IPAGEPAGE2S計(jì)算機(jī)服務(wù)公司招聘管理問(wèn)題及對(duì)策分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u13535引言 19221相關(guān)概念 1173971.1招聘 135661.2招聘的意義 273802S公司招聘管理概況 3163542.1S公司介紹 3258312.2S公司招聘管理現(xiàn)狀 348603S公司招聘管理存在的問(wèn)題 467183.1招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰 4218003.2招聘流程不規(guī)范 5252863.3招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺 5116584完善S公司招聘流程的對(duì)策 698174.1制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制 6217064.2招聘制度流程化與體系化 7210691.招聘前工作 712682.招聘中工作 8231383.招聘后工作： 813104.3提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平 8272031.招聘專業(yè)人才 860032.組建專業(yè)團(tuán)隊(duì) 951153.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作 911025結(jié)論 1027392參考文獻(xiàn) 11引言在目前國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，S公司所處行業(yè)發(fā)展形式不太穩(wěn)定，這就更加增加了人才源源不斷引進(jìn)的需求，因此對(duì)于S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策來(lái)說(shuō)，如果擁有一套適合企業(yè)現(xiàn)狀情況，量身打造并時(shí)效性極高的招聘管理體系，促進(jìn)全面提高公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的質(zhì)量至關(guān)重要。特將S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策作為一個(gè)研究實(shí)體，開(kāi)始研究人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，深入分析當(dāng)前招聘管理過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，并提出相應(yīng)的有針對(duì)性的改進(jìn)建議，以提高招聘管理的效率和質(zhì)量。1相關(guān)概念1.1招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過(guò)程。也就是說(shuō)，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時(shí)，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來(lái)吸引潛在候選人來(lái)提供簡(jiǎn)歷。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，例如面試、筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評(píng)估，以挑選滿足業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘不僅是為企業(yè)帶來(lái)了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計(jì)劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。員工招聘分為具體兩大部分：1.招募、2.選拔聘用。在整體聘用的過(guò)程中，招募是其中的基礎(chǔ)以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對(duì)需求機(jī)構(gòu)進(jìn)行宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，從而能夠達(dá)到吸引人應(yīng)聘目的；聘用的目標(biāo)為基于多種選擇方法以及技術(shù)要求來(lái)進(jìn)行合格員工挑選的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于一個(gè)招聘單位，高質(zhì)量人力資源招聘是為了實(shí)現(xiàn)招聘單位戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行的關(guān)鍵工作。就招聘者本身來(lái)說(shuō)，其主要的職責(zé)就是“針對(duì)一個(gè)位置選擇最適合的人，以實(shí)現(xiàn)招聘單位效益的最大化”。所以說(shuō)，針對(duì)于需求機(jī)構(gòu)的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時(shí)間內(nèi)，采取合適的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人才和招聘單位或者機(jī)構(gòu)的最佳匹配，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的共贏發(fā)展目標(biāo)。1.2招聘的意義招聘工作的有效實(shí)施對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，能夠有效的增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、擴(kuò)大企業(yè)知名度、優(yōu)化人力資源配置和降低員工流動(dòng)率。（1）能夠增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而優(yōu)秀人才優(yōu)勢(shì)的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來(lái)競(jìng)聘，其次甄選質(zhì)量直接決定了人才質(zhì)量。企業(yè)是否能夠獲得適合的優(yōu)秀人才，側(cè)面反映了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)的生存與發(fā)展密切相關(guān)。