第第#頁共29頁（四）其他與薪酬有關的基數(shù)。第二二條年功工資年功工資為20元/年，員工工齡僅計算企業(yè)內部工齡，原電力系統(tǒng)工齡視為內部工齡。第二三條管理人員績效工資管理人員的績效工資分為月度績效工資和年度績效工資（一）月度績效工資=1.3X基本工資X月度個人考核系數(shù)X月度部門考核系數(shù)其中，月度個人考核系數(shù).月度部門考核系數(shù)的確定，詳見《魯能集團房地產一級公司考核體系設計方案》；員工的當月績效工資根據(jù)月度考核在次月發(fā)放。（二）年度績效工資=基本工資X年度調整系數(shù)X年度個人考核系數(shù)X年度部門考核系數(shù)其中，年度調整系數(shù)=［年終應提薪酬總額－單項獎勵總額－已發(fā)放薪酬總額（含年薪制）］/基本工資總額；如年度調整系數(shù)小于0，則不予計算年度績效工資。度個人考核系數(shù).年度部門考核系數(shù)的確定，詳見《魯能集團房地產一級公司考核體系設計方案》；員工的年度績效工資根據(jù)年度考核在次年年初一次性發(fā)放。第二四條項目人員績效工資項目人員績效工資分為階段績效工資.項目竣工績效工資和年度績效工資（一）階段績效工資階段績效工資二階段績效工資基數(shù)X項目階段考核系數(shù)X個人階段考核系數(shù)其中，階段績效工資基數(shù)=1.3.X月度基本工資X項目調整系數(shù)X階段月數(shù)項目階段考核系數(shù)與個人階段考核系數(shù)的確定，詳見《魯能集團房地產項目部績效考核體系》。項目調整系數(shù)，由所屬一級房地產企業(yè)總經理辦公會依據(jù)《魯能集團房地產企業(yè)項目評分表》（參見附件三）進行綜合評判的分值確定。項目人員的當期階段績效工資在下一階段按月平均發(fā)放（不足一個月的按一個月計算）。（二）竣工績效工資竣工績效工資二竣工績效工資基數(shù)X項目竣工考核系數(shù)X個人項目考核系數(shù)其中，竣工績效工資基數(shù)=月度基本工資X項目調整系數(shù)X項目月數(shù)項目竣工考核系數(shù)和個人項目考核系數(shù)的確定，詳見《魯能集團房地產項目部績效考核體系》項目調整系數(shù)，由所屬一級房地產企業(yè)總經理辦公會依據(jù)《魯能集團房地產企業(yè)項目評分表》（參見附件三）進行綜合評判的分值確定。員工的竣工績效工資在項目竣工后一個月內發(fā)放。（三）年度績效工資年度績效工資=月度基本工資X（年度調整系數(shù)－12）其中，年度調整系數(shù)同第九條。如年度調整系數(shù)小于12，則不予計算年度績效工資。第二五條工資調整（一）統(tǒng)一調整由集團根據(jù)各房地產企業(yè)年度內實現(xiàn)的經濟效益，結合通過外部市場薪酬水平變化.物價指數(shù)變化.企業(yè)支付能力來確定的預計薪酬總額，對企業(yè)的薪酬水平做統(tǒng)一調整，按比例統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低。（二）崗位檔次調整員工崗位檔次調整采取的積分方式進行調整。根據(jù)第二二條規(guī)定，對每一個員工的能力素質提升和業(yè)績表現(xiàn)進行積分，員工晉檔標準和降檔標準分別為6分和－6分。當員工在本級中晉升到最高檔次時，今后工資晉檔時按本級最高檔次的檔差增加工資額；當員工在本級中降低到最低檔次時，今后工資降低時按最低檔差（即一檔的5％）降低工資額。（三）崗位變動調整對于同崗位級別內調動的情況，員工基本工資不變；對于從較低級別崗位提升到高級別崗位的情況，員工基本工資按新崗位中相當于原基本工資額的就近就高的工資檔次確定；對于從較高級別崗位降至較低級別崗位的情況，員工基本工資按新崗位的與原崗位相同檔次確定。第二六條薪酬積分器將員工在工作過程中的素質能力提升和業(yè)績表現(xiàn)，折合一定分值，計入薪酬積分器，作為晉檔或降檔的依據(jù)。具體薪酬積分項的設定，由各房地產企業(yè)提出調整建議和方案，經集團人力資源部審批后確定。目前，集團建議設定的薪酬積分項及標準如下：（一）績效得分：根據(jù)員工年終綜合考評結果給予不同的績效分值年終綜合考評結果（Z）仝1.21.0WZ〈1.20.7WZ〈1.0〈0.7評定等級優(yōu)良合格不合格分值630－6（二）能力得分：根據(jù)員工的年度能力提升評價結果給予不同的能力分值年度能力提升評價結果95分以上85－94分70－84分70分以下評定等級優(yōu)良合格不合格分值320－2（三）學歷.職稱.執(zhí)業(yè)資格得分：1.學歷得分：具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計。員工學歷提高，對學歷之間的差值進行積分。學歷分值表學歷博士碩士/雙學士本科大專中專/高中及以下分值643212.職稱得分：員工職稱晉升，對職稱的差值進行積分。職稱分值表職稱正高級副高級中級助理級員級分值543213.執(zhí)業(yè)資格得分：根據(jù)國家勞動部.