怎樣制定人力資源戰略規劃?怎樣制定人力資源戰略規劃?要制定一項高質量的人力資源戰略計劃，首先要考慮兩個要點。1.捕捉業務變化和戰略機遇點，以匹配人力資源重點工作。首先我們必須能夠捕捉到企業的變化。由于企業變化一定是每年都會有的，有些可能會劇烈地變化，有些可能會緩和一些，只有抓住這些變化，才能抓住一些戰略機遇。在這里我覺得有幾個方面的變化值得關注，它們背后都蘊藏著大量的組織和人才建設需求。(1)公司的產品已經發生了變化(2)顧客群發生了變化：在顧客改變之后，我們還會有一些新的要求，最重要的一點可能還是我們的銷售會提出一些新的需求。其中當然也會有各種各樣的情形。(3)顧客的需求也在發生變化(4)區域或者組織的規模發生變化：正如機構擴張所帶來的需求，有些公司原來在一個城市變成了多個城市，要進入不同的地區，甚至進入不同的國家。那么我們設立總部后，馬上就會出現總部的定位問題，怎樣才能避免總部走向官僚主義，如何跟一線公司合作等等。在這種組織形式發生變化之后，層級發生變化之后，這里面將需要大量的組織和人員建設。(5)公司的整體業務已經發生變化(6)在快速發展的組織中，對人的能力的提升要求：比方說高速擴張，后備梯隊的建設，人才的招攬，包括空降兵在內，這些方面其實在企業中都會面臨很多挑戰。2.從人力資源工作到戰略，尋找主要的邏輯關鍵在于我們要確定我們公司的關鍵成功要素或戰略能力，然后根據這一戰略能力，確定我們的關鍵職位。如何制定企業的人力資源戰略規劃?人才戰略規劃是一項系統的系統工程，在人力資源需求預測的基礎上制定企業人力資源戰略。所以，在完成對人力資源需求的預測后，人力資源總監要根據預測結果為企業制定人力資源戰略。如何制定企業的人力資源戰略規劃?可以按照以下步驟進行人力資源規劃：(1)制定人員配備計劃對企業各業務部門進行人力資源需求報告，在企業總體發展戰略的指導下進行盤點，從而了解企業人力資源需求的一般情況，掌握企業整體的人員配置狀況，并制定相應的配置計劃。(2)制定崗位規劃詳細地分析了企業的各個崗位，然后根據企業的發展戰略，對企業的組織結構、部門設置、職位安排、職位任職要求等方面進行了詳細的描述，以描述企業今后組織職能的規模和模式。(3)預測各業務部門的人員需求在制定了人員配置計劃和工作計劃后，人力資源總監可以對每個業務部門的人員需求狀況進行一個比較合理的推斷。在這個步驟中，人力資源總監要盡可能詳細地說明各種信息，如預計的職位、所需員工的數量，以及什么時候開始工作等等。(4)制定人力資源管理政策調整方案這套系統中，人力資源總監一定要講清楚人力資源政策調整的原因、具體程序和規模等情況。政策調整計劃是編制人力資源計劃的前提條件，只有制定與之相適應的人力資源管理政策調整計劃，人力資源總監才能更好地調整人力資源，達到預期目標。(5)費用預算的編制HR預算包含了很多方面的內容，比如在員工薪酬福利、人才招聘、物質激勵、培訓等各個環節都需要進行費用預算。所以，費用預算在編制人力資源規劃書時是必不可少的。由于只有一張詳細的費用預算，讓企業的最高管理層清楚地知道每一筆資金的去向，人力資源總監就可以更輕松地申請相應的費用，更好地進行人力資源管理。(6)制定培訓計劃正確地培訓內部員工，已成為每一個人力資源總監都十分重視的問題。所以，在制定人力資源規劃書時，培訓計劃也是必不可少的。在培訓計劃中，人力資源總監要將培訓的具體政策、培訓的主要內容、培訓的方式方法、培訓效果的評估、考核等內容納入到培訓計劃中，每項內容都要做好詳細的文檔記錄，以使其具有可操作性。如何制定人力資源戰略規劃？人力資源戰略規劃“三步走”導讀：如何制定人力資源戰略規劃？人力資源戰略規劃，是指通過分析和預測未來人力資源的需求和供給，采用崗位設置、人員招聘、測試與選拔、培訓與發展、薪酬設計和未來預算等人力資源管理手段，使人力資源適應企業發展的綜合發展規劃。如何制定人力資源戰略規劃人力資源戰略規劃，是指通過分析和預測未來人力資源的需求和供給，采用崗位設置、人員招聘、測試與選拔、培訓與發展、薪酬設計和未來預算等人力資源管理手段，使人力資源適應企業發展的綜合發展規劃。