人力資源三年規劃人力資源三年規劃為實現公司發展目標，針對未來的經營活動，持續良好發展，配合公司三年發展規劃及發展設想，發展相適應的人力資源政策，培養和吸納公司需要的人才，不斷優化公司人才結構特制定分公司人力資源相關規劃。招聘規劃公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應屆畢業生招聘、“挖人”、社會招聘等形式引進員工。經反復統計與核算，未來三年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：根據各部門人員缺口及預估計流失率，初步分析未來三年招聘崗位信息如下：1.銷售人員及管理人員：10人左右。2.三年計劃招聘職工人數60人。

其中職工高級技工人數不設上限，本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則。并在規劃期內，公司重點發展和培養專業化的職能管理團隊、高素質的生產運作管理團隊、高素質職工團隊。二、培訓規劃人力資源三年規劃全文共6頁，當前為第1頁。雖然目前有專門的培訓崗位和部門，但由于缺乏培訓體系建設，培訓組織管理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓工作開展不是很理想，更不能細致的對全員制定并實施系統與針對性的培訓。未來三年培訓工作重點在以下幾個方面：人力資源三年規劃全文共6頁，當前為第1頁。1.建立一支優秀的內部講師隊伍，在現有的中基層管理人員及業務人員中挑選出符合條件的人員，進行內部講師培訓，提高他們的培訓能力，成為一支具有專業知識及培訓技巧的講師隊伍，為公司的各類培訓提供優秀的師資力量。2.以公司實際情況為基礎，參考各種教材與資料，在現有基礎上對整個公司進行系統的培訓工作，以提升公司員工的綜合素質和能力，保障公司各項工作順利開展。3.重點做好業務員培訓，要做好應變能力、新市場開拓能力、禮儀等與銷售相適應的工作培訓。4.要提高各部門職能人員的職業意識與職業素養，提升其主動積極的工作態度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業精神與服務觀念，加強其專業水準。5.對于新入司員工，力爭在半個月內對他們進行新進員工入司培訓，培訓內容包括公司認知、文化引導、公司各種規章制度等，讓新進員工能快速融入公司環境。6.充分利用與整合外部培訓資源，對于外部培訓、咨詢機構所提供具有針對性、實用性的培訓課程，要派相關人員積極參與學習，并要求參訓人員在公司內部進行分享，擴大培訓的效果。7.有效發揮公司現有公告欄，加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。8.要完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。9.公司培訓工作要力爭全面覆蓋，重點突出，要在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內容，拓展培訓形式，優化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。10.重點發展信息化培訓既網上學習系統的培訓。三、激勵規劃建立完善而有效地薪酬激勵體制人力資源三年規劃全文共6頁，當前為第2頁。1．提供具有公平性和競爭性的薪酬人力資源三年規劃全文共6頁，當前為第2頁。公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費。薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。

2．設計適合員工需要的福利項目完善的福利系統能夠吸引和保留員工，是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。增加自行設計的福利項目，如誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性。人力資源三年規劃全文共6頁，當前為第3頁。3．實行薪酬與績效掛鉤人力資源三年規劃全文共6頁，當前為第3頁。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。四、員工流出應對規劃員工流出分析主要是結合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析3年規劃期內員工退休、辭職對公司人力資源的影響，特制定措施防止意外情況出現。1.員工退休國家有關政策規定，目前分公司退休人員較多，而新招聘人員不足，導致目前部分工種（特別是揀選、掘進公司等特有工種）存在人員缺乏，應對措施是提高返聘人員待遇與工人應發數一樣，并采取措施激勵新員工積極上進。人力資源三年規劃全文共6頁，當前為第4頁。2.員工辭職。分公司年辭職人數占離崗人員46%左右，辭職原因大致歸為兩類：一是家庭原因，二是工資待遇。根據長期規劃來看，制定以下措施將可避免：（1）公司穩定發展，將給員工創造更多的成長機會，有利于員工的職業發展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。人力資源三年規劃全文共6頁，當前為第4頁。五、潛能開發規劃1.通過針對性的崗位拓展，開發員工潛能以“定員定崗”為基本原則進行崗位設置與調整，但對于一些具備特殊技能或高素質能力的員工應當進行崗位拓展，“因人設崗”，賦予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質能力得以發揮。2、通過輪崗鍛煉，開發員工潛能健全輪崗制度，建立系統的輪崗體系，為能力匹配或超過崗位要求的員工提供輪崗鍛煉機會，以進一步激發員工潛能。3.通過各種激勵手段，激發員工潛能通過設立一些特殊的獎項，如管理創新獎、最佳提案改善獎等，來激發員工的潛能。六、發展規劃第一加大培訓投入和培訓力度。同時，建立公司內外部師資庫，整合各方（特別是內部）的師資力量。第二進行全員培訓需求調查，結合業務需要和員工個人發展制定相應的培訓計劃。同時，根據不同層級和不同崗位員工的能力素質的要求，制定公司培訓體系，有針對性地通過培訓提高員工的能力。第三進行工作分析，加強公司崗位管理，建立以崗位和職級相