（2）能夠擴(kuò)大知名度，樹(shù)立良好形象。招聘過(guò)程中，企業(yè)會(huì)通過(guò)多種方式對(duì)外發(fā)布招聘信息，同時(shí)為吸引優(yōu)質(zhì)人才應(yīng)聘，會(huì)同時(shí)介紹企業(yè)情況、分享企業(yè)文化、展示綜合實(shí)力，因此招聘過(guò)程也是企業(yè)對(duì)外宣傳的過(guò)程。高質(zhì)高效的信息發(fā)布有利于企業(yè)擴(kuò)大知名度，樹(shù)立良好形象。（3）能夠把好人才入口關(guān)，優(yōu)化人力資源配置。招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環(huán)節(jié)。在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的篩選和甄別，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)與之發(fā)展相匹配的優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)將不符合企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的人員排除在外，有效為企業(yè)把控人才進(jìn)入通道，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源質(zhì)量。（4）能夠增強(qiáng)凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)技能、價(jià)值觀、個(gè)人發(fā)展訴求等素質(zhì)進(jìn)行考察，還要通過(guò)面試等途徑向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)信息和相應(yīng)的崗位情況。有效的雙向選擇會(huì)使員工工作滿意度更高，從而降低新員工離職率，增強(qiáng)組織凝聚力。2S公司招聘管理概況2.1S公司介紹S公司成立于2012年07月20日，注冊(cè)地位于天鑰橋南路1128號(hào)7幢226室，法定代表人為錢(qián)奕。經(jīng)營(yíng)范圍包括計(jì)算機(jī)軟硬件、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓，數(shù)字作品的制作、集成，電子商務(wù)（不得從事增值電信、金融業(yè)務(wù)），計(jì)算機(jī)軟硬件及配套產(chǎn)品、辦公用品的銷售，S公司對(duì)外投資2家公司。2.2S公司招聘管理現(xiàn)狀2.2.1工作分析S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策行政人事部負(fù)責(zé)開(kāi)展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對(duì)公司總部各崗位進(jìn)行分析，針對(duì)具體崗位的說(shuō)明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來(lái)源一方面是與該崗位上級(jí)進(jìn)行談話了解，總結(jié)上級(jí)對(duì)該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進(jìn)行整理；對(duì)事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目要求并結(jié)合層級(jí)通用特性進(jìn)行分析概括。工作分析較為簡(jiǎn)單，未能形成一對(duì)一完整崗位說(shuō)明書(shū)。2.2.1招聘渠道目前，S公司招聘工作主要是獵頭公司招聘接管；管培生主要通過(guò)校園招聘，也會(huì)根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場(chǎng)招聘會(huì)。2.2.3招聘流程S公司招聘工作由組織人事部門(mén)牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門(mén)給予配合支持。截至目前，S公司招聘組織人事部共有14名員工，3名部門(mén)級(jí)主管，組部長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點(diǎn)分管干部考核工作并向CEO匯報(bào)；一位副部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長(zhǎng)助理負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著計(jì)算機(jī)行業(yè)的不斷發(fā)展，S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策步入了跨越式的大發(fā)展，而對(duì)于組織人事部來(lái)說(shuō)承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。3S公司招聘管理存在的問(wèn)題3.1招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰在招聘過(guò)程中，公司一方面沒(méi)有按照崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒(méi)有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到公司后因?yàn)榇蟛男∮没驔](méi)有施展能力的地方而致使人才流失。很多公司培養(yǎng)的是細(xì)分領(lǐng)域人才，而S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實(shí)際工作中，對(duì)員工的培養(yǎng)更多的是復(fù)合型人才。例如在S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策招聘一個(gè)軟件工程師，我們除了要求他對(duì)視頻驅(qū)動(dòng)的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，也期望他有圖像處理的經(jīng)驗(yàn)，通常在大公司會(huì)分為2個(gè)職位，一個(gè)軟件一個(gè)圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經(jīng)理就會(huì)適當(dāng)?shù)慕档鸵螅钦心歼M(jìn)來(lái)，在實(shí)際的工作中還是保持高要求。