第一章總則1.1績效考核意義第一條績效考核目的績效考核體系是實現公司戰略目標的核心手段和支撐，績效考核體系將公司戰略目標進行逐層分解和落實，并隨公司階段戰略重點的調整而定期進行調通過嚴格的績效考核體系的制定和實施，將員工工作業績與薪酬、獎懲、晉升、淘汰直接聯系起來，在公開和公平的氛圍下激發員工工作的積極性和創造性，最終在公司上下建立起崇尚績效的企業文化；通過考核人與被考核人之間績效目標的制定和考核結果的反饋過程，促進公司層級之間的溝通，進而培養公司上下坦誠溝通的氣氛，并在溝通中發現、協調和解決公司管理中存在的問題。第二條績效考核的直接用途了解員工對組織的業績貢獻；為員工的薪酬和獎勵決策提供依據；為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；了解員工和部門對培訓工作的需要；為人力資源部規劃提供基礎信息。1.2績效考核原則第三條績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期1.3績效考核周期第四條績效考核時間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核，其中月度績月度績效考核每月進行一次，為每月月初1-4日季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1日—4月10日第二季度考核時間是7月1日—7月10日第三季度考核時間是10月8日—10月17日第四季度考核與年度考核一并進行年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日一第二年1月30日上述考核時間為示意日期，根據公司薪酬發放日期具體設定，不包含節假日，季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續10個工作日；對分廠和子公司的考核時間與總部員工的考核時間相同；年度考核從當月實際工作日起計算，連續1個月。1.4考核小組執行組長(負責日常業務的執行):人力資源部經理；1.5績效考核人和被考核人對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核制度和流程，在考核指標和標準制定時及考核結束后必須與被考核人進行面對面的績效面談。第八條被考核人本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員：季度考核期內累計不到崗超過1個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的年度考核期內累計不到崗超過3個月(包括請假與各其它各種原因缺崗)的1.7適用范圍第九條本考核體系適用于常規性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他第二章績效考核內容2.1績效考核指標體系綜述烏蘇里江藥業績效考核指標體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對不取4-6個指標作為考核指標，同時根據重要程度確定各指標的權標的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝2.2績效考核指標分類2.1.1財務類指標收益類指標：銷售量、銷售收入、銷售利潤、現金流、增長率、資產回報第十六條財務類指標特點財務類考核指標追逐的是解決公司生存的關鍵指標，是公司短期績效的集中第十七條財務類考核指標的缺陷財務類指標關注的公司短期目標，考核體系對財務類指標的過分追逐，易使僅關注財務績效的另一個結果就是未能對使用公司產品的客戶的關注，可能結果就是某些決策能夠給公司財務上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關2.1.2客戶類指標第十八條終端客戶指標終端客戶為購買公司產品的用戶，對于烏蘇里江藥業來講，就是在醫院和藥隨著醫藥分業和OTC的快速發展，醫藥產品競爭格局將逐漸向消費品模式演變，終端消費者在產品銷售中的作用逐步加強，銷售者的滿意度將是維系烏終端客戶考核指標的內容：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能包括連接烏蘇里江藥業和終端客戶的渠道商、銷售終端網絡(醫院和藥店),及原料供應商；誰為內部客戶的標準是該崗位從服務客戶的角度看距離客戶更近，需要公司2.1.3內部關鍵過程類指標第二十一條內部關鍵過程指標含義第二十二條內部過程指標內容2.1.4學習成長類指標第二十三條學習成長類指標含義第二十四條學習成長類指標內容2.3考核指標間邏輯關系2.3.1指標間邏輯關系第二十五條考核指標邏輯關系2.3.2不同部門崗位的指標選取四大類考核指標指明了公司各類崗位的考核指標選取的框架，但針對不同層級和第二十七條職能部門管理人員績效指標的選取職能管理部門管理人員的績效指標傾向于關注內部過程指標，同時，根據業2.4考核指標、權重和衡量標準制定流程2.4.1總述2.4.2考核指標制定流程第三章績效考核實施3.1績效考核人培訓通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十二條績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業務有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十三條績效考核人培訓內容人力資源部根據公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統一培訓，培訓內容包括：績效考核標準內容；績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3.2績效考核實施過程3.2.1季度績效考核工作實施季度績效考核結果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發放的依據，考核對象包括除按照計件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；第三十五條季度考核季度績效考核流程情況，經部門經理簽字后，上報人力資源部匯總，計算各系列指標的得分情業