內(nèi)容概要第二部分績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)

準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用與開(kāi)發(fā)階段第四部分績(jī)效考評(píng)方法行為主導(dǎo)型主觀方法行為主導(dǎo)型客觀方法結(jié)果導(dǎo)向型方法第三部分

績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員績(jī)效管理面談績(jī)效改進(jìn)方法第一部分績(jī)效管理基本概念績(jī)效管理制度績(jī)效管理的貫徹與實(shí)施

7/21/20231第一部分績(jī)效管理的基本概念7/21/20232第一單元基本概念的相關(guān)內(nèi)容1、基本概念3、績(jī)效考評(píng)作用

2、五項(xiàng)原則4、管理職責(zé)7/21/20233績(jī)效管理的目標(biāo)不斷改善組織氛圍優(yōu)化作業(yè)環(huán)境持續(xù)激勵(lì)員工提高組織效率

績(jī)效管理績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析、評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，衡量、評(píng)價(jià)、影響與員工工作有關(guān)的特性、行為、結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能的發(fā)展?jié)摿Γ@得員工與組織的共同發(fā)展。7/21/20234補(bǔ)充：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系績(jī)效考核績(jī)效管理判斷式計(jì)劃式秋后算賬問(wèn)題解決成/敗雙贏結(jié)果結(jié)果與過(guò)程人力資源程序管理程序關(guān)注過(guò)去績(jī)效關(guān)注未來(lái)的績(jī)效績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)！7/21/20235公開(kāi)與開(kāi)放原則定期化與制度化原則反饋與修改原則可行性與實(shí)用性原則可靠性與正確性原則客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理活動(dòng)公開(kāi)化引入自我申報(bào)機(jī)制分階段引入評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則可靠性即信度（一致性與穩(wěn)定性）正確性即效度(測(cè)出想要測(cè)的內(nèi)容)可行性：時(shí)間、人力、物力、財(cái)力允許。限制因素分析；目標(biāo)與效益分析；潛在問(wèn)題分析。實(shí)用性：考評(píng)工具方法適合目的和要求；考評(píng)方案適合人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求。五項(xiàng)原則制定績(jī)效管理制度的基本原則7/21/20236A：自己和他人都了解的部分B：自己沒(méi)有注意到而他人了解的部分C：自己了解而他人沒(méi)有注意到的部分D：自己和他人都沒(méi)有注意到的部分已知未知已知未知對(duì)他人對(duì)自己要解決這個(gè)問(wèn)題，就要擴(kuò)大A部分，縮小B、C、D部分，反饋?zhàn)畲蟮囊饬x就在于通過(guò)這個(gè)機(jī)會(huì)，加深主管和下屬相互之間的信任關(guān)系，從而員工績(jī)效的不斷提升。績(jī)效管理一般知識(shí)及方法介紹人們不了解自己，由兩個(gè)原因造成，一是他人了解,自己不了解；二是自己了解，而他人不了解。這些屬于約哈利之窗的B、C部分補(bǔ)充：反饋的意義（約哈利之窗）7/21/20237對(duì)公司改進(jìn)績(jī)效培訓(xùn)員工激勵(lì)員工人事調(diào)整薪酬調(diào)整對(duì)主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對(duì)下屬的期望了解下屬職責(zé)與目標(biāo)取得對(duì)公司的看法建議解釋薪酬處理的依據(jù)對(duì)員工了解職責(zé)、目標(biāo)獲得主管認(rèn)可獲得解釋機(jī)會(huì)了解政策及推行了解公司前景對(duì)評(píng)估有參與權(quán)績(jī)效考評(píng)的作用7/21/20238領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績(jī)效管理的實(shí)施人力資源部門1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。相關(guān)部門在績(jī)效管理中的職責(zé)在績(jī)效體系中，HR是設(shè)計(jì)師、咨詢顧問(wèn)，經(jīng)理是教練和輔導(dǎo)員，下屬則是球員，是主角。

7/21/20239相關(guān)知識(shí)—目標(biāo)和指標(biāo)的區(qū)別

在企業(yè)里大家經(jīng)常會(huì)問(wèn)今年給你訂的指標(biāo)是多少？3000萬(wàn)還是5000萬(wàn)的銷售額？或者是500萬(wàn)套還是1000萬(wàn)套的產(chǎn)量？這實(shí)際上應(yīng)該叫目標(biāo)。指標(biāo)：利潤(rùn)率、銷售額、費(fèi)用節(jié)約率等等目標(biāo)：費(fèi)用節(jié)約率提高多少，利潤(rùn)率是百分之多少，銷售額是多少。

