S文化旅游公司員工招聘問題分析及對策TOC\o"1-3"\h\u28567一、緒論 內容摘要隨著時代的發展，中小企業在我國的經濟社會中，發揮著不可或缺的作用。相較于大型企業，它更年輕、充滿活力、勇于嘗試，能靈活的適應新環境，順應社會的發展。但面對諸多困難，也不具備大型企業的底蘊，更容易被擊垮。用工招聘問題，成為了中小企業發展的核心問題，甚至影響著中小企業的生存。由于中小企業在社會競爭中處于相對弱勢的地位，在吸引人才方面尤其困難重重，很難招聘到適合自己企業發展需要的人才，并且人才流失也頻繁發生。本文將從多個方面分析中小企業在招聘中存在的問題，給出中小企業在用工招聘方面的對策建議。【關鍵詞】：中小企業S公司招聘問題對策一、緒論（一）研究背景在當今社會，我國就業人員的知識、能力和素養的綜合素質結構發生了巨大的變化。新時期80后，90后是社會就業的主要群體。由于諸多原因，他們的人格，能力，知識，人生觀，價值觀都與前人截然不同。追求民主，頻繁離職，備受矚目，不堪重負，不服從等現象，使得現在的企業用人單位擔心求職者上班心態，同時求職者對于崗位待遇要求也是越來越高，招聘人才的難度大大增加。企業在激烈的市場競爭中獲取優勢，首先要獲得人力資源的競爭優勢。為了應對當前嚴峻的挑戰，企業必須建立有效的招聘管理制度，以找到適合員工穩定的工作環境和工作要求，促進員工個人目標和公司總體目標實現企業人力資源開發的最大限度為企業戰略服務。并且隨著經濟的持續發展，現代企業之間的競爭日趨激烈。企業能否生存和發展，取決于企業在市場經濟競爭環境中是否具有比較優勢。在當今的競爭優勢因素中，人力資源質量已成為企業競爭環境中最重要的因素。但是，目前，大多數現代公司在啟動初期都將精力集中在其資本和科學技術資源上，而忽略了人力資源開發戰略。可以說，人力資源的質量將直接影響企業的經營業績。因此，為了提高企業的經營效率，企業應把人力資源管理放在首位。企業人才隊伍是企業在市場上具有競爭力和強大實力的可靠保障。招聘是公司發展和人力資源管理的重要組成部分，并確保有效的人力資源管理。招聘不僅是最廣泛使用的人才招聘方法，還是補充公司員工的重要手段。建立嚴格的員工選拔制度，加強員工的選拔工作，提高員工的選拔效率，為企業選拔合適的人才，為企業提供更有效的發展動力。S公司是一家以文化旅游為主的企業，公司團隊積極進取，開拓創新，在同行業中有比較深的影響力，但是隨著近年來，旅游市場競爭大，員工工作壓力較大，這給公司崗位招聘帶來了難題，但另一方面，公司希望不斷的發展壯大，將業務覆蓋帶全國各地，因此，公司需要大量的人才，這樣一來，對于公司員工招聘問題的研究就很有必要了。（二）研究意義在理論意義上，本文圍繞中小企業招聘現狀展開討論，采用現代人力資源管理理論和文獻論述法等對中小企業招聘問題進行科學的理論分析，試圖探討出一套適合中小企業的招聘策略，從而有效解決企業招聘難的問題。在現實意義上，本文具體研究的是中小企業招聘現狀，以S企業為研究對象，結合S企業人力資源現狀對人才招聘問題展開研究，找出影響中小企業招聘現狀的因素，從而提出相應的改善措施，促進s企業提高招聘有效性，這對S企業的人才招聘問題具有較好的現實意義。二、相關概念界定及理論（一）中小企業的概念及特征中小企業是指規模較小的單位，員工規模和資產規模與大型企業相比不在同一水平的企業。中小企業一直是西方發達國家的主要經濟力量，也是我國經濟發展的增長動力，在促進經濟發展，提高就業。從中小企業的勞動力規模遠低于大企業；從資產規模和業務規模來看，中小企業規模遠小于大企業，因此，中小企業的管理水平往往由私人直接管理，受外部影響的信息較少干擾。中小企業的定義主要表現在人員、資產、公司規模等方面。經營者可以由一人以上獨立控制，承擔經營者的風險，在總體上處于非支配地位委員會不同國家、不同經濟發展階段的中小企業標準不同，而隨著經濟發展的變化，各國對中小企業的定義也不盡相同不同。一般來說，國內外企業在般是按數量來定義的，即職工人數、營業額、資產數量等等。美國中小企業（SBA）將員工人數少于500人、500萬美元以下的企業定義為中小型企業；歐盟將中小企業定義為雇員少于250人、年產值不超過4000萬歐元的企業；根據《中小企業基本法》，在日本，制造業從業人員不超過300人的企業或固定資產企業變少超過3億日元的中小企業對批發、零售和服務業。中國分為十六個行業，而不同行業的分布又決定了中小企業的不同的標準，中小企業能否健康發展，直接取決于整個經濟發展的穩定性。（二）招聘的相關理論招聘是指一個組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業的優秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當今時代是人才競爭的時代。