第四章員工招聘4.1員工招聘概述4.2招募的渠道和方法4.3員工甄選案例預習某化學公司主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發。年初，總經理決定在生產部門設立一個處理人事事務的職位，主要是負責生產部門與人力資源部門的協調工作，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。人力資源部經理王華開始工作，在招聘渠道的選擇上，王華設計了兩個方案：在本行業專業媒體中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：專業對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元。好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案。總經理看過后，認為公司在初期發展階段不應該放過任何一個宣傳企業的機會，于是選擇了第二種方案，在媒體上刊登了招聘廣告。在一周多的時間里，人力資源部收到了800多份簡歷。王華和人力資源部的工作人員在800份簡歷中篩選出70份有效簡歷，經篩選后，留下5人。于是他來到生產部門經理胡欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了胡欣，并讓胡欣直接約見面試。部門經理胡欣經過篩選后認為可從2人中做選擇—李楚和王智勇。李楚，男，企業管理學士學位，32歲，8年一般人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現，可錄用。王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。公司通知二人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理王華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產部門經理胡欣在反復考慮后，與王華商談何人可以錄用。王華說：“兩位候選人看來似乎都不錯，你認為哪一位更合適呢？”胡欣：“兩位候選人的資格審查都通過了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”王華說：“很好，胡經理，顯然你我對王智勇的面談表現都有很好的印象。人嘛，雖然有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現大的問題。”胡欣：“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王智勇。王智勇來到公司工作了6個月，在工作期間，經觀察：發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經常不能按時完成，有時甚至出現不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。問題1.該公司的招聘和選拔活動存在什么問題？2.如果你是相關人員，你將如何避免出現此類問題？一、員工招聘的概念二、員工招聘的要求三、員工招聘的程序四、招聘的職責分工第一節員工招聘概述一、員工招聘的概念是組織或企業尋找或吸引那些有能力又有興趣填補組織崗位空缺的備選人員的過程。包括招募：多種手段的吸引甄選：特定方法的評價錄用：確定人選的決策二、員工招聘的要求

——多快好省無歧視（一）員工招聘的總體要求1、在既定的時間內，吸引足夠多的高質量的、符合要求的候選人2、確保員工留置率，提高招聘的成功率3、實現成本效率目標：在不降低生產力的同時限制招聘成本4、遵守無歧視法律北京擬規定招聘信息含歧視最高可罰三萬2013年02月07日北京晨報《北京市人力資源市場條例(草案送審稿)》明確規定，用人單位不得因民族、性別等歧視求職者，發布的招聘信息不得包含歧視性內容。(記者張璐)招聘的6R目標恰當的時間（righttime）恰當的來源（rightsource）恰當的成本（rightcost）恰當的人選（rightpeople）恰當的范圍（rightarea）恰當的信息（rightinformation）（二）甄選的要求1、既評價應聘者的知識技能水平和個性，又要預測他們未來工作績效2、要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行（三）錄用的要求3、工作由人力資源部門和直線部門共同承擔，最終錄用決策應由直線部門做出三、員工招聘的程序用人部門人力部門否是是是總經理

是提出用人申請定編審核制定計劃招聘預算發布招聘信息收集簡歷組織面試專業面試開始試用審批復核體檢簽訂勞動合同審核（一）確定和提交需求（二）制定招聘計劃（三）招募（四）甄選（五）錄用（六）效果評估（一）確定和提交需求包括數量需求和質量需求兩個方面明確企業中的空缺職位及職位的具體要求后才能開始招聘需求確定以HR規劃和職位分析為基礎需求提交以招聘申請表為依據招錄只是企業填補職位空缺的方法之一只有當企業選擇該方法時，才會啟動招聘工作否則即使存在職位空缺，也未必需要開展招聘如企業通過工作擴大化（增加其他職位的工作職責的辦法）、加班等來解決，則無需招聘（二）制定招聘計劃1.確定招聘規模、范圍、時間與預算招聘規模——適度（金字塔模型）10301001000最終錄用的人數參加面試的人數參加筆試的人數招聘吸引的人數招聘規模是數量概念：吸引多少人影響因素企業招聘錄用的階段階段越多，招聘的規模相應地就越大各個階段通過的比例參考企業以往的歷史數據和同類企業的經驗每一階段的比例越高，招聘的規模就越大招聘范圍——適度（倒金字塔模型）地區性員工（華東地區）（專業技術人員、一般管理人員）全國性人才（中國）（經理、高級技術人員）跨國性人才（亞太區）（資深高級經理）全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）所在地員工（蕪湖）（操作工、一般職員）12345招聘范圍是空間概念：多大地域范圍內范圍越大，效果越好，但同時成本越高影響因素空缺職位的類型層次高或性質特殊的職位：招聘范圍要大層次低或普通職位：較小招聘范圍也可企業當地的勞動力市場狀況緊張：招聘范圍要大寬松：較小招聘（本地）范圍也可招聘時間——及時招聘時間是時間概念：多長周期內時間選擇方法——時間流逝數據法顯示招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，計算這些時間間隔確定招聘時間根據經驗中信息發布、面試通知郵寄、個人面試安排、錄用決策、接受工作決策、報到周期時間間隔，確定企業應在職位出現空缺之前40天就開始招聘影響因素招錄階段數量每個階段的時間間隔適時、適當的調整招聘預算——高效人工費用招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費業務費用通訊費、專業咨詢及服務費、廣告費、資料費、辦公用品費其他費用設備折舊費、水電費、物業管理費等2.組織招聘與錄用小組一般包含人力資源部工作人員直線部門經理必要時包括高層管理人員（三）招募1.選擇招募來源（詳見第二節）內部來源下級職位上的人員同級職位上的人員上級職位上的人員外部來源學校競爭者和其他公司失業者其它：老年群體、軍人、自我雇傭者2.選擇招募方法（詳見第三節）3.初步接待與應聘登記應聘人員登記時要求應聘者準確列出工作經歷、日期、職務、薪水、離職原因等信息。（四）甄選1.確定甄選原則2.選擇甄選方法（詳見第三節）（五）錄用錄用決策錄用通知員工入職人力資源部報到、簽訂勞動合同、福利對接新員工培訓：部門、企業培訓相關部門辦理手續試用正式錄用辦完轉正手續，正式統一責任、權利、義務（六）效果評估：內容與指標招聘時間：用于填補空缺所需的時間對比計劃預估的準確性招聘成本決算和預算的一致性人均招聘成本招聘單價=招聘費用/應聘者人數招聘數量應聘率=(應聘數/計劃數)×100%招聘質量錄用率=(錄用數/應聘數)×100%四、招聘的職責分工p199（一）用人部門決策、參與（二）人力部門組織、服務招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規劃修訂2.招聘信息的發布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規劃修訂說明：表中的數字表示招聘工作各項活動的順序第二節招募的渠道和方法