績(jī)效指標(biāo)：是我們用來(lái)判斷行動(dòng)是否滿足目標(biāo)的要求并邁向戰(zhàn)略成功實(shí)施的工具。績(jī)效目標(biāo)：為了實(shí)施戰(zhàn)略必須做好什么；就是對(duì)成功實(shí)施戰(zhàn)略必須采取的行動(dòng)的簡(jiǎn)要概括。目標(biāo)體系是由員工的直接上司往下制定的。

7/21/202310第二單元績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容和要求7/21/202311績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容該節(jié)內(nèi)容做一般性的了解即可，但可以作為我們?cè)谄髽I(yè)工作中，起草效管理制度的參考。助理人力資源管理師：2257/21/202312起草績(jī)效管理制度的基本要求績(jī)效管理制度是實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則形式對(duì)目的、意義、性質(zhì)特點(diǎn)、實(shí)施程序、步驟、方法、原則和要求的統(tǒng)一規(guī)定。績(jī)效管理制度有些由專業(yè)人員設(shè)計(jì)，有些由外聘專家設(shè)計(jì)，各有有缺點(diǎn)應(yīng)定期或不定期補(bǔ)充和修改。必須遵從統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和管理工作有序進(jìn)行。廣泛征詢各級(jí)主管和員工意見(jiàn)，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報(bào)審核批準(zhǔn)。獲準(zhǔn)后，規(guī)定試行過(guò)渡期，使各級(jí)主管逐步理解、適應(yīng)、掌握如發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題，采取補(bǔ)救措施。7/21/202313績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程監(jiān)控目標(biāo)分解全過(guò)程

單向評(píng)價(jià)到多向評(píng)價(jià)單一360度報(bào)酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向單維評(píng)價(jià)模型結(jié)果到雙維評(píng)價(jià)模型努力程度績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)7/21/202314績(jī)效性質(zhì)和特點(diǎn)1、多因性2、多維性3、動(dòng)態(tài)性激勵(lì)、技能環(huán)境與機(jī)會(huì)變化、成長(zhǎng)發(fā)展產(chǎn)量、質(zhì)量原材料消耗能耗、出勤率、團(tuán)結(jié)、紀(jì)律等相關(guān)知識(shí)—績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)7/21/202315績(jī)效管理是一個(gè)將公司與部門、員工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系一起，運(yùn)用科學(xué)方法，從程序?qū)虻揭庠浮⑿袨椤⑿Ч麑?dǎo)向，從事前策劃到過(guò)程監(jiān)控，從事后考評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。績(jī)效管理的范圍：覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過(guò)程，是企業(yè)全員、全面和全過(guò)程的立體性的動(dòng)態(tài)管理。相關(guān)知識(shí)—績(jī)效管理的有關(guān)內(nèi)容7/21/202316績(jī)效管理流程結(jié)果應(yīng)用：薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、教育培訓(xùn)、是否繼續(xù)聘用、通過(guò)溝通改進(jìn)工作組織目標(biāo)崗位職責(zé)計(jì)劃任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)實(shí)施任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指標(biāo)考核績(jī)效評(píng)估績(jī)效審定績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入績(jī)效反饋面談反饋評(píng)價(jià)結(jié)果溝通達(dá)成共識(shí)7/21/202317能力考評(píng)通過(guò)考評(píng)完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績(jī)外在，可以測(cè)評(píng)能力內(nèi)在，考評(píng)困難，但可以感知、覺(jué)察。態(tài)度考評(píng)能力轉(zhuǎn)換為績(jī)效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績(jī)效，考評(píng)重點(diǎn)：認(rèn)真、責(zé)任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績(jī)考評(píng)如評(píng)先、評(píng)勞模、干部等對(duì)企業(yè)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)員工：謀生、期望公平、公正；被認(rèn)可需考評(píng)綜合素質(zhì)第三單元績(jī)效管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)7/21/202318表4--1考核項(xiàng)目重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計(jì)劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無(wú)論業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平；工作的速度或時(shí)效的把握狀況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問(wèn)題，并作出正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識(shí)，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)調(diào)業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)7/21/202319考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活，生產(chǎn)，社會(huì)的閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)”，“相關(guān)知識(shí)”以及“社會(huì)常識(shí)”的程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力，識(shí)別力，耐力要求判斷力以正確的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度理解力以知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來(lái)可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對(duì)的能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到的見(jiàn)解的能力及程度改善能力能面對(duì)目前的有關(guān)部門問(wèn)題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對(duì)策和計(jì)劃的能力及程度表4--2能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)7/21/202320考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動(dòng)地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺(jué)地盡職盡責(zé)工作，執(zhí)行公務(wù)時(shí)無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓。對(duì)自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級(jí)的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)，同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作表4--3態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)7/21/2023211、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個(gè)人怎么樣？個(gè)性、態(tài)度、心理等、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測(cè)評(píng)干出了什么？結(jié)果而非過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)易定、易操作適合具體生產(chǎn)操作的員工、不適宜事務(wù)性工作人員。干什么？怎么干？重過(guò)程而非結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)易定、操作性強(qiáng)適宜于管理、事務(wù)性考評(píng)相關(guān)知識(shí)—績(jī)效管理的考評(píng)類型7/21/2023221、以具體形式來(lái)區(qū)分的方法2、以員工行為為對(duì)象的方法3、對(duì)員工成果考評(píng)的方法量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法書面法生產(chǎn)能力衡量法目標(biāo)管理法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點(diǎn)量表法硬性分配法排隊(duì)法相關(guān)知識(shí)—績(jī)效管理的考評(píng)方法7/21/202323習(xí)題—單選題1、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)（

