PAGE3摘要員工激勵是企業一個永恒的話題。激勵作為組織管理的一項重要內容，它能有效的協調個人目標和組織目標之間的關系，充分調動員工的積極性和創造力，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。本文結合馬斯諾的需求層次理論對寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵的現狀進行分析與總結，發現公司員工激勵中存在的問題，并針對存在的問題提出解決的對策與建議，使本企業更好的發展。【關鍵詞】：激勵，問題，對策AbstractPersonnelencouragementisaeternalthemetotheenterprise.Encouragementasaimportantcontentoforganizationandmanagementcaneffectivelyadjusttherelationbetweenindividualgoalsandorganizationgoals.Itcanfullyremovetheactivityandcreativityofstaffs.Letstaffsindustriouslycompletethetaskoforganization,andachievethegoaloforganization.ThisarticlecombinesthedemandofMaslow'shierarchyofneeds,itwillanalyzeandsummarizetoningxiasixredrestaurantmanagementCo.Ltd.Finally,wecangetsomequestionsoftheencouragement,andwecancomeupwithsomeadvicetoopenquestions.Onlywhenwetakeactionstosolvethesequestionscanwehaveabetterdevelopment.【Keywords】：motivation，questions，countermeasures目錄TOC\o"1-3"\h\u130891馬斯洛的需求層次理論 157762寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵的現狀 3310042.1公司簡介 3242212.2寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵的狀況 4111632.2.1薪酬情況 474982.2.2晉升情況 527412.2.3新員工培訓情況 5219503寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵存在的問題 6273143.1薪酬體系不合理 6311953.2激勵方式單一 745463.3缺乏晉升空間 7256843.4忽視對老員工的培訓 8262494寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵問題的建議 8238734.1加強績效考核，建立合理、科學的薪酬制度 8147884.2建立星級員工晉升制度，物質激勵與精神激勵并重 10307564.3重視對老員工的培訓工作，確保培訓效果 1016248參考文獻 12PAGEPAGE12寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵問題及對策研究激勵是人力資源的重要內容，是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念在管理學上的意思是指員工的工作動機，通過激勵激發員工的動機，滿足員工的需要，調動員工的積極性和創造性使員工積極的去完成上級的任務，實現工作目標。在現代管理中通過激勵進行管理，充分表現了管理者對被管理者的需求的了解，同時也表明了管理者對被管理者各種需求的尊重與理解，使管理更加人性化。激勵是現代管理的一種重要手段，其理論基礎是建立在人的各種需求上的，人在不同時期有不同的需求，并在不斷的追求這些需求的滿足，作為管理手段的激勵，是指利用人的需求的客觀性和滿足需求的規律性來進一步促使員工滿足需求的行為朝著實現公司目標的方向運動。1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛需求層次理論（Maslow'shierarchyofneeds），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，因為馬斯洛認為，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。因此馬斯洛將人類的需要劃分五個層次，由低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。