..;..;..一、單項選擇題〔本大題共15小題，每題1分，共15分〕1．菲德勒所確定的對領導的有效性起影響因素的三個維度是 【A】A．職位權力、任務構造、領導與下屬的關系B．職位權力、領導者性格、領導者素養C．職位權力、下屬素養、領導者素養D．下屬素養、治理跨度、任務構造美國治理大師彼得·德魯克說過，假設你理解治理理論，但不具備治理技術和治理工具的運用力量你還不是一個有效的治理者；反過來說，假設你具備治理技巧和力量，但是不把握治理理論，那么充其量你只是一個技術員。這句話說明： 。 【A 】有效的治理者應當既把握治理理論是否把握治理理論對治理者工作的有效性來說無足輕重C.假設理解治理理論，就能成為一名有效的治理者D.有效的治理者應當留意治理技術與治理工具的運用力量論關于組織文化的功能，正確的選項是 。 【A 】組織文化具有某種程度的強制性和改造性組織文化對組織成員具有明文規定的具體硬性要求組織的領導層一旦變動，組織文化一般會受到很大影響，甚至馬上消逝D.組織文化無法從根本上轉變組織成員舊有的價值觀念4、業務決策，如任務的日常安排、常用物資的訂貨與選購等諸如此類的決策屬于 。 【C 】A．風險型決策 B．不確定型決策5.下5.下列哪類企業最適合采用矩陣式組織結構 。【C 】A.紡織廠 B.醫院 C.電視劇制作中心 D.學校一家產品單一的跨國公司在世界很多地區擁有客戶和分支機構該公司的組織構造應考慮按什么因素來劃分部門？ 。 【C 】A.職能 B.產品 C.地區 D.流程某公司隨著經營范圍的擴大其由總經理直轄的營銷隊伍人員也從3人增加到100人，最近，公司覺察營銷隊伍似乎有點松散，對公司的一些做法也有異議，但又找不到精準的緣由，從治理的角度看，你認為消滅這種狀況的最要緣由最大可能在于 。 【C 】營銷人員太多，產生了魚龍混雜的狀況總經理投入的治理時間不夠，致使營銷人員產生了看法..;..;..總經理的治理幅度太寬，以致無法對營銷隊伍進展有效的治理D.營銷隊伍的治理層次太多，使得總經理無法與營銷人員有效溝通治理方格圖中，9.1型對應的是 領導方式。 【A 】A.任務型B.鄉村俱樂部 C.中庸之道型 D.貧乏型9．某公司總經理安排總經理助理去洽談一個重要的工程工程合同，結果由于總經理助理工作中的考慮欠周全，致使合同最終被另一家公司接走。董事會 。 【A 】總經理應對談判擔當完全的責任總經理助理既然承接了該談判的任務，就應對談判擔當完全的責任假設總經理助理又將任務托付給其下屬，則也可不必擔當談判失敗責任D．公司總經理已將此事托付給助手，所以，對談判的失敗完全沒有責任10．某技術專家，原來從事專業工作，業務志精，績效顯著，近來被提拔到所在科室負責人的崗位。隨著工作性質的轉變，他今后應當留意把自己的工作重點調整到： 。 【 C 放棄技術工作，全力以赴，抓好治理和領導工作重點仍以技術工作為主，以自身為典范帶動下級C.以抓治理工作為主，同時參與局部技術工作D.在抓好技術工作的同時，做好治理工作11．名設計師組成的設計部和一個由10名銷售人員組成的銷售推廣部，生產加工、原材料供給、銷售網絡都是通過和適宜的企業建立長期契約式的合作關系來運作的。從以上信息可以推斷該公司的組織構造是 。【D 】A、企業集團 B、事業部制 C、矩陣構造 D、網絡構造依據馬斯洛的需要層次理論,可得如下結論 。 【A 】對于具體的個人來說，其行為主要受主導需求的影響越是低層次的需要，其對于人們行為所能產生的影響也越大C.任何人都有五種不同層次的需要，而且各層次的需求程度相等D.