一、內部招募的渠道和方法二、外部招募的渠道和方法三、內外招募的對比與選擇一、內部招募的渠道和方法P200（一）內部招募的來源下級職位上的人員同級職位上的人員上級職位上的人員（二）內部招募的方法1.職位公告人事部門通過企業內部媒體通報現有工作空缺，吸引內部申請者應聘包括空缺職位的各種信息2.職位投標員工申請職位的自薦技術，競爭上崗。職位公告公告日期：

結束日期：在

部門中有一全日制崗位

可供申請。此職位對/不對外部候選人開放。薪資水平：最低

中間值

最高

。職責：（參見所附工作說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1、在現在/過去的職位上表現出良好的績效，其中包括：有能力完整、準確地完成任務；能夠及時地完成工作并堅持到底；有同其他人合作共事的良好能力；能進行有效的溝通；可靠、良好的出勤率；較強的組織能力；解決問題的態度與方法；積極的工作態度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。2、可優先考慮的技術和能力：（這些技術和能力使候選人更有競爭力）員工申請程序如下：1、電話申請可打號碼

，每天下午3：00之前，

除外。2、確保在同一天將已經填好的內部工作申請表連同截至目前的簡歷一同寄至

。對于所有的申請人將首先根據上面的資格要求進行審查。篩選工作由

負責。3.職位技術檔案(檔案記錄法)人事部門通過檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門。技能清單人力資源信息系統4.員工推薦組織內部成員推薦，企業內部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位上。優點是熟人引見比較了解情況，成功的可能性大，成本低。缺點是容易引起“幫派”和“小團體”。

（三）內部招募的具體措施1.內部晉升和崗位輪換2.內部公開招募3.臨時人員轉正二、外部招募的渠道和方法P202（一）

外部招募的來源學校競爭者和其他公司失業者其它：老年群體、軍人、自由雇傭者

（二）外部招募的方法1.廣告招聘

優點：減少招聘工作量，體現出公司形象。缺點：報紙、電視廣告費用大。2.外出招募（1）人才交流會招聘

優點：企業選擇余地大、招聘雙方能直接交流，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。缺點：求職者的數量和質量難以有效保證，難招聘到高級人才。

（2）校園招聘

優點：計劃性比較強，提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，招聘的費用低廉。

缺點：學生的職業化水平不高，流失率較高，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。3.借助職業中介機構招募（1）獵頭公司推薦

優點：利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動定向尋找企業所需要的人才的招聘方式尤其適用招聘高級人才和特殊人才。

缺點：收費比較高，年薪30-40%。（2）職業介紹所、人

才中心4.網絡招聘如：專業招聘網站、搜索網上人才庫、企業網站的招聘專欄優點：費用低、信息覆蓋廣，方便信息管理，能快速處理簡歷。缺點：難以控制應聘者的質量和數量，會加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區效果差。5.推薦和自薦

