0.5天）模塊三經(jīng)營管理創(chuàng)新人才能力訓(xùn)練（16學(xué)時）主要科目國際視野風(fēng)險意識提升自信敏感程度想象能力研究能力把握規(guī)律融洽關(guān)系模塊四企業(yè)管理者體驗式學(xué)習(xí)（16學(xué)時）商業(yè)模擬演練這一模塊體現(xiàn)了貼近管理實際的特點。通過模擬、交流、專題討論，更加熟練運用所學(xué)知識和工具，同時因地制宜地加以消化、吸收、提煉、提高，使之更加符合各自企業(yè)的實際。參觀考察專題參觀考察優(yōu)秀企業(yè)模塊五高級管理人才能力提升指導(dǎo)測評（8學(xué)時）內(nèi)容創(chuàng)新意識工作動機發(fā)散思維測試工作價值觀創(chuàng)造興趣與創(chuàng)造個性管理能力傾向創(chuàng)造性思維測試模塊六專題講座（8學(xué)時）課程收益主題的選擇依據(jù)市場及行業(yè)的發(fā)展趨勢和熱點，聘請知名專家詮釋講解，為學(xué)員準(zhǔn)確的把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律和行業(yè)發(fā)展趨勢提供幫助。講座專題（選修）企業(yè)社會責(zé)任（商業(yè)模式創(chuàng)新全球經(jīng)濟動態(tài)與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新）金融創(chuàng)新與企業(yè)發(fā)展（金融證券市場發(fā)展新趨勢）母子公司管控新模式（二）授課方式理論講解、案例分析、互動游戲、管理模擬、思維訓(xùn)練、商務(wù)考察。（三）學(xué)習(xí)時間學(xué)習(xí)期限10個月，每個月集中學(xué)習(xí)二天（雙休日），共160學(xué)時。授課地點；清華大學(xué)（四）研修班培養(yǎng)對象1.致力于引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新的企業(yè)董事長、大中型國企的的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員。2.市場營銷、人力資源、生產(chǎn)、研發(fā)、行政等部門管理人員。3.主管地方經(jīng)濟、科技工作的政府部門管理者。4.渴望通過學(xué)習(xí)評價和推薦交流，進入更高職業(yè)平臺的高中級管理人員。師資特色：特別精選在高級企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓(xùn)領(lǐng)域歷練多年、深受歡迎的專家、教授和企業(yè)家擔(dān)任主講聘請世界500強企業(yè)高層管理人員現(xiàn)場傳播先進管理理念，分享企業(yè)成功經(jīng)驗。部分培訓(xùn)師唐駿或李開復(fù)或王曉軍GE(中國)有限公司人力資源總監(jiān)介紹或陳永正NBA大中華區(qū)首席執(zhí)行官部分測評專家王繼承：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所或張志紅：人事部考試中心或于得河：鐵道部。。。或高成男;測評特色：通過學(xué)習(xí)前測評，區(qū)分受測者創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力的不同特性及不同層級分布。經(jīng)過有針對性的培訓(xùn)，于學(xué)習(xí)結(jié)束前，再運用“評價中心技術(shù)”，從多個維度對學(xué)員的管理潛能、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新個性等多個方面進行測量與評價。由測評專家為每個學(xué)員做個性化的測評報告，幫助學(xué)員和企業(yè)對受測者有更為深刻和科學(xué)的認(rèn)識，將合適的人放在合適的崗位發(fā)揮優(yōu)勢。學(xué)前測評注重創(chuàng)新特質(zhì)1．對于個人來說，自己究竟有哪些創(chuàng)新潛質(zhì)？干什么成功的可能性大？有的人終其一生也未找到最佳答案。但社會的發(fā)展，經(jīng)濟的變革，特別是人才的市場化配置，為每個人提供了多種機遇和多次選擇的機會。本輪測評將幫助您更客觀和全面地認(rèn)識自己，揚長避短，有效提升，尋求最佳的職業(yè)發(fā)展之路，實現(xiàn)人生價值的最大化。2．學(xué)前測評采用測評題本測驗方式,主要從創(chuàng)新特質(zhì)方面進行測評，通過對創(chuàng)新思維、創(chuàng)新動機、創(chuàng)新個性、創(chuàng)新能力四個創(chuàng)新特質(zhì)方面的考察，進行創(chuàng)新意識、工作動機、工作價值觀、發(fā)散思維測試、創(chuàng)造興趣與創(chuàng)造個性的測試，從而了解學(xué)員的創(chuàng)新潛質(zhì)。測評內(nèi)容測評形式測評時間價格（元/人）創(chuàng)新意識測評量表30分鐘50工作動機測評量表30分鐘50工作價值觀測評量表30分鐘50發(fā)散思維測試測評量表30分鐘50創(chuàng)造興趣與創(chuàng)造個性測評量表10分鐘50創(chuàng)造性想象能力測試測評量表30分鐘50（二）培訓(xùn)后測評注重創(chuàng)新能力通過一定階段的創(chuàng)新能力培訓(xùn)，每一個學(xué)員都不同程度的獲得了創(chuàng)新能力的提升。如何全面而清晰的了解自己在創(chuàng)新能力方面的學(xué)習(xí)成果，對于自己的創(chuàng)新能力有一個整體上的梳理和客觀地認(rèn)識，本輪測評采用測評題本測驗方式，通過對企業(yè)管理能力傾向、創(chuàng)造性想象能力、直覺思維能力、聯(lián)想思維能力幾方面的考察，最終考核學(xué)員經(jīng)過此次培訓(xùn)在創(chuàng)新和管理方面全方位的提升。測評內(nèi)容測評形式測評時間價格（元/人）企業(yè)管理能力傾向測驗測評量表100分鐘50直覺思維能力測試測評量表30分鐘50聯(lián)想思維能力測試測評量表30分鐘50（三）綜合測評報告1.根據(jù)測評結(jié)果，為每個學(xué)員出具個性化測評報告。還可以根據(jù)學(xué)員需要，提供職業(yè)生涯規(guī)劃與輔導(dǎo)咨詢；同時將學(xué)員的信息轉(zhuǎn)入職業(yè)經(jīng)理研究中心的“企業(yè)經(jīng)營管理人才庫”，提供持續(xù)服務(wù)。2.綜合測評報告形式個人基本信息測評結(jié)果縱覽綜合評價：個人綜合評語創(chuàng)新能力及特點：創(chuàng)新能力及特點--對受測者從創(chuàng)造性想象能力、直覺思維能力、創(chuàng)造性聯(lián)想思維能力、創(chuàng)造性個性、冒險取向等方面進行綜述。建議：自我管理建議發(fā)展建議附錄各單項報告3．測評證書職業(yè)經(jīng)理研究中心資格評價中心人才測評證書人事部全國人才流動中心測評證書（自選）（四）大腦優(yōu)勢與潛能測試學(xué)員可自愿選擇腦象圖測試。腦象圖測試：人腦在思考時都會發(fā)出腦電波，腦象圖技術(shù)利用電子計算機數(shù)碼成像技術(shù)，接收人的腦電波，進行數(shù)學(xué)運算，記錄下腦電信號的運動軌跡，并將其繪制成直觀的物理幾何圖形，通過對這些信息的一系列計算、分析，即可以對被測試者的思維介質(zhì)基礎(chǔ)和潛在能力作出科學(xué)判斷，并比較科學(xué)地指出受測人腦部四個區(qū)域和左右兩顳的優(yōu)勢特征、潛能和不足，以及發(fā)展趨向和個人的智力特征、情緒特征、個性特征、思維特征等。腦象圖技術(shù)的應(yīng)用范圍非常廣泛。可以用它來了解雇員的綜合素質(zhì)，更好地進行職業(yè)技術(shù)鑒定和人才選拔。四、

推薦與交流特色：學(xué)員經(jīng)申請加入企業(yè)經(jīng)營管理人才庫；入為庫學(xué)員提供人才交流和推薦服務(wù)；向入庫學(xué)員開放企業(yè)庫和專家?guī)欤粸閷W(xué)員提供在線課堂、課件下載、專家解答等服務(wù)；通過企業(yè)經(jīng)營管理人才交流全國服務(wù)網(wǎng)為入庫學(xué)員提供一攬子服務(wù)。（一）簽約人才交流機構(gòu)人事部全國人才流動中心、北京人才市場、中關(guān)村科技園豐臺園人才中心、易才集團、北京北森人才顧問有限公司、北京金正東人力資源顧問有限公司、北京騰駒達管理顧問有限公司、易人合眾公司等。獵頭職位包括（三）人才定價申請加入企業(yè)經(jīng)營管理人才庫的學(xué)員，經(jīng)初次測評后，依據(jù)測評結(jié)果正式吸收為會員。為每位會員建立人才檔案，并合理定價。為會員定價依據(jù)主要來源于會員測評情況、個人履歷（可提供履歷證明）、工作業(yè)績（可提供評估證明）等。測評在培訓(xùn)初和培訓(xùn)結(jié)束各進行一次，在推薦交流入職時再進行一次；會員填寫履歷表，包括履職經(jīng)歷和教育經(jīng)歷等，并提供相關(guān)證明；工作業(yè)績根據(jù)不同職位，可包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)等。其中工作業(yè)績評價包括：1.自我評價會員對本人在職業(yè)生涯過程中的歷史業(yè)績、能力特征和教育培訓(xùn)經(jīng)歷進行自我評述和評價。2.所服務(wù)組織證明所服務(wù)組織對會員的歷史業(yè)績提供相應(yīng)的證明，內(nèi)容包括社會效益和經(jīng)濟效益二部分組成。（3）社會組織和個人證明由有關(guān)評價、公證機構(gòu)和相關(guān)社會組織等，以及業(yè)界知名人士對會員的業(yè)績提供相應(yīng)的證明。（4）評價機構(gòu)評價評價機構(gòu)對會員業(yè)績做出的評價。（5）業(yè)績評價內(nèi)容業(yè)績評價內(nèi)容和評價指標(biāo)體系，根據(jù)行業(yè)特色和職位特點填報內(nèi)容。創(chuàng)新人才定價表指標(biāo)（每項100分）權(quán)重得分一、履職經(jīng)歷30%1．工作年限5%2．經(jīng)營管理職位工作年限10%3．轉(zhuǎn)換工作次數(shù)5%4．上一職位工作年限5%5．服務(wù)企業(yè)規(guī)模5%二、工作業(yè)績30%1．個人評價5%2．組織評價10%3．相關(guān)證明15%三、教育經(jīng)歷20%1．學(xué)歷、學(xué)位教育10%2．繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)10%四、素質(zhì)能力20%1．初次測評6%2．培訓(xùn)后測評7%3．入職前測評7%合計(滿分100分)100%職位的最高市場價格×人才定價得分×100%=人才交流薪酬水平推薦與交流流程學(xué)員報名交流培訓(xùn)測評申請入庫學(xué)員報名入庫評估定價考試學(xué)員報名交流培訓(xùn)測評申請入庫學(xué)員報名入庫評估定價考試推薦跟蹤服務(wù)推薦跟蹤服務(wù)五、證書特色：■高級經(jīng)營管理人才創(chuàng)新能力研修課程結(jié)業(yè)證書完成以上課程的學(xué)習(xí)，經(jīng)考核合格者，頒發(fā)清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院統(tǒng)一編號的“高級經(jīng)營管理人才創(chuàng)新能力研修課程”結(jié)業(yè)證書，加蓋清華大學(xué)教育培訓(xùn)專用鋼印并備案，證書編號可在清華網(wǎng)站查詢。