公共部門人力資源管理教材(PPT110頁)公共部門人力資源管理教材(PPT110頁)1

第六章

公共部門人力資源的流動

教學目的與要求：通過本章的學習，了解人力資源流動的客觀必然性；理解公共部門人力資源流動的類型及方式；掌握我國人力資源流動機制中存在的主要問題、解決我國人力資源流動問題的基本對策建議。第六章公共部門人力資源的流動2第一節人力資源流動的客觀必然性公共部門人力資源流動的含義公共部門人力資源流動的動因公共部門人力資源流動的意義第一節人力資源流動的客觀必然性3一、公共部門人力資源流動的含義含義：人力資源在組織內部、組織之間、地區甚至國家之間的工作狀態的變換。類型1．流動范圍：內部、之間、公向非2．流動原因：工作需要、個人意愿3．流動方向：向上、向下、水平一、公共部門人力資源流動的含義含義：人力資源在組織內部、組織4二、公共部門人力資源流動的動因（一）內在動因物質生活環境需求社會關系需求發展需求（二）外在要求生產力發展公共部門改革法律法規要求二、公共部門人力資源流動的動因（一）內在動因（二）外在要求5三、公共部門人力資源流動的意義提高公職人員的素質和能力優化公共部門人才隊伍結構促進用人與治事的統一改善組織的人際關系解決生活實際困難。三、公共部門人力資源流動的意義6第二節公共部門人力資源流動的基本方式公共部門人力資源流動的原則公共部門人力資源交流的形式第二節公共部門人力資源流動的基本方式7一、公共部門人力資源流動的原則用人所長：揚長避短人事相宜：優化組合依法流動：條件與程序個人自主與服從組織相結合一、公共部門人力資源流動的原則用人所長：揚長避短8二、公共部門人力資源交流的形式調任：機關的調入與調出轉任：機關內部轉換任職掛職鍛煉：有計劃選派到機關或企事業單位二、公共部門人力資源交流的形式9第三節人力資源市場人力資源流動與人力資源市場人力資源市場的功能與作用政府在人力資源市場建設中的作用第三節人力資源市場人力資源流動與人力資源市場10一、人力資源流動與人力資源市場人才交流市場是生產要素市場的主要組成部分，是人力買賣雙方從事交易活動的場所，使按照市場對人力資源進行配置和調節的一種機制。人力資源市場構成人力資源流動基本渠道人力資源市場改變人力資源流動方式人力資源市場擴大人力資源流動的范圍人力資源市場提高人力資源流動的效益一、人力資源流動與人力資源市場人才交流市場是生產要素市場的主11二、人力資源市場的功能與作用（一）功能1．調配功能2．信息儲存和反饋功能3．教育培訓功能4．管理功能（二）作用1．有利于人盡其才2．有利于人力資源素質不斷提高3．有利于優化人力資源結構二、人力資源市場的功能與作用（一）功能12三、政府在人力資源市場建設中的作用完善人力資源市場法律體系實行有效宏觀調控加強對人力資源市場服務功能維護人力資源市場秩序三、政府在人力資源市場建設中的作用13第四節我國公共部門人力資源流動的障礙與對策我國公共部門人力資源流動的障礙促進我國公共部門人力資源流動的對策第四節我國公共部門人力資源流動的障礙與對策14一、我國公共部門人力資源流動的障礙人力資源市場主體地位未完全確立市場法規和社會保障制度不健全戶籍制度改革滯后官本位思想影響一、我國公共部門人力資源流動的障礙15二、促進我國公共部門人力資源流動的對策明確公共部門人力資源流動的市場主體地位完善市場法規和社會保障制度改革戶籍制度破除官本位觀念二、促進我國公共部門人力資源流動的對策明確公16案例分析案例：94名干部被選派赴東北任職

（P：151）案例思考題：

1.聯系本案例，說明中組部為什么要選派94名公務員到東北三省任職。2.為確保此次公務員交流取得實效，如何加強對轉任何掛職鍛煉干部的管理？案例分析案例：94名干部被選派赴東北任職

