中小企業人才流失問題與對策研究—以A高新科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21411前言 頁前言在21世紀的知識經濟中，人才正逐漸成為企業發展和競爭優勢的關鍵。任何企業的發展都與卓越的人才密不可分，而人才對于科技企業也不例外，它是持久競爭優勢的源泉。近年來，中國科技企業的快速發展，使許多具有較強國際競爭力的科技企業悄然出現，這也進一步加劇了科技企業激烈的市場競爭。科技企業的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業遇到高素質的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業增強創新性和市場適應能力，但人才的流出則會增加企業的人力資源，并降低企業的工作績效、無形資產以及員工的士氣等，人才流失率過高，要想不影響到企業的發展，企業人才的流動必須合理，企業也應盡可能降低人才流失率。鑒于當前在我國的實際情況是，國有大型企業和國際大企業對人才具有巨大的吸引力，而一些中小企業人由于自身的種種不足，出現了越來越嚴重的人才流失問題，進一步阻礙了企業的可持續發展。但是，隨著近年來市場經濟的變化，公司的人才外流變得更加嚴重。根據筆者本次對順絡企業的最新研究，分析其人才流失的原因，并結合該企業的實際，提出幾點針對性的控制人才流失的對策。1.相關理論概念1.1人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉換，員工從當前的崗位中或者當前的工作狀態中轉入到另一種環境下工作。有關人員流失表現出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現象。根據人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關系。從第一類來看，只會出現在公司經營出現問題，資金回籠速度慢，導致公司效益下降，引起的裁員現象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現離職的。因此，根據這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據資源流失現象來分析的。1.2人才流失的相關理論1.2.1奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德弗在分析了過去的現有數據后，確定了人類的三種需求：生存、關系和成長，這就是為什么我們也可以談及ERG理論。上述理論當中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當中所講到的生存需要與馬斯洛理論當中講到的安全生理，而相互關系需要就像是馬斯洛理論當中所講社交需求，成長發展就是馬斯洛理論當中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。1.2.2職業生涯規劃理論職業生涯規劃又稱為業務計劃，工作計劃是業務計劃的另一個名稱，美國商業專家Sabre的工作中發現了一項古老的商業計劃研究，職業規劃是她科學科學工作中的第一次，從那時起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業計劃書和相關研究過程涉及中國的科學研究，然后商業計劃書被介紹給公眾。總之，職業行動計劃涉及個人和組織，個人和團體的參與。在計劃自己的工作時，他根據個人的職業需求和興趣將項目空間與一般管理目標和分析相結合。職位，例如職業選擇和職業技能，專業知識和方向以及其他社會，經濟，文化，政治和環境問題，是制定最佳工作計劃的目標嗎，為實現這一目標，并將繼續努力努力轉變和轉變工作。2.A公司人才流失問題現狀調查2.1公司簡介深圳A公司成立于2000年，它還是一家高科技公司，從事各種電子照明產品的研發，運營和營銷。主要產品包括多幻燈片光轉換器。電氣設備，例如輸入，接線輸入，常規輸入，變型，NTC熱敏電阻，LC濾波器，天線類型，NFC電磁線，包括線圈組件，電容器，電源轉換器的無線材料等。在技??術和文化控制方面，已達到“領導這個國家和超越這個國家”的水平。產品廣泛應用于通訊，消費電子，電子，可再生能源，物聯網，私營企業，計算機，安全和良好的網格，醫療設備等領域。作為國家高新技術企業和深圳首批領先的獨立工業企業集團，第一家，也擁有著一流的電氣研發部門。積極開發具有自主知識產權的關鍵技術，自2001年以來啟動了863個國家研發項目，其研究成果已成為國家科技攻關項目和國家總體規劃重點項目，并擁有百余項專利技術及實用新型。2.2A公司人力資源現狀A公司目前有用的員工人數大約在三千人左右，筆者從其中抽取三百位員工進行問卷調查，在這些介紹調查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據相關數據調查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務等級分為了兩種，第一種為行政職務；第二種為技術職務。行政職務又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術職務被劃分為四種，即：“技術員、助理、中級技術人員、高級技術人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內的人數約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴重，工作沒有滿一年的人數占比總人數的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴重。圖2-1工作年限分布3.A公司人才流失問題原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機制在中國，分配制度是以分工為基礎的。然而，順絡電子有限公司的工資分配制度的特點是內部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態度和業績對薪酬的影響。在公司外部，對優秀員工的競爭越來越以市場為導向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私營企業的薪酬往往比順絡電子高。這些比較造成的心理不平衡無疑會影響他們的工作表現，有些人甚至可能決定"跳槽"。內部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，不可避免地對人才的積極性產生重大影響。在這樣一個不公平的組織中，有才華的人隨著時間的推移會失去熱情和動力，并尋找適合他們的新發展環境。3.2績效考核機制不夠健全績效管理是一個連續的過程周期，包含績效溝通計劃、績效評估、績效評估、績效提升目標。目標是不斷提高員工績效，提高部門和組織的效率。A公司根據崗位的不同，銷售人員的績效，技術設施以及其他與KPI審核和主要審核員的標準管理習慣有關的情況。有一點測試。根據調查結果，大多數人對當前的檢查方法不滿意。績效獎金不會增加或減少。大多數認為收益只是成本的一小部分的員工并不了解工作和工作評估的重要性。還要求檢查員進行工作評估，通常是一年，會減少員工對工作的興趣。沒有遵循“28條規則”。基于關鍵的KPI績效指標未遵循“28條準則”，并且成果指標未指示項目的成就水平，因此無法解決問題。到目前為止，已發布的KPI基于業務發展計劃和不相關的活動。PIK性能目標無法有效實現。缺乏溝通和反饋。A公司績效溝通不被視為重要事項，在每月的業績評估之后，沒有與工作人員進行有效的溝通。