高級經(jīng)營管理人才創(chuàng)新能力訓(xùn)練證書完成以上課程學(xué)習(xí)，經(jīng)過相應(yīng)能力的測試評價，頒發(fā)由職業(yè)經(jīng)理研究中心出具的“高級經(jīng)營管理人才創(chuàng)新能力訓(xùn)練證書”，并可獲得推薦信，為學(xué)員個人年薪評估定價、職務(wù)升遷、人才交流提供支持。六、跟蹤服務(wù)發(fā)揮中心人才培養(yǎng)一體化的經(jīng)驗和優(yōu)勢，為學(xué)員尤其是入庫學(xué)員提供一攬子服務(wù)。包括：職位需求信息；；人才交流和推薦服務(wù)；人才測評與考試評價；人才培訓(xùn)與繼續(xù)教育；獵頭服務(wù)，包括選擇擇業(yè)時機、專業(yè)面試指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪資福利談判等。七、學(xué)習(xí)流程報名——入學(xué)前測評——資格審核發(fā)放入學(xué)通知辦理學(xué)習(xí)手續(xù)學(xué)習(xí)訓(xùn)練測評與考核頒發(fā)證書跟蹤服務(wù)評估定價入庫交流推薦八、收費標(biāo)準(zhǔn)收費項目收費標(biāo)準(zhǔn)備注報名費500元/人含入學(xué)前測評學(xué)費29800元/人自選科目大腦優(yōu)勢與潛能測試1000元/人人事部全國人才流動中心測評證書？推薦與交流費用會員費（申請入庫、成為會員）100/人一次性會員年費（含每年交流和服務(wù)費）1000/人/年推薦費（企業(yè)錄用）1000元/人/次摘要.........................................................................................................................……ABSTRACT...............................................................................................................……3第一章緒論.........................................................................................……51.1選題背景...........................................................................................................……51.2研究目的和意義...............................................................................................……61.3研究內(nèi)容...........................................................................................................……61.4研究方法...........................................................................................................……71.5研究創(chuàng)新點......................................................................................................……8第二章文獻綜述..............................................................................................……，……92.1人力資源開發(fā)的概念.......................................................................................……92.1.1人力資源的含義........................................................................................……92.1.2人力資源的內(nèi)涵........................................................................................................……112.2人力資源開發(fā)相關(guān)理論.................................................................................……142.2.1人力資本理論..........................................................................................……142.2.2激勵理論..................................................................................................……152.2.3學(xué)習(xí)理論..................................................................................................……152.2.4系統(tǒng)理論..................................................................................................……162.2.5績效理論..................................................................................................……162.2.6經(jīng)濟學(xué)理論..............................................................................................……172.2.7人力資源優(yōu)勢理論。..............................................................................……172.2.8戰(zhàn)略性人力資源管理理論......................................................................……182.3企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理論.....................................................................................……192.3.1企業(yè)可持續(xù)發(fā)展含義................................................……，.......................……19山東大學(xué)碩士學(xué)位論文2.3.2企業(yè)競爭力..............................................................................................……192.3.3企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系..................................................................……202.3.4國內(nèi)外關(guān)于中小企業(yè)發(fā)展理論研究和有益啟示..................................……中小企業(yè)規(guī)模界定研究...................................................................……中小企業(yè)類型研究...........................................................................……2中小企業(yè)特征研究...........................................................................……2中小企業(yè)發(fā)展階段研究...................................................................……2國外促進中小企業(yè)發(fā)展基本做法...................................................……30有益啟示.................................................……，...................................……31第三章濱海項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、特點和問題......................……323.1中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀.........................................................................……323.1.1濱海項目區(qū)中小企業(yè)概況..............................................................……，.……323.1.2濱海項目區(qū)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀......................................................……343.1.3濱海項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀..................……，..............................……373.2濱海項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)的優(yōu)勢、劣勢.....................................