在馬斯洛看來，人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是\o"激勵"激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。第一級生理上的需要（Physiologicalneeds），是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。第二級安全的需要（Safetyneeds），要求勞動安全、職業安全、生活穩定、希望免于災難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現實中生活的人，都會產生安全感的欲望、自由的欲望、防御的實力的欲望。第三級社交的需要（Socialneeds），也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經歷、生活區域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關系，這種需要是難以察悟，無法度量的。第四級尊重的需要（Esteemneeds），可分為自尊、他尊和權力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產生推動力。第五級自我實現需要（Self-actualizationneeds），是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創造的需要。有自我實現需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。馬斯洛還認為：在人自我實現的創造過程中，產生出一種所謂的“高峰體驗”的情感，這個時候是人處于最激蕩人心的時刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。試驗證明，當人呆在漂亮的房間里面就顯得比在簡陋的房間里更富有生氣、更活潑、更健康；一個善良、真誠、美好的人比其他人更能體會到存在于外界中的真善美。當人們在外界發現了最高價值時，就可能同時在自己的內心中產生或加強這種價值。總之，較好的人和處于較好環境的人更容易產生高峰體驗。管理者可以有效的激勵員工，激起他們的熱情，使他們工作積極性更加強烈讓他們產生超越自我和他人的欲望，將潛在的巨大的動力釋放出來，為實現企業目標奉獻更多的熱情，這就是一個優秀的管理者應該做到的，也是現代管理對管理者的要求。2寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵的現狀2.1公司簡介“******”根植于六盤山本土寧南美食，其憨樸、醇濃的風味與鐘靈的六盤山水賦予的靈秀之氣相得益彰。筋道耐嚼的“******小炒面”和“******特色生汆面”是一大特色。“******小炒面”面皮白亮誘人，拌食的臊子用精瘦的涇源黃牛肉和著粉條、土豆片、青紅椒炒制而成，吃起來非常過癮。“******特色生汆面”歷史悠久，湯汁香濃，面皮筋道，肉丸子爽滑可口、咬勁十足。“******”清真餐飲自主經營十余載于2010年4月成立寧夏******餐飲管理有限責任公司。依據企業自身特點，汲取中華回鄉飲食文化精髓，開發出了極具六盤地方民族特色，富有營養價值的清真“******”特色面食、民族風味特色菜系。依托“******”餐飲品牌，2010年3月公司投資1000多萬元，按照星級飯店標準設計裝修，經營面積達1600平方米的“******私房菜”，******私房菜位于銀川市金鳳區萬達廣場商圈，擁有豪華中式包房21間，可同時容納500人就餐。2011年2月公司投資近2000萬元打造旗下又一大型餐飲店“******尚景軒”，******尚景軒位于銀川市CBD中心地標性建筑農牧廳附屬樓，擁有歐式、穆斯林風格、中式等風格各異的豪華包房及功能齊全的宴會大廳.2012年5月公司斥巨資在銀川市興慶區清河北街149號投資打造集客房、會議、餐飲、商務辦公為一體的“******飯店”，經營面積達一萬多平方米。“******”清真美食入駐首府銀川4年以來，深受各界賓朋的喜愛，旗下直營店先后接待過多位中外政要、名流。******餐飲公司是富有回民民族特色的現代化公司，目前是寧夏各界對外宴請接待的最佳場所，也是寧夏旅游美食文化對外宣傳響亮的名片。在今后發展中公司將逐步走上規模化、規范化、專業化、個性化的發展道路，努力打造一家立足寧夏，面向全國的餐飲管理服務公司。2.2寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵的狀況2.2.1薪酬情況“******”員工的薪酬水平與其他餐飲企業相比略高一些，員工的薪酬結構是：基本工資+全勤獎+績效工資+工齡工資+話費補助。