為了提高企業的競爭力，創造企業的成功，實現戰略目標，企業必須尋找合適的、經濟的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業可以通過公司的人員內部晉升、人員輪換或通過外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來填補公司一些職位的空缺。及時、快速、低成本的來招聘并確定一些合適的求職者是每個公司招聘的最為重要目的。優秀、穩定、有利可圖的企業團隊是企業之間的核心競爭力之一。如今，市場上人力資源十分的稀缺讓市場上人才競爭變得愈加激烈，招聘絕對是一個企業為實現經營管理所不可或缺的一件大事。三、S公司概況及招聘人員現狀（一）S公司簡介S公司于2009年5月正式成立，是一家文化旅游企業，由多家文化產業集團共同投資組建，目前公司現有員工數量達200多人，2020年全年營業收入達2000萬元。其團隊銳意進取、開拓創新。近年來，公司緊緊圍繞國家宏觀經濟政策，大力發展文化旅游、特色小鎮和“一帶一路”戰略目標。由多家控股公司資源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影視、科博、IP”六大服務板塊。企業旨在成為以文化為靈魂、創意為核心、科技為支撐、整個產業融合發展的創意文旅品牌孵化平臺，能夠帶動我國文化發展，將我國文化傳播到世界各地。（二）S公司現有招聘體系S公司的人力資源部主要負責招聘工作，其他用人部門配合支持，針對部門崗位需求可提出具體的要求，整個招聘流程如下所示：（1）提出具有的招聘需求：用人部門根據實際用人情況和崗位人員飽和度來確定招聘人數，按照規定填寫《招聘申請表》，并經過部門領導批準簽字后報方可上報給人力資源部。并且在條件允許的情況下應該同時向總經理和董事長提交招聘申請表。（2）制定招聘計劃：招聘人員需要及時與用人部門進行交流溝通，明確招聘崗位主要職責和崗位需求，對一些條件有什么特殊的要求，例如學歷、年齡、專業、工作經驗等等這些方面，根據部門提供的需求來相應的制定招聘計劃，將制定好的招聘計劃交由人力資源經理進行審核，從而進一步對招聘周期和薪資待遇等細節方面進行確定。（3）發布招聘信息：招聘人員根據《招聘計劃表》中的相關內容進入招聘流程中時，根據具體工作情況選擇招聘渠道發布招聘信息。目前，S公司采用最常用的招聘渠道進行網上招聘和現場招聘，其中高級管理和技術職位一般采用獵頭招聘。（4）面試：首先，招聘人員對應聘者進行面試，對面試者提出相關專業或者是與公司發展和個人就業前景相關問題從而來挑選出適合企業發展的優秀應聘者。之后，人力資源經理對初審合格人員進行專業水平面試。并且在必要時，用人部門主管或者是部長應該積極配合面試，在面試過程中給與建設性意見，最后根據各項結果綜合評定面試成績，對面試成績較高且符合用人部門需求的人員進行錄取，合格人員在這個過程中可根據自身能力和需求與人力資源部商討薪資福利意向最終達成一致。（5）招聘與糾正：人力資源部門在于用人部門進行交流和溝通之后共同協定錄用人員的具體入職時間，根據錄用人員和企業的安排協調入職時間和相關手續的辦理，在入職之后人力資源部門的相關負責人將會代領新員工到各部門的交由部門負責人進行崗前培訓。一般的新員工入職之后會有3個月的試用期，在這三個月之間相關部門負責人將會派擁有一定資質的老員工進行工作指導，在試用期內人力資源部門相關人員和用人部門負責人員對試用期的表現按照一定的標準來進行評判，在使用期結束之后根據人力資源部門和用人部門的綜合評價成績情況，來確定正式入職的人員，具體的招聘流程如圖3-2所示。圖1S公司招聘流程圖四、s公司招聘中存在的問題（一）企業缺乏人力資源規劃由于企業規模和資金的限制，S公司沒有設立專門的人力資源部門，沒有系統的人力資源規劃，也沒有專業的招聘人員，缺乏科學合理的人才招聘和選拔制度，對招聘工作不夠重視，公司對整個招聘工作沒有一個具體完整的計劃，只是為了招聘而招聘，導致招聘的有效性低。具體體現在招聘工作中：在招聘前，沒有做好全面細致的招聘準備；在招聘中，面試工作組織不到位；在招聘后，沒有對招聘結果進行合理的評估。目前，s公司處于擴充人員的狀況中，但公司對于人員的招聘并沒有明確的規劃，導致招聘的效果并不理想，人員一直處于欠缺中。（二）企業缺乏對崗位需要的人員的正確定位很多中小企業在管理中，會忽視招聘環節的重要性，認為只要把欠缺的崗位填補上，就算完成招聘。