……393.2.1人力資源開發(fā)的優(yōu)勢..............................................................................……393.2.2人力資源開發(fā)的劣勢(即存在問題)..................................................……413.3濱海項目區(qū)人力資源開發(fā)問題原因分析.....................................................……453.3.1宏觀分析.........……，..................................................................................……453.3.2微觀分析..................................................................……，.........................……453.3.3主觀認(rèn)識原因..........................................................................................……463.3.4外在動力原因..............................……，.....................................................……463.3.5其他原因.…，.............................................................................................……47第四章中小企業(yè)人力資源開發(fā)對策及可行性分析..........................................……494.1人力資源開發(fā)的思路.....................................................................................……494.2人力資源開發(fā)具體對策.................................................................................……49山東大學(xué)碩士學(xué)位論文4.3濱海項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)對策的可行性分析.............................……564.3.1內(nèi)因分析..................................................................................................……564.3.2外因分析..................................................................................................……564.3.3SWOT分析...............................................................................................……564.3.4案例分析...................................................................................................……59第五章結(jié)論.，.....................................................................................................……63參考文獻...................................................................................................................……65附表...........................................................................................................................……68致謝.....................................................................................................................……73摘要2005年7月，濰坊市委、市政府做出開發(fā)建設(shè)濱海項目區(qū)的重大決策，強力推進沿海經(jīng)濟開發(fā)。現(xiàn)濱海項目區(qū)發(fā)展已經(jīng)列入山東省“十一五規(guī)劃”。經(jīng)過三年努力，區(qū)內(nèi)企業(yè)(其中，94.5%的企業(yè)為中小企業(yè))己發(fā)展到380家。這些企業(yè)的快速成長，主要得益于當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢以及相對低廉的勞動力成本等，但隨著國家宏觀調(diào)控政策和礦產(chǎn)資源、環(huán)保、勞動等相關(guān)法規(guī)的逐步落實，對于過分依賴資金扶持和單純利用自然資源求發(fā)展的企業(yè)提出了更加嚴(yán)格要求，同時，隨著企業(yè)自身發(fā)展，也暴露出管理松散、人才匾乏、創(chuàng)新緩慢等問題，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，本論文通過選定“濱海項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)研究”這一課題進行應(yīng)用性研究，對于促進濱海項目區(qū)中小企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著重要的理論和現(xiàn)實意義。本論文首先借鑒國內(nèi)外相關(guān)理論和有益做法，提出人力資源開發(fā)的基本內(nèi)涵和工作重點。而后通過查閱資料、問卷調(diào)查等方式，認(rèn)真收集項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)相關(guān)數(shù)據(jù)，采取理論分析、系統(tǒng)分析、SWOT分析和案例分析(其中包括職工滿意度分析、關(guān)鍵指標(biāo)分析、投入產(chǎn)出分析等)，深入剖析中小企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境、優(yōu)劣現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因，認(rèn)為項目區(qū)中小企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展由多種因素影響和決定，這些因素在企業(yè)各個發(fā)展階段作用又有所不同，但無論在何階段，人力資本這一因素始終處于支配性地位，人力資本優(yōu)勢的持續(xù)性才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵支撐因素，而人力資本優(yōu)勢的獲取和利用，則有賴于企業(yè)人力資源開發(fā)的深度和廣度。因此，重視并加強人力資源的開發(fā)應(yīng)用，才是保障項目區(qū)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要途徑。而目前項目區(qū)多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源開發(fā)規(guī)劃、忽視員工培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)滯后等問題，成為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)和制約因素。這些問題的產(chǎn)生既有政策不夠完善、勞動力市場不夠健全等外部原因，也有企業(yè)自身重視程度不夠等內(nèi)在原因，由此，分別從政策引導(dǎo)、市場培育和企業(yè)參與三個大的層面以及人力培訓(xùn)、組織優(yōu)化、團隊建設(shè)、績效評價四個小的層面，提出建議對策和可行措施，引導(dǎo)項目區(qū)中小企業(yè)主動適應(yīng)當(dāng)前形勢，挖掘自身潛力，促進人力要素與物質(zhì)資源的最佳整合，實現(xiàn)人力資源數(shù)量優(yōu)勢向質(zhì)量優(yōu)勢的迅速轉(zhuǎn)化，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，從而更好了地落實市委市政府戰(zhàn)略部署，推動沿海經(jīng)濟又好又快發(fā)展。本論文涉及人力資源開發(fā)和可持續(xù)發(fā)展兩個基本理論。研究內(nèi)容包括:(一)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要哪些內(nèi)外部條件?(二)從項目區(qū)實際出發(fā)，探求項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵著力點和努力方向;(三)通過系統(tǒng)分析和案例分析，論證人力資源開發(fā)對于促進濱海項目區(qū)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的可行性。關(guān)鍵詞:濱海項目區(qū)、中小企業(yè)、人力資源開發(fā)、可持續(xù)發(fā)展1.1選題背景近年來，中央和省有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)多次來濰視察時指出:“濰坊濱海項目區(qū)作為環(huán)渤海經(jīng)濟圈中的重要一環(huán)，應(yīng)抓住機遇，開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮其區(qū)位、交通、資源等優(yōu)勢，取得更大的成績”。并同時指出“促進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，必須高度重視保持經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長”。濱海項目區(qū)是國內(nèi)為數(shù)不多的鹽及化工產(chǎn)業(yè)集中分布帶，2007年，該區(qū)原鹽年產(chǎn)量460萬噸，占全國的1/9;澳素年產(chǎn)量3萬噸，占全國的1/3;純堿產(chǎn)量200多萬噸，占全國的1/6，是全國最大的鹽及鹽嗅化工生產(chǎn)基地。近幾年來，隨著濰坊市工業(yè)戰(zhàn)略性北移，項目區(qū)工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展較快，各類海洋化工、機械制造、現(xiàn)代物流企業(yè)等發(fā)展到380家。