具體如下表所示：表1寧夏******餐飲管理有限責任公司員工薪酬狀況統計級別基本工資全勤獎績效工資工齡工資話費補助經理3000100200—300每半年50100店長5000100200—300每半年50100會計主管5000100200—300每半年50100會計3000100200—300每半年50100服務員1700100200—300每半年50無后廚小工1600100200—300每半年50無后廚中工3000100200—300每半年50100廚師長5000100200—300每半年50100人事專員2500100200—300每半年50100辦公室主任5000100200—300每半年50100庫管員2500100200—300每半年50100保潔員1500100200—300每半年50無******餐飲管理有限責任公司的員工薪酬由基本工資、全勤獎、績效工資、工齡工資、和話費補助五部分組成。基本工資根據職位的不同而不同，例如店長、會計主管、廚師長、辦公室主任他們雖然分工不同但都是各個部門領域的管理人員，所以他們的基本工資5000元相對較高，大堂經理、會計人員、后廚中工他們的基本工資為3000元，人事專員和庫管員他們的基本工資是2500元，由于服務員、后廚小工、保潔員對人員的要求不高，流動性較大，他們的基本工資也相對較低分別是1700元、1600元、1500元。無論是什么職位，由于出勤考核方法相同都是是否按時上下班，是否遲到早退，有無曠工，所以全勤獎都是100元。不同的部門的有不同的績效考核方法，但績效考核的獎金都是在200-300元不等。公司對長期員工發放工齡工資以獎勵他們留在本公司奉獻自己，工齡工資不分職務只看你工作的時間，實行每半年五十，一年一百。由于現在是信息時代，很多工作也離不開電話，所以公司給員工每月100元的話費補助，因為服務員、后廚小工和保潔員的工作是最基礎的工作用不到電話辦公，所以電話費補助不包括他們。除了以上的工資制度外還有員工福利方面，在傳統節日如春節、中秋節等節日公司會為員工發放禮品，享受法定帶薪假日。在******公司，優秀的員工會得到獎勵。具體包括：為公司創造顯著地經濟效，或是降低成本、節省費用作出貢獻者；維護公司利益，避免重大事故發生或挽回較大經濟損失者；因優質服務或優良品質而多次受到顧客表揚，為公司贏得贊譽者；模范遵守公司規章制度者；對待顧客的無理取鬧及謾罵，還能很有耐心的解釋，不發火，不與之爭吵者；保護公共財產，排除重大隱患，防止或挽救事故者。對于滿足以上條件的員工公司會給予他們100元的獎金，并在開員工大會時當眾表揚，讓員工向優秀員工學習。2.2.2晉升情況雖然寧夏******餐飲管理有限責任公司經過近幾年的快速發展，已經頗具規模了，但是對于餐飲企業的員工在晉升方面仍然存在晉升空間小的情況。就像服務員的晉升空間就只是服務員到領班，（服務員必須是高中以上學歷包括高中才能晉升領班）后廚小工可以晉升為后廚中工，由于一個餐廳只有一個廚師長，所以后廚中工晉升為廚師長的機會很小。像大堂經理、會計人員、人事專員、庫管員、保潔員是根本沒有晉升的空間。對于他們來說干好本職工作就是他們在公司最大的價值體現，這讓很多員工喪失了工作的激情與動力。2.2.3新員工培訓情況“******”的員工培訓主要針對新員工，培訓新員工的目的是使新進人員了解公司的概況和規章制度，能更好地勝任新工作。接受熟悉公司整體情況的培訓和部門基本技能訓練，從而了解公司的文化和價值觀及企業的整體運作，了解本崗位職責、工作程序及方法，從而使新員工盡快適應工作環境。培訓內容：第一課企業文化，讓新進員工了解自己的企業文化。第二課服務禮儀，良好的儀容、儀表、儀態是從事餐飲行業的基本條件和要求。餐飲業工作人員的言談舉止、精神面貌、外觀形象都會給客人留下深刻的印象和就餐時良好感受。第三課、微笑的訓練。微笑：笑是人們對于客觀社會生活現象的一種主觀情緒的反應，而微笑是笑中最能體現出人的樂觀向上、愉快熱情情緒的一種特殊語言。服務工作中的微笑，應該發自內心的熱愛，情感的真實流露，略帶笑容，不顯著，不出聲，熱情、親切、和藹，體現出人的本質美、自然美。服務人員在工作場所經常處于動態中，注意養成得體大方的動作習慣，也為工作所必需。服務人員應注意平時不良習慣，如皺眉、瞇眼、咬唇、咬物、作怪臉、挖鼻孔、掏耳朵等動作；站立時禁止雙手環抱胸前、伸懶腰、駝背、手叉腰、手插入衣袋等。3寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵存在的問題3.1薪酬體系不合理該公司員工薪酬構成中，幾乎所有員工全勤獎、績效工資、工齡工資、話費補助都大體相同，這樣無法體現不同工作崗位的工作差異，使員工覺得不公平，削弱了員工的積極性。而績效考核工資是200——300元，考核力度不大，無法體現績效考核的激勵作用。隨著我國餐飲業的蓬勃發展和同行業競爭的不斷激烈，餐飲員工流失的現象越來越嚴重，給酒店的服務質量和成本的增加都帶來了極大的不利，同時也給餐飲業的人力資源管理造成了嚴峻的管理難題。