一、緒論在當今社會之中，人才流失是導致民營企業發展出現問題的重要原因，解決這一問題對民營企業管理和健康發展有著非常迫切的現實需要。在進行研究之前需要對其研究背景及意義以及國內外的研究現狀進行梳理。（一）研究背景伴隨經濟跨越式發展，社會文明也得到了很大的進步，當前我國逐漸進入人力成本控制管理時期。從當前的市場環境來看，企業在市場競爭環境中，間斷的從規模、產品等方面的競爭轉移到人才的競爭，對此，人力資源也被各企業所重視企業。良好的人力資源管理是企業發展的根基，但是，目前市場競爭越演越烈，企業怎么樣才能擴大自身的市場份額，提升競爭力呢？這就需要企業不斷注入新鮮血液，大量招收專業性人才才能實現。這樣以來，吸引人才、留住人才、激發人才潛能等等成為企業發展所面臨的重要問題。如何才能使得人才發揮出最大作用，為企業創造價值，這就需要企業充分發揮出人力資本的優勢，一切開展的活動以人才為主要的核心進行。因此，企業要想在市場競爭中立穩腳跟，就必須快速建立起一支獨當一面的優秀人才隊伍，以此來促進企業的發展。從各個企業的發展歷程來看，出現人員流失，并不僅僅限于員工辭職現象，更多的則是影響到企業的經營現狀，又或者是減少企業資本。長期以往，必定給企業帶來巨大損失，嚴重的甚至走向衰亡的道路。隨著經濟全球一體化發展進程不斷推進，期貨市場在我國的發展也相對比較迅猛。同時，該市場準入門檻比較低，促使涌入市場中的企業不斷增加，面對這樣的情況，期貨市場面臨的挑戰非常大，不但要做好內部控制管理，而且還需要將人才管理重視起來。建立高效人才團隊，為企業發展奠定良好基礎，這樣才能使得企業立足于市場競爭中，獲得更多的主動權。我國進入21世紀的新時期，關于人才的競爭，在各大企業中逐漸凸顯，這種現狀趨勢已經存活相當長一段時間。但是，科技技術的發展會受到人才市場的影響，企業要想解決發展困境，擁有市場主動權，需要利用某種手段，不斷吸引人才，已達擴大自身市場份額，增強經營規模。并且，還要不斷的對健全人才管理的相關機制，給予足夠的舞臺讓其施展自身才華，以此留住人才，減少人員流失的現狀。這樣以來，企業就能實現長期發展，獲得超強的市場競爭力。（二）研究方法（1）文獻研究法。通過閱讀大量關于人才流失的國內外文獻資料以及實際應用性案例，從中提煉出相關的理論點和分析方法，通過歸納總結與對比分析，找到適合論文的切入點。同時引用已經被實踐證明為正確的研究成果，為本文寫作提供堅實的理論支撐。（2）問卷調查。通過問卷調查南京S科技有限公司人力資源部的相關負責人和離職員工，掌握企業的實際的人才流失現狀和原因，了解人才流失的現狀然后分析出存在的問題等。（3）歸納演繹法。通過閱讀大量文獻以及結合自身實踐經驗，本文將南京S科技有限公司人才流失的因素進行了歸納，并通過案例分析和自身實踐總結了企業發展過程中可能存在的問題，并對此提出建設性意見。（4）實地調查法。通過在公司人力資源部的實習，了解公司在人才流失方面的問題和原因，找出問題并提出解決方案。二、核心概念及理論基礎（一）員工流失員工流失是指從企業中獲取物質收益的個體終止其企業員工關系的過程。員工流失分為主動流失和被動流失，本文主要探討的是員工的主動流失。員工主動流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但對于企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。員工流失被分為兩種類型：主動流失和被動流失。主動流失是指流失的決策主要由員工自己做出，通常指辭職；被動流失是指流失的決策主要由企業做出，通常指解雇和開除。本論文以下“流失”均指主動流失。（二）人才流失的相關理論 1、奧德弗的ERG理論 美國心理學家阿德佛在對以往存在的數據進行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關系需要（relatedness）、成長發展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認為的五種。對于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當中頭個字母為E、R、G，因此我們又能夠將其稱之為ERG理論。上述理論當中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當中所講到的生存需要與馬斯洛理論當中講到的安全生理，而相互關系需要就像是馬斯洛理論當中所講社交需求，成長發展就是馬斯洛理論當中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管咋任何時候都是由層次來管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。