員工激勵方案范文三篇員工激勵方案篇1第一條目的為充分調動公司全體員工的工作專心性、創造性，發揮每一位員工的才干和才干，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本。其次條合用范圍本制度合用于公司全體員工其次章激勵措施第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門選的訓練背景、資格、閱歷、忠誠、時間、努力、創造力、業績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公正，就會轉變自我的投入或者產出（降低努力或者要求加薪）、他人的投入與產出、轉變參照對象、轉變知覺甚或者辭職。所以，外資企業普通都對薪資諱莫如深，反對員工打探，削減內部橫向比較。4、期望理論：激勵力二效價期望。”效價是指某項工作或者目標對于滿意個人需要的價值，"期望’是指員工打算努力到達這個目標的可能性。這一打算包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標假如對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿意需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，準時兌現嘉獎;低調承諾，超值兌現，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當掌握期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思索外部競爭，又要內部公正。5、雙因素理論：滿足感是激勵員工努力工作的重要力氣，而導致滿足和不滿足的因素是徹底不一樣的。”保健因素’包括工資福利、工作環境、勞動愛護等，這些方面滿意了只能消退"不滿足'，而不能令員工"滿足'，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感謝你。"激勵因素'主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和敬重感，這些方面具備了就能夠產生“滿足‘，發揮激勵作用，反之假如不具備也不會”不滿足‘，只是“沒有滿足‘。"保健因素'能夠吸引員工走進公司，”激勵因素才干保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍舊有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、職責感。6、繪魚理論：挪威漁民透過一條彌漫活力的熊魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增加員工危機感。二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：1、物質激勵與精神激勵相結合。惟獨物質激勵是害人，惟獨精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的嘉獎往往更能激勵人。2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與勝利感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。3、正激與負激相結合。正激指嘉獎貼合組織目標的行為，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違反組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時間和數量盡量不固定，連續性既費時費勁，也易消失效力遞減。負激則要堅持連續性，準時予以懲罰，消退員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比嘉獎更易見效。4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿意，能夠開展需求調查或者制作"需求菜單’讓員工選取。5、公開公正公正原則。三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，實行獨具特色的激勵方法，點燃團隊激情。推舉以下幾種激勵方法和措施：1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增加其工作動機，尋常帶給資源，削減障礙，年終進行評估。一個興奮人心、切實可行的目標能夠鼓勵士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低（可望不行及）的目標，只會適得其反。人惟獨了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部份相關的年薪制。能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任方案、末位淘汰、嘉獎等激勵措施打下良好的基礎，否則許多激勵措施都難以實施。所以績效考核力氣要加強，徹底解決目前”多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多的問題。2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較簡單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣,并非越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）;確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，擔當風險越大的人需要的補償越多;就應把可怕風險的人放在薪水固定的位置,把愿意擔當風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必需激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其專心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原由。薪酬既是對員工過去工作的確定和補償，也是員工對將來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公正，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被敬重被認可的喜悅,從而激發創造性。每年依據績效評出20%的優秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或者換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要謹慎，由于人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時間越長，失去的苦痛越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。推出持股方案，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增加員工對企業的忠誠度，調動專心性。既能夠長期保留和吸引優秀人材，為他們帶給比較優待的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人材的現金水平掌握在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢掌握高級人材日益積累的浩大資產，使其在“金手銬’下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長期安全性越受威逼，長期嘉獎占報酬比重越高，高級人材自身跳槽風險越高。3、”因人設崗，巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將相宜的人放到（或者兼職）相宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與進展。固然，”因人設崗，并非在沒有工作資料的狀況下人為照看所設計的空暇崗位，而是務必以“因事設崗'為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或者人擔當整個任務,并賜予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增加工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲憊和怠惰，也有利于哺育綜合型人才。在此過程中要留意任人唯賢，用對一人，鼓勵一片,用錯一人，冷落一片。4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參加和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每一個員工行有方向，干有盼頭--管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，依據企業總體戰略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓,準時有效輸送高素質人力資源。在各級管理崗位推行繼任方案，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能哺育接班人而使部門永久離不開他的經理，肯定不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任方案，既能夠哺育人材，讓員工看成長的期望，保證人力資源素養的持續提升，同時也是增加在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員驀地離職狀況下工作不受影響。5、依據活力曲線進行末位淘汰。依據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業生存與發展，能夠增加企業競爭力，這一做法能夠擇一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條”月度優秀員工獎'和”月度進步員工獎’1、月度優秀員工獎：各部門每一個月依據部門員工的工作績效狀況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評比1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工。2、月度進步員工獎：各部門每一個月可推薦/評比幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思索人力資源部將帶給“月度優秀員工'和”月度進步員工，的范例表格給各部門，各部門請在每一個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工，進行表彰,我們將給每人贈送一個小的禮品并照像，然后在公告欄進行張貼有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避開因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部份人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。詳細如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行歹！J；違反12-17條的，可有可無。