（P：151）17

公共部門人力資源管理

第七章公共部門人力資源管理第七章18第七章

公共部門工作分析與職位分類

教學目的與要求：通過本章的學習，了解工作分析的概念及其思想淵源和實踐發展、我國公共部門的人員分類制度；理解公共部門工作分析的作用、品位分類管理與職位分類管理的特點與區別、把握公共部門人員分類制度的發展趨勢；掌握工作分析的程序與方法、公共部門工作評估的方法。第七章公共部門工作分析與職位分類19第一節工作分析概述工作分析的概念工作分析的思想淵源和實踐發展公共部門工作分析的作用第一節工作分析概述工作分析的概念20一、工作分析的概念（一）工作分析的專業術語工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作。任務：為達到某一特定目的所進行的一項活動。職責：由員工所擔負的一項或多項任務。職位：員工個體完成的一項或多項職責。職業：從事相似活動的一系列工作的總稱。工作族：由兩個或兩個以上的工作所組成。職業生涯：在工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。一、工作分析的概念（一）工作分析的專業術語21（二）工作分析含義獲取有關工作的全面信息的常規性工具。通過收集和分析公關組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件作出明確規定的過程。結果是形成職位說明書和職位規范書。（二）工作分析含義獲取有關工作的全面信息的常規性工具。22二、工作分析的思想淵源和實踐發展來源于以泰勒為代表的科學管理理論：《工廠管理》、《科學管理原理》1920年美國人事管理協會規定，工作分析應作為“提取要素和人員任職條件情報”的方式之一。以后推廣，1930年39%企業用，1940達75%。二戰后日趨成熟，20世紀70年代被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一。二、工作分析的思想淵源和實踐發展來源于以泰勒為代表的科學管理23三、公共部門工作分析的作用1．公共部門人力資源規劃的基礎2．公共部門人力資源甄選與錄用提供客觀標準3．指導公共部門員工培訓與開發4．提供績效評價客觀依據5．有助于薪酬制度設計的科學性6．有利于公共部門員工的動態調配與安置7．有助于勞動安全8．有助于公共部門的工作設計三、公共部門工作分析的作用1．公共部門人力資源規劃的基礎24第二節工作分析的程序與方法一、工作分析的程序二、工作分析的方法三、公共部門工作說明書和工作規范書第二節工作分析的程序與方法25一、工作分析的程序1．合理確定工作分析信息的目的2．科學確定工作分析的執行者3．選擇有代表性的工作進行分析4．搜集工作分析信息5．讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息6．編寫工作說明書和工作規范書一、工作分析的程序1．合理確定工作分析信息的目的26二、工作分析的方法（一）訪談法：個人、群體、主管。（二）問卷法：管理職位描述問卷、職位分析問卷、體能分析問卷。（三）直接觀察法：工作現場觀察。（四）工作實踐法：參與法。（五）工作日志法：每天記錄活動。（六）功能性工作分析法：工作功能定量分析。二、工作分析的方法（一）訪談法：個人、群體、主管。27三、公共部門工作說明書和工作規范書（一）工作說明書和工作規范書內容工作說明書：工作標識、工作目的、工作職責、工作權限、績效標準、工作環境。工作規范書：生理要求、知識和技能、心理要求。（二）說明書編寫準則清楚準確專門化三、公共部門工作說明書和工作規范書（一）工作說明書和工作規范28第三節公共部門工作評估的方法工作評估是通過評價組織中的工作的相對價值，確定工作的等級。排序法分類法因素比較法點數法第三節公共部門工作評估的方法工作評估是通過評價組織中的工作29一、排序法將組織內的工作按其相對價值或對組織重要程度從高到低排列，并據此確定薪酬水平等級。操作簡單、速度快、花費少；依賴主觀判斷能力，適于較小組織。一、排序法將組織內的工作按其相對價值或對組織重要程度從高到低30二、分類法將工作性質、內容、職責和技能要求劃分不同類別，然后將每一類別的工作依據其相對價值從高到低進行等級排列，綜合權衡后確定各級的薪酬比率。略微復雜，較準確、客觀；但比較時帶一定主觀性。二、分類法31三、因素比較法排序法基礎上改良，量化。比較準確，但較復雜，并帶一定主觀性。選擇評價因素。選擇標桿工作。按不同工作評估因素對標桿進行比較，并作出等級排列（P：166）。確定標桿工作薪資率，再確定各因素薪資率。將其他工作與標桿工作比較，賦值。將同一工作在不同評價因素上分值相加，得出工作整體工作總額。三、因素比較法排序法基礎上改良，量化。比較準確，但較復雜，并32四、點數法也稱評分法、計分法。評價更加客觀，操作過程復雜、成本高——常用方法。選擇因素給因素賦予權重確定和界定評價因素等級確定等級的分值編寫工作評估手冊實施評價四、點數法也稱評分法、計分法。