它源于戰略，涉及招聘、選拔、薪酬和培訓等多個部門，主要目的是在適當的時間和適當的崗位上獲得適當的人員，最終實現人力資源的有效配置。制定任何規劃的目的都是為了解決問題、貢獻價值和促進發展。人力資源戰略也是如此，要重視企業發展戰略，分析內外環境形勢，因地制宜地制定具體的戰略內容和工作計劃，真正做到化戰略為策略，將策略細化成方案，將方案落地為計劃，實現效果轉化。那么，如何制定人力資源戰略規劃？下面就一起來看看吧！人力資源戰略規劃“三步走”一、分析公司使命、愿景和戰略，制定人力資源整體戰略人力資源戰略通過發揮人力資源對企業戰略的支撐作用，促進企業戰略的實現。按照不同的劃分標準，美國人力資源專家舒勒(1989)將人力資源戰略分為：“累積型”、“效用型”和“協助型”三種類型;康奈爾大學戴爾和霍德按照吸引員工策略的不同將人力資源戰略劃分為“吸引戰略”、“投資戰略”和“參與戰略”;史戴斯和頓菲則根據企業變革程度的不同將人力資源戰略劃分為“家長式戰略”、“發展式戰略”、“任務式戰略”和“轉型式戰略”。企業不同發展階段的人力資源管理戰略選擇不同：1、初創期企業的人力資源管理特點初創期企業，生存是核心問題，管理中心在擴大市場占有率，提高營收和利潤水平，尋求持續發展。人力資源管理要點：管理成本是影響人力資源管理的主要因素;通過招聘成手確保有人可用;績效管理“以成敗論英雄”(結果導向);薪酬激勵主要依靠股票期權等未來收益。2、成長期企業的人力資源管理特點成長期企業，具有一定規模，生存壓力得到緩解，期望能做大做強，除關注結果外，還關注過程。人力資源管理要點：強調規范制度，建立崗位的權責利體系，如部門、崗位說明書、職級體系、管理流程等;全面關注人才管理，包括開展校園招聘，建立人才培養機制;注重內部人才培養，尤其是管理人才及核心骨干人才;績效管理同時關注工作過程與工作結果;提供具有保障性的薪酬水平，提高固定薪酬水平;關注員工關系，做好上下溝通，解決好利益分配問題。3、成熟期企業的人力資源管理特點成熟期企業，業務成熟，具有穩定的市場份額和發展慣性，營收和利潤持續增加，“大企業病”，組織機構臃腫，人員協調性差。人力資源管理要點：建立有競爭力的薪酬體系，實施長期激勵計劃，獎勵中高層級核心骨干;通過校園招聘引進高潛力儲備人才;適當借助外部資源建立任職資格或勝任素質體系、人才發展體系、績效管理體系、信息化人才管理平臺、在線學習平臺等;充分發揮企業文化的家宅，強調變革、危機意識，保持組織活力，激發員工積極性。4、衰退期企業的人力資源管理特點衰退期企業，穩定的市場占有率開始下滑，受到新產品、新技術等沖擊，營收和利潤逐步下降，企業需要轉型變革，甚至有可能淡出市場。人力資源管理要點：保持企業穩健運行的前提下，降低成本，裁員增效;調整或精簡部門，分流冗員;保持效能并控制人工成本;主動與員工溝通，穩定人心。制定人力資源戰略時，需要結合企業發展階段和特點、所處行業特點及公司整體戰略進行設計。以阿里巴巴的人力資源戰略舉例，由于中國電子行業還處在快速發展的時期，阿里巴巴作為其中的領頭企業，目前公司戰略采取的是發展型戰略，在維持原有市場的同時，不斷開發新市場。與之相對應的人力資源采用協助者戰略，即給予新知識和新技能的創造，通過聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我開發;同時在正確的人員配備與彈性結構化團體之間進行協調。其實，每個公司的行業特點、企業性質、發展階段及公司整體戰略不同，不必特別糾結于具體的公司戰略屬于哪一種，然后去按照現有理論套用相應的人力資源戰略模式，而需要關注制定戰略的內核，聚焦企業戰略、企業面臨的問題和挑戰、管理升級和優化，根據自身情況，因地制宜地制定人力資源整體戰略。二、進行人力資源SWOT分析，制定人力資源戰略關注企業戰略的同時，也要結合內、外部情況進行分析，揚長避短，制定優化方案，促成企業戰略目標的達成。