人事部的職業(yè)準入制度，對員工所取得的與公司經營發(fā)展密切相關的執(zhí)業(yè)資格，進行積分。目前房地產企業(yè)可根據(jù)企業(yè)實際需要，對以下執(zhí)業(yè)資格給予相應的分值。具備兩種以上執(zhí)業(yè)資格的按較高分值的執(zhí)業(yè)資格計算，不予累計。執(zhí)業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建筑師一級注冊結構工程師律師注冊會計師注冊稅務師注冊金融分析師注冊土地估價師.注冊房地產估價師注冊造價工程師.二級注冊建筑師二級注冊結構工程師分值543第二七條單項獎單項獎主要是集團為了鼓勵員工的杰出業(yè)績而設立的各種獎勵（見附件五）。第五章提成工資制第二八條提成工資制適用于房產銷售員工。第二九條提成工資制的薪酬結構薪酬結構=保底工資+提成獎勵第三條保底工資基數(shù)的確定銷售員工的保底工資基數(shù)由各房地產企業(yè)人力資源部依據(jù)所在區(qū)域的售樓員平均保底工資水平確定。第三一條提成獎勵的確定提成獎勵=銷售額X提成比例對不同層次的銷售員工，依據(jù)在一定周期內基本銷售任務完成情況確定不同的提成比例，以鼓勵銷售員工積極努力超額完成任務。具體規(guī)定參見下表：低于基本任務提成比例提前完成基本任務，或超額完成未突破30％的提成比例超額30％以上的提成比例銷售負責人A1％B1%C1%銷售主管A2％B2%C2%銷售組長A3%B3%C3%銷售員A4%B4%C4%注：其中Ai〈Bi〈Ci提成比例，由房地產企業(yè)人力資源部在參考銷售工作效率的不斷提高.企業(yè)品牌對銷售業(yè)績的支持等因素的基礎上，根據(jù)銷售項目難度和銷售計劃在每年年初或者取得項目銷售許可證之前確定銷售提成比例（一般為3%。一8%。），經總經理辦公會批準，并報送上一級企業(yè)人力資源部備案。第三二條保底工資的發(fā)放保底工資按月度考核發(fā)放。計算公式為：應發(fā)保底工資=保底工資基數(shù)X月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)=月度考核得分/100銷售員工的考核參照《魯能集團房地產一級公司考核體系設計方案》執(zhí)行，關鍵考核指標主要包括臨時任務的完成.銷售工作標準的執(zhí)行情況和客戶滿意度等方面。銷售員工的考核由直接上級評定。第三三條提成獎勵的發(fā)放銷售員工的提成獎勵在銷售合同簽訂后分期支付，即（一）簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得提成獎勵的50%；（二）客戶付全款或辦理完按揭貸款，房款全部到帳后，獲得提成獎勵的40%；（三）客戶辦理入住手續(xù)后，獲得提成獎勵的10%。提成獎勵每月核算一次，隨保底工資發(fā)放日發(fā)放。月度銷售回款額排名第一的一般銷售員將額外獎勵元，排名最后的銷售員工將從提成獎勵中扣除元，具體金額由各房地產企業(yè)人力資源部根據(jù)實際確定。第三四條銷售員工正常離開公司的，其在職期間的保底工資和提成獎勵應按本規(guī)定計發(fā)。第三五條其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第六章工勤崗位工資制第三六條工勤崗位工資制適用于駕駛員.公寓管理員.打字員保潔員.保安員.物業(yè)管理員.維修工等普通工勤員工。第三七條工勤人員的薪酬結構：崗位工資＋獎金＋年功工資第三八條工資基數(shù)表的確定（一）各房地產企業(yè)將本企業(yè)的所有工勤崗位進行分類，每類工勤崗位的工資基數(shù)分為五個檔次。各企業(yè)人力資源部參照當?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平初步確定每類工勤崗位的一檔工資，每檔之間的檔差為一檔的10％，形成本企業(yè)的工勤崗位工資基數(shù)表（參見附件七《魯能集團房地產企業(yè)工勤崗位工資基數(shù)表》）。（二）各企業(yè)工勤崗位的工資水平，每兩年由人力資源部根據(jù)市場勞動力價格重新核定一次。（三）工資基數(shù)表及工資水平呈報總經理辦公會審批后執(zhí)行。第三九條工勤人員初始工資的確定工勤人員的工資一般按一檔確定。特殊情況下，如工作經驗豐富.精通專業(yè)技能的員工，經人力資源部提出初步意見，總經理辦公會審批后可提高一檔確定。第四條崗位工資崗位工資=工資基數(shù)X60%崗位工資作為員工加班.考勤等的工資基數(shù)。崗位工資按月發(fā)放。第四一條獎金月度獎金=工資基數(shù)X40%X月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)=月度考核得分/100工勤人員的獎金按月度考核發(fā)放。對工勤人員的考核由其直接上級參照《魯能集團房地產一級公司考核體系設計方案》有關規(guī)定進行。第四二條年功工資每月的年功工資=10元X在本企業(yè)工作年限不足一年的按一年計算。