評價更加客觀，操作過程復雜、成33第四節公共部門人員分類管理一、品位分類管理二、職位分類管理三、品位分類與職位分類的區別與發展趨勢四、公務員職位分類的標準五、公務員職位分類的程序六、我國公共部門人員分類制度第四節公共部門人員分類管理一、品位分類管理34一、品位分類管理品位：官員等級品位分類：以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。優點：級別隨人走而穩定，偏通才而適于高級公務員（領導），行政權威強而任務指派容易缺點：因人設崗，隨意性大，偏重學歷、資歷、身份。一、品位分類管理品位：官員等級35二、職位分類管理做法：以職位為對象，以職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同類別和級別。特點：因事設人優點：避免因人設事，考試考核標準客觀，工資待遇公平合理，職責分明、合理高效。缺點：對高級、機密、臨時職位不太適用，分類復雜，個人積極性不容易發揮，考核過于公開與量化。二、職位分類管理做法：以職位為對象，以職位的工作性質、難易程36三、品位分類與職位分類的區別與發展趨勢區別：品位分類以人為主要對象分類，職位分類以職位為主要對象分類。發展趨勢：兩者各有所長，也各有所短，朝品位分類與職位分類相結合方向發展。三、品位分類與職位分類的區別與發展趨勢區別：品位分類以人為主37四、公務員職位分類的標準（一）職系說明書（二）職級范圍（三）職等標準四、公務員職位分類的標準（一）職系說明書38（一）職系說明書職系：工作性質充分相似的所有職位的總稱。職系說明書：說明每一職系工作性質的書面文件。構成：名稱及編號，一般敘述，主要業務列舉。（一）職系說明書職系：工作性質充分相似的所有職位的總稱。39（二）職級范圍職級：工作性質、難易程度、責任輕重、所需資格條件相同或充分相似的職位的組合。職級范圍：規定與敘述每一職級的工作性質、難易程度、責任輕重、所需資格條件的書面文件。職級范圍組成：名稱、編號、特征與職責、工作列舉、所需資格、其他事項。（二）職級范圍職級：工作性質、難易程度、責任輕重、所需資格條40（三）職等標準職等：工作性質不同，而難易程度、責任輕重、所需資格條件相當的職級所列之等。職等標準：敘述一職等的難易程度、責任輕重、所需資格條件的書面文件。構成：一般敘述、職責程度敘述、所需資格敘述。（三）職等標準職等：工作性質不同，而難易程度、責任輕重、所需41五、公務員職位分類的程序職位調查：調查、收集有關職位的資料。職位分析：對調查結果的分析。職位評價：根據基本分類比較，對職位進行區分職系、劃定職級的過程。職位歸級：根據職系說明書的說明缺點職位所屬職系，再根據職級范圍確定職位所屬職級等級的過程。五、公務員職位分類的程序職位調查：調查、收集有關職位的資料。42六、我國公共部門人員分類制度（一）我國公共部門人員分類概述（二）我國公務員職位分類制度的內容（三）我國公務員職位分類制度評價六、我國公共部門人員分類制度（一）我國公共部門人員分類概述43（一）我國公共部門人員分類概述20世紀80年代之前：“干部”，一種特殊的品位分類——官本位與效率低下。1993年8月《國家公務員暫行條例》、1994年《國家公務員職位分類工作實施辦法》、2005年4月《國家公務員法》：職位分類。原國家干部分成8類工作人員：行政機關工作人員、黨務機關工作人員、國家權力機關工作人員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業單位管理人員、人民團體工作人員、事業單位工作人員。（一）我國公共部門人員分類概述20世紀80年代之前：“干部”44（二）我國公務員職位分類制度內容職位類別：綜合管理、專業技術、行政執法。公務員職務：領導職務、非領導職務。領導職務層次：國家級（正、副）、省部級（正、副）、廳局級（正、副）、縣處級（正、副）、鄉科級（正、副）。非領導職務層次：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。（二）我國公務員職位分類制度內容職位類別：綜合管理、專業技術45（三）我國公務員職位分類制度評價優點：兼具品位分類和職位分類之長。公務員根據工作性質、特點分類管理。強調專業技術和能力，可合理高效利用人才。設立專業技術類和行政執法類公務員職位，工作福利與職位掛鉤。局限：分類較簡單，缺科學性和規范性分類范圍窄，僅限公務員缺乏具體工作分析、職位評價和工作說明書等實質性內容。（三）我國公務員職位分類制度評價優點：46案例分析案例（Ｐ：177）專業技術類公務員的改革試點有哪些成功經驗可以為其它類公務員管理改革吸取？我國公務員分類制度和分類管理改革的難點何在？如何突破？案例分析案例（Ｐ：177）47作業二圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。