就會(huì)出現(xiàn)類似訪談對(duì)象提到的新入職的員工在崗接受培訓(xùn)的時(shí)間似乎越來(lái)越長(zhǎng)，用人部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為合格的候選人進(jìn)入公司，一般我們會(huì)以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個(gè)月左右新員工就可以獨(dú)立的完成研發(fā)任務(wù)。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工過(guò)了3-4個(gè)月還不能完全獨(dú)立開(kāi)展工作。出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，一定是在面試的過(guò)程中面試官對(duì)于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個(gè)崗位公司的時(shí)候應(yīng)該具備哪些技能，也許就會(huì)避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。與此同時(shí)，S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策每個(gè)用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人的面試工具和標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，有的部門(mén)采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門(mén)只有面談。例如：公司招聘一個(gè)設(shè)計(jì)工程師，要經(jīng)過(guò)部門(mén)經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會(huì)推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過(guò)電話面試后給我們反饋覺(jué)得候選人不合適，但沒(méi)有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問(wèn)題不夠尖銳，不夠具有針對(duì)性，無(wú)法反映出候選人的真實(shí)水平？這里面反映了潛在的3個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是部門(mén)從上到下對(duì)該職位的崗位要求沒(méi)有達(dá)到共識(shí)，第二個(gè)是面試官不夠?qū)I(yè)，問(wèn)題不具有針對(duì)性。第三個(gè)是面試官的權(quán)重占比沒(méi)有明確，CEO具有一票否決權(quán)。所以用人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，面試官的面試權(quán)重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會(huì)影響面試結(jié)果，也會(huì)出現(xiàn)個(gè)人主觀判斷。3.2招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設(shè)計(jì)、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設(shè)計(jì)、面試官及面試地點(diǎn)的選擇等細(xì)節(jié)都需要有一個(gè)詳盡且完善的招聘流程。S公司招聘流程體系是2020年初才啟動(dòng)制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門(mén)及二級(jí)公司的HRBP的反饋來(lái)看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門(mén)對(duì)公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對(duì)稱導(dǎo)致人事部及用人部門(mén)之間的溝通成本大大增加，最終導(dǎo)因?yàn)闇贤ú粫硨?dǎo)致“人崗不匹配”等問(wèn)題；另外總部與二級(jí)公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級(jí)單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報(bào)批流程。也就是說(shuō)招聘體系存在問(wèn)題，需要調(diào)整及優(yōu)化。與此同時(shí)，因?yàn)镾公司沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃給招聘過(guò)程中帶來(lái)了招聘周期，人才儲(chǔ)備等方面的問(wèn)題。公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門(mén)才會(huì)著手開(kāi)展工作，這來(lái)來(lái)回回不僅耽誤時(shí)間，造成招聘周期過(guò)長(zhǎng)，給內(nèi)部員工增加工作量，也會(huì)由于人才緊缺，業(yè)務(wù)面試官對(duì)人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)降低，導(dǎo)致無(wú)法招募到最合適的候選人，新進(jìn)員工的在崗培訓(xùn)時(shí)間就會(huì)加長(zhǎng)，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的降低，也會(huì)影響公司復(fù)合型人才的培養(yǎng)，對(duì)于研發(fā)工作的進(jìn)展速度有間接的影響。崗位說(shuō)明書(shū)的變動(dòng)也過(guò)于隨意，用人部門(mén)對(duì)于崗位說(shuō)明書(shū)的要求不夠統(tǒng)一，例如A經(jīng)理提供了崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)經(jīng)理也參與面試，但在面試過(guò)程中B經(jīng)理會(huì)覺(jué)得候選人不理想就會(huì)質(zhì)疑人以資源部門(mén)選人不夠?qū)I(yè)，B經(jīng)理又會(huì)根據(jù)他的要求在崗位說(shuō)明書(shū)上增加用人要求，崗位說(shuō)明書(shū)不停的調(diào)整對(duì)于我們?cè)谡腥说倪^(guò)程中沒(méi)有辦法集中精力，無(wú)形中又浪費(fèi)了很多的時(shí)間和精力。