第四三條工資調整工勤人員連續(xù)兩年年度考核為優(yōu)秀的，可晉升一檔工資。對工作表現(xiàn)特別突出的人員，由所在部門提出申請，經人力資源部審核，并報總經理辦公會批準后可提前晉檔；對工作表現(xiàn)較差的工勤人員，由所在部門提出申請，經人力資源部核實后，可以降低工資檔次。第四四條其他保障和補貼工勤人員不再享有其他工資性收入，但享有國家規(guī)定的基本勞動保障和特殊工種補貼。第七章特殊人才協(xié)議工資制第四五條設立目的設立特殊人才協(xié)議工資制，促進公司與外部人才市場接軌，在關鍵崗位上能夠吸引人才.留住人才和激勵人才，從而增強企業(yè)在人才市場上的競爭力。第四六條實施原則（一）市場原則：特殊人才的薪酬以市場價格為基礎，由雙方依據(jù)人才市場供求關系.同行業(yè)薪酬水平.個人工作業(yè)績.個人工作能力等因素談判確定；（二）保密原則：為保障員工的順利工作，對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工及其工資嚴格保密，員工之間嚴禁相互查詢；（三）限額原則：享受特殊人才協(xié)議工資制的員工數(shù)量實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經營效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四七條適用范圍特殊人才協(xié)議工資制適用于房地產行業(yè)關鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）關鍵業(yè)務崗位：房地產業(yè)價值鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃.設計.營銷人才等；（二）外部市場稀缺人才：房地產行業(yè)市場上普遍稀缺的管理和技術人才，如前期可行性研究.投融資管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務短板，如高層管理.項目運作人才等。第四八條審批程序和確認根據(jù)企業(yè)經營目標和人力資源規(guī)劃，房地產企業(yè)可提出實行特殊人才協(xié)議工資制的申請，經魯能集團人力資源部審批后確定。實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經集團人力資源部批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第四九條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由房地產企業(yè)與外聘人才依據(jù)薪酬調查的市場價格.個人能力.過去的業(yè)績和經驗等經過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經集團人力資源部審核批準。第五條薪酬的發(fā)放特殊人才的年薪分為固定薪酬和績效薪酬，固定薪酬與績效薪酬基數(shù)的比例為2：3。（一）固定薪酬按月平均發(fā)放（二）績效薪酬=績效薪酬基數(shù)X考核系數(shù)其中，考核系數(shù)根據(jù)《魯能集團房地產企業(yè)一級公司考核體系設計方案》的規(guī)定確定。績效薪酬根據(jù)年終考核結果一次性發(fā)放。第五一條試用期薪酬確定外部引進的特殊人才在試用期薪酬按確認的月工資額的70％發(fā)放。第五二條特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由房地產企業(yè)提出方案，經集團人力資源部審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平.發(fā)放方式.工作內容和考核方法。（三）各企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者自動退出特殊人才協(xié)議工資制：1.考核結果未達到預定工作要求；2.人力資源管理部門每年進行市場調查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第八章其他薪酬管理第五三條新的薪酬體系啟動后，第一個考核周期內仍按原薪酬體系發(fā)放，第二個考核周期按新的薪酬體系發(fā)放，使用第一個考核周期的考核結果。員工的晉升調整第五四條每年度末，各企業(yè)人力資源部負責對員工的薪酬進行一次統(tǒng)一調整。第五五條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）醫(yī)療保險.養(yǎng)老保險等個人負擔部分；（四）員工違反公司各管理規(guī)定所要求扣除的部分；（五）其它國家法令規(guī)定的事項。第五六條新調入員工，試用期內按其所擔任崗位的崗位工資（包括基本工資和績效工資）的70%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。