6、嘉獎激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證嘉獎的準時性、針對性和多樣性，依據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、共性嘉獎等，并賜予相應物質嘉獎。詳細嘉獎名稱能夠多樣化，如銷售共性獎、培育人材獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證嘉獎的新鮮性，嘉獎方法也要不斷創新,能夠制作嘉獎菜單，讓受獎者自我點菜，嘉獎時間也不要固定。同時留意：嘉獎過頻，刺激作用也會削減。7、學問員工激勵。學問員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤共享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時擅長傾聽他們的心聲，普通應以長期激勵為主。8、參加激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表看法，增進了解，讓員工感受到關心。尋常留意心情調整，學習和運用一些心理示意技巧來影響員工，假如管理者心情低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反假如管理者滿腔熱忱，你的手下也必然會彌漫活力。要擅長支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才干，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其斗膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提看法了，而且專心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，假如有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子'、"伍雷操作法'等。9、開展滿足度調查。”激勵從不滿足開頭。’惟獨了解員工不滿足什么，才明白員工需要什么，激勵措施才干有的放矢，同時透過滿足度調查也能夠企業關心員工需求和看法。同時管理者最好能對員工做到”9個了解，（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經受、特長、共性、表現）和“9個有數’（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、愛好愛好、社會交往），關懷員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類愛好小組和體育消遣活動，提高組織和諧度和分散力，增加社交的機會，滿意其追求歡樂和社交需求。法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在尋常的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要留意針對性、實效性，又要留意多樣性、常常性和驀地性。管理就是借力，希望透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力氣，讓全部人愿意把力氣借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。員工激勵方案篇3考慮到建造設計企業的特殊性和激勵的原理和特性，建造設計企業的激勵體系，不簡單建立，但是簡單破裂;點狀或者孤立改進效果不明顯。因此，建造設計企業員工激勵體系的構建，必需著眼于系統構建、全面履行并逐步改進。盡管員工激勵是存在相當艱難的一項工作，但是依據筆者對員工激勵相關討論結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的非常簡潔。可以說，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或者回報。有效激勵原則包括四個關鍵要素，一是合適的環境，主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現掌握的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業要做什么、如何做的價值創造體系，沒有建立多勞多得的價值安排體系，沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業的期望。二是合適的員工。合適的員工具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必需盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，由于他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得競賽從而拿到獎金。止匕外，雖然建造設計企業員工都具有顯赫的訓練背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍舊不能說建造設計企業員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業必需把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和哺育人材。合適的員工其次層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說的定編.定編數據是衡量和改善勞動生產率，合理優化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度率先，就可以從肯定程度上保證人員效率和人工成本掌握。三是合適的崗位。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發展。普通而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發展的建造設計企業，可能物極必反。在外部環境穩定的狀況下，這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人材開辟需要制度化。第四個關鍵要素，也是最終一個關鍵要素，是合適的反饋或者回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，賜予員工適當的反饋或者回報是有效激勵的必然環節。在本環節，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。在實踐中，往往存在的誤區之一就是手段單一，不論員工由于什么原由請辭或者不滿，總是拿薪水挽留或者救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。往往存在的誤區之二就是含糊.員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有牢靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的樂觀性，往往就建立在這種預期之上，我們稱之為心理契約.在多數企業，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關系估計，以及和其他觀看相結合O表彰。第四條月度員工生日祝愿、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每一個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝愿賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝愿。第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每一個月最終一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事進步行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司將來的發展，談談大家各自的想法等第六條從工作環境中體味到樂趣和成就感每月人力資源部征求各部門員工看法，以“創新‘主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互溝通，各抒己見，探討想法，大家能夠提前豫備好需要爭論的課件。我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才干，增加同事之間的情感溝通，在學習中得到歡樂。第七條定期不定期的團隊小活動日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的暖和。1、每一個月各小組在項目上取得很大發展或者完成為了工作項目或者被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必需的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或者共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司將來的發展獻計獻策。3、每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或者競賽。第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力協作，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。第九條工齡激勵此項激勵將在后續發布的”薪酬體系方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每一個月工資中將賜予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系'方案正式實施后，開頭執行）第十條企業文化的激勵企業文化普通包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施在行為層，在公司內部提倡領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，專心進取，不斷改善，不斷創新，專心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的模范在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持”以人為本’的策略，在員工和企業之間系起一個相互信任相互制約的良好關系紐帶在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行方案，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力十一條創新激勵我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思索，不管是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請專心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并賜予必需的物質鼓舞。興許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙擅長發覺的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。十二條績效激勵公司隨后將導入績效考核機制，詳細的激勵方案，各員工屆時請參閱公司”績效考核方案和薪酬體系方案第三章附