2014年人力資本管理調(diào)研領(lǐng)航人力資本探索用人之道PioneeringHRManagementExploringWorkingSolution讓您的每一個(gè)決策都有據(jù)可依目錄人力資本管理調(diào)研介紹1人力資源熱點(diǎn)數(shù)據(jù)發(fā)布2關(guān)于2014年調(diào)研規(guī)劃3目錄人力資本管理調(diào)研介紹1人力資源熱點(diǎn)數(shù)據(jù)發(fā)布2關(guān)于2014年調(diào)研規(guī)劃3HCMS——人力資本管理調(diào)研（HumanCapitalManagementSurvey）

針對(duì)企業(yè)人力資本管理實(shí)踐所做的各種信息類調(diào)查服務(wù)。通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的調(diào)查方法，對(duì)采集到的樣本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)規(guī)律和關(guān)鍵影響要素，為企業(yè)提升人力資本管理水平提供及時(shí)、準(zhǔn)確的信息參考與指導(dǎo)。關(guān)于HCMS各項(xiàng)工作一團(tuán)糟，我要崩潰了！HR規(guī)劃招聘培訓(xùn)績(jī)效加班HR效率薪酬預(yù)算多少合適？招聘預(yù)算怎么算？人員配置規(guī)劃怎么做？培訓(xùn)規(guī)劃怎么做？……畢業(yè)生起薪給多少？人均招聘費(fèi)用是多少？招聘渠道及效果如何？高管人員哪里招最靠譜兒？……培訓(xùn)內(nèi)容除了規(guī)章制度和企業(yè)文化還有哪些？好的培訓(xùn)師哪里找更合適？培訓(xùn)課程如何設(shè)計(jì)才能讓大家滿意？人均千元培訓(xùn)費(fèi)是不是過(guò)高？……KPI指標(biāo)有哪些？怎么設(shè)計(jì)？浮動(dòng)薪酬占多大比例合適？為啥年年做績(jī)效，反而績(jī)效越來(lái)越差？想做中長(zhǎng)期激勵(lì)，其他兄弟企業(yè)都做了么？年終獎(jiǎng)金發(fā)多少合適？怎么發(fā)？……加班必須給錢么？倒休的有多少？什么都不給的又有多少？除了加班工資、倒休外，還有其他的加班福利么？兄弟企業(yè)人均加班時(shí)間是多少？哪些人最易加班？加班時(shí)間多長(zhǎng)？……兄弟企業(yè)的業(yè)績(jī)完成情況如何？人事費(fèi)用率是多少？投入產(chǎn)出比又是多少？員工的離職水平控制在什么水平比較合適？……人力資源管理決策困境目錄人力資本管理調(diào)研介紹1人力資源熱點(diǎn)數(shù)據(jù)發(fā)布2關(guān)于2014年調(diào)研規(guī)劃3管理效率篇業(yè)績(jī)達(dá)成比率