試用期滿后，經考核勝任者，執(zhí)行相應的崗位薪酬標準，參與績效考核。第五七條新入職的大中專畢業(yè)生，實習期間不執(zhí)行崗位績效工資制，按照學歷發(fā)放固定工資。具體標準如下：新入職大中專畢業(yè)生實習工資表學歷博士后博士生碩士生/雙學士本科大專中專/高中及以下實習工資3000元2500元1500元1000元800元500元有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生的薪酬標準，視同新調入員工。第五八條房地產企業(yè)的發(fā)薪日為每月的日第五九條涉及本方案實施及薪酬改革的相關事宜，由集團人力資源部負責解釋。第六條本辦法自年月日起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件一《魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級實施辦法》第一條目的本實施辦法的目的是為了配合魯能集團房地產業(yè)務板塊的薪酬管理制度在集團所屬房地產一級公司和二級公司的實施。各房地產企業(yè)按照本實施辦法的依據(jù).原理.操作程序和管理程序，參照《魯能集團房地產企業(yè)崗位歸級標準表》（見表二，以下簡稱《崗位歸級標準表》）確定本企業(yè)的崗位歸級。第二條適用范圍魯能集團所屬各房地產企業(yè)及項目部。第三條崗位歸級的依據(jù)和原理崗位歸級的依據(jù)：崗位說明書崗位歸級的原理：崗位價值評估法或崗位排序法第四條崗位價值評估法的操作程序（一）崗位說明書準備各企業(yè)人力資源部負責清崗，列出崗位名稱目錄；完成崗位說明書，明確崗位職責，崗位說明書內容應翔實明確。（二）選擇和培訓評價人員各企業(yè)人力資源部依據(jù)專家選擇標準選擇專家，組成專家組；針對《魯能集團房地產企業(yè)崗位評價因素定義與分級表》（見表一）和《崗位歸級標準表》（見表二）對專家組成員進行培訓，使得各位專家對評價因素的理解達成共識。專家選擇標準：能夠公正客觀地看問題；對整個企業(yè)的情況有一個較為全面的了解；在員工中有一定的影響力；專家組整體的構成要涵蓋企業(yè)各業(yè)務板塊。（三）實施評價在對各崗位進行評價前，專家組成員閱讀崗位說明書；根據(jù)崗位評價因素定義，以《崗位歸級標準表》內各崗位為標桿，對各崗位進行套評。崗位職責相同的崗位按照《崗位歸級標準表》歸入相對應的級別，近似或新增崗位依據(jù)《崗位歸級標準表》以就近原則套入。（四）結果整理：企業(yè)人力資源部負責匯總分析評價結果，整理成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序的要求，報上一級企業(yè)人力資源部審批備案。第五條崗位排序法的操作程序（一）崗位說明書準備：各企業(yè)人力資源部負責清崗，列出崗位名稱目錄；完成崗位說明書，明確崗位職責，崗位說明書內容應翔實明確。（二）選擇和培訓評價人員：各企業(yè)人力資源部依據(jù)專家選擇標準選擇專家，組成專家組；對各崗位說明書進行講解，使各位專家深入了解崗位的工作性質.重要程度.風險責任和能力要求等方面的內容。（三）實施評價：各位專家獨立對全體崗位進行排序。人力資源部對各位專家的排序結果進行綜合排序，按照《崗位歸級標準表》根據(jù)綜合排序結果將崗位歸入相對應的級別，近似或新增崗位依據(jù)《崗位歸級標準表》以就近原則套入。（四）結果整理：人力資源部負責匯總分析評價結果，整理成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序的要求，報上一級企業(yè)人力資源部審批備案。第六條對各企業(yè)在經營管理過程中，崗位性質發(fā)生變化或新增加崗位，其崗位歸級按《崗位歸級標準表》中對等崗位或類似崗位確定。第七條管理程序（一）魯能集團所屬房地產企業(yè)各一級公司按照本實施辦法的原理.操作程序提出崗位歸級初步方案，參照《崗位歸級標準表》制定本企業(yè)的崗位歸級表，將初步方案和崗位歸級表上報集團人力資源部審批后執(zhí)行。（二）魯能集團所屬房地產企業(yè)各二級公司按照本實施辦法的原理.操作程序提出崗位歸級初步方案，參照《崗位歸級標準表》制定本企業(yè)的崗位歸級表，將初步方案和崗位歸級表報上一級企業(yè)人力資源部審批，并報集團人力資源部備案。第八條本實施辦法由集團人力資源部負責解釋。表一魯能集團房地產企業(yè)崗位評價因素定義與分級表1責任因素（370）序號1.1風險控制責任（70）分數(shù)12345因素定義：指在不確定的條件下，為保證公司經營.投資.項目開發(fā).工程建設及其他項目順利進行，并維護公司合法權益所擔負的責任。判斷基準：以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。有極大風險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經濟危機甚至倒閉。有較大的風險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害。