2、職業生涯規劃理論 職業生涯規劃又稱為職業規劃，職業生涯設計，是對職業生涯規劃的另一個稱呼。最早的職業生涯規劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業生涯也理學》一書中首次提到了職業生涯規劃這一概念。由此之后，在20世紀90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關于職業生涯規劃理論及其相關研究也慢慢進入中國學者的研究視野，隨后職業生涯規劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之，職業生涯規劃就是指個體與組織、個體與集體之間的互相結合，并在對個體進行職業生涯規劃的同時，結合主觀客觀因素進行綜合考慮和分析，根據個體的職業興趣愛好、職業選擇和職業能力等因素進行綜合的全面分析和定位，根據自我的職業定位和職業傾向，結合當下的社會、經濟、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發展的最佳職業生涯規劃的奮斗目標，并不斷地努力付出，為實現這一目標做出持久性的穩定的職業安排。三、南京S科技有限公司員工流失現狀（一）南京S科技有限公司概況南京S科技有限公司成立于2017年10月30日成立，注冊地址在南京市江北新區星火路20號星火創業大廈1棟534室，他是一家集應用研究、產品研發、散件制造、成品組裝、量產批發于一體的智能鎖產品提供商。廠房面積5000㎡，企業員工人數150人左右，近幾年出現員工流動量大，招人困難問題。截至2021年01月31日，南京S科技有限公司人員總數為121人，經理及以上級別為3人，工程部6人，銷售部8人，人事部1人，品質部6人，倉庫3人，財務部2人，采購部2人，制造部90人，（二）南京S科技有限公司員工流失現狀表3.1運營部人員流失情況表年份年初員工總數年末員工總數流失總數流失率201925250020202519627%20211913637.5%從上表中可以看出，運營部人員近兩年來員工流失率正在逐步攀升。運營部下設音像制作和網站運營兩部門，需要經常引進人才，保持部門的整體向上發展，但目前的員工流失率過高，已經造成了公司成本的損失，應剖析員工離職的真正原因，改變本部門現狀，恢復使其健康發展。表3.2銷售部人員流失情況表年份年初員工總數年末員工總數流失總數流失率201914140020201412215.4%2021128440%根據上表的數據，銷售部的員工流失率是逐年上升的，到了2021年，達到了40%，在銷售部門，員工的流失率比其他部門要高，這是很正常的事情，因為公司的招聘標準低，績效考核制度的存在，導致了部分員工的流動性，但是根據統計，銷售部門的人員變動很大，這種情況下，這種情況會導致更多的員工離開。表3.3行政部人員流失情況表年份年初員工總數年末員工總數流失總數流失率201922220020202218420%20211812640%從上表可以看到，行政部這兩年的人員流動率呈幾何倍數增長，到了2021年，人員的流動比率高達40%，而行政部下屬的兩個部門，因為工作性質的原因，導致女性人數失衡，女性居多，而造成的工作壓力，很大程度上是因為工作人員的關系，工作氣氛等等，所以必須要注意管理人員的流動，并采取一些有效的措施，從公司的角度，了解員工的工作狀況，確保部門的健康發展。四、南京S科技有限公司員工流失原因（一）企業文化不夠健全南京S科技有限公司在經營過程中，始終堅持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業文化的象征。利用有效的創新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點在于客戶，卻忽略了自己內部員工的建議以及意見。導致員工想法不能及時的傳達與上級溝通，長期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認可，在某種程度上也會降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現象就會出現，增加公司人才流失率。（二）缺乏良好的薪酬管理機制根據上文的分析可以看出，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。南京S科技有限公司出現這種情況，滿足不了員工內心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司做出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來的快，產期以往，員工心理不公平現象就會出現，得不到相應的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業的績效考核不是很嚴格，員工出現問題后也得不到解決，最終弄的結果就是公司人才流失現象不斷加深。