作業二圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自48公共部門人力資源管理

第八章

公共部門人力資源管理

第八章49第八章

公共部門人才測評

通過本章的學習，了解公共部門人才測評及各類測評技術方法的概念、特點及適用范圍；理解公共部門人才素質的特殊性與測評要素的選擇原則；掌握公共部門人才筆試、結構化面試及評價中心的命題、組織與管理方法。

第八章公共部門人才測評50第一節公共部門人才測評概述一、人才測評的概念1．含義：建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。2．作用：對組織有助于人才的選拔與安置；人力資源的全面普查；為人員培訓提高診斷性信息，人員的使用和管理，為團隊建設提供依據。對個人有利于個人擇業和自我發展。3．內容：能力因素、動力因素、個人風格因素。4．方法：筆試、面試、評價中心技術等。第一節公共部門人才測評概述一、人才測評的概念51二、公共部門人才的測評要素1．含義：用于反映公共部門人才能力素質特征的具體測量指標，具有間接性、針對性和綜合性等特點。2．公務員9項通用能力：政治鑒別能力，依法行政能力，公共服務能力，調查研究能力，學習能力，溝通協調能力，創新能力，應對突發事件能力，心理調適能力。二、公共部門人才的測評要素1．含義：用于反映公共部門人才能力52第二節公共部門人才筆試一、筆試的概述二、筆試試卷結構及其確立要領三、筆試試題規范及其編制技巧四、筆試的實施第二節公共部門人才筆試一、筆試的概述53一、筆試的概述筆試有局限，但仍然是最基本的測評方式，具有重要把關作用。主要特點：經濟高效。測評面寬。誤差易控。督導力強。一、筆試的概述筆試有局限，但仍然是最基本的測評方式，具有重要54二、筆試試卷結構及其確立要領（一）筆試試卷結構的要素及確立依據要素：內容、目標、題型、難度、分數、時限。確立：對公共管理人才能力素質要求，不同行業職位對履行職務能力素質要求，應試群體的身心特征。（二）確立筆試試卷結構的基本要領內容結構目標結構題型結構難度結構分數結構時限結構二、筆試試卷結構及其確立要領55三、筆試試題規范及其編制技巧單項選擇題多項選擇題判斷正誤題填空題簡答題論述題改錯題作文題案例分析題三、筆試試題規范及其編制技巧單項選擇題56四、筆試的實施制定筆試方案印制試卷、答案設置考場，確定、訓練監考核巡視人員施測試卷評閱四、筆試的實施制定筆試方案57第三節公共部門人才結構化面試面試的特點結構化面試的特點結構化面試的程序規范結構化面試試題的編制結構化面試的評分第三節公共部門人才結構化面試面試的特點58一、面試的特點測評的素質更全面測評內容的不固定性考官與考生交流的互動性測評手段的靈活性與針對性主觀性強一、面試的特點59二、結構化面試的特點1．含義：面試前進行系統的面試設計，即對面試程序、測評項目、測評標準、時間等做詳細安排的面試方法，面試時依據表中所列的題目逐一提問。2．優點：操作方便，保證有較高的信度和效度。3．缺點：規定較死，容易照本提問，機械回答，真實水平難體現。二、結構化面試的特點1．含義：面試前進行系統的面試設計，即對60三、結構化面試的程序規范宣布開始入場抽簽個人自述回答問題突發提問評委評分計分審核公布得分考生退場三、結構化面試的程序規范61四、結構化面試試題的編制（一）智能性試題：“我國正在實施科教興國戰略，而一些經濟部發達地區海經常出現拖欠教師工資的現象，你怎么看待此事？”（二）行為性試題：“每個人都有認錯人的經歷，請談談你印象最深刻的一次？”（三）意愿性試題：動機檢測，如求職動機。（四）情景性試題：描述一個針對某種能力、與工作有關的假定情景，回答怎么去做。四、結構化面試試題的編制（一）智能性試題：“我國正在實施科教62五、結構化面試的評分1．題目評分法：按題評分。2．內容評分法：按內容評分。P：198表8-13．結構評分法：分大類評分。P：199表8-2五、結構化面試的評分1．題目評分法：按題評分。63第四節公共部門人才測評中的評價中心技術一、評價中心技術概述二、無領導小組討論三、文件筐作業（公文處理）四、管理游戲（商業游戲）五、角色扮演六、事實搜尋第四節公共部門人才測評中的評價中心技術64一、評價中心技術概述二戰后發展起來的一種人員素質測評新方法。通過無領導小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬技術，加上傳統測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，從而可以在靜動態環境中提供多方面有價值的評價資料和信息。一、評價中心技術概述65二、無領導小組討論4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，要求應試人員在限定時間內就給定問題提出一個小組意見。通常討論問題書面給出，小組意見也以書面形式報告。一般分四個階段：1．考官向考生提供必要資料，交待問題背景和討論要求；2．應試者了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般5分鐘。3．應試者輪流發言闡述觀點；4．應試者交叉辯論。二、無領導小組討論4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人66三、文件筐作業（公文處理）（一）過程1．給考生一些背景文件，供其研讀；2．給一個確定職位和假定時間和情景（工作職能說明、組織機構表、工作描述和部門工作計劃等），給半小時研讀。3．考生寫出對文件的處理意見或答案。約2小時。（二）作業編制1．編制文件2．收集答案3．制定答案及評分標準三、文件筐作業（公文處理）（一）過程67四、管理游戲（商業游戲）以游戲或共同完成某種任務，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等。四、管理游戲（商業游戲）68五、角色扮演讓候選人成對扮演各種角色并討論各種相關問題，主要測評人際關系處理能力。五、角色扮演讓候選人成對扮演各種角色并討論各種相關問題，主要69六、事實搜尋讓候選人去發掘一些與某個問題有關的信息。評價收集信息的能力。六、事實搜尋70案例分析案例：公開選拔（P：205）思考題：1.此次公選使用了哪些人才測評技術？你認為這些技術對于副廳級領導干部的測評功能是什么？2.在公共部門人才測評中引入心理測驗有何意義？3.人機對話的測試方式是否可以歸入筆試范疇？它對當前公共部門人才測評技術革新的意義何在？案例分析案例：公開選拔（P：205）71公共部門人力資源管理第九章公共部門人力資源管理第九章72第九章公共部門人力資源招募與選錄