層次越高的需要，其對于人們行為產生的影響也越大中國企業引入獎金機制的目的是發揮獎金的鼓勵作用,但很多企業的獎金已經成為工資的一局部,獎金變成了保健因素。這說明： 。【C 】雙因素理論在中國不怎么適用保健和鼓勵因素的具體內容在不同國家是不一樣的防止鼓勵因素向保健因素轉化是治理者的重要責任將獎金設計成為鼓勵因素本身就是錯誤的假設覺察一個組織中小道消息很多，而正式渠道的消息很少，這是否意味著該組織 。 【B 】非正式溝通渠道中信息傳遞很通暢，運作良好正式溝通渠道中消息傳遞存在問題，需要調整其中有局部人寵愛特別寵愛在背后亂發談論，傳遞小道消息D.充分運用了非正式溝通渠道的作用，促進了信息的傳遞15、對于生產車間的班長而言，其治理技能側重于 。 【A A、技術技能 B、概念技能 C、人際技能 D、操作技能二、名詞解析〔4312分〕治理幅度：一個治理者直接治理的下屬的人數就叫治理幅度風險型決策：在決策中選擇一個決策方案后，將產生的結果不是唯一的，但是可以把產生的各種結果列舉出來的，并且可以推知各種結果消滅的概率的。我們把這中權力安排的形式交集權領導：領導者利用其影響力影響其追隨者依據其指示的目標方向努力的過程。三、簡答題〔本大題共4小題，每題5分，共20分〕．泰羅被稱為“科學治理之父答：五點內容：工作定額，標準化，力量與工作相適應，差異計件工資制，打算職能與執行職能相分別。2．決策理論學派的代表人西蒙認為決策者往往只追求滿足方案，而不是最正確方案，為什么？請簡潔答復。答：最優方案需要決策者把握完全的信息，需要決策者完全的理性。把握完全的信息需要很高的本錢，人不行能做到完全理性總是努力地公正對待每一位員工，仍舊有不少的員工覺得不公正，為什么？答：公正理論的缺乏在于員工對公正的推斷是主觀的人們總是高估自己的付出，而低估自己的所得，低估他人的付出，高估他人所得。領導影響力來源有哪幾個方面？答：嘉獎權，懲罰權，法定權，感召權，專長權得分得分評卷教師四、分析簡答題〔本大題共5小題，每題5分，共25分〕1.“很多企業家都是從基層做起的，從基層做起對一個治理者的成長很重要，由此可見，高層治理者最需要的是技術技能，其他技能次要些嗎？請用治理者所需的根本技能來簡潔答復。答案要點：這種說法是不對的。治理者需要的三種根本技能是技術技能、人際技能和概念技能，其中概念技能對高層治理者來說尤為重要。治理者從基層做起，對治理者來說對其了解本行業，熬煉對本行業的概念技能也是格外必要的。“現代交通通信的進展，企業治理人員和工素養的提高，為組織的扁平化供給了很好的條件，所以治理者要不斷地提高治理幅度，從而降低治理本錢答案要點：這種說法是不對的。現代經濟進展和人員素養的提高確實為組織構造的扁平化供給了很好的條件，但是組織的扁平化使有限度的，適度的治理幅度和治理層次是符合治理的規律的，所以不要過分最求不切實際的扁平化。“世界的一切都在變化，打算趕不上變化，所以在簡單多變的環境下，計劃是沒有意義的，在今日的環境下，治理中打算的職能顯得不重要法對嗎？請用簡潔論述之。答案要點：這種說法是不對的。打算是治理的四個根本職能的首要職能，在今日的簡單多變的環境下，打算工作顯得更為重要，打算工作促使我們要對將來的環境做出更為科學的推測，打算工作是我們對將來的環境做出更多的設想，打算工作促使我們對將來的環境做出更多的預備和安排，這些都是確保工作成功的關鍵。4“〔1，9〕型的領導風格比〔9，1〕型的領導風格答案要點：這種說法是不對的。