其中，中小企業(yè)(按新修改的統(tǒng)計口徑統(tǒng)計)359家，占全部企業(yè)94.5%，實現(xiàn)產(chǎn)值占全部企業(yè)的83%，實現(xiàn)稅收占全部企業(yè)的86%左右。總體上看，項目區(qū)中小企業(yè)在拉動民間投資、確保項目區(qū)經(jīng)濟穩(wěn)定增長、轉(zhuǎn)移農(nóng)村富裕勞力，緩解就業(yè)再就業(yè)壓力、促進北部沿海開發(fā)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，但在發(fā)展模式和發(fā)展理念方面，絕大多數(shù)小企業(yè)往往關(guān)心的是資金和市場問題，企業(yè)中不僅從事資源初加工、粗加工的多，而且產(chǎn)品科技含量低、自主創(chuàng)新能力弱，特別是在內(nèi)部管理方面，多數(shù)管理粗放，缺乏相應(yīng)的薪酬保障、績效考核和用人機制，不重視員工自主培訓(xùn)和企業(yè)精神文化建設(shè)，致使高素質(zhì)專門人才難以吸收和安心加入，企業(yè)員工穩(wěn)定性較差，這些問題如不及時解決，勢必會妨礙和制約中小企業(yè)的健康發(fā)展和做大做強，影響市委市政府北部沿海開發(fā)戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。當(dāng)前，隨著濰坊市和寒亭區(qū)工業(yè)戰(zhàn)略性北移，作為承載國內(nèi)外產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的重要平臺，項目區(qū)擔(dān)負(fù)著實現(xiàn)更大規(guī)模和更高層次發(fā)展的歷史重任。而作為其經(jīng)濟主體—中小企業(yè)內(nèi)部管理的滯后性與濰坊市委市政府提出的“打造北部先進重化工業(yè)、先進制造業(yè)和現(xiàn)代物流業(yè)基地”之間的矛盾越發(fā)凸顯，所以說，加強項目區(qū)中小企業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)對策研究，全面推進中小企業(yè)內(nèi)部管理，為濱海項目區(qū)經(jīng)濟發(fā)展提供必要的智力支撐，己是當(dāng)務(wù)之急，非常迫切。1.2研究目的和憊義“人力資源是第一資源”，人力資源對任何一個部門和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的順利實施起著重要保障作用。人力資源開發(fā)根本目的就是把所需人力資源吸引到部門和企業(yè)中來，將他們保留在單位之內(nèi)，調(diào)動他們的工作主動性和積極性，并開發(fā)他們的潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)利益和員工價值雙贏。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，正如比爾.蓋茨所言“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重”，來說明人對企業(yè)發(fā)展的重要性。但縱觀濱海項目區(qū)各企業(yè)，除濱海石化、國邦藥業(yè)等個別規(guī)模較大投資項目和森達美港、海王化工、渤海水產(chǎn)等骨干企業(yè)外，絕大多數(shù)企業(yè)存在人才難進、人才難留狀況。這些企業(yè)中，主要以當(dāng)?shù)氐逆?zhèn)村企業(yè)和個體合伙型企業(yè)為主，還有一部分受優(yōu)惠政策吸引，來項目區(qū)尋求發(fā)展機遇的外商企業(yè)以及退城進園企業(yè)等。這些企業(yè)普遍規(guī)模不大，從企業(yè)人員數(shù)量、企業(yè)銷售額、企業(yè)總資產(chǎn)等指標(biāo)劃分均屬于中小企業(yè)，這一類型企業(yè)盡管用人機制靈活，起步階段發(fā)展速度快，但企業(yè)員工多來自當(dāng)?shù)剞r(nóng)村，在與區(qū)外其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。而且，普遍家族式、家長式的管理模式，造成企業(yè)凝聚性、穩(wěn)定性較差，這不僅與現(xiàn)代企業(yè)格格不入，影響了企業(yè)管理和自身形象，更阻礙了企業(yè)的良性發(fā)展和生存壯大。因此，通過選擇“濱海項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)研究”這一課題，進行深入分析研究，找準(zhǔn)問題癥結(jié)，提出對策措施，對于引導(dǎo)項目區(qū)中小企業(yè)樹立以人為本(資本)概念，主動適應(yīng)激烈的市場競爭要求，加強人力資源開發(fā)，提高綜合競爭力，在新一輪北部沿海開發(fā)中搶占先機，獲取后發(fā)優(yōu)勢，促進整個項目區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展具有重大的理論意義和現(xiàn)實意義。1.3研究內(nèi)容本文把企業(yè)人力資源開發(fā)與可持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來進行分析，揭示二者之間相互關(guān)系，并深入分析人力資源開發(fā)對中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障和支撐作用，依據(jù)國內(nèi)外人力資源開發(fā)相關(guān)理論和項目區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀，提出可行對策，加以科學(xué)論證。山東大學(xué)碩士學(xué)位論文1.4研究方法本文以定性研究與定量研究相結(jié)合、理論與實踐相結(jié)合為主要研究方法，對濱海項目區(qū)人力資源開發(fā)的重要性進行綜合探討和分析。(l)文獻調(diào)查法:是本文研究的主要方法之一。通過運用文獻檢索工具，查閱國內(nèi)外相關(guān)的研究資料，書籍及有關(guān)論文，為客觀分析項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)打下了堅實的基礎(chǔ)。(2)實證調(diào)查法:為全面把握濱海項目區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)基本情況，作者采取查閱相關(guān)資料和企業(yè)生產(chǎn)記錄、隨機抽樣、問卷調(diào)查、關(guān)鍵人物訪談等方式，深入有關(guān)部門和企業(yè)收集一手資料，依據(jù)有關(guān)理論，提出可行對策，最后再回到實踐中加以驗證。本文寫作過程中，共查閱部門統(tǒng)計資料20份，查閱企業(yè)生產(chǎn)記錄38份，下發(fā)調(diào)查問卷120份(共收回100份，有效問卷100份)，走訪關(guān)鍵人物30名。(3)系統(tǒng)分析法:系統(tǒng)分析法是指反映客觀整體性的思維方式，要求從客觀世界(即研究對象)的整體與要素，整體與層次，整體與結(jié)構(gòu)，整體與環(huán)境的辯證統(tǒng)一出發(fā)，揭示他們的整體關(guān)系與整體特征。(4)研究思路。見下圖1一12.1.2人力資源開發(fā)的內(nèi)涵關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)的含義，國內(nèi)外學(xué)者已有深入的研究。國外學(xué)者對企業(yè)人力資源開發(fā)的研究帶有明顯的行為主義色彩，他們基本上認(rèn)為企業(yè)人力資源開發(fā)就是對企業(yè)人力進行有目的職業(yè)訓(xùn)練，訓(xùn)練的目的就是改變受訓(xùn)者的行為，以產(chǎn)生良好的績效。而國內(nèi)的研究者大多將人力資源開發(fā)視為人力資源管理的一部分內(nèi)容，如有的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人力資源開發(fā)有五項基本的職能，即獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整、管理。“人力資源開發(fā)，即對職工實施培訓(xùn)，并提供給他們發(fā)展機會，指導(dǎo)他們明確自己的長、短處與今后的努力方向”。也有的學(xué)者將人力資源開發(fā)概括為識人、選人、育人、用人、留人五個基本方面。識人是基礎(chǔ)，選人是起點，育人是手段，用人是核心，留人是根本。它們之間的關(guān)系如圖2一3所示。圖2一3人力資源開發(fā)五環(huán)節(jié)。資料來源于張曉彤《女口何選人用人育人留人》中國人力病開發(fā)網(wǎng)2004.12.8)山東大學(xué)碩士學(xué)位論文無論是國外學(xué)者，還是國內(nèi)學(xué)者，研究人力資源開發(fā)，都是基于人力資源開發(fā)的特性:一是時限性。人力資源儲而不用，就會荒廢退化，無論什么人刁‘，一過了發(fā)揮其才能的時期，工作能力和創(chuàng)造能力都要下降，人才就會貶值，沒有恒有效的知識和人才。二是兩重性。在人力資源的使用過程中，既有消耗的一面，又有保值、升值的一面。員工在付出體力和腦力進行自我消耗的同時，也獲得累經(jīng)驗、豐富知識、增長才干等自我提高。三是能動性。在人力資源管理的過中，員工不僅能積極地接受管理，還能自覺地進行自我管理。國內(nèi)外比較一致的看法是，人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它人力資源管理的繼續(xù)深化和有效組成。人力資源開發(fā)目的是:運用科學(xué)方法，對一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。人力資源開發(fā)范疇包人力資源的獲得、安置、培訓(xùn)、使用、保障、激勵等一系列整體工作。這方面比較型的是國內(nèi)學(xué)者陳全明教授等人從系統(tǒng)論認(rèn)識角度，對人力資源開發(fā)概念加以拓展，提出了人力資源開發(fā)系統(tǒng)模型和人力資源開發(fā)流程圖。分別見圖2一4和圖2一5。根據(jù)上述理解，本文所涉及的企業(yè)人力資源開發(fā):—從過程上說，是指企業(yè)采取各種有效手段，改善人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)，改善人力資源的組織管理，充分挖掘人力資源的潛力，提高人力資源的質(zhì)量，以便使人力資源與物力資源的結(jié)合處于最佳的狀態(tài)，從而取得最大經(jīng)濟效益的一切活動。—從范疇上說，它既包括狹義上的人力資源培訓(xùn)意義上的開發(fā)，又包括人力資源管理中與人力資源開發(fā)有關(guān)的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、考評、激勵等等。