總體國(guó)有控股民營(yíng)控股外資控股120%~150%2.60%5.00%2.90%0.00%100%~120%5.20%0.00%5.70%9.10%90%~100%16.90%15.00%17.10%18.20%80%~90%22.10%20.00%28.60%13.60%70%~80%26.00%30.00%22.90%27.30%60%~70%19.50%25.00%14.30%22.70%50%~60%6.50%5.00%5.70%9.10%50%以下1.30%0.00%2.90%0.00%企業(yè)業(yè)績(jī)達(dá)成率2013年，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)繼續(xù)放緩，GDP增長(zhǎng)7.7%，同比下降0.2%。從企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績(jī)完成率來(lái)看，2013年前三季度大部分企業(yè)的業(yè)績(jī)完成集中在60%-90%之間，僅有7.8%的企業(yè)超額完成，與2012年10.3%相比，企業(yè)業(yè)績(jī)明顯下滑。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研成本管控方式在經(jīng)濟(jì)下行期，企業(yè)往往首先考慮到的應(yīng)對(duì)措施是加強(qiáng)成本管控，而成本管控總體上來(lái)講，可以分為兩個(gè)方面——“開源”和“節(jié)流”。開源在于鞏固和開拓新市場(chǎng)，而節(jié)流則致力于優(yōu)化管理，減少運(yùn)營(yíng)費(fèi)用和固定資產(chǎn)投資。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研成本管控的方式裁員和降薪是企業(yè)實(shí)行成本管控可能用到的兩種方式，從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，有20%的企業(yè)采用裁員的方式，有8%的企業(yè)采用降薪的方式。裁員會(huì)造成人心不穩(wěn)，員工無(wú)心工作等情況，降薪亦會(huì)起員工不滿和人員流失，建議企業(yè)慎重使用。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研成本管控的效果從結(jié)果來(lái)看，成本管控的效果利大于弊，實(shí)行成本管控后人員配置優(yōu)化和執(zhí)行力上都有顯著提升，但成本管控帶來(lái)的負(fù)擔(dān)也很明顯，諸多條件限制讓管理工作更加復(fù)，內(nèi)部沖突增多，員工關(guān)系緊張。企業(yè)要實(shí)行成本管控，需綜合考慮為此帶來(lái)的管理成本和溝通成本。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研人才選聘吸引人才的優(yōu)勢(shì)人才引進(jìn)是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，即使在經(jīng)濟(jì)疲軟期，人才引進(jìn)與儲(chǔ)備仍是企業(yè)最關(guān)注的話題之一。只有招到合適的人才，企業(yè)的力量才會(huì)更強(qiáng)大，企業(yè)目標(biāo)才會(huì)更快更穩(wěn)的實(shí)現(xiàn)。了解企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀、渠道以及每個(gè)環(huán)節(jié)上的技巧，將有利于企業(yè)找到更合適的人才。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，從企業(yè)的角度來(lái)看，有65.5%的企業(yè)認(rèn)為“企業(yè)良好的發(fā)展前景“是吸引人才優(yōu)勢(shì)所在，其次是”個(gè)人職業(yè)發(fā)展”。機(jī)會(huì)（46.9%）“和”企業(yè)品牌優(yōu)勢(shì)（42.2%）“。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研選聘前準(zhǔn)備數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研各個(gè)公司為了更好的獲取人才，都在盡量提高所獲取簡(jiǎn)歷質(zhì)量，所采用的辦法很多，其中73.4%的企業(yè)選擇了“針對(duì)人才需求特點(diǎn)選擇適合的招聘渠道”。為了應(yīng)對(duì)人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)，各公司都采取了很多必要的措施，大多數(shù)企業(yè)都選擇“背景調(diào)查”、“增加面試關(guān)節(jié)”和“招聘測(cè)評(píng)”

。企業(yè)對(duì)各層人員的素質(zhì)要求在高層管理人員素質(zhì)調(diào)查中，分別有33%和25%的企業(yè)把“感召力“和”工作經(jīng)驗(yàn)“作為首選素質(zhì)。中層管理的人員素質(zhì)調(diào)查中，26%的企業(yè)把“專業(yè)技術(shù)“放在第一位；23%的企業(yè)把”工作經(jīng)驗(yàn)“放在第一位。一般員工素質(zhì)調(diào)查中，各企業(yè)最重視”工作經(jīng)驗(yàn)”和”專業(yè)技術(shù)“。在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)調(diào)查中，85%的企業(yè)選擇

”專業(yè)技術(shù)“，呈現(xiàn)出壓倒性的優(yōu)勢(shì)。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研企業(yè)對(duì)各層人員的素質(zhì)要求