）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。

（A）績(jī)效管理目標(biāo)

（B）績(jī)效管理方法（C）績(jī)效管理程序（D）績(jī)效管理對(duì)象2、績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要（）。（A）確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)（B）制定績(jī)效考評(píng)的具體方法與工具（C）確定考評(píng)者與被考評(píng)者（D）計(jì)劃績(jī)效考評(píng)實(shí)施的具體程序與過(guò)程3、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（

）。（A）績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)（B）績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)（C）績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)（D）相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合4、績(jī)效管理的對(duì)象是組織的（

）。（A）一般人員

（B）全體員工（C）領(lǐng)導(dǎo)成員

（D）特定人員5、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了（）。（A）確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平（B）幫助員工找出提高績(jī)效的方法（C）制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案（D）促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展A、A、B、B、D7/21/2023241、準(zhǔn)備階段3、考評(píng)階段2、實(shí)施階段4、總結(jié)階段5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段第二部分績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)7/21/202325工作崗位分析法律法規(guī)政策策略工作需求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)人事調(diào)整員工薪酬人才甄選培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工行為表現(xiàn)績(jī)效考評(píng)方法考評(píng)總結(jié)應(yīng)用績(jī)效分析改進(jìn)績(jī)效信息采集面談反饋調(diào)整績(jī)效管理目標(biāo)個(gè)體績(jī)效小組績(jī)效部門績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效總體績(jī)效績(jī)效管理在人力資源管理中的地位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略7/21/202326準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷各主管履行的重要職責(zé)準(zhǔn)確性公正性結(jié)果反饋表格再檢驗(yàn)方法再審核搜集信息與資料溝通與管理參與者考評(píng)方法考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系運(yùn)行程序的要求考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的總流程7/21/202327準(zhǔn)備階段二、考評(píng)方法的選擇三、確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系四、確定運(yùn)行程序一、明確參與者考評(píng)者：各層級(jí)管理人員、人力資源部專職人員被考評(píng)者：全體員工被考評(píng)者同事：全體員工被考評(píng)者下級(jí)：全體員工外部人員：客戶、供應(yīng)商等考評(píng)要素：代表性、典型性；數(shù)量少而精考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：具體明確，易于理解和操作考評(píng)時(shí)間的確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。確定工作程序三類效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。三個(gè)因素：管理成本、實(shí)用性、適用性。第一單元：績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段7/21/202328績(jī)效考評(píng)的考評(píng)人員在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)方案、組織考核機(jī)構(gòu)時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素：1、被考評(píng)者的考評(píng)類型；2、考評(píng)的目的；3、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。舉例：被考評(píng)者：操作工人；目的：了解員工績(jī)效提高的程度；考評(píng)者：主要是員工的直接主管目的：培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷考評(píng)者：在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)。7/21/202329設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)依據(jù)的基本原則成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。7/21/202330績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)第一類特征性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類行為性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類崗位對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。第三類結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。7/21/202331員工績(jī)效的形成要素圖員工業(yè)績(jī)能力素質(zhì)態(tài)度行為績(jī)效管理不但要考察衡量員工最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。員工績(jī)效的內(nèi)涵