—從層次上說，主要包含兩個層面:一是企業(yè)對現(xiàn)有人力資源進行有效管理，挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，提高生產(chǎn)效率，作者稱之為立量亞鱉三一二是企業(yè)通山東大學(xué)碩士學(xué)位論文過招聘、選拔、培訓(xùn)等手段，對潛在進入企業(yè)的人力資源進行開發(fā)，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)人力資本的存量，作者稱之為增量丑發(fā)。—從內(nèi)容上說，包括四個方面:①個體素質(zhì)的提高。具體包括啟發(fā)員工的智力，提高員工勞動技能、文化水平和自主創(chuàng)造力等;調(diào)動員工的工作積極性、主動性，培養(yǎng)其敬業(yè)精神和品質(zhì);人力資源管理人員素質(zhì)培訓(xùn)。包括企業(yè)人力規(guī)劃、人員配備、人員招募甄選培訓(xùn)、人員激勵、人員考評各環(huán)節(jié)知識培訓(xùn)。②群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。在企業(yè)中，個體的能力是通過群體的合作發(fā)揮出來的。個體行為與群體行為既相互聯(lián)系又存在差別，企業(yè)人力資源管理工作就是要研究企業(yè)群體內(nèi)部行為的特征和群體之間行為的特征，研究群體之間合作和競爭對企業(yè)總體目標(biāo)的影響，探索群體結(jié)構(gòu)如何優(yōu)化才能使企業(yè)成員的才能和積極性得到充分發(fā)揮。③組織設(shè)計的合理化。群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化實際上依賴于企業(yè)內(nèi)部組織設(shè)計的合理化。合理的企業(yè)組織設(shè)計，才能實現(xiàn)有效的管理。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外情況的變化，選擇并不斷改進企業(yè)的組織設(shè)計，就成為人力資源開發(fā)研究中不可忽視的問題。④績效考核。企業(yè)人力資源開發(fā)的核心，在于為每一位雇員和經(jīng)理人明確他們的工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任務(wù)目標(biāo)以及相應(yīng)的獎懲制度，以促進每個員工的潛能發(fā)揮和工作效率最優(yōu)化，以實現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展目標(biāo)。2.2人力資燕開發(fā)相關(guān)理論人力資源開發(fā)是一門綜合性很強的學(xué)科，它的理論借鑒了許多領(lǐng)域研究成果，這方面，其代表理論有人力資本理論、激勵理論、人力資源優(yōu)勢理論、戰(zhàn)略性人力資源管理論以及建立在學(xué)習(xí)型組織和系統(tǒng)論基礎(chǔ)上的學(xué)習(xí)理論、系統(tǒng)理論、績效理論和經(jīng)濟理論。2.2.1人力資本理論(Humaneapitaltheory)美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多·W·舒爾茨是人力資本理論最著名的代表人物。他認(rèn)為，對人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態(tài)資本的投資收益率。單純從自然資源、物質(zhì)資本和勞動力的角度，不能完全解釋德國、日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟迅速恢復(fù)以及經(jīng)濟上獲得巨大成功的亞洲“四小龍”現(xiàn)象，舒爾茨認(rèn)為，除己知要素外，一定還有更重要的生產(chǎn)要素被遺漏掉了，這個要素就是人力資本。山東大學(xué)碩士學(xué)位論文舒爾茨還進一步指出，人力是社會進步的決定性因素，但人力的取得需要消耗資源，也就是投資的結(jié)果，并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，因此，人力即人的知識和技能，是資本的一種形態(tài)，被稱為人力資本。人力資本投資的途徑包括:用于人們接受教育或培訓(xùn)的支出、保健方面的支出、勞動力國內(nèi)動支出和移民入境支出。其中教育投資是最重要的。人力資本相對于物質(zhì)資本等其他資本具有稀缺性、價值性、難以替代或仿制性、不易移動性的特征。對于企業(yè)來說，具備此類優(yōu)勢的資源即為企業(yè)的核心資源。2.2.2激勵理論(Motivetheory)激勵一詞主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動過程(俞文釗《管理心理學(xué)》)。激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。激勵過程貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。自上世紀(jì)至今，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們從不同角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論，這方面代表理論(資料來源于苗振青著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中的激勵理論2007.3)主要有有:梅奧的霍桑實驗、馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的X一Y理論、韋廉大內(nèi)的Z理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等等。2.2.3學(xué)習(xí)理論(Learningtheory)早期的學(xué)習(xí)理論關(guān)注的是個體的學(xué)習(xí)行為，隨著人力資源開發(fā)領(lǐng)域的不斷擴展，人們對學(xué)習(xí)的認(rèn)識從個人層次提高到組織層次，即從整個組織的角度來設(shè)公1·和實施學(xué)習(xí)活動，以滿足組織發(fā)展的需要。彼德.圣吉(PeterM.Senge)于90年代提出了學(xué)習(xí)型組織的概念，于是，關(guān)于組織學(xué)習(xí)(Organ1zationalLearning)和學(xué)習(xí)型組織(LearningOrganizati。n)的理論出現(xiàn)了。組織學(xué)習(xí)理論關(guān)注的是在山東大學(xué)碩士學(xué)位論文組織系統(tǒng)層次上的學(xué)習(xí)，該理論認(rèn)為個人層次上的學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的必要條件但不是充分條件。組織學(xué)習(xí)有兩個層次(ArgyriS，1990):第一個層次是從失敗和教訓(xùn)中學(xué)習(xí)，來修改組織所采取的行動(單循環(huán)學(xué)習(xí))，第二個層次是檢驗和改正所采取的錯誤行動背后的原理和假設(shè)(雙循環(huán)學(xué)習(xí))。雙循環(huán)學(xué)習(xí)在組織中雖然并不多見，但卻是組織提高學(xué)習(xí)能力的關(guān)鍵。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉是提高企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業(yè)是使全體員工全心投入并善于學(xué)習(xí)，持續(xù)學(xué)習(xí)的組織—學(xué)習(xí)型組織。通過釀造學(xué)習(xí)型組織的工作氛圍和企業(yè)文化，引領(lǐng)不斷學(xué)習(xí)，不斷進步，不斷調(diào)整的新觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。學(xué)習(xí)型組織有五個要素:系統(tǒng)思考、思維模式、共同前景、團隊學(xué)習(xí)和個人進取。學(xué)習(xí)型組織的特點是:(l)全體成員有共同的愿景和理想:(2)善于不斷學(xué)習(xí);(3)扁平式的組織結(jié)構(gòu);(4)員工的自主、自覺性管理;(5)員工家庭與事業(yè)平衡;(6)領(lǐng)導(dǎo)者的新角色改變?yōu)樵O(shè)計師、輔導(dǎo)者和教師。2.2.4系統(tǒng)理論(Systemtheory)進入80年代以后，隨著日本經(jīng)濟競爭力全面增長，戴明(Deming)的“全員質(zhì)量管理”哲學(xué)得到廣泛接受。系統(tǒng)論的觀點是戴明哲學(xué)的核心內(nèi)容。根據(jù)系統(tǒng)論觀點，一個系統(tǒng)應(yīng)是開放的，系統(tǒng)內(nèi)部的各個部分相互依存和相互作用，應(yīng)為系統(tǒng)的總體目標(biāo)做出貢獻。以系統(tǒng)論觀點來看待人力資源開發(fā)，就不能把它看作是組織中一個孤立的事件，它應(yīng)是整個組織系統(tǒng)中的一部分。從事人力資源開發(fā)活動時，不僅要考慮組織系統(tǒng)對活動的影響，還要考慮活動對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所做的貢獻，這對于人力資源開發(fā)工作者提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源開發(fā)工作者不僅要了解各個員工情況和本部門的職能，而且還要了解整個組織的發(fā)展戰(zhàn)略;不僅要能夠幫助員工在個體層次上的學(xué)習(xí)，還要能夠規(guī)劃實施組織層面上的學(xué)習(xí):不僅是知識和技能的提供者，而且還是組織戰(zhàn)略實施的重要保障者。2.2.5績效理論(Performan。etheory)學(xué)習(xí)從個人層次上升到組織層次，其最終目的是為了提高組織的績效。80年代后期，績效這個詞出現(xiàn)在人力資源管理的定義中。“RichardSwanson(1987)被山東大學(xué)碩士學(xué)位論文認(rèn)為是第一個把績效概念引入人力資源開發(fā)理論中的人。他認(rèn)為人力資源開發(fā)就是一個不斷通過雇員的能力來提高組織效績的過程。績效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)”為中心轉(zhuǎn)移到以“績效”為中心。這個轉(zhuǎn)變意義重大，因為在實際中人力資源開發(fā)雖然為組織提供了很多服務(wù)，并且這些服務(wù)也受到了廣泛的歡迎，但這些服務(wù)并不都是以提高績效為中心的。為提高其對于組織的戰(zhàn)略價值以及在組織中的地位和可視性，人力資源開發(fā)必須要為實現(xiàn)組織目標(biāo)做貢獻，必須要圍繞組織中關(guān)鍵的績效要求來開展工作。根據(jù)績效理論，績效有三個層次:個人、群體和組織。(Rosenberg，1996)認(rèn)為以下六個因素影響著績效的提高:(l)激勵、獎勵、和結(jié)果;(2)數(shù)據(jù)和信息、效績的標(biāo)準(zhǔn)和反饋;(3)資源、工具和環(huán)境;(4)個人的能力:(5)動機和期望，雇員對組織的看法;(6)技能和知識把績效理論和系統(tǒng)理論相結(jié)合，出現(xiàn)了“高績效工作系統(tǒng)”的概念。