該公司沒有深入了解員工需求，沒有針對服務員、后廚小工、后廚中工、廚師長、管理員等流動性較大的員工進行需求分析，沒有制定出具備競爭力的薪酬體系。員工福利方面，形式比較單一，沒能很好地滿足員工的實際需求。3.2激勵方式單一本公司在績效考核中主要是物質激勵，缺乏一套科學的精神激勵評價體系，激勵方式單一，不重視對員工進行精神激勵。公司經理很少考慮員工的內心需要，在激勵時不分層次，都給與物質激勵。例如一些在校大學生來做兼職服務生，他們希望不僅有物質回報，更重要的是個人的成長，得到更多的鼓勵和贊揚，獲得實現自我價值的成就感。激勵方式的單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。公司大多數員工都是抱著混日子的心態工作。員工干一天的活，拿一天的錢，公司的興衰是老板自身的事情，和員工沒有多大的關系。經理們責怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調，結果公司只能是費時費財進行了激勵。對于優秀的員工也只是給予100元獎金和表揚，對員工的吸引力不大，不能使員工得到自身價值體現的滿足感。職務晉升機會不完善，員工晉升空間小，晉升受到學歷的限制，這樣對那些學歷低但實際工作能力強，貢獻突出的員工沒有激勵作用，會降低他們的積極性，削弱了他們的工作熱情。3.3缺乏晉升空間員工晉升是員工在公司前進的東西，也是證明自己，自我實現的一種途徑。正如拿破侖所說：“不想當將軍的士兵，不是好士兵”。每個員工在不同的階段都有不同的需求，表現自己證明自我是每個員工都有的需求。例如，服務員想晉升為領班，但是服務員晉升為領班的條件包括：服務技能要過硬；對客服務態度要好，能夠獨立解決客人提出的問題；熟練掌握餐飲的各個流程，必須是高中以上學歷包括高中。這使得一些低學歷但工作能力過硬的服務員失去了上升的空間，還由于餐廳最多有一到兩個領班，所以多數服務員沒有晉升的空間。由于上升空間很小，無法滿足員工高層次的需求，以此發展下去只會出現兩種結果員工跳槽尋找更大的舞臺，還有就是員工產生厭工的現象。由于一個餐廳只有一個廚師長，所以后廚中工晉升為廚師長的機會很小。像大堂經理、會計人員、人事專員、庫管員、保潔員根本沒有晉升的機會。沒有晉升空間，使員工的能力與職位不能有效的結合起來，員工的能力不能得到有效的發揮。這樣員工的自我實現需求得不到滿足，使員工失去工作的積極性。3.4忽視對老員工的培訓餐飲業屬于勞動密集型服務行業，各崗位員工更新快，人員流動率高，據統計，人員的流動率一般在30%-40%之間，******企業員工流動也是很大的。再加上因地、因時和其他因素造成酒店從業人員經驗型的多，高學歷和專業進修人員少，“******”除了一些管理者外，員工初中以上文化程度為75%,高中及中專文化程度為20%,大專以上學歷人員僅占5%。這些都增加了培訓工作的難度。同時，餐飲業競爭日趨激烈，經營利潤空間越來越小。而且老板對培訓認識存在偏差，培訓結果常難以立即轉化為量化的效益，所以老板視培訓為花錢不見效，花錢不討好的事。以至于現在公司只是維持新員工培訓，而且是簡單的培訓，為期幾天的培訓。公司只考慮到那些低學歷的基層員工，忽視對中高層管理人員的培訓。老板認為中高層管理人員經驗豐富，既不需要、也沒有時間接受培訓。但是實際上，餐飲企業中高層管理人員的職業規劃問題更為突出，他們更需要通過培訓更新觀念、補充知識、增強能力、增長才干，所以應當為他們接受高層次、高級別、高增值的培訓提供機會。所以“******”企業無論是基層員工還是中高層員工都需要長期持續性的培訓，這樣才能在快速發展的餐飲業有一席之位，使本餐飲公司能適應時代的發展。4寧夏******餐飲管理有限責任公司員工激勵問題的建議4.1加強績效考核，建立合理、科學的薪酬制度公司應將員工的績效工資與員工的績效緊密聯系起來，使員工日常表現與工資聯系起來，飯店定期對員工的工作成績做出正確的考核和評估，并建立合理的獎罰體系，會增強員工的工作積極性，提高工作效率和工作質量，起到獎勤罰懶，鞭策鼓勵的作用。店長、會計主管、辦公室主任作為各部門主管領導對他們的績效考核可以通過本部門的表現來判定領導者是否在領導中發揮了作用，比如本部們是否發生重大失誤，是否通過各項檢查，是否各項工作認真有序的完成，下屬對領導的滿意，店長還應有顧客對本店的滿意程度等通過本部門的表現給以績效工資200元—500元。如果表現不好，部門出現失誤、檢查未通過不但沒有績效工資反而還會扣錢，以上每條罰款100—200元不等，根據情節嚴重程度來定。使獎罰相結合。對于大堂經理、廚師長這兩個一個對內一個對外的職務的績效考核是否受到顧客的投訴與表揚，是否對新菜品研發與推銷，本月的訂餐與包場包桌的情況，是否對下屬監督與管理，是否做好對下屬的考核考勤工作，給予績效工資100—300元不等的獎勵。會計人員、人事專員的績效考核通過日常工作的完成程度，日常表現，是否對公司發展做出貢獻，提出合理化建議。上級領導根據表現來考核，績效考核工資在100—300元。