員工的工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。7/21/202332實(shí)施階段兩要點(diǎn)收集信息與資料積累盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄。說(shuō)明其是一手或二手資料，由他人觀察的結(jié)果。詳細(xì)記錄事件發(fā)生時(shí)間地點(diǎn)及參與者所采集的材料在描述員工行為時(shí)，盡可能對(duì)行為過(guò)程、環(huán)境和結(jié)果做出說(shuō)明。匯集并整理原始記錄。做好原始記錄保密工作。績(jī)效溝通與管理目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)控第三指導(dǎo)第四第二單元：績(jī)效管理的實(shí)施階段7/21/202333考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。第三單元：績(jī)效管理的考評(píng)階段7/21/202334考評(píng)的組織實(shí)施1、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性5、績(jī)效考評(píng)方法的再審核2、保證績(jī)效考評(píng)的公正性4、績(jī)效考評(píng)表格的再檢驗(yàn)3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋考評(píng)階段考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度經(jīng)驗(yàn)確立保障系統(tǒng)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的－改進(jìn)和提高績(jī)效面談－人不自知；表?yè)P(yáng)為主；批評(píng)為輔；掌握技巧標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確；考評(píng)者無(wú)原則；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對(duì)稱、資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等因素成本適用性實(shí)用性7/21/202335相關(guān)知識(shí)：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門領(lǐng)導(dǎo)有效地組織考評(píng)2、針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行專題研究、提出對(duì)策3、對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審復(fù)查、確保結(jié)果公平、公正性4、對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，2、給考評(píng)者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響7/21/202336一、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷1、人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問(wèn)題。二、各單位主管履行的重要職責(zé)1、召開(kāi)月度或季度總結(jié)會(huì)2、召開(kāi)年度總結(jié)會(huì)形成結(jié)果分析報(bào)告針對(duì)問(wèn)題寫出分析報(bào)告制定下期培訓(xùn)、計(jì)劃；薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷計(jì)劃對(duì)管理體系、制度、標(biāo)準(zhǔn)、表格等提出調(diào)整修改計(jì)劃第四單元:績(jī)效管理的總結(jié)階段7/21/202337二、績(jī)效診斷的主要內(nèi)容1、績(jī)效管理制度2、績(jī)效管理體系3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系4、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷5、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷6、對(duì)企業(yè)組織的診斷