在進行人力資源情況分析時，可以采取SWOT工具，通過評價公司人力資源內部的優勢(Strengths)、劣勢(Weaknesses)，以及外部競爭方面的的機會(Opportunities)和威脅(Threats)，制定相應的戰略目標和方向。在進行人力資源SWOT分析之前，需調查和掌握一些內、外部人力資源相關數據。內部數據包括：1、人力資源基礎數據：現有人員規模、近年人力資源增長率、離職率等;2、人力資源結構數據：性別結構、學歷結構、崗位比例及分布、職級比例及分布等;3、人力資源效能數據：人均工資、人工成本、人均營收、人均利潤勞動生產率等;4、人力資源儲備數據：崗位空缺/冗余率、關鍵崗位備崗率、后備干部儲備情況等。外部數據包括：1、市場人才供給數據：同行業市場人才的充足率、流動性、人才數量和質量等;2、市場人才薪酬數據：同行業人才收入情況、關鍵崗位對標化薪酬等。結合以上數據，分析企業所處發展階段和現狀，通過SWOT分析找到制約企業發展的關鍵因素以及優勢和機會，制定相應的人力資源發展戰略：SWOT分析在進行人力資源戰略制定時，需要重點關注以下幾個方面：1、挖掘企業戰略對人力資源的要求。在深入了解公司戰略的基礎上，分析為了實現企業戰略目標什么樣的團隊，包括人才數量、質量、能力和結構等，從而找到差距，尋求解決途徑。2、“戰略”是對快速變化的外部環境的應對，企業戰略也不是一成不變的，“基于戰略的人力資源管理”是對企業戰略的快速匹配，是需要根據企業戰略的變化進行隨時的調整和應對，以促進企業目標的達成的，因此不僅需關注現有人力資源能力與水平，也要用發展的眼光看問題，制定相應的人才發展與儲備計劃，靈活應對市場化競爭和企業發展帶來的挑戰。3、定期或不定期的人才盤點很重要，人才盤點幫助我們準確、全面地掌握企業人才現狀，包括人才數量、結構，同時，在這個過程中，使我們對未來人力資源整體情況進行大致的預測和分析，制定匹配戰略的人力資源畫像，以此作為招聘、人才培養的依據。4、關注激勵、約束、分配和淘汰機制的合理性，“全力創造價值、正確評價價值、合理分配價值”是人力資源管理的原則和主要目標，分配機制的合理程度，直接影響員工創造價值的熱情，而正確評價價值是合理分配價值的前提。因此，崗位評價體系、任職資格體系職級晉升體系是每個公司的人力資源工作基礎，在這個基礎上建立合理的價值分配體系和激勵機制，從而實現人力資源效能最大限度地被激發，實現內部的良性循環。5、培訓開發和職業發展問題不容忽視。隨著90后年輕化員工大批加入職場，“獲得感”的提升將不僅僅依靠全面薪酬就能實現，需要引入“全面激勵”的理念，除了物質激勵外，需關注員工的職業發展等問題。除了必要的培訓外，可以建立多元化的職業發展通道和靈活的崗位流動機制，激發新生代員工內在熱情。三、根據人力資源戰略，制定實施計劃設計了人力資源總體戰略及目標后，接下來需要制定切實可行的工作計劃，將戰略目標進行分解、落地和執行。根據每項人力資源戰略目標制定具體、可操作的實施方案和計劃，列出完成形式和關鍵績效指標以及完成節點、所需資源等。1、明確人力資源戰略目標針對人力資源總體戰略，設定分項人力資源戰略目標，例如。獲取政府人力資源相關政策支持;拓寬人才獲取渠道;加強校企聯盟合作，建立外部專家庫;推動專項組織能力提升計劃;加強核心人才隊伍建設等。2、細化具體工作實施計劃以上文獲取政府人力資源相關政策支持為例，工作計劃可以細化為：參加人保局組織的企業大型人力資源活動;圍繞業務需求，爭取政府多渠道、多形式的行業講座及培訓;爭取社保稅費減免;配合政策文件，做好人才引進方面的政策落地。3、明確完成標志與關鍵績效指標針對工作計劃，明確完成標志和關鍵績效指標，并以此作為年度績效考核的依據。4、做好計劃節點和資源清單列出計劃節點和所需資源和配合部門。此外，人力資源戰略規劃必須與企業人力資源管理的其他體系相配合，如績效評估體系、薪酬體系、培訓與發展體系、招聘與任用體系等。通過這些體系的運行和合作，人力資源戰