有一定的風險。一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。僅有一些小的風險。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響。無任何風險。7045251501.2經營損失責任（60）12345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本.費用.利息等額外損失方面所承擔的責任。判斷基準：以可能造成損失的多少作為判斷標準，并以月平均值為計量單位。造成不可估量的損失。造成重大的損失。造成較大的損失。造成較小的損失。一般不會造成經營損失。6045301551.3工作結果責任（50）123456因素定義：指在個人可控的范圍內對工作結果承擔多大的直接責任。判斷基準：以工作結果對公司影響的大小作為判斷標準。對集團的工作結果負責。對業(yè)務公司或集團的部分部門的工作結果負責。對集團所在部門或業(yè)務公司的部分部門的工作結果負責對業(yè)務公司所在部門的工作結果負責。需要對自己和所監(jiān)督指導者的工作結果負責。只對自己的工作結果負責。504032241681.4指導監(jiān)督責任（40）1234因素定義：指在正常權力范圍內所擁有的正式指導監(jiān)督權。判斷基準：以所監(jiān)督指導人員的層次作為判斷標準。監(jiān)督指導的崗位中有高層管理人員。監(jiān)督指導的崗位中有中層管理人員。監(jiān)督指導一般人員。不監(jiān)督指導任何人，只對自己負責。40301501.5組織人事責任（40）1234567因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔.任用.考核.工作分配.激勵等具有的權力，并承擔相應的責任。判斷基準：以負責人員的層次為判斷標準。對集團部門經理.業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具有任免權。對集團部門經理.業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具有分配任務.考核和激勵的責任對業(yè)務公司部門經理具有任免權。對業(yè)務公司部門經理具有分配任務.考核和激勵的責任。對部門一般員工具有選拔.調配的責任。僅對本部門一般員工有分配任務.考核和激勵的責任。不負有組織人事的責任。4030241812601.6外部協(xié)調責任（35）1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有的責任。判斷基準：以工作重要性作為判斷標準。需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。需要與外部單位（廠商.政府或其他機構等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的原因只限于具體業(yè)務范圍內。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務聯(lián)系，所開展的業(yè)務屬于常規(guī)性。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般人員，且屬偶然性。35251551.7決策的層次（30）123456因素定義：指在正常的工作中需要參與決策。判斷基準：以所參與決策的層次高低作為判斷標準。工作中需要參加集團最高層次決策。工作中需要參加業(yè)務公司最高層次決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門經理共同協(xié)商方可。工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做一些大的決定，影響與自己有工作關系部分的一般員工。工作中常做一些小的決定，一般不影響他人。302520151051.8內部協(xié)調責任（25）12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調活動。判斷基準：以所協(xié)調對象的所在層次.人員數(shù)量及頻繁程度和失調后果大小作為判斷標準。與各部門的負責人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調不力對整個公司有重大影響。幾乎與公司所有一般員工有密切工作聯(lián)系，或與其他部分部門主管有工作協(xié)調的必要。協(xié)調不力對公司有一定的影響。與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調不力會影響雙方的工作。僅與本部門員工進行工作協(xié)調，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調，協(xié)調不力一般不影響自己和他