情景不同，領導有效的模式也不同，在費德勒的領導的權變模型的八種情景里，在最有利的三種情景和最不利的一種情景里，任務導向型的領導風格更有效，即〔9，1〕型的領導風格更有效，在中間狀態的情境里，關系導向型即〔1，9〕型的領導風格更有效。5.“在今日的企業組織中，下屬消滅很大程度的不滿足是普遍現象，所以對治理者來說，消退引起下屬不滿足的根源，解決下屬不滿足的現象是治理工作答案要點：這種說法是不對的。雙因素理論告知我們，不滿足現象的對立面是沒有不滿足，沒有滿足現象的對立面是滿足，消退不滿足現象并不能促使滿足現象的發生，在治理過程中促使滿足的現象的發生是格外必要的，也就是說，要利用鼓勵因素。五、論述題〔188分〕1.?請論述之。答：集權是指決策權在組織系統中較高層次的肯定程度的集中；與此相對應，分權是指決策權在組織系統中較低治理層次的程度上分散。集權和分權主要是一個相對的概念。確定的集權意味著組織中的全部權力集中在一個主管手中，組織活動的全部決策均由主管作出，主管直接面對全部的實施執行者，沒有任何中間治理人員，沒有任何中層治理機構。這個現代社會經濟組織中明顯是不行能的。而確定的分權則意味著全部權力分散在各個治理部門、甚至分散在各個執行、操作者手中，沒有任何集中的權力，因此主管的職位明顯足多余的，一個統一的組織也不復存在。所以，在現實社會中的組織，可能是集權的成分多一點，也可能是分權的成分多一點。我們需要爭論的，不是應當集權還是分權，而是哪些權力宜于集中，哪些權力宜于分散，在什么樣的狀況下集權的成分應多一點，何時又需要較多的分權。五、案例分析題〔本大題共2個案例，共4個小題，每題5分，共20分〕案例1： 華勝公司的組織變革1、你認為華勝公司目前承受了什么樣的組織構造？面臨的主要問題是什么？答：華勝公司目前承受了直線職能制〔職能部門化〕的組織構造，華勝公司面臨的主要問題是權力集中于上層，職能部門權力過大，命令信息傳導失靈，經營單位沒有權力做出決策，公司高層又無暇顧及，面對簡單多變的環境，反響緩慢，遲鈍。這是直線職能制〔職能部門化〕的組織構造的弊端2、你認為華勝公司消滅這些問題的根本緣由是什么？你認為華勝公司應當承受什么樣的組織構造？答：組織構造設置不合理是引起這些問題的主要緣由，公司實行依據職能劃分部門的組織構造，經營單位權力較小，沒有權力對外界環境的變化作出反響。承受產品事業部制〔產品部門化〕的組織構造會很好地解決這些問題。案例2： 如何留住晉升無望的員工3．依據馬斯洛的需要層次論，你認為王先生的主導需要是什么？請簡潔描述評價需要層次論答案要點：王先生的主導需要是自我實現的需要，五種需要：生理、安全、社交、敬重和自我實現，由低到高。4．組織層級扁平化卻引起組織層級的削減，員工晉升變得困難，從而挫傷了員工的樂觀性，你認為有什么方法鼓勵此類員工？答案要點：扁平化的組織構造，員工晉升變得困難，但是晉升只是員工的一種追求，員工還有其他的追求和需要，只要針對員工的主導需要就能有效鼓勵員工。一、單項選擇題〔15115分〕依據馬斯洛的需要層次理論，以下需要哪項是依據從低到高的挨次排列的 。⑴就業保障。⑵上司對自己工作的贊揚。⑶工作的挑戰性。⑷同鄉聯誼會。⑸食用養分足夠的食品。 【A】A.⑸⑴⑷⑵⑶ B.⑸⑷⑴⑶⑵C.⑸⑷⑴⑵⑶ D.⑸⑴⑶⑷⑵某公司近從基層提拔了一批技術人員擔當中層治理工作，上崗之前，公司要對其進展培訓，你認為培訓的重點應當放在 。 【D】A.總結他們在基層工作的閱歷教訓B.生疏公司有關中層治理人員的獎懲制度C.