3.3招聘工作人員經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺目前S公司行政人事部共有全職人員14名，其中負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為一名負(fù)責(zé)招聘的副部長(zhǎng)帶3名招聘專員，且負(fù)責(zé)招聘的3位專員均不是人力資源科班出身，只有1名招聘副部長(zhǎng)有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于招聘工作理解相對(duì)深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在3年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺。參照目前整個(gè)S公司的實(shí)際招聘工作需求量，招聘團(tuán)隊(duì)配置明顯不足（二級(jí)公司的HRBP會(huì)協(xié)助二級(jí)公司招聘）。在實(shí)際的招聘活動(dòng)中，招聘人員不足只能從業(yè)務(wù)部門(mén)臨時(shí)抽調(diào)人員來(lái)支撐，但因?yàn)閷I(yè)性不足，且對(duì)招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認(rèn)知，往往展現(xiàn)出來(lái)的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時(shí)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會(huì)開(kāi)展，但因?yàn)檗r(nóng)機(jī)生產(chǎn)企業(yè)對(duì)人員引進(jìn)的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需2人以上，導(dǎo)致招聘工作組織起來(lái)相當(dāng)繁雜，導(dǎo)致工作效率極低。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時(shí)其內(nèi)部也并沒(méi)有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購(gòu)了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關(guān)的面試者的個(gè)人信息卻還是需要招聘專員通過(guò)手工錄入系統(tǒng)。4完善S公司招聘流程的對(duì)策4.1制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制在流程上，S公司會(huì)于每年底進(jìn)行次年度的招聘規(guī)劃，但通過(guò)訪談了解到，由于新業(yè)務(wù)拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導(dǎo)致公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應(yīng)發(fā)生變化。對(duì)于招聘官而言，首先沒(méi)有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準(zhǔn)備，同時(shí)又因?yàn)閸徫粚蛹?jí)原因，很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進(jìn)行招聘溝通和反饋，導(dǎo)致需求把握不準(zhǔn)，招聘困難。S公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時(shí)，只是描述了需求情況，缺乏對(duì)崗位的認(rèn)知，而招聘官在收到需求時(shí)更加迷惑，對(duì)崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時(shí)，對(duì)方也是一頭霧水，認(rèn)為公司沒(méi)有清晰的規(guī)劃。改進(jìn)內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時(shí)，需要和人力資源團(tuán)隊(duì)做充分溝通，尤其是直接負(fù)責(zé)招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)、具體的人才畫(huà)像、崗位職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系及其它崗位相關(guān)信息。（2）進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)接受人力資源團(tuán)隊(duì)的建議，對(duì)崗位需求有更加合理的認(rèn)知。（3）招聘過(guò)程中，需要及時(shí)反饋和總結(jié)候選人的情況，并根據(jù)外部人才市場(chǎng)情況，做出崗位招聘的調(diào)整。4.2招聘制度流程化與體系化S公司的招聘體系改進(jìn)是為了打破當(dāng)前的無(wú)序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，保持公司的活力，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。為了最大限度地?cái)U(kuò)大S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的招聘影響，公司需要為每一個(gè)招聘過(guò)程提供詳細(xì)的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個(gè)鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，S公司需要建立一個(gè)職業(yè)能力模型，并在此基礎(chǔ)上分配工作說(shuō)明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開(kāi)始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的職位找到候選人。無(wú)論是從招聘工作的角度還是從申請(qǐng)人的角度來(lái)看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個(gè)全面的招聘制度，以實(shí)現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標(biāo)。