高管層中層管理一般員工專業(yè)技術(shù)人員感召力33%5%0%0%工作經(jīng)驗(yàn)25%23%33%5%創(chuàng)新能力12%5%2%3%專業(yè)技術(shù)10%26%28%85%組織能力7%16%0%0%溝通能力5%15%18%2%形象外表3%0%2%0%性格2%2%13%2%協(xié)調(diào)能力2%7%2%2%企業(yè)招聘成本招聘成本方面，對(duì)于高管層，只少部分大型企業(yè)會(huì)動(dòng)用超過(guò)8萬(wàn)元的人均招聘成本來(lái)誠(chéng)聘高管，多數(shù)高管層人員的人均招聘成本在5千到2萬(wàn)元之間；對(duì)于中層管理，呈現(xiàn)兩極分化的形勢(shì)，其人均招聘成本要么集中在2萬(wàn)元以上，要么集中在3千元以下，這跟企業(yè)的盈利能力與對(duì)崗位的需求緊迫程度關(guān)聯(lián)較大；對(duì)于一般員工，其人均招聘成本一般不超過(guò)千元。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研應(yīng)屆生招聘宏觀招聘情況從企業(yè)短期的發(fā)展來(lái)看，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生恰恰滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，為企業(yè)注入一股新鮮血液；從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度出發(fā)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生更是為企業(yè)的人才引進(jìn)和人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略夯實(shí)基礎(chǔ)。從2011年至2013年，企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的比例逐漸增多，2013年應(yīng)屆生招聘的平均占比達(dá)到16.1%，預(yù)計(jì)2014年比例還會(huì)上升。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研人員學(xué)歷背景近兩年來(lái)，大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量逐年增加，企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生的招聘要求也越來(lái)越多，選擇招聘院校的條件也逐年上升。從調(diào)研結(jié)果看，有78.3%的企業(yè)會(huì)選擇“重點(diǎn)院校”的畢業(yè)生，其次是“一般本科及專科院校”。在一線城市中，大部分招聘應(yīng)屆生的學(xué)歷為本科，占比為71.0%，專科學(xué)歷相對(duì)較少，占比為11.2%；在二線城市中，本科學(xué)歷依舊占大多數(shù)，但較一線城市偏少，占比為63.6%；相反，二線城市的專科學(xué)歷較多，占比為26.4%。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研應(yīng)屆畢業(yè)生留用情況從調(diào)研結(jié)果看，2011年至2013年應(yīng)屆生的保有率一直較為穩(wěn)定，并且呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，2013年保有率達(dá)到新高，為78.1%。從調(diào)研結(jié)果看，近年來(lái)，應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。應(yīng)屆畢業(yè)生是企業(yè)實(shí)施人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的重要渠道，其流失現(xiàn)象須特別重視，通過(guò)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率分析，不斷調(diào)整與完善相關(guān)政策，進(jìn)而為有效的保留人才奠定基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬水平應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正一年后，平均薪酬增長(zhǎng)率可以到達(dá)13.5%。平均值一線-實(shí)習(xí)期非一線-實(shí)習(xí)期一線-試用期非一線-試用期一線-轉(zhuǎn)正后非一線-轉(zhuǎn)正后大專及以下160813582435182128672249本科197518413282270740053222碩士250421064579382556134611博士375023065880576970006521數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研人才保留人才保留工作人才，作為勞動(dòng)力的精華，是企業(yè)的第一資本，亦是企業(yè)的生命力。企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要吸收并儲(chǔ)備足夠的人才。自20世紀(jì)90年代中期，人力資源管理概念進(jìn)入國(guó)內(nèi)，人才吸引手段越發(fā)豐富，獵頭、招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)等方式也促使了人才在企業(yè)間的流通，讓本就被淡薄概念的人才保留工作增加了更大的難度。絕大部分企業(yè)都會(huì)對(duì)離職的人員開展離職訪談工作，通過(guò)了解員工的離職原因，了解企業(yè)內(nèi)部存在的原因，與員工遇到的問(wèn)題。除此之外，大部分企業(yè)都會(huì)對(duì)重點(diǎn)人才制定激勵(lì)和保留制度。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研激勵(lì)與保留的效果在實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)當(dāng)中，只有四分之一的企業(yè)達(dá)到了預(yù)期的效果，有28%的企業(yè)需要改善激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)非法定福利的實(shí)施效果，有25%的企業(yè)達(dá)到了預(yù)期效果有22%的企業(yè)未達(dá)到預(yù)期效果，且不滿意，需要進(jìn)一步改善。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研績(jī)效管理機(jī)制的問(wèn)題調(diào)研結(jié)果顯示，大部分的企業(yè)在企業(yè)績(jī)效管理拉不開差距、管理人員能力欠缺和無(wú)法客觀的對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核等三個(gè)方面遇到的困難最多，其中管理人員的能力欠缺和無(wú)法客觀的對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)都是對(duì)于管理人員能力的訴求。由此可見，企業(yè)現(xiàn)在最為欠缺的是優(yōu)秀的管理人員。2013年，經(jīng)濟(jì)走勢(shì)依然不明朗，經(jīng)濟(jì)疲軟在短時(shí)間內(nèi)仍將存在。一些企業(yè)為了擺脫困境開始降薪、裁員，同時(shí)又在極力地招攬人才，但卻收效甚微。如何更加有效地保留人才，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這一問(wèn)題在2013年更加凸顯。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研員工異地派遣外派員工的年齡和層級(jí)分布從數(shù)據(jù)中可以看出，公司在選擇外派的員工時(shí)，會(huì)根據(jù)員工的年齡，崗位層級(jí)來(lái)選擇合適的人選外派。數(shù)據(jù)可以很好的表明，越年輕的員工外派占比越大，主要原因是，此年齡段的人員工作積極性高，處于事業(yè)的上升期，并且家庭因素影響不大，外派的可能性大大增加。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研外派影響因素外派人員能更好、更直接的與對(duì)口業(yè)務(wù)聯(lián)系，提高整個(gè)工作的進(jìn)展效率，并能加強(qiáng)總部對(duì)外駐地的監(jiān)管，幫助企業(yè)更好的發(fā)展相應(yīng)業(yè)務(wù)。