績匯總表》,簽名后上報上級經理；上級經理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項目，根據考核標準進行部匯總；部門經理以下人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經理按照公司統一公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公部門經理以下人員考核結果經公司人力資源部經理審批后方可生效執行；3.2.2年度績效考核工作實施第三十八條年度績效考核年度績效考核將依據考核結果確定各崗位薪酬調整、員工晉升、末位淘汰等，并調整員工培訓、員工發展的內容第四季度考核內容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動部分由員工本人在《員工年度工作業績匯總表》上填寫年度考核自評，并簽名；以四個季度考核平均分為基準，上級經理對員工年度考核完成情況進行打分；對該員工年度工作進行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；各層級經理對各直接下屬根據年度業績得分情況進行強制排序，并將結果經其主管經理確認后上報人力資源部匯總。3.3績效考核溝通和面談第三十九條績效考核溝通在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中。第四十條績效考核結果面談考核的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進業績的提升；在考核結束后，上級經理必須與被考核人就考核結果進行績效面談，肯定成績，發現不足，促進員工績效的提升；人力資源部要制定嚴格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進行監控。3.4績效考核偏差的避免第四十一條如何避免考核偏差提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內公開；考核人應該經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考考核匯總表在相關領導簽字之前，如確認有必要進行全公司內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正4.1績效考核結果季度考核得分=∑(考核指標得分X該指標權重)年度考核結果A類員工占員工總數的15%,B類員工占75%,C類員工占效考核成績與績效工資發放率對照表》4.2年度獎金發放確定員工的年度獎金數額對于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔；對于連續2年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范對于年度績效考核為C類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動公司人力資源部門在崗位工資調整上原則只有績效考核為A類的員工才有享以12,在上年度年終獎中一次性扣減；4.4員工崗位調整4.5員工培訓總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案；每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘員工能力的目的。第五章績效考核方案修訂5.1績效考核方案內容修訂第五十三條績效考核內容調整根據市場形勢的變化和公司戰略重點的轉移，公司新的一年的戰略和運營計劃都會做出必要的調整，作為戰略實施核心工具的績效管理體系必然隨著戰略的調整進行重新修訂，公司整體的考核重點將發生改變。具體包括：各層級的考核指標可能發生變化，高層的考核指標變動為龍頭，中層和基層考核指標隨之進行調整；考核指標之間權重關系和在考核體系中的地位將發生變化；對同一考核人的考核主體可能發生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發揮考核作用，以適應公司市場導向的轉型。5.2考核指標定期調整第五十四條考核指標的調整周期在公司戰略規劃流程結束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰略規劃內容逐層進行分解；年度考核方案確定各季度的考核重點，包括考核指標選擇、權重和考核標準；第二季度末，根據公司戰略規劃調整，啟動考核方案調整流程，調整后兩個季度考核方案中具體的考核指標、權重和考核標準；第六章績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存格式6.2績效考核文件分類編號績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部度資料編號由1個英文字母和3個數字組織，前2個數字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為WSL-CW-001的員工2004年第一季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A1,同年第二季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A2,2004年年度考6.3績效考核文件保存方法檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；在季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考6.4績效考核文件查閱權限第七章績效考核申訴7.1申訴條件不滿意，有權在考核期間或得知考核結果3天內直接向人力資源部申訴，逾7.2申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式(見附表1)提交申訴報告，人力力資源部部長7.3申訴處理第六十一條申訴處理人力資源部在接到申訴后10日內必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，必須在得知評審結果后10日內向人力資源部提交要求二次評