最后，推行PDCA循環(huán)法實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。一個(gè)系統(tǒng)的、科學(xué)的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎(chǔ)。正所謂基礎(chǔ)不牢、地動(dòng)山搖，可見(jiàn)招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗(yàn)招聘有效性的重要指標(biāo)。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運(yùn)用在人力資源管理上，在招聘計(jì)劃、組織實(shí)施、檢查反饋、招聘方法改進(jìn)等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。招聘的三個(gè)階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高S公司的招聘。具體的操作如下：1.招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們的招聘目標(biāo)，科學(xué)合理制定計(jì)劃。首先，人力資源部門(mén)要對(duì)各個(gè)研發(fā)、業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行認(rèn)真的調(diào)研，對(duì)研發(fā)部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的具體工作量，崗位職責(zé)，人員情況進(jìn)行了解、分析。其次，與用人部門(mén)負(fù)責(zé)密切配合，制定一份詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個(gè)策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發(fā)事情，所以我們也要準(zhǔn)備備用方案，補(bǔ)救措施方案等。2.招聘中工作D（Do）就是要行動(dòng)起來(lái)，執(zhí)行招聘計(jì)劃，以需求和目標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)招聘工作。從發(fā)布崗位信息，收集篩選簡(jiǎn)歷，組織面試，發(fā)放錄用通知書(shū)，到最后安排入職。在完成招聘中工作的時(shí)候，人力資源部門(mén)要與業(yè)務(wù)部門(mén)保持密切的溝通，信息共享，達(dá)成共識(shí)，協(xié)作完成人才招募工作。3.招聘后工作：C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執(zhí)行結(jié)果和預(yù)設(shè)目標(biāo)成因，找出在整個(gè)招聘的過(guò)程中不足，特別是影響招聘有效性指標(biāo)的因素。例如，是否在規(guī)定時(shí)間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計(jì)劃，招聘質(zhì)量是否達(dá)到預(yù)期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應(yīng)對(duì)策。A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，對(duì)于好的方面我們要鞏固，并且將它進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化繼續(xù)使用。對(duì)于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒(méi)辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)中去。招聘制度的改善主要是通過(guò)分配招聘責(zé)任、樹(shù)立招聘標(biāo)準(zhǔn)、把控面試過(guò)程和招聘過(guò)程、對(duì)招聘影響的評(píng)估以及建立各種支持性設(shè)施等其他方面來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在改進(jìn)招聘制度時(shí)，必須充分考慮到S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的現(xiàn)狀，與企業(yè)管理部門(mén)和次級(jí)單位充分溝通，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)招聘制度進(jìn)行定制。此外，必須隨著企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘管理制度，并根據(jù)人才市場(chǎng)的變化不斷審查適當(dāng)?shù)恼衅钢贫龋詫?shí)現(xiàn)節(jié)省招聘費(fèi)用和改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。4.3提升招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)化水平據(jù)S公司招聘管理問(wèn)題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策目前最棘手的問(wèn)題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊(duì)是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘專業(yè)人才根據(jù)S公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)為：S公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^(guò)社會(huì)招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實(shí)際操作的經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗(yàn)。