對(duì)于外派員工來(lái)說(shuō)，社會(huì)保障能否得到相應(yīng)的改善和提高是其最為關(guān)心的內(nèi)容。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研國(guó)內(nèi)外派人員補(bǔ)貼情況從外派員工享受待遇分析來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)提供“住房補(bǔ)貼”，占比為72.5%；其次是“交通補(bǔ)貼”“通訊補(bǔ)貼”“餐費(fèi)補(bǔ)貼”，占比均為54.9%。公司外派員工最大的問(wèn)題在于解決員工日常生活問(wèn)題，衣食住行都需要公司協(xié)助解決，所以企業(yè)普遍會(huì)提供住房補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等。為員工解決異地生活問(wèn)題，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研國(guó)內(nèi)外派人員月度住房補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)國(guó)內(nèi)外派人員月度住房補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)從數(shù)據(jù)可以看出，企業(yè)住房補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與外派人員的所在地息息相關(guān)。根據(jù)所在地的住房成本高低，企業(yè)提供的住房補(bǔ)貼也有高有低，一類城市平均水平在2000至3600元，省會(huì)及直轄市平均水平在1500至2700元，其他城市平均為1000至2300元。城市級(jí)別崗位級(jí)別25分位50分位75分位平均值一類城市高級(jí)管理層員工2250350050003524管理層員工1950275032502819普通員工1500200030002023省會(huì)及直轄市高級(jí)管理層員工1800300037002703管理層員工1500200028752023普通員工900150020001502其它城市高級(jí)管理層員工1500225032502332管理層員工1100150022501681普通員工550100015001075數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研國(guó)內(nèi)外派人員津貼發(fā)放政策從圖中可以很明顯的看出，各層級(jí)的津貼發(fā)放形式，企業(yè)多以現(xiàn)金形式進(jìn)行發(fā)放，從節(jié)約人工成本的角度來(lái)看，對(duì)于短期外派的員工來(lái)說(shuō)，限額報(bào)銷比較適合。而對(duì)于長(zhǎng)期外派的員工來(lái)說(shuō)，現(xiàn)金的發(fā)放更有利于員工豐富自己個(gè)人生活，提高收入水平，提高工作積極性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更好，更多的價(jià)值。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研外派員工成本單位：元人均年外派成本50分位在81,393元，平均值為153,056元。單位：萬(wàn)元由于高管層的待遇普遍較高，雖然高管外派人數(shù)的占比不高，但企業(yè)承擔(dān)的人工成本是最高的。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研普工篇薪酬政策近年來(lái)，企業(yè)“用工荒”問(wèn)題一直沒有得到有效解決，“被動(dòng)”漲薪的局面不斷發(fā)生，給企業(yè)帶來(lái)了很大的成本壓力。“招工難、用工貴”已經(jīng)成為了常態(tài)。從行業(yè)角度來(lái)看，制造行業(yè)整體發(fā)展低迷，普工薪酬漲幅較2012年下降較為明顯，平均下降了2%。普工的工資計(jì)算方式主要以“計(jì)時(shí)”和“綜合制”為主，占比均為40%。在調(diào)整薪酬時(shí)，提高“基本薪酬”占到多數(shù)，但是也有不少企業(yè)選擇上漲普工的“獎(jiǎng)金”。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研加班管理制度根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示：今年普工的加班管理制度較為嚴(yán)格，大多數(shù)企業(yè)在安排員工加班時(shí)，都需要有“員工申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)”的流程，認(rèn)同的企業(yè)占到72.2%。2013年普通工人平均加班時(shí)長(zhǎng)為35.7小時(shí)/月，較2012年下降了8個(gè)小時(shí)左右。一線員工平均加班時(shí)間普通工人技術(shù)工人AVE（小時(shí)/月）35.734.3數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研招聘現(xiàn)狀解析企業(yè)對(duì)一線員工的招聘難度的感知程度變化不大，仍然處于“困難”時(shí)期。招聘困難的原因主要集中在“勞動(dòng)力供應(yīng)不足”和“薪酬待遇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足”。對(duì)于招聘難，企業(yè)主要還是靠提高員工待遇和拓寬招聘渠道來(lái)解決，與往年的差異不大。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研招聘渠道及周期數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研離職現(xiàn)狀分析2012年實(shí)際離職率主動(dòng)25P50P75P普通工人10.2%28.6%42.0%技術(shù)工人8.4%17.2%33.8%第三方員工12.5%26.8%35.9%被動(dòng)25P50P75P普通工人1.2%6.3%16.0%技術(shù)工人0.8%4.1%9.3%第三方員工0.2%5.3%12.2%數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研藍(lán)領(lǐng)員工加班管理加班管理