促進他們重生疏治理職能的重點所在D.幫助他們完成治理角色的轉變一家企業的組織精神是：團結、守紀、高效、創，嚴格治理和團隊協作是該廠兩大特色，該廠規定，遲到一次罰款20元。一天，全市普降歷史上少有的大雪，公交車象牛車一樣爬行，結果當天全廠有85％的職工遲到，遇到這種狀況你認為以下四種方案中哪一種對企業最有利？ 。【C】A.一律扣罰20元，以維持廠紀的嚴峻性B20C202D10104、在“天、地、彼、此”中，“彼”是指 。 【B】A.企業競爭所處的行業環境 B.企業競爭對手C.企業自身條件 D.外部一般環境名設計師組成的設計部和一個由10名銷售人員組成的銷售推廣部。生產加工、原材料供給、銷售網絡都是通過和適宜的企業建立長期契約式的合作關系來運作的。從以上信息我們可以推斷該公司的組織構造是 【D】A、企業集團 B、事業部制 C、矩陣構造 D、網絡組織構造日本松下電器公司的創始人松下幸之助曾有一段名言當你僅有100人時，你必需站在第一線，即使你叫喊甚至打他們。但假設進展到1，000人，你就不行能留在第一線，而是身居其中。當企業增至10，000名職工時，你就必需退居到后面。這段話說明： 。 【C】A企業規模擴大之后，治理者的地位漸漸上升，高層治理者無須事必躬親B企業規模的擴大是全體同人共同努力的結果，對此，老板應心存感謝CD治理規模越大，治理者越需留意自己對下屬的態度7．某企業多年來任務完成得都比較好，職工經濟收入也很高，但領導和職工的關系卻很差，該領導很可能是治理方格中所說的： 。 【C】A.貧乏型 B.鄉村俱樂部型 C.任務型 D.中庸之道型8.財務經理授權會計科長治理應付款，會計科長由于太忙，不能親自處理，B】A、不再負有責任B、責任與原來一樣C、責任減輕 D、不再負有主要責任9．一份英國雜志比較了歐洲各國經理的習性和處事手法后得出這樣的結論：法國經理最“專制，意大利經理最“無法無天，德國經理最按意氣辦事，英國經理最不能“安于位。各國經理的習性和處事法的不同，最有可能是因為：。 【A】各國的文化傳統不同B.各國的教育體制不同CD.各國的經濟進展有差距10..高級工程師老王在一家爭論所工作，該所擁有一流的爭論設備，依據雙因素理論，以下哪一種措施能對老王起到最大鼓勵作用。【A】.A調整工資水平和福利措施給老王配備性能更為先進的個人電腦D.給老王較好的福利待遇某企業規定，員工上班遲到一次，扣發當月50%的獎金，自此規定出臺之后，員工遲到現象根本消退，這是哪一種強化方式？ 。【B】.A正強化 B負強化 C懲罰 D無視以下關于非正式溝通的說法正確的選項是 。 【D】.A.非正式溝通傳播的是小道消息，準確率較低B.非正式溝通常常將信息傳遞給本不需要它們的人C.非正式溝通信息溝通速度較快D.非正式溝通可以滿足職工的某些需要13、關于科學治理，下面說法中不正確的選項是 。 【C 】A.實行刺激性的工資酬勞制度 B標準化的動作和工具爭論C.工人是社會人 D.是一種“胡蘿卜+大棒”的治理模式14.對某簡單問題進展系統分析從而得到最滿足的行動方案,需要做這樣一些工作：(1)明確決策目標；(2)選擇滿足方案；(3)診斷問題或識別時機；(4)提出可行備選方案；(5)對方案進展分析、比較、評價；你認為正確的分析思路與程序應當是： 。 【A】A.(３)—(１)—(4)—(5)—(2) B.(3)—(4)—(1)—(2)—(5)C.(1)—(4)—(3)—(5)—(2) D.(3)—(5)—(4)—(1)—(2)15.下面關于治理跨度的說法，錯誤的選項是 。 