高績效工作系統(tǒng)是指這樣一種組織構(gòu)建，這種構(gòu)建能把工作、人員、技術(shù)和信息進行最優(yōu)組合從而產(chǎn)生最高效績，即能夠?qū)οM需求、環(huán)境變化和機會做出有效反應(yīng)。把績效理論和系統(tǒng)理論相結(jié)合，還能夠在不同層次上對績效缺陷和問題做出診斷和分析。2.2.6經(jīng)濟學(xué)理論(Eeonomiestheory)根據(jù)人力資本理論，人是一種特殊的資本，人所具有的知識、技能和經(jīng)驗?zāi)軌蛱岣呓M織的生產(chǎn)率從而給組織帶來經(jīng)濟價值。而提高組織的生產(chǎn)率正是人力資源管理活動的一個中心內(nèi)容。取得經(jīng)濟利益是許多組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。所以人力資源作為一種資源，對它的投入必須要能夠為組織帶來收益。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)原理可以對人力資源進行投入和產(chǎn)出分析，從而論證這部分投入的合理性和必要性。在競爭激烈和高速發(fā)展的今天，許多組織都面臨著資源短缺的問題，而且有限的資源總是流向收益更高的活動。人力資源開發(fā)活動要想獲得它所需要的資源，必須能夠證明它對組織的經(jīng)濟貢獻。2.2.7人力資源優(yōu)勢理論(Humanresoureesadvantagetheory)基于人力資源特性(再生性、使用過程的時效性、管理對象的能動性、管理過程的持續(xù)性、特殊資本性、高增值性和閑置過程的消耗性)。1998年，基于資源山東大學(xué)碩士學(xué)位論文基礎(chǔ)理論，以boxall為代表的學(xué)者提出人力資源優(yōu)勢(humanres。urceadvantage)理論，該理論認(rèn)為如果組織的競爭優(yōu)勢來自于組織對人力智能的良好管理，那么組織就擁有了人力資源優(yōu)勢，即組織通過獲取人力資源優(yōu)勢打造的競爭優(yōu)勢。人力資源優(yōu)勢主要來源于兩個方面:一是人力資本優(yōu)勢;二是人力資源整合過程優(yōu)勢。在獲取人力資本優(yōu)勢和人力資源整合過程優(yōu)勢的過程中，人力資源管理實踐起著關(guān)鍵作用，人力資源優(yōu)勢最終依賴于比競爭對手更佳的組織內(nèi)部利益整合和雇員發(fā)展質(zhì)量。2.2.8戰(zhàn)略性人力資源管理理論(Strategiehumanresoureesmanegementtheory)wr1ght、Dunford和Snell于2001年提出了戰(zhàn)略性人力資源管理(SHRM)應(yīng)該關(guān)注的三方面內(nèi)容:一是橫向匹配和縱向匹配;二是提高人力資本池的多樣性;三是提升組織成員關(guān)系和行為，包括心理契約、組織公民行為等。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略必須實現(xiàn)對員工勝任力和員工行為的控制，才能實現(xiàn)所需的人力資源績效。戰(zhàn)略性人力資源管理理論(SHRM)強調(diào)以下三點。第一，人力資源管理論戰(zhàn)略必須隨從企業(yè)戰(zhàn)略。第二，企業(yè)長期保持高業(yè)績是因為企業(yè)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)是優(yōu)秀的。第三，在實證研究方面，人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)業(yè)績有明顯直接作用。這三點中，SH跳最強調(diào)人力資源管理必須是戰(zhàn)略性這一點。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)提升到戰(zhàn)略層次，人力資源政策必須緊緊圍繞企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)，人力資源戰(zhàn)略比經(jīng)濟預(yù)測、市場營銷戰(zhàn)略、金融戰(zhàn)略等更為重要，由此決定了企業(yè)人力資源部是一個非常重要的部門。從以上綜述中，我們可以看出人力資源開發(fā)理論的發(fā)展是一個不斷適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展并對社會經(jīng)濟發(fā)展需要做出反應(yīng)的過程;人力資源開發(fā)已經(jīng)從單純的提供培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成在更廣泛的意義上支持組織發(fā)展和提高組織績效;人力資源開發(fā)的目的不僅是讓員工學(xué)到知識和技能，而且還要為組織帶來效益并支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。以上理論中，學(xué)習(xí)是人力資源開發(fā)的手段，效績是人力資源開發(fā)的目的，系統(tǒng)是設(shè)計、組織和實施學(xué)習(xí)活動的一種機制，經(jīng)濟是衡量績效的有效途徑，并且，人力資源開發(fā)的最終目的就是為實現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個人力資源規(guī)劃、山東大學(xué)碩士學(xué)位論文培訓(xùn)、利用與考核的系統(tǒng)，以提高組織的持續(xù)競爭力。其主要著眼于(l)人力資源開發(fā)要具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性;(2)要將人力視為組織的第一資源，注重對其全過程、持續(xù)性開發(fā);(3)人力資源管理部門要成為組織的生產(chǎn)效益部門;(4)對員工實行績效考核，以保障人力資源開發(fā)取得應(yīng)有的成效。2.3企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理論2.3.1企業(yè)可持續(xù)發(fā)展含義可持續(xù)發(fā)展的本義是指在經(jīng)濟和社會發(fā)展過程中既要考慮當(dāng)前發(fā)展的需要，又要考慮未來發(fā)展的需要，不以犧牲后代人的利益為代價來滿足當(dāng)代人的利益。在有關(guān)可持續(xù)發(fā)展的論著中，可持續(xù)發(fā)展大多都是作為一個宏觀問題提出來的。而作為微觀經(jīng)濟主體的企業(yè)，其本身的可持續(xù)發(fā)展問題也是值得關(guān)注的。因為，可持續(xù)發(fā)展不僅是政府的責(zé)任，作為微觀經(jīng)濟主體的企業(yè)也負(fù)有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)要在技術(shù)選擇、產(chǎn)品管理、污染治理等方面為經(jīng)濟和社會的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻，其自身首先要應(yīng)對市場風(fēng)浪、站穩(wěn)腳跟、發(fā)展壯大。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對于國民經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展具有十分重大的現(xiàn)實意義。借鑒可持續(xù)發(fā)展宏觀含義，可以把企業(yè)可持續(xù)發(fā)展定義為:企業(yè)在追求長盛不衰的發(fā)展過程中，既要考慮近期的利潤增加和市場擴大，又要考慮持續(xù)的盈利增長，并考慮與自然資源和生態(tài)環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是長期發(fā)展，而非短期發(fā)展。實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是如何獲取和保持企業(yè)持續(xù)的生存能力和競爭能力。2.3.2企業(yè)竟?fàn)幜ζ髽I(yè)競爭力，幾個有代表性的觀點是:(1)世界經(jīng)濟論壇的看法是，所謂競爭力，就是企業(yè)和企業(yè)家設(shè)計、生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品和勞務(wù)的能力，其產(chǎn)品和勞務(wù)的價格和質(zhì)量等特性比競爭對手具有更大的市場吸引力。(2)企業(yè)競爭力是一個層次系統(tǒng)，其能力結(jié)構(gòu)可以分成三個層次。第一個層次是企業(yè)競爭力的表層，是企業(yè)競爭力大小的體現(xiàn)，主要表現(xiàn)為一系列競爭力衡量指標(biāo);第二個層次是企業(yè)競爭力的中層，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，決定競爭力山東大學(xué)碩士學(xué)位論文衡量指標(biāo)的分值;第三個層次是企業(yè)競爭力的深層，是企業(yè)競爭力的深層次土壤和真正的源泉，它們決定著企業(yè)競爭力的持久性。(3)企業(yè)競爭力是指企業(yè)以競爭主體的身份參與競爭以求取勝獲利的能力。主要包括:人才競爭能力;市場競爭能力;技術(shù)競爭能力等。(4)企業(yè)競爭力可以看作企業(yè)的持續(xù)發(fā)展增長后勁以及資產(chǎn)增值和效益提高的能力。大體包括以下五個方面:①采用新技術(shù)的速度和技術(shù)改造的進度;②新產(chǎn)品、新技術(shù)研究和管理的狀況;③勞動生產(chǎn)率的提高;④產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)勢;⑤綜合成本的降低。(5)企業(yè)核心競爭能力。上世紀(jì)90年代在企業(yè)理論和戰(zhàn)略管理領(lǐng)域里興起的企業(yè)核心能力理論，著眼于企業(yè)所擁有的特殊能力上，認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一個能力的集合體，而企業(yè)擁有的核心能力是企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的源泉，企業(yè)長期競爭優(yōu)勢是擁有比競爭對手更加卓有成效從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和解決復(fù)雜問題的能力。盡管上述表述形式千差萬別，但其基本含義是一致的，即企業(yè)競爭力是一個企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中相對于其競爭對手所表現(xiàn)出來的持續(xù)生存能力和發(fā)展能力;它不僅是一種企業(yè)外部的市場表現(xiàn)，更是一種內(nèi)部的支撐能力。.3企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的綜合競爭力，由多種指標(biāo)影響和決定。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須由一系列因素所支撐。