從加班安排來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)采用“公司安排，員工統(tǒng)一服從”管理模式，占比到達(dá)57.9%；部分企業(yè)采取“員工申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)”的管理制度，占比為23.7%；少數(shù)企業(yè)允許“員工自愿選擇”，占比為15.8%。在藍(lán)領(lǐng)員工加班流程管理中，超過(guò)半數(shù)企業(yè)表明不需要員工簽字，有5.3%的企業(yè)表示選擇“其它”方式進(jìn)行管理，例如：“員工在公司系統(tǒng)中提前發(fā)起申請(qǐng)，公司批準(zhǔn)”等。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研加班管理制度從計(jì)薪方式的選擇分析看，藍(lán)領(lǐng)員工的計(jì)薪方式分為：“計(jì)時(shí)計(jì)件綜合”、“按時(shí)付薪制”、“計(jì)件付薪制”。從調(diào)研數(shù)據(jù)分析來(lái)看，一半以上的企業(yè)選擇“按時(shí)付薪制”，占到了53%，采用“計(jì)件計(jì)時(shí)綜合制”的企業(yè)占比為34%；較少的企業(yè)采用“計(jì)件”付薪制，只占13%。然而自行延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班情況最為顯著，因此在如今的工作中多數(shù)加班現(xiàn)象并沒有得到審批或支付加班費(fèi)。如此這般長(zhǎng)期積累，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工工作拖沓，積極性不高。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研加班管理企業(yè)藍(lán)領(lǐng)員工的最長(zhǎng)加班時(shí)長(zhǎng)分布最長(zhǎng)加班時(shí)長(zhǎng)25P50P75P平均每天不超過(guò)/（小時(shí)）2.5343.5每月不超過(guò)/（小時(shí)）36508060連續(xù)工作不可以超過(guò)/（天）6.5713.510數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研加班工資待遇從加班補(bǔ)償方面分析，絕大多數(shù)企業(yè)提供“加班費(fèi)”的補(bǔ)償形式，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示有42.1%的企業(yè)采用此方式，僅支付加班費(fèi)可以大大降低人工成本，但是員工經(jīng)常得不到良好休息，使得工作效率降低。反而影響整體工作進(jìn)度。對(duì)于藍(lán)領(lǐng)員工的加班工資，其支付基數(shù)設(shè)定情況各企業(yè)差異較大。有36.8%的企業(yè)采用“員工月度基本工資”，也有以“政府規(guī)定的最低工資”為基數(shù)的，占比為28.9%，合理的加班費(fèi)是影響加班員工工作效率的重要因素。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研加班工資待遇藍(lán)領(lǐng)員工的加班工資支付倍數(shù)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)休時(shí)間的折算標(biāo)準(zhǔn)