教學目的與要求通過本章的學習，了解公共部門人力資源招募與選錄的含義；理解公共部門人力資源獲取的意義、公共部門人力資源招募與選錄的原則；掌握公共部門人力資源招募與選錄的程序、渠道，以及內部招募與外部招募的方法。第九章公共部門人力資源招募與選錄教學目的與要求73第一節公共部門人力資源獲取一、公共部門人力資源獲取的含義以科學的測評手段和方法為工具，通過甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。第一節公共部門人力資源獲取74二、公共部門人力資源獲取的意義其質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現。有助于塑造和推廣組織形象。其有效性影響組織人員的流動率。其質量影響到人事管理費用。二、公共部門人力資源獲取的意義其質量直接影響組織人才輸入和引75第二節公共部門人力資源招募與選錄的原則能崗匹配原則因事擇人原則德才兼備原則公平競爭原則信息公開原則合法原則第二節公共部門人力資源招募與選錄的原則76一、能崗匹配原則任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。1．這個人的能力完全勝任該崗位的要求；2．崗位所要求的能力這個人能完全達到。一、能崗匹配原則任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循77二、因事擇人原則以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。二、因事擇人原則以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根78三、德才兼備原則要求全面考查公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。三、德才兼備原則79四、公平競爭原則工作程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種步平等的限制。四、公平競爭原則80五、信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全班的求職者公報和公開。五、信息公開原則81六、合法原則公共部門的招募和選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如公務員法、勞動法等。六、合法原則82第三節公共部門人力資源招募與選錄的程序圖9-1公共部門人力資源招募與選錄的程序制定招募計劃確定人員招募與選錄的策略發布人員招募與選錄信息。人員招募與選錄流程人員招募與選錄評估第三節公共部門人力資源招募與選錄的程序83一、制定招募計劃（一）外部環境分析1．經濟環境2．勞動力市場3．國家法律法規和政策環境此外，區域環境（二）內部環境分析1．人力資源規劃2．工作分析（三）招募計劃的內容1．數量結構2．錄用標準3．對象、范圍和地點4．程序和方法5．經費預算一、制定招募計劃（三）招募計劃的內容84二、確定人員招募與選錄的策略人員的選擇對象、范圍和地點的選擇時間的選擇渠道的選擇二、確定人員招募與選錄的策略85三、發布人員招募與選錄信息面廣原則及時原則地域原則三、發布人員招募與選錄信息86四、人員招募與選錄流程收集報名登記表進行資格審查筆試面試和素質測評對筆試、面試合格者進行報考資格審查、體檢和全面考查提出擬錄用人員名單進行公示四、人員招募與選錄流程收集報名登記表進行資格審查87五、人員招募與選錄評估（一）招募與選錄的數量評估錄用比錄用人員/應聘人數×100%小則素質高招聘完成比錄用人數/計劃招聘人數×100%100%及以上為全面或超額完成任務。應聘比應聘人數/計劃招聘數100%招募與選錄金字塔：報名6：1，通知面試4：3，實際面試3：2，錄用通知2：1，新雇（二）質量評估學歷、工作經歷、職位。（三）成本評估單位招聘成本=總經費/錄用人數五、人員招募與選錄評估（一）招募與選錄的數量評估88第四節公共部門人力資源招募與選錄的渠道和方法公共部門人員招募與選錄的渠道內部招募的來源與方法外部招募的來源與方法第四節公共部門人力資源招募與選錄的渠道和方法89一、公共部門人員招募與選錄的渠道內部：發布廣告、推薦法、檔案法。外部：自薦、廣告招牌、獵頭公司、就業機構和校園招聘等利弊比較（P：222表9-2）一、公共部門人員招募與選錄的渠道內部：發布廣告、推薦法、檔案90二、內部招募的來源與方法來源：公開招募、工作輪換、工作調換、內部晉升。方法：檔案法、布告法、推薦法二、內部招募的來源與方法91三、外部招募的來源與方法1．校園招募2．廣告招募3．就業中介機構：公共就業服務機構、私營就業服務機構、獵頭公司（招募高級人才）。4．熟人推薦5．互聯網招募三、外部招募的來源與方法1．校園招募92案例分析案例：“三票制”改革（P：227）思考題：1．D市“三票制”的改革，是否體現了黨政領導人才選拔“群眾公認、重在實績”的原則？2．D市“三票制”改革模式是否具備普適性和可推廣性？3．當前我國領導職務公務員的招募和選錄存在哪些問題？如何解決？案例分析案例：“三票制”改革（P：227）93