這一系列支撐因素主要包括:(1)戰(zhàn)略決策能力;(2)企業(yè)經(jīng)營水平和營銷能力;(3)企業(yè)技術(shù)狀況及其創(chuàng)新能力;(4)企業(yè)組織結(jié)構(gòu);(5)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模;(6)自然資源和生態(tài)環(huán)境因素;(7)企業(yè)人力資本狀況等。(l)戰(zhàn)略決策能力企業(yè)的戰(zhàn)略決策決定了企業(yè)核心資源的配置，繼而決定了企業(yè)未來的興衰。其作用在于，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對平衡的時期保持企業(yè)競爭力的發(fā)展和目標(biāo)的一致性;準(zhǔn)確預(yù)測產(chǎn)業(yè)動態(tài)變化，適時進行生產(chǎn)經(jīng)營活動調(diào)整，以適應(yīng)新的市場競爭環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。企業(yè)戰(zhàn)略決策能力的高低，取決于高層管理人員的戰(zhàn)略決策水平。在市場競爭瞬息萬變、更加激烈的今天，戰(zhàn)略決策能力構(gòu)成了企業(yè)長期競爭力的支撐要素。(2)經(jīng)營水平和營銷能力山東大學(xué)碩士學(xué)位論文包括產(chǎn)品和服務(wù)項目以外的多種營銷手段，如市場拓展方面的價格策略、營銷網(wǎng)絡(luò)、廣告策略、售后服務(wù)等。企業(yè)的競爭力直接取決于其綜合營銷能力。價格上有無競爭力，既表現(xiàn)為最終價格的高低，又包含中間價格水平。前者決定吸引消費需求的能力，后者影響流通過程的效率;分銷體系的能力如何，不僅關(guān)系到產(chǎn)品的銷售空間，也影響產(chǎn)品的銷售效率，因此，營銷能力是企業(yè)競爭力的載體，是企業(yè)短期競爭力的支撐要素。(3)技術(shù)狀況及其創(chuàng)新能力包括現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的技術(shù)含量、設(shè)備和技術(shù)工藝、專利等應(yīng)用軟件技術(shù)以及技術(shù)創(chuàng)新的持久性。對企業(yè)而言，技術(shù)的作用一是解決現(xiàn)有產(chǎn)品的系列化，多樣化，滿足多元化市場需求:二是開發(fā)新產(chǎn)品，開辟或創(chuàng)造新的市場需求:三是革新材料、設(shè)備或者開發(fā)新工藝，達到降低成本、提高品質(zhì)的效果。在技術(shù)進步的過程中，企業(yè)的技術(shù)狀況，尤其是制造企業(yè)的技術(shù)設(shè)備、技術(shù)工藝以及研究管理條件，是非常重要的，只有當(dāng)企業(yè)具備一定的核心技術(shù)，并保持比競爭對手較強的開發(fā)能力、創(chuàng)新能力，企業(yè)的競爭力才有較堅實的基礎(chǔ)并體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。(4)組織結(jié)構(gòu)它包含以下內(nèi)容:把人、財、物、信息，在一定的時間和空間內(nèi)進行合理有效配合;把組織活動中有效的、合理的配合關(guān)系相對地固定下來，形成一定的組織結(jié)構(gòu)模式;通過組織的合理化設(shè)計，能夠更有效地發(fā)揮人、財、物、信息的效用，達到降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率，最終達到提高企業(yè)競爭力的目標(biāo)。另外，一個企業(yè)在成長過程中，會面臨各種各樣的問題和管理危機、控制危機、機構(gòu)臃腫等，解決這些問題的過程也是企業(yè)組織不斷變革的過程。(5)資產(chǎn)規(guī)模包括有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)及資產(chǎn)的系統(tǒng)構(gòu)成。有形資產(chǎn)包括企業(yè)總資產(chǎn)、凈資產(chǎn)、資產(chǎn)負(fù)債率、資金周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)行業(yè)分布和區(qū)域分布等資產(chǎn)狀況。商標(biāo)、品牌、專利、專有技術(shù)既是無形資產(chǎn)，又是技術(shù)優(yōu)勢或核心技術(shù)的要素之一，也是企業(yè)非價格競爭力的決定因素。(6)自然資源和生態(tài)環(huán)境因素任何企業(yè)的生存和發(fā)展直接以某種自然資源為依存，隨著科技進步，交通條件改善，企業(yè)對自然資源的依賴程度有所降低。隨著人類生態(tài)環(huán)境保護意識的加強，山東大學(xué)碩士學(xué)位論文環(huán)境立法的日益嚴(yán)格化，環(huán)境因素也直接構(gòu)成企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。這就要求企業(yè)在考慮自身發(fā)展的同時，也適應(yīng)環(huán)境保護這一趨勢。(7)人力資本狀況企業(yè)人力資本根據(jù)其特點可分為兩類:①企業(yè)家或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)家的職能和作用主要在于決策、管理兩個方面，無論是決策的準(zhǔn)確性，還是管理的有效性，都關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展，對企業(yè)影響均舉足輕重。所以企業(yè)家的決策水平和組織管理能力對大多數(shù)企業(yè)而言構(gòu)成至關(guān)重要的資源因素。②職工隊伍。企業(yè)職工隊伍包括管理人員、技術(shù)人員和普通職工。要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，需要一支高素質(zhì)的、穩(wěn)定的管理人員和技術(shù)人員。在競爭加劇，技術(shù)進步越來越快的市場環(huán)境中，提高管理人員和技術(shù)人員的素質(zhì)，保持管理人員和技術(shù)人員的穩(wěn)定性，顯得尤為重要，同時，普通職工隊伍的素質(zhì)同企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也要相適應(yīng)。由以上分析，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須由一系列因素支撐著，但這并不意味著，所有因素都起同樣的作用，相反，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系中，一些因素起著支配性的地位，而且起支配性的因素在企業(yè)的不同發(fā)展階段而又有所不同。在企業(yè)初創(chuàng)階段，產(chǎn)品的質(zhì)量、技術(shù)含量，市場的開拓和營銷網(wǎng)絡(luò)的建立等處于重要地位，而在企業(yè)的成熟階段，則是產(chǎn)品和技術(shù)的管理、市場覆蓋率和市場占有率的鞏固、企業(yè)組織形式的革新等處于重要地位。但是，無論企業(yè)處于何種階段，人力資本這一支撐因素始終處于支配性地位，良好的人力資本構(gòu)成在統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)和發(fā)揮企業(yè)綜合競爭力的各個因素中起著不可替代的重要作用，除自然資源、生態(tài)環(huán)境因素外，管理和服務(wù)能力的提高，營銷能力和經(jīng)營優(yōu)勢的形成與發(fā)揮，企業(yè)技術(shù)自主創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級等，都離不開人力資本的支撐，這是因為，企業(yè)的固定資產(chǎn)、資金技術(shù)等，都是由人來掌握和控制的，企業(yè)組織是由人來設(shè)計，也是為人而設(shè)計的，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新也是由人來實現(xiàn)和推動的。同時人力資本是聯(lián)系各支撐因素的紐帶和橋梁，沒有人力資本的支撐和橋梁作用，企業(yè)發(fā)展各支撐因素自身無法支撐，各支撐因素之間的聯(lián)動作用也將無法發(fā)揮，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展也就無從談起。可由下表說明了人力資源開發(fā)對企業(yè)部分經(jīng)營活動的支撐作用。上世紀(jì)德國、日本經(jīng)濟和亞洲“四小龍”之所以高速增長，一個十分重要的原因就在于這些國家和地區(qū)的企業(yè)特別是廣大中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面獲得了成功，這些企業(yè)更為突出地強調(diào)人是最重要的資源和最寶貴的財富，并注重在培育人的才干、管理人的智力、發(fā)掘人的潛力等方面大量投入，因而取得了顯著成效。世界銀行的研究表明，人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，凡是注重人力資源開發(fā)的國家，其經(jīng)濟增長速度都比只依賴于自然資源開發(fā)的國家高。對微觀主體—中小企業(yè)而言更是如此，這是因為中小企業(yè)只有通過人力資源開發(fā)，提高企業(yè)人員工素質(zhì)，改善企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，激發(fā)勞動者的積極性，促使勞動者與生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，才‘能保持企業(yè)的人力資本優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資本優(yōu)勢的持續(xù)性，并通過人力資本這一支撐因素作用于企業(yè)適應(yīng)能力、營銷能力、技術(shù)能力等其它支撐因素，進而促進使企業(yè)的綜合競爭力得到提高，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。見圖2一6所示。2.3.4國內(nèi)外關(guān)于中小企業(yè)發(fā)展理論研究和有益啟示國外學(xué)者上世紀(jì)下半葉對中小企業(yè)的研究觀點和一些國家發(fā)展制定的中小業(yè)的政策，對我國研究當(dāng)今中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有一定的借鑒意義。中小企業(yè)規(guī)模界定研究在德國，早在二戰(zhàn)期間，已出現(xiàn)了“中企業(yè)論”。在美國，上世紀(jì)50年代末就有人把由中小企業(yè)發(fā)展起來的較大規(guī)模企業(yè)作為研究對象。由于各國標(biāo)準(zhǔn)差異較大，中小企業(yè)是相對大企業(yè)而言統(tǒng)稱的。