員工對公司軟環境的態度反映了公司的管理水平。通過調查發現，大部分員工認為公司缺乏人性關懷，管理制度過于細致嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導致員工不同程度的反感和誤解。企業領導希望盡快加大公司的發展力度，在短時間內取得經濟效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺各種企業規章制度。如果員工做得好，他們就得不到足夠的獎勵。然而，一旦他們的表現不好，他們將面臨罰款或解雇的風險，這將導致長期的壓力和緊張，并保持低調這種企業文化導致一些員工無法識別和發展。久而久之，會影響他們的認同感、認同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動力，導致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職這是南京S科技有限公司的企業文化不夠人性化的結果。公司不知道建立薪酬管理制度，現在也不知道，所以主要員工對績效考核制度不滿意。員工績效考核沒有起到應有的激勵作用。同一崗位的員工領取同一類型的工資，不能根據部門員工的工作條件給予，服務與員工的工資水平相同。（三）績效考核機制不夠健全績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素。從績效考核的角度來看，經過度南京S科技有限公司員工的調查顯示，員工大多認為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實行的過程中，不具備科學性以及合理性，以至于不能將員工的績效考核成績很好的展現出來，使得公司管理人員、技術人員、基層人員，對待考核的內容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級溝通存在問題，最終績效考核體制不可以將真正的作用很好的展現出來。此外，由于缺乏反饋，管理者無法客觀分析員工的問題。績效審查過于重視結果，無視員工對工作過程的控制，使員工長期處于孤立狀態，嚴重影響了員工的積極性。業績審查的結果只是對同一職位的比較，無視同期的比較，審查結果缺乏公平性。最后，公司的組織結構沒有改變。還是新的組織結構。隨著公司規模的擴大和人員的增加，這種過于簡單的教育成績評價文化對企業管理不利。（四）缺乏對員工自我實現的重視從對南京S科技有限公司的調查發現，員工在公司中存在的晉升機會非常少，而且基本沒有什么上升的空間。員工從進入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進行變動，這樣以來，員工不能通過有效的學習，豐富自身的價值觀以及工作經驗，促使其崗位擁有非常大的局限性。對于員工工作積極性有很大的影響，另外，公司沒有定期組織員工開展晉升活動，即便員工為公司創造價值，兢兢業業，但是仍然只能拿到應有的工資，得不到相應獎勵。而新進入公司的員工，對于其期望值比較高，長期處在壓抑的環境下，離職的現象也會增加。南京S科技有限公司管理層不重視培訓，認為員工只需要工作，個別管理者眼光狹窄，認為在培訓員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做婚姻。這種思想勢必影響到整個培訓體系的建立。另外南京S科技有限公司企業在少量的培訓中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達到崗位要求，而沒有重視員工本身職業發展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當作生產工具，忽視了對員工的培訓和優秀員工的流失。他們認為公司可以隨時招聘到更多優秀人才，所以不注重人才的保留，這進一步增加了公司的培訓成本。五、南京S科技有限公司人才流失問題的對策（一）塑造有凝聚力的企業文化員工基本上可以認可的事件就是企業的文化，優秀的企業文化能夠樹立良好的企業面貌，文化也是員工素養的體現，在某種程度上與企業的效益有之間聯系，并且能夠為實現戰略目標，打下牢固的基礎。從另一個角度來講，企業中擁有比較多的人才，也是能夠促進企業文化的進步，這兩者之間也有非常緊密的聯系。促使企業文化不斷完善與進步。