員工不清楚公司對他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素對公司戰略的制定和個人表現是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。這些交流活動是完全缺乏的。通常情況下，評級已經完成，考核工作在一個月內就算完成。所有的考核工作都是在表面上進行的，而不是在實質上進行的。3.3缺乏對員工自我實現的重視隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發展的重視，“公司是否能夠提供發展機會和晉升空間”成為了員工擇業時考慮的重點。為員工制定專屬的職業生涯規劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。員工和企業只有達成雙贏，才可以共同向更好的方面發展。而A公司在晉升渠道和職業生涯規劃方面有存在以下問題：（1）沒有合理的晉升渠道。一些優秀老員工在一個崗位上待了三四年，但是因公司沒有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無法得到肯定，從而產生離職的想法。（2）沒有結合員工的長處，給員工制定相應的職業生涯規劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發揮，讓該員工在心理上得到充分地認可和尊重。因該公司沒有為員工制定職業生涯規劃，會在一定程度上錯殺員工的積極性和上進心。（3）員工對自我缺乏足夠的認識。沒有晉升渠道，也沒有職業生涯規劃，慢慢的會讓員工對自己產生懷疑，從而開始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導致的結果有兩種。第一種，員工得出結論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價值充分體現，產生離職的想法。第二種，員工得出結論，自己的能力僅限于此，這就導致了很多人的才能不能充分發揮，而這批人的上進心和積極性會隨時間被消磨。3.4忽視人才的生活需要員工滿意度是員工如何同意公司的感受和期望，通過比較員工的價值觀來區分員工的價值觀。當您對工作和生活的各個方面感到滿意時，態度和內在表達，根據相關研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負差，即員工的福利越低，就業率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關，從而使公司可以采取適當步驟來改善員工的福祉并防止關鍵員工的流失。由于該企業員工對于自己的工作環境、生活水平和發展前途都有自己的想法和規劃，A公司不能夠及時了解員工的思想動態，造成員工對自己目前的工作生活情況不滿意，進而萌生了跳槽的想法。4.A公司人才流失問題的對策4.1制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對于企業來說，建立一個合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵他們取得成績的最快捷方式。這在非國有企業中尤其明顯，誰能更努力工作，誰就能得到更多。陜西省委組織部副部長、省委宣傳部部長、省人大常委會副主任、省政協副主席、省人大常委會副主任、省政協副主席、省政協副主席、省政協副主席、省政協副主席、省政協副主席、省政協副主席。此外，順絡電子有限公司應以每個人才的市場價值為基礎，以人才的平均市場價值為參考標準，結合公司的經營狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優勢和劣勢之間的差異。這種差異如果長期保持在一個合理公平的范圍內，將最大限度地調動公司人才的長期積極性。4.2建立有效的培養考核制度根據公司的發展計劃，通過調查評估每個職位的現有人力資源現狀和未來的人力需求。確定企業在新興階段對員工培訓的需求。A公司在向核心工作人員提供培訓機會的少數情況下，培訓結果并不令人滿意。培訓后績效沒有提高，員工培訓后績效也沒有提高。這恰恰表明，潤京貿易有限公司沒有建立員工培訓制度，沒有認識到員工培訓是一項系統的工作，員工培訓首先要理解培訓對象的問題。建立內部員工培訓制度，必須集中培訓企業的中高級管理人員和技術人員，以適應企業的發展需要。4.3加強員工職業生涯規劃嚴峻的就業形勢是普及高等教育的必然趨勢，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無法正視現實與理想的差距。因此，求職者需將擇業觀念轉變、合理化各方面期望值才能順利就業，對待就業現狀應理性看待，保持樂觀心態，先就業再擇業，促使自身價值通過多渠道進行實現。整個社會隨著迅速發展的經濟而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競爭力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當的職業目標；制定措施和時間表，參加業務培訓，職業過渡和執行行動計劃；隨著組織戰略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發展而隨著時間的推移改變職業目標。同時，要根據自己的不斷深入，全面認識和設定專業目標，對工作進行測試，及時修正自己的目標，使之更適合自己的發展。最終將自身發展與企業戰略目標相結合，進而將企業作為施展自身才能的可靠平臺。4.4關注人才的需求根據對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發展。而公司的管理者是主導公司前進核心關鍵，所以，其在對員工規劃的規程中，需要詳細的了解員工需求，按照員工所思所想去發展，逐漸的將人力資源的相關體系得到完善，將人性化管理的方針落實執行，愛護自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應的幫助。努力為人才創造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發揮出來。員工處在這樣的環境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔責任。企業要想得到很好的發展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨設立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認可與尊重，自然而然就會努力奉獻自身價值，為企業創造更大的收益。這樣以來，企業創新精神就能很好的展現出來，促進企業發展。5總結目前高科技產業間對人才的競爭不斷加劇，高新企業都應深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對策。對于國家來講，人才流動使人才在競爭中更為出色，從而提高自身的社會地位。國家也在人才流動的過程中加大對人才的重視程度，建立起優秀的人才隊伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產力和促進社會經濟的繁榮發展作出貢獻。A公司對人才的關注不僅應與決策或給予現金獎勵有關，還應與人才進行交流。在滿足生活需求的情況下，學會分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發生，事事從員工的角度去考慮使用個人管理技能從員工的角度保護人才，并為公司的發展奠定基礎。本文提出了樹立正確的人才觀念、建立完善的培訓體系、建立適合企業的人才發展戰略、建立良性的企業文化，增強企業的凝聚力等對策，希望可以幫助公司減少人才流失的問題出現。

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