【A】A．工作簡單變化程度大，則治理跨度的設計相應較大B．組織環境簡潔而穩定，治理跨度的設計可以較大C．工作的打算程度及按打算實施的程度高，治理跨度可以較大D．下屬和上級的力量高，治理跨度可以較大二、名詞解析〔4312分〕治理層次：在組織中從最高治理層到基層治理層中間所經受的層次不確定型決策：在決策中，中選擇了決策方案后，所產生的結果不止一個而且不能列舉出來，或者產生的結果可以列舉出來，但不知道各種結果的概率的分權：組織中打算或決策更多地分散到較低的治理層，更多地分散到更多人的手上，我們把這中權力安排的形式交分權。4．組織：是有兩個或兩個以上的人構成的，有肯定目標的，尤其標準的構造的集合體。三、簡答題〔4520分〕請簡述梅奧的霍桑試驗所得出的結論？并闡述霍桑試驗的重大意義。答案要點：三結論，一是工人是社會人，而不是經濟人，二是正式組織中存在非正式組織，三是治理者要提高工作效率，關鍵的是要提高員工的滿足度。重大意義：提出了社會人的人性假設，開創了行為科學爭論的先河。請簡述法約爾提出的治理的五大根本職能，法約爾的五項根本職能劃分與今日獲得廣泛認可的治理四項根本職能劃分沖突嗎？答案要點：法約爾的治理五個根本職能是打算、組織、指揮、協調和掌握，其五項根本職能的劃分和幾天治理四項根本職能打算、組織、領導和掌握是不沖突的，在今日領導的職能就包含指揮和協調的職能。組織構造逐步有金字塔型向扁平型進展，治理幅度也由小變大，影響治理者治理幅度的因素有哪些？答：工作力量，包括治理者和被治理者的工作力量工作內容和性質，治理者的層次，下屬工作的相像性，打算的完善，非治理事務的多少工作條件助手，通訊，交通等組織設計的過程中，有哪些應當遵循的根本原則？答：專業分工，統一指揮，治理幅度，適度分權，權責對等，柔性經濟。四、分析簡答題〔本大題共5小題，每題5分，共25分〕1.“領導模式是不是有效，重要的是領導者本身，其他因素并不重要說法對嗎？請用領導有效性權變模型解析之。答案要點：這種說法是不對的。領導模式是否有效是與領導者、被領導者和領導的情景有關的，對不同的被領導者，在不同的情景下，有效的領導模式是不一樣的，所以除了領導者本身，被領導者和領導的情景因素也是影響領導有效性的重要緣由。2.“泰勒的科學治理的思想是建立在經濟人的人性假設根底之上的，我們知道經濟人的假設是片面的，所以說，泰勒的科學治理思想是不科學的，對治理的進展是起到阻礙作用的答案要點：這種說法是不對的。泰勒的科學治理的思想是以提高生產效率為目標的，在當時確實對社會的生產效率提高起到很重要的作用，不行否認，泰勒的科學治理思想是由局限性的，但他的局限性并不影響泰勒的思想對治理科學的進展的宏大奉獻，他開創了科學治理的先河，使治理的爭論從今走上了科學爭論的軌道。3.“授權型的領導風格能夠最大限度地激發下屬的樂觀主動性，是下屬能夠充分發揮潛能，所以授權型的領導風格是有效的領導風格，應當大力提倡應答案要點：這種說法是不對的。依據領導的生命周期理論，針對不同的下屬，應當實行不同的領導方式才是最有效的，授權型的領導風格對于成熟的下屬是有效的，但對于其他的下屬就不是有效的，所以不針對下屬的不同而承受任何一種領導風格都是不對的。4.“在企業中員工感覺不公正是很普遍現象，作為治理者有責任做到完全公平，徹底消退員工的不公正感覺答案要點：這種說法是不對的。依據公正理論的觀點，公正的感覺是通過比較得來的，通過把自己的得到與付出之比與他人的得到與付出之比進展比較得來的。但是由于付出往往是很難量化的，往