工作日雙休日法定節(jié)假日平均1.51.93

工作日加班調(diào)休雙休日加班調(diào)休法定節(jié)假日加班調(diào)休平均11.21.6數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研人均加班費(fèi)用2012年，藍(lán)領(lǐng)員工的人均加班費(fèi)用平均為11719元/人，從2013年上半年的情況來(lái)看，2013年全年人均加班費(fèi)超越1萬(wàn)元也是輕而易舉。對(duì)于藍(lán)領(lǐng)工人來(lái)說(shuō)，加班費(fèi)一直占其收入總額的一大塊比例，可觀的加班費(fèi)可以很好的激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)工作。在薪酬結(jié)構(gòu)上適當(dāng)提高變動(dòng)收入占比，有利于提高工作效率，創(chuàng)造更多價(jià)值。人均加班費(fèi)25P50P75P平均2012年4700975014000117192013年上半年35586025110008811數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研規(guī)劃篇整體薪酬規(guī)劃2014年，全行業(yè)的整體薪酬計(jì)劃增長(zhǎng)率為9.0%，其中民營(yíng)企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)最為快速，為9.8%；外資企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)最低，為7.5%，整體薪酬計(jì)劃增長(zhǎng)率與去年基本持平。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研整體薪酬規(guī)劃2014年，企業(yè)的薪酬調(diào)整策略依然以有針對(duì)性的增長(zhǎng)方式為主，相比于2013年有所滑落，采用普漲薪酬方式的企業(yè)增長(zhǎng)了8%。對(duì)于整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，2014年，過(guò)半數(shù)的企業(yè)選擇增加變動(dòng)收入比例，人工成本不斷上升，企業(yè)在不降薪裁員的情況下，更多選擇通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)控制成本。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研績(jī)效規(guī)劃2014年，在企業(yè)增加變動(dòng)收入占比的情況下，依然有55%的企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金與總薪酬比例在10%-20%之間，凸顯企業(yè)薪酬激勵(lì)性不足。隨著市場(chǎng)發(fā)展，由于部分企業(yè)績(jī)效考核制度無(wú)法對(duì)員工現(xiàn)有工作進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，或考核指標(biāo)流于形式，無(wú)法有效激勵(lì)員工。2014年，企業(yè)在績(jī)效設(shè)計(jì)上更關(guān)注績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)、績(jī)效考核的激勵(lì)性等情況。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研人員需求規(guī)劃2014年，研發(fā)人員和營(yíng)銷人員依然是企業(yè)招聘的重點(diǎn)核心。與2013年相比，2014年，需求量最大的仍為本科生，對(duì)于高學(xué)歷人員的需求有明顯增加，低學(xué)歷的需求量呈下降趨勢(shì)。對(duì)于人員需求的決策，民營(yíng)和國(guó)有企業(yè)更多是看中高層領(lǐng)導(dǎo)的意見，而在外資企業(yè)更看中業(yè)務(wù)部門的訴求。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研人員補(bǔ)充規(guī)劃2014年，企業(yè)主要的招聘時(shí)間集中在一季度和二季度，三月份和四月份是離職高峰期，也是企業(yè)招聘的集中時(shí)間段，與2013年相比，招聘時(shí)間上沒有太大變化。2014年，企業(yè)補(bǔ)充人員的方式主要以社會(huì)招聘和內(nèi)部培養(yǎng)為主。與2013年相比，獵頭的使用率有所下降，使用內(nèi)部推薦方式的企業(yè)明顯增多。數(shù)據(jù)來(lái)源：太和顧問(wèn)人力資本管理調(diào)研目錄人力資本管理調(diào)研介紹1人力資源熱點(diǎn)數(shù)據(jù)發(fā)布2關(guān)于2014年調(diào)研規(guī)劃3（一）月度熱點(diǎn)調(diào)研服務(wù)（MonthlyHotTopicSurvey）

——太和顧問(wèn)成立最早、運(yùn)作最成熟的信息類調(diào)查服務(wù)，所提供的內(nèi)容覆蓋面廣、時(shí)效性強(qiáng)、實(shí)用程度高，緊貼HR日常工作，可強(qiáng)有力的支撐企業(yè)走出信息盲區(qū)，做出客觀、精準(zhǔn)決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及HR個(gè)人的快速發(fā)展。（二）定制化調(diào)研服務(wù)（CustomizedSurvey）

——秉承“以客戶為中心”的服務(wù)理念，在太和強(qiáng)大的客戶資源和數(shù)據(jù)積累的基礎(chǔ)上，通過(guò)多樣化的數(shù)據(jù)采集渠道，運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)分析方法，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)定制化的決策信息支持需求。

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