S企業也存在著這種現象，由于s企業是做外貿的，因而對應屆畢業生沒有太高的要求，只要滿足本科及以上，英語四級及以上，不管專業是否對口，人員是否能勝任，就把人招聘進公司，這種行為導致有些招聘進來的員工對自己的工作內容不清晰、不明確，工作一段時間后發現對外貿不感興趣或者無法勝任該崗位，就會導致離職等問題的出現，使得公司不斷處于人員流失，崗位欠缺的局面。（三）企業招聘人員專業化程度不高前面提到了S公司并沒有設置專門的人力資源管理部門，而是由其他相對應部門的主管來完成，缺乏招聘人員應有的相關經驗和知識，并且，S公司大多數是90后的青年，在閱人的經驗上并不豐富，在面試時大多比較注重求職者的硬核技能，而忽略求職者的性格、價值觀和個人理念。并且，招聘過程中招聘人員其實代表著企業的形象，一般求職者對公司的第一印象是根據公司的環境和面試官來判斷的，如果面試官在面試過程中表現出不專業，邏輯不清晰，表述不到位，態度不好等都會影響到求職者對該公司的期望，導致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。（四）招聘方法簡單、渠道單一企業招聘員工的方式有很多，常見的招聘方式有校園招聘、網絡招聘、廣告招聘、報紙招聘、內部推薦、現場招聘會等。每種方式都有其自身的優劣，企業應根據自身特點綜合考慮并進行選擇。在本文的案例中，S公司最常采取的方式是網絡招聘、內部推薦和熟人推薦這三種方式。采用網絡招聘其最大特點是速度快、成本低、時效強，可以極大地滿足中小企業的需求，但網絡渠道也有一定的劣勢，因為網絡信息范圍廣，接收大，會出現應聘者過多的局面，這無疑加大了招聘工作的強度，并且不能保證在篩選過程中的準確性。而內部推薦和熟人推薦在一定程度上雖然會比較靠譜，但不能確保所推薦的人員就能適合該崗位。因此，要想招聘到合適的人選，招聘渠道不應只局限于幾種，S公司應該在后續的招聘過程中綜合利用其它招聘渠道的優勢，例如校園招聘、勞動力市場招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。五、完善s企業人才招聘的對策（一）要制定合理且科學的人力資源規劃人力資源規劃是企業整體規劃的一個重要組成部分，它的正確與否直接關系到企業戰略的成功和失敗，是企業一個具備前瞻性和長遠意義的經營活動。因此，在招聘工作開始前必須要進行人力資源規劃，充分考慮內部和外部環境的變化，分析企業現有人力資源狀況，預測組織人員可能面臨的變化，結合社會人才供給情況提出相應的政策與措施，有效保證企業和員工的共同利益，對組織結構進行調整，以便使企業更好適應現代社會的經濟形勢變化，實現企業的健康協調發展。它是一個有計劃的需要長期持續開展的系統性工作。1.改進招聘的效率人力資源規劃在企業的發展中發揮著重要的作用，它關系到企業當前的生產經營狀況，是企業在招聘活動中首先要考慮的對象。為避免隨機、臨時性的人才招聘，高業房產公司人力資源部應根據企業發展戰略和當前任務的實際情況，領導和組織用人部門制定完整的各階段人力資源招聘計劃。在制定短期招聘規劃時，應明確企業發展的短期戰略和發展重點，并將與企業當前發展任務密切相關的崗位作為招聘計劃的首要考慮因素。在制定中長期招聘規劃時要做到著眼于未來，盡可能做到公司發展的前面，這樣才能有充分的準備來應對民營企業發展戰略的需要，為了保證公司的穩定發展，就要對專業人員的職業技能以及素養進行培訓，為長遠的發展奠定堅實的人員基礎。2.制定人才儲備計劃在企業發展的過程中，無論在離不開人才的階段，為了確保企業具有良好的發展前景，根據內部和外部環境的變化，預測未來對人力資源開發的需求，合理設計與企業戰略目標一致的人力資源儲備計劃，長期為企業發展儲備人才，為企業具有非常重要的現實意義，為企業未來的長遠發展提供了堅實的人力資源基礎。第一是對關鍵崗位進行人才儲備。高業房產公司的人力資源管理部門應該對與企業發展關系重大，對企業經營產生影響，專業性強，難以被取代，不易被招聘到的對員工有較高要求的崗位如設計研發崗位、生產工藝崗位、銷售經理崗位等做好人才儲備計劃。第二是加強對儲備人才的考評。儲備人才對企業的發展具有重大意義，因此高業房產公司及時對他們的情況進行跟蹤，根據考評結果隨時做出工作調整，對考核結果不理想的人才調整培養方案，對考核合格的儲備人才調職重用，按照優勝劣汰的原則對人才儲備庫及時進行補充，加強儲備人才隊伍建設，以此保證儲備人才健康成長，企業有人可用。