一、總結(jié)階段的地位作用承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備促進(jìn)企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展找出薄弱環(huán)節(jié)、問(wèn)題，查明原因，提出改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、明確方向各層面溝通、交流信息，激勵(lì)互動(dòng)，檢測(cè)企業(yè)總體管理狀況和水平相關(guān)知識(shí)：績(jī)效考評(píng)總結(jié)、績(jī)效診斷7/21/2023381、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)2、被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)開(kāi)發(fā)員工的潛能準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)運(yùn)行提供各種前期保障；實(shí)施和考評(píng)階段為檢驗(yàn)系統(tǒng)的可行性和有效性總結(jié)階段為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問(wèn)題，提出改進(jìn)對(duì)策應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段把系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，修改調(diào)整第五單元：績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)7/21/2023392、績(jī)效管理面談1、參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員3、績(jī)效改進(jìn)的方法第三部分績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行7/21/202340第一單元績(jī)效參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員培訓(xùn)考評(píng)者的內(nèi)容績(jī)效管理制度內(nèi)容要求，目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)等績(jī)效管理基本理論和基本方法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，應(yīng)用中注意的問(wèn)題和要點(diǎn)績(jī)效考評(píng)程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)績(jī)效管理的誤差與偏誤的杜絕和防止如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決矛盾沖突、如何組織有效的績(jī)效面談等等貫徹績(jī)效管理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層管理人員的全心投入考評(píng)者的培訓(xùn)與動(dòng)員考評(píng)者的培訓(xùn)思想和組織上的動(dòng)員7/21/202341績(jī)效面談的種類計(jì)劃面談初期考評(píng)面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后擬定面談?dòng)?jì)劃收集相關(guān)資料第二單元績(jī)效管理的面談績(jī)效面談準(zhǔn)備工作提高績(jī)效面談的有效性7/21/2023421針對(duì)性2真實(shí)性3及時(shí)性4主動(dòng)性5能動(dòng)性績(jī)效反饋的基本要求因人而異提高員工參與的自覺(jué)性集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)考慮下屬心理承受能力績(jī)效反饋的基本要求7/21/202343績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。第三單元績(jī)效改進(jìn)的方法7/21/202344分析工作績(jī)效差距績(jī)效改進(jìn)的方法1、目標(biāo)比較法考評(píng)期內(nèi)實(shí)際表現(xiàn)與計(jì)劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績(jī)效比較2、水平比較法實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期或去年同期比較7/21/202345查明產(chǎn)生差距的原因個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源市場(chǎng)客戶對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷心理?xiàng)l件；個(gè)性態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論7/21/2023463、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法1、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法2、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第四部分績(jī)效考評(píng)方法*（重點(diǎn)）

7/21/2023471、排列法2、選擇排列法3、強(qiáng)制分布法4、成對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、省時(shí)、能排序、減少結(jié)果過(guò)寬和趨中誤差、結(jié)果可作為薪資獎(jiǎng)金或一般人事變動(dòng)的依據(jù)。缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較業(yè)績(jī)相近難以比較、員工無(wú)自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋。按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級(jí)可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級(jí)、下級(jí)等其他考評(píng)方式之中按一定比例（或％）將員工歸到各個(gè)類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能避免評(píng)分過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無(wú)法診斷工作問(wèn)題確定工作要素；對(duì)員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評(píng)者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法7/21/202348也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法。基本順序是：根據(jù)某種考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的結(jié)果。ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”成對(duì)比較法

7/21/2023491、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法第一，利用各種技術(shù)界定工作行為第二，具體評(píng)價(jià)員工的工作行為工作程序關(guān)鍵事件與等級(jí)結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失敗（無(wú)效）的事件－關(guān)鍵事件（考評(píng)指標(biāo)和尺度）又稱為行為觀察評(píng)價(jià)、觀察量表評(píng)價(jià)法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法7/21/2023501、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點(diǎn)：大時(shí)間跨度，貫穿考評(píng)始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較。優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評(píng)價(jià)缺點(diǎn):設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

優(yōu)點(diǎn)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺點(diǎn)：編制觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，從行為發(fā)生頻率考核員工，輕行為過(guò)程的結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法7/21/2023511、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，(5—9級(jí))，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績(jī)效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4、審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評(píng)體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟7/21/202352表4-2該員工以極高熱情對(duì)待組織的工作，自覺(jué)地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺(jué)地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)７６５４３２１行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例１：

員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表7/21/202353能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽(tīng)取銷售人員的意見(jiàn)與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿的情況下）能收回對(duì)某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾７６５４３２１98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營(yíng)業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心表4-3行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例2：

銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表

7/21/202354行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分行為觀察法7/21/202355評(píng)定管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來(lái)沒(méi)有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須的（）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工（）（4）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。表4--4行為觀察量表實(shí)例

7/21/202356加權(quán)選擇量表法這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1、通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，簡(jiǎn)潔描述本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)2、對(duì)每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。加權(quán)選擇量表法7/21/202357序號(hào)如果該員工有下列情況打V,否則打X考評(píng)結(jié)果1布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2識(shí)人能力差，不能用人長(zhǎng)處3在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽(tīng)取下屬意見(jiàn)4不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時(shí)予以表?yè)P(yáng)6對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾7能耐心傾聽(tīng)別人的批評(píng)，或下級(jí)的意見(jiàn)，建議8在作出重大決策前不愿聽(tīng)取其他人意見(jiàn)9為保住自己的面子，不考慮下級(jí)會(huì)有何感受10明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬，也不向下屬道歉表4--5加權(quán)選擇量表法實(shí)例1