公共部門人力資源管理

第十章公共部門人力資源管理第十章94第十章公共部門人力資源培訓與開發

教學目的與要求：通過本章的學習，了解公共部門人力資源培訓與開發的內涵，種類；理解公共部門人力資源培訓與人力資源管理職能的關系；掌握公共部門人力資源培訓與開發的系統模型與培訓方法。第十章公共部門人力資源培訓與開發95第一節公共部門人力資源培訓與開發概述公共部門人力資源培訓與開發內涵公共部門人力資源開發與培訓的作用公共部門人力資源開發與培訓的原則第一節公共部門人力資源培訓與開發概述96一、公共部門人力資源培訓與開發內涵為了使組織成員具有完成本職工作、實現組織目標所必需的基本技能的傳授過程。1．培訓：主要向員工傳授完成當前工作所需的知識、技能和能力，所需時間相對較短，階段性教清晰。2．開發：強調和關注勝任未來工作的知識、技能和能力，具有未來導向性，所需時間長，階段性較模糊。一、公共部門人力資源培訓與開發內涵為了使組織成員具有完成本職97二、公共部門人力資源開發與培訓的作用1．提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保證。2．更新知識，跟上社會發展和時代進步潮流的需要。3．充分開發人力資源的重要渠道，公職人員自身職業發展的重要臺階。4．公共部門管理職能調整和轉變的要求。二、公共部門人力資源開發與培訓的作用1．提高公職人員整體素質98三、公共部門人力資源開發與培訓的原則1．理論聯系實際2．學用一致3．按需施教4．講求實效三、公共部門人力資源開發與培訓的原則99第二節公共部門人力資源的培訓