（二）建立健全管理制度首先，S公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結構配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應聘者找到與其職業目標相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應聘者角度都能從中受益，達成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓S公司的招聘工作規范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實現招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標。招聘制度的完善主要通過招聘職責分工，員工錄用標準、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮S公司目前情況，與業務部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細節、流程、關鍵點與注意事項，定制符合企業發展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發展實行動態調整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達到節省招聘成本，優化公司人才結構的目的。（三）建立有效的激勵機制如果大型企業想要徹底的解決知識型員工激勵問題，就要將薪酬福利與績效業績結合起來，設計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設計方面，要給知識型員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，制定出合理的彈性工資制度能很好的激發知識型員工工作動力。公司人力資源部應該對當地行業的工資水平進行全面調查，將知識型員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資。其次，彈性的福利制度。福利彈性的實施，充分考慮了知識型員工個人的需求，使得他們可以根據自己的需求來選擇福利項目，這樣就更精準的滿足了知識型員工的需求，提高了福利的適用性、科學性，減少不必要的福利，降低大型企業福利成本。（四）豐富招聘渠道在工作分析方面，S公司需要從崗位層面出發，綜合利用訪談法、觀察法、工作參與法、關鍵事件法和工作日記法確定工作的職責、內容和技能。工作分析的基本內容主要涵蓋為什么(Why)、做什么(What)、誰做(Who)、時間(When),地點(Where)、條件(Which)、怎么做(How)七個內容。比如在專員招聘方面，S公司需要首先進行工作決策分析，確定S公司組織架構及其與其他職能部門的關系、崗位分析的方法、工作分析計劃的制定等。其次，進行信息搜集。信息搜集的方法主要有工作日記法、訪談法和觀察法等，S公司于每年年初向各員工發放工作記錄本，讓其詳細填寫每天的工作內容和完成情況，從而作為工作分析的信息來源，同時，人力資源經理還需要進行日常觀察，對招聘員工的工作職責有客觀的評價和認識。最后，通過與招聘人員訪談，從6W1H來詳細了解招聘員工的工作內容。三是加強信息的分析和處理，對收集信息進行統計、研究和歸類。四是編輯工作說明書的初稿。初稿包括招聘專員任職資格要求和工作描述兩部分。五是工作說明書形成。在初稿完成后，要進行討論和審核。在審核無誤后，正式形成工作說明書。在招聘渠道選擇過程中，S公司需要首先考慮內部招聘的方式。通過在OA系統上發布招聘需求，保證傳達到每一位員工，讓有意愿的員工填寫申請表格，由人力資源部和用人部門聯合審核后進行反饋和公示。對于符合要求的員工，按照正常的招聘流程來進行選拔。第二，還可以采取員工推薦的方式，在發布內部招聘公告后，員工也可以推選自己的親朋好友，也就是所謂的內推的形式來收集人員簡歷。既保證了人員的快速到崗，也能節省人力資源成本。第三，內部的調動。通過人事調動充分保證員工積極性的調動，促進企業的穩定發展。六、結語伴隨著市場經濟格局的不斷變遷，中小企業面臨著復雜的發展環境，經濟程度的相對開放給企業的發展帶來很大的機遇和挑戰，企業之間的競爭逐漸從資本擁有的硬實力較量轉化為人才管理的軟實力競爭。為了提高企業的競爭力，實現戰略目標，中小企業必須尋找合適的、經濟的、快速的招聘方法，吸引優秀的員工。實現科學的人力資源管理，不僅能夠增強自身優勢、減少自身劣勢，還可以盡可能地避免威脅，提高企業形象。中小企業應該堅持以人為本的員工管理理念，吸納優秀的人才成為企業招聘的重要內容。企業招聘和選拔機制的完善是一項系統的工作，需要借鑒優勢企業的成功經驗，結合企業自身的發展現狀，綜合制定人才招聘的流程，使人才招聘工作能夠以最優化的狀態發揮優勢。總