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實(shí)的理論知識(shí)、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗(yàn)的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時(shí)基于應(yīng)屆生的身份，S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策還將節(jié)省人力成本。2.組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對(duì)招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。3.加強(qiáng)面試者的培訓(xùn)工作企業(yè)招聘質(zhì)量高低很大程度取決于面試者的專業(yè)素養(yǎng)。基于此，建議S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策加大對(duì)面試者的專業(yè)培訓(xùn)，提高銷售人員的崗位適應(yīng)能力。首先，建議S公司通過(guò)培訓(xùn)等策略提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，充分意識(shí)到招聘工作的重要性，明確自身招聘水平關(guān)乎公司發(fā)展，督促招聘人員主動(dòng)參與專業(yè)培訓(xùn)，持續(xù)提高自我專業(yè)能力。其次，健全人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，明確各崗位的工作職責(zé)，提高招聘人員的專業(yè)能力，豐富人員的工作經(jīng)驗(yàn)。S公司可結(jié)合自我實(shí)際情況，建立培訓(xùn)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)招聘人員、新入職員工展開(kāi)專業(yè)培訓(xùn)工作，提高本公司招聘團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。倡導(dǎo)行政人事部提高自我制定人力資源規(guī)劃及與其他部門(mén)溝通，貫徹落實(shí)各項(xiàng)舉措的能力。非招聘期間，致力于挖掘發(fā)布招聘信息的渠道，提高篩選簡(jiǎn)歷的方法，掌握科學(xué)的組織測(cè)評(píng)方法，讓自身成長(zhǎng)為獨(dú)具慧眼的伯樂(lè)。最后，不定期對(duì)招聘人員展開(kāi)培訓(xùn)工作，引導(dǎo)企業(yè)現(xiàn)有招聘人員不斷提高自我專業(yè)素養(yǎng)。具體制定執(zhí)行招聘人員培訓(xùn)表、培訓(xùn)計(jì)劃，加大力度考核招聘人員的專業(yè)能力與識(shí)別人才的能力。S公司銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容如表4-1所示：表4-1S公司對(duì)策銷售員工的培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)技能名人講座傳授經(jīng)典的銷售案例、銷售理論、成功的銷售事跡等，起到樹(shù)立標(biāo)桿、榜樣的作用在線課程培訓(xùn)基礎(chǔ)的銷售知識(shí)、溝通技巧、協(xié)調(diào)能力、客戶心理等知識(shí)模擬演練通過(guò)模擬實(shí)戰(zhàn)銷售等演練活動(dòng)，讓銷售員工在活動(dòng)中提升個(gè)人的銷售能力和技巧建議行政人事部不定期組織面試招聘人員，通過(guò)面試能夠讓招聘者進(jìn)一步規(guī)范面試，明確招聘者所應(yīng)該履行的職責(zé)，掌握面試技能，包括提出最能夠反映應(yīng)聘者能力的問(wèn)題，觀察應(yīng)聘者臨場(chǎng)應(yīng)變能力，傾聽(tīng)分析應(yīng)聘者解答的能力等等。當(dāng)然了，更為重要的是要提高培訓(xùn)者判斷應(yīng)聘者素質(zhì)的能力，邀請(qǐng)招聘人員參與設(shè)置人才錄用標(biāo)準(zhǔn)。5結(jié)論人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個(gè)重要組成部分。招聘員工是公司管理系統(tǒng)的基石，特別是對(duì)于農(nóng)機(jī)生產(chǎn)公司而言。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，所有農(nóng)機(jī)生產(chǎn)公司都必須清楚地了解招聘地點(diǎn)，明確定位，促進(jìn)和擴(kuò)大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個(gè)計(jì)算機(jī)行業(yè)公司在招聘時(shí)所需要的。分析了S公司的招聘情況，并指出公司目前主要的招聘問(wèn)題是招聘人員引進(jìn)流程復(fù)雜、工作人員專業(yè)化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)、信息化工具水平低等原因。隨后，通過(guò)調(diào)研得出S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策招聘管理存在的問(wèn)題及原因。最后，依據(jù)上文分析，對(duì)S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策運(yùn)營(yíng)崗位現(xiàn)行招聘體系進(jìn)行改進(jìn)。作為民營(yíng)企業(yè)的S公司招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策，面對(duì)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和監(jiān)管政策的要求，會(huì)經(jīng)常性進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，導(dǎo)致招聘規(guī)劃處于不斷變更狀態(tài)。招聘官對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)有一定理解，才能把握住招聘需求。從尋找候選人到意向溝通到安排面試直至候選人入職，都需要招聘官有良好溝通技巧和招聘專業(yè)度，才能讓招聘流程順利推進(jìn)。因此，這些素養(yǎng)是公司負(fù)責(zé)人員招聘的招聘官需要進(jìn)一步提升的地方。參考文獻(xiàn)[1]張登記，李穎，張寧：《勝任力模型應(yīng)用實(shí)務(wù)—企業(yè)人力資源體系構(gòu)建、范例及工具》，人民郵電出版社2014年10月第