一般把它們可劃分為不同的規(guī)模階段(l)個體或微型企業(yè)。就業(yè)人數(shù)在10人以下的勞動集約企業(yè)是零星企業(yè)或個體企業(yè)，是一種家庭生產(chǎn)制，有的生命力很強，并不斷成長發(fā)展，但也有許多停滯破產(chǎn)。(2)小企業(yè)。一般把10一50人左右的企業(yè)稱為小企業(yè)。帶有同族色彩，企業(yè)的存亡是依靠經(jīng)營者的勤奮、誠實等天資條件以及豐富的經(jīng)驗和獨特的技術(shù)。今天的發(fā)達國家在過去實行從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)變時，都曾經(jīng)依靠過小企業(yè)(3)中型企業(yè)。50一300人左右的企業(yè)屬中型企業(yè)。中型企業(yè)的設(shè)備能力強，資本的裝備效率高，銷售額相當(dāng)可觀。2003年，在外國企業(yè)中，介于這個規(guī)模之間的比重英國為12.2%，美國為16.2%，韓國為10.7%，日本為6.9%，印度為8.6%，南斯拉夫為44.1%，匈牙利為27.9%。(4)骨干企業(yè)。在國外特別是日本，從人數(shù)上區(qū)分，把超過300一2000人左右的企業(yè)和銷售額50億—200億日元的企業(yè)稱之為骨干企業(yè)。而我國對中小企業(yè)劃分也歷經(jīng)不同階段，2003年9月，國務(wù)院發(fā)改委、統(tǒng)計局和經(jīng)貿(mào)局等部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合有關(guān)行業(yè)特點制定出臺了新的中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)具體見表2一中小企業(yè)類型研究國內(nèi)外學(xué)者把中小企業(yè)劃分為五種類型:傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)地型產(chǎn)業(yè)、商業(yè)產(chǎn)業(yè)、大集團關(guān)聯(lián)型產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)和其它類型的中小企業(yè)群體。(1)傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)是指與外來的或機械化程度較高的產(chǎn)業(yè)相對應(yīng)的產(chǎn)業(yè).其特征是:第一，傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)大多是以手工制作技術(shù)為基礎(chǔ)生產(chǎn)，且生產(chǎn)數(shù)量較少，從而決定了手工產(chǎn)品附加值較高。第二，由于傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)具有獨特的生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝，其它企業(yè)是難以模仿的，因此，不大受其它行業(yè)變動的影響。(2)產(chǎn)地型產(chǎn)業(yè)是指利用地區(qū)內(nèi)原材料、人力、技術(shù)等資本優(yōu)勢，并有效地經(jīng)營這些資本從事生產(chǎn)、銷售活動的產(chǎn)業(yè)。產(chǎn)地型企業(yè)主要從事資源性行業(yè)生產(chǎn)，有以下三方面的特征:第一，產(chǎn)地型企業(yè)往往都從事著專業(yè)化生產(chǎn)，企業(yè)與企業(yè)之間開展分工與合作，從而形成垂直型的系列化生產(chǎn)體系。山東大學(xué)碩士學(xué)位論文第二，由于同類地區(qū)、同類行業(yè)的企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)與生產(chǎn)工藝的趨同性，因此，場競爭也比較激烈。第三，由于市場競爭比較激烈，從而使產(chǎn)地型產(chǎn)業(yè)要比傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)重視新技應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)和人力資本的有效運用。(3)商業(yè)產(chǎn)業(yè)商業(yè)產(chǎn)業(yè)的形成，最初主要是從如何方便地域居民的生活考慮來建立的。隨經(jīng)營不斷發(fā)展，許多批發(fā)、零售、餐飲、旅游商業(yè)企業(yè)逐漸成為地區(qū)經(jīng)濟的主力量。其特征如下:第一，基本都屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，能夠廣泛地吸納勞動力就業(yè)。第二，往往針對某一系列產(chǎn)品進行專業(yè)化經(jīng)銷，因而競爭比較激烈。第三，批發(fā)、零售商業(yè)大多選擇低價位策略，從而滿足廣大中低層次消費者需要。第四，由于經(jīng)營規(guī)模比較小，決定其根據(jù)不同的季節(jié)、商品的生產(chǎn)周期以及行趨勢，靈活地選擇經(jīng)營方式。(4)大集團關(guān)聯(lián)型產(chǎn)業(yè)所謂關(guān)聯(lián)型產(chǎn)業(yè)，是指圍繞著特定地域內(nèi)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)或大企業(yè)為其提供零部、半成品的中小企業(yè)聚集體。例如，康福特非織造公司就是圍繞著山東海龍集來展開的。關(guān)聯(lián)型的中小企業(yè)群體主要有四個方面的特征:第一，關(guān)聯(lián)型產(chǎn)業(yè)大多屬于勞動與技術(shù)復(fù)合型產(chǎn)業(yè)，在廣泛地吸引勞動力就的同時，又能有效地推進技術(shù)創(chuàng)新;第二，由于與地區(qū)資源、技術(shù)、人才等緊密相關(guān)，成為地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的主要力量;第三，由于與大企業(yè)相關(guān)聯(lián)，迫使其不斷地加強新產(chǎn)品開發(fā)和新技術(shù)應(yīng)用;第四，關(guān)聯(lián)型企業(yè)與大企業(yè)往往具有相同的企業(yè)管理理念和經(jīng)營意識。(5)科技型產(chǎn)業(yè)這類產(chǎn)業(yè)是建立在“信息化”和“服務(wù)化”基礎(chǔ)上所形成的產(chǎn)業(yè)。其特征是:第一，多采用新科技、并運用新的經(jīng)營方式進行運營，因此，企業(yè)形態(tài)多屬技術(shù)密集型或智能型產(chǎn)業(yè)。第二，科技型產(chǎn)業(yè)往往具有較高風(fēng)險，特別是企業(yè)進入市場初期的成本相對大。山東大學(xué)碩士學(xué)位論文中小企業(yè)特征研究西方學(xué)者認(rèn)為，中小企業(yè)一般應(yīng)具有以下經(jīng)營特點:(l)中小企業(yè)的經(jīng)營，多屬個人經(jīng)營;企業(yè)成敗完全取決于經(jīng)營者的個人能力;(2)利用資本少，外部本的籌措能力不必很強，其活動領(lǐng)域僅限于用中小資本能夠操業(yè)的范圍;(3)其長與否受其企業(yè)的獨立自主性所左右;(4)由于資本弱小，存在許多競爭對手，易形成過度競爭的局面;(5)環(huán)境變化對中小企業(yè)的刺激或沖擊是很大的，由此企業(yè)的適應(yīng)性差距較大。進而得出中小企業(yè)的四大優(yōu)點:(1)增加勞動就業(yè)人數(shù)(2)擴大產(chǎn)業(yè)分工;(3)促進收入分配平等;(4)動員企業(yè)人才和本地區(qū)原料兩種源，并易于從事革新，促進技術(shù)進步。—末松玄六的觀點。日本經(jīng)濟學(xué)家、名古屋大學(xué)名譽教授末松玄六在他《中小企業(yè)經(jīng)營》一書序言中對中小企業(yè)給予了高度評價。許多人信奉“大量產(chǎn)原則”、“大規(guī)模經(jīng)濟效益”的說教，而他卻認(rèn)為規(guī)模適中的企業(yè)，利潤率、資效益等生產(chǎn)率越高，他認(rèn)為，中小企業(yè)應(yīng)堅持在勞動、知識熟練集約化、服差別化上下功夫，才是確保生存能力的有效途徑。—普弗夫的觀點。他認(rèn)為中小企業(yè)存在的合理依據(jù)是:(l)彈力性強;(適應(yīng)性強;(3)提供個人服務(wù);(4)專門的、高級的服務(wù)的產(chǎn)品。設(shè)計出新產(chǎn)品新工藝而使產(chǎn)品生產(chǎn)的方法發(fā)生變化的時候，對具有大量龐大的固定設(shè)備的企是不利的。產(chǎn)品變化迅速，要求產(chǎn)品差別化，環(huán)繞其它企業(yè)的環(huán)境變化越來越的時候，必須有迅速的適應(yīng)能力。他認(rèn)為對中小企業(yè)的將來發(fā)生影響的環(huán)境條有:整個經(jīng)濟的增長率;不同行業(yè)的增長率;技術(shù)的發(fā)展;企業(yè)的結(jié)構(gòu)和組織人口的發(fā)展?fàn)顩r;勞動市場;經(jīng)營技術(shù)特許化。上述因素越向好的方向發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境越好。中小企業(yè)發(fā)展階段研究在中小企業(yè)不同發(fā)展階段(如:創(chuàng)建期、成長期、成熟期、轉(zhuǎn)型期)，企管理有不同的側(cè)重點。這方面主要有企業(yè)發(fā)展個體研究的“四階段說”和總研究的“五階段說”—四階段說。日本企業(yè)在學(xué)習(xí)美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身民族文特性不斷創(chuàng)新，認(rèn)為企業(yè)不同發(fā)展階段，有不同的管理模式:山東大學(xué)碩士學(xué)位論文(l)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理上存在“企業(yè)主說了算”。(2)成長階段，企業(yè)管理為“寫在紙上照著做”，戰(zhàn)略管理、文化管理、績管理、現(xiàn)代薪酬管理、組織結(jié)構(gòu)重構(gòu)是這個階段的主要內(nèi)容。(3)成熟期，企業(yè)管理特征為“把模式印在心里想著做”，是把企業(yè)管理的粗性轉(zhuǎn)變?yōu)榫婊^程，也是把管理從制度轉(zhuǎn)向人性的過程。主要特征①組織的流化運作①精益化管理;①文化型組織;①自主化組織;①核心競爭力。(4)轉(zhuǎn)型期，為管理引領(lǐng)化過程，其特征為“創(chuàng)造管理新模式領(lǐng)著做”，是業(yè)的創(chuàng)造性過程。前三個階段是以學(xué)習(xí)為主，創(chuàng)新為輔，第四個階段，將以自創(chuàng)為主，借鑒為輔。國內(nèi)學(xué)者王志綱認(rèn)為企業(yè)發(fā)展第一階段主要靠老板的人格魅力;第二個階段靠管理力;第三階段，就得強調(diào)企業(yè)的機制力;第四個階段則注重企業(yè)文化力。五階段說。楊澤東(中國