南京S科技有限公司企業在發展的過程中，需要將自己的文化重視起來，其可以發揮出現的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵員工前進，還能保障企業內部的團結，讓其具備超強的凝聚力。南京S科技有限公司管理層還需堅持人性化管理的方針，以此做為企業發展核心，全面完善企業文化，這樣以來，就能保障企業擁有源源不斷的人才注入，展現出旺盛的生命力。（二）制定公平合理的薪酬制度員工為企業奉獻的前提就是從企業獲得令其滿意的薪資報酬。現代企業的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報酬福利、崗位上的晉升等。企業支付員工的薪資及福利報酬是人才勞動價值體現的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權”等問題很大程度上造成了現在嚴峻的人才流失狀況。員工所能獲得的薪資及福利待遇直接與員工高低層次需要的滿足情況掛鉤。公平科學的、能夠激勵人才工作的、精神獎勵與物質獎勵結合的薪資及福利待遇是企業吸引、留住、激勵人才的重要保證與手段。南京S科技有限公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內部員工因競爭，產生的矛盾。劃分各職位擁有的權利，細化職責。當出現問題時，能夠在第一時間找到責任人。促進員工之間的團結力量，營造良好的團隊文化。用這種方式提升企業經營績效。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結合有效的激勵方式，促進這類人才的發展，給予工作認可。相信通過心理與物質上的激勵之后，員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業的利益相掛鉤，促使企業實現長期可持續發展戰略。（三）建立有效的績效考核制度當下，南京S科技有限公司首先需要重視人才工作任務人才在當今社會比較缺少，因此企業需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當給予其相應的任務之后，要重視整個工作的環節，發現不對之處，及時糾正，做的好的一面，給予認可與鼓勵。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強對人才生活中的關注，當遇到問題之后，解決其相應的問題。以這種關懷方式，激發員工的斗志。因此，公司應當全面了解人才的工作狀況，將其業績評價及時做好相應的范闊。促使人才績效不斷增長。其次，南京S科技有限公司合理確定崗位績效指標。合理績效獎勵制度是激勵員工成長進步的重要方法，可以幫助企業以及員工取得高業績的有效工具。將崗位劃分清晰，明確每個崗位需要承擔的績效指標。在明確崗位職責之前，需要對所有的崗位進行分析，這樣以來，在化分過程中，就可以熟知每項工作需要承擔的任務量以及責任。職位所應當承受的責任也能明確。同時，定期開展相關研討會以及調研會，記錄詳細的工作情況，以這種方式保障績效指標的真實性及可靠性。（四）加強員工職業生涯規劃不管是企業完美的戰略規劃，還是企業優厚的薪資待遇，沒有科學合理的管理制度，企業依然不會有凝聚力，仍然不能解決人才流失問題。隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發展的重視，“公司是否能夠提供發展機會和晉升空間”成為了員工擇業時考慮的重點。每個人都非常重視自我價值的實現，員工也是如此。他們渴望在工作中發揮更大的潛力。企業需要為員工提供學習和進修的機會，比如建立晉升等級，晉升等級從低到高分為一級、二級、三級，從普通員工到部門負責人，從部門負責人到董事，從董事到區域經理（總經理），通過建立晉升機制，暢通員工發展渠道。當員工取得更大的績效時，公司將給予獎勵和晉升職位，以激勵員工提高工作績效，學習新技能，拓展未來發展。將人才與南京S科技有限公司發展處理清楚，明確兩者之間的聯系，找到這兩者之間共同發展的主要因素，充分了解人才帶給公司的價值。同樣也讓其明白南京S科技有限公司基于其施展與晉升的舞臺規劃，讓其清楚的認識到自身未來發展的方向。做好定期對員工技能與知識的培養，幫助其指定職業規劃。將南京S科技有限公司的發展與其相結合，實現合作共贏局面。六、結論經過對上文的分析可以看出，首先，南京S科技有限公司面臨的市場競爭壓力比較大，人才的流失對于企業來講，是非常嚴重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會影響到員工的穩定性；其次，人才是企業核心競爭力的關鍵所在，其有用較高的職業技術，這種人才的流失，也會帶走核心機密，讓企業的發展受到很不利的影響；之后，從南京S科技有限公司當前經營的現狀可以看出，人才的流失，呆滯公司發展受到嚴重的阻礙，直接影響到