服務員、后廚小工、后廚中工根據他們是否受到顧客表彰與投訴，是否在工作時玩手機聊天偷懶，服務員還有酒水菜品的推薦量的提成，績效考核基本工資100元，最高不封頂，表現越好績效工資約好。由于服務員、后廚小工、后廚中工、廚師長、管理員等職務流動性較大，為了能讓他們更好的留下為本公司服務就必須有能讓他們堅持留下的薪酬體系。我們可以將服務員、后廚小工、后廚中工、廚師長、管理員這些流動性大的職位的工齡工資進行調整，原有的工齡工資都是每半年50元，一年100元，可以針對他們調整為：員工入職第四個月+100，第六個月+200，第一年+300，第二年+400，第三年+500以此類推。使員工工作的時間越長工齡工資提升得越高。使他們有種被尊重，自己對企業很重要的感覺，使他們滿足受人尊重的需要。適度提高員工福利，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經濟的發展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了組織對員工的長期承諾。除了傳統節日如春節、中秋節等為員工發放禮品，享受法定帶薪假日等基本的福利外，也應該提高員工的宿舍、醫療保健、社會保險和住房公積金等集體福利等福利性補貼，能給員工安全的需求，良好的福利待遇對調動員工積極性，提高員工滿意度，保證服務質量，提高餐飲業經濟效益，減少人員流動起著積極作用，是企業管理的一種有效手段。4.2建立星級員工晉升制度，物質激勵與精神激勵并重眾所周知，餐飲行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。寧夏******餐飲管理有限責任公司可以效仿一些星級酒店實行的星級員工晉升機制。申請升星員工有在崗時間要求，原則上必須滿足下面所描述的在崗時間才可以提出升星申請。如遇表現特別優秀者，經其主管部門和人事部門聯合申請，請示總經理特批方可執行。五星級員工（需在職四星崗位18個月）；四星級員工（需在職三星崗位12個月）；三星級員工（需在職二星崗位6個月）；二星級員工（需在職一星崗位3個月）；一星級員工（見習期滿轉正）；見習期員工（1—3個月）。具體實施辦法:見習期員工在見習期滿經主管經理考核、人事部審核后，報總經理批準，可轉正至一星級員工；以滿足在崗時間要求為前提，最近連續三個月各項考核成績為良好或以上，可由主管經理書面申請上調星級。人事部派相關人事專員來進行評估，由人事部給出升星評定結果并報總經理批準后執行；升星申請必須具備有完整書面申請記錄；部門主管級以上員工有公司人事部門負責考核，其他崗位的最終考核責任人為主管經理或店長。每升一級，員工就可多加一百獎金，一些補助、獎勵、優秀員工評選都優先考慮星級高的員工，可以采用佩戴光榮獎章、頒發證書獎品、照片上光榮榜等方式進行獎勵，起到形象激勵和名譽鼓勵的作用。這樣使員工更積極的工作，更有努力工作的動力與方向。星級越高，代表資歷越深，越受尊重，即使都是服務員，也會有一星級和五星級的區分，使員工在滿足最基本需要后追求受人尊重和自我實現的要求。4.3重視對老員工的培訓工作，確保培訓效果員工培訓是企業人力資本投資的基本形式。員工培訓的直接目的是為了提高員工的素質，使之適應和勝任其職位工作。員工的素質主要由若干要素構成，包括與工作相關的知識、技藝、能力及工作態度。培訓的直接目的就是為了提高員工這些方面的素質，使他們的行為符合企業職位工作的要求，且能有效地履行工作責和完成工作務。同時，員工培訓是員工自我發展的需要。通過培訓提高員工素質和能力，使他們能承擔更大的責任、更富有挑戰性的工作，從而達到滿足自我價值實現的需要。在滿足員工自我發展需要的同時，培訓能夠增強員工對企業的忠誠度。是吸引人才、留住人才、提高人才使用效率的重要措施。培訓體系的建立要以“員工”中心，分析培訓需求、確定培訓的具體目標，建立起多層次、多形式、多規格的教育培訓體系。公司除了要注重新員工的入職培訓而且，要重視入職后的員工繼續教育。除了基層員工，對中高層管理人員的培訓也尤為重要。首先，對中高層管理者，應定期進行專業能力與管理技能分析，對有不足但有培養價值的管理人員加強專業培訓；對專業不精，難以勝任管理崗位者，應降職，調職或辭退；對管理不講究方法，并已嚴重影響眾多員工工作積極性者，應將其管理不足造成的影響納入績效考核中。第二，加強管理者管理能力以及綜合素質的培訓，包括如何形成管理者的人格魅力，容才的胸懷，用才的藝術等。尤其是對如何知道下屬的工作，如何看待下屬的不足，如何采取恰當的方式糾正下屬的錯誤等請專業人員進行講座。第三，培訓管理者與員工的交流，管理者應讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而是要更多的關注工作本身和員工，企業管理者的素質高低對員工的積極性具有重要的影響。培養具有領導力和激勵溝通技巧的各級管理人員，為各類人才的選拔、成長提供良好環境和條件是企業管理人員的一項重要任務。參考文獻［1］楊文士焦叔斌張雁李曉光.