特點：可以節約招募人才的廣告費和就業服務機構的費用，而且還可以獲得較高水平的應征者。三、內外招募的對比和選擇P204（一）內外招募優劣對比（二）內外招聘策略的選擇綜合考慮利弊再做決策與企業管理的風格有關結合兩種方法使用基層職位外部招聘高層或關鍵職位內部晉升或調配不同招聘來源的優劣比較渠道優勢劣勢內部招聘有利于提高員工的士氣和發展期望對組織工作的程序、企業文化、領導方式比較熟悉，能夠迅速開展工作對企業目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業的長期發展風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高節約時間和費用易引起過度競爭，發生內耗競爭失利者心理失衡，難以安撫，易降低士氣新上任者面對“老人”難以建立領導聲望易近親繁殖，觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創新與活力外部招聘避免企業內相互競爭造成的緊張給企業內人員壓力，激發其動力選擇的范圍較廣，可招聘到較為有效的人才為企業注入新鮮血液，帶來活力對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情外部人員對企業情況不了解，需要較長時間適應外部人員未必認同企業價值觀和企業文化，可能影響企業的穩定對外部人員不夠了解，不易作出客觀評價，可靠性較差成本較高第三節員工甄選一、員工甄選的程序（一）初選——評價工作申請表和簡歷（二）選拔測試——筆試（三）面試（四）審核（五）體檢（六）試用二、員工甄選的技術方法（一）筆試（二）面試（三）心理測試（四）工作樣本測試（五）評價中心技術一、員工甄選的程序（一）初選背景和資格審查，慎重對待：信息不完備，未按要求填寫：遺漏還是隱瞞？職業經歷間斷，或短期性職業過多：職業定向不明確，遇困難容易選擇逃避？——本章預習案例缺乏正當的離職原因：被組織辭退？我們公司搬家了，然后沒有告訴我新地址所受教育、經歷與所述工作技能或經驗不符合有意無意夸大自身的長處：自我認識不準確、評價過高？有意隱瞞的信息背后可能隱含著比較嚴重的問題。審查目的：便于實際操作，節省時間成本。但要設法避免效標污染的問題（如審查者不是測驗以及面試的主考或評價人員）。初步面談通過簡短的接觸，淘汰明顯不合崗位要求人選保留大致符合的人員，并通知參加下一輪初試觀察和了解應聘人員的外表、談吐、氣質、教育水平、工作經驗、技能和興趣等（二）初試初試一般進行相關測驗。具體可能包括筆試、心理測驗和其它測驗技術。詳見第三節（三）復試（深度面試）原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。通常是通過一些開放式問題深入考察其任職資格、價值觀、工作態度和能力（應變、適應、領導或人際關系能力）等。復試的難度——《絕對挑戰》難度與應聘者層次、職位重要性、考核階段成正比（四）審核相關材料的真實性審核（五）錄用和試用通過復試后，由用人經理決定錄用人選程序：體檢、簽訂勞動合同、試用、正式任用。二、員工甄選的技術方法（一）筆試：知識測試1.功能主要用于測評應聘者的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等，一般作為應聘者的初選手段。如公務員考試“行政職業能力測試”、“申論”；專業技術人員專業知識考試。2.優點和不足優點：考試的取樣較多對知識、技能、分析和表達能力考核的信度和效度都較高效率高，大規模地進行測試和分析報考人員心理壓力小，易發揮水平成績評定比較客觀缺點考察不全面對知識、技能、書面分析和表達能力考核的信度和效度較高難以考察應聘者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等對命題技術要求較高雙向細目表編題技術信度效度評估筆試最薄弱的環節3.編制筆試試卷的原則要求(P223)（1）效度要求——有效性或正確性試題的形式和內容必須符合考試的目的，應該能測出想要了解的知識和能力。試題內容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁鉆古怪的試題。試題內容所范圍及不同內容所占比重，應該以編題計劃（雙向細目表）為準，不得隨意擴大或縮小范圍，增減份量。員工甄選中，效度主要指應聘者的測試成績和今后實際工作績效之間的相關程度（2）信度要求——可靠度和客觀度試題答案明確，不致引起爭議。評分者一致性程度較高（3）標準化要求試題的表述應該言簡意賅，不致引起考生費解或發生誤解。考試環境較為一致，寬敞、明亮、安靜（二）面試1.功能了解應試者素質、能力與求職動機，判斷應試人員是否符合特定崗位的要求通過主試和被試雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通的方式2.優點和不足優點考察的綜合度較高觀察分析應聘者面試過程中行為特征，綜合考察應聘者的外表、氣質、風度、情緒的穩定性、思維的敏捷性、語言表達能力、報考態度以及壓力下的應變能力等考察的深度和清晰度較高主考人可通過連續發問及時弄清應聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考察的深度和清晰度實施起來相對簡單方便缺點：信度和效度較低評分難以做到客觀、準確耗時多時機：面試一般放在考察的后半部分進行。3.面試的目標（1）營造融洽的會談氣氛招聘和應征雙方通過溝通交流，共同營造一個融洽的會談氣氛，以有利于應征者充分展示自己的實際水平。（2）充分的展示/了解讓招聘者有充分的機會了解應征者的專業知識、崗位技能和非智力素質讓應征者有恰當的機會展示自身的水平，或有充分的時間向招聘者說明自己所具備的條件。讓應征者更加清楚地了解企業發展狀況，應聘崗位信息和企業人力資源政策等應征者有機會充分了解自己所關心的問題。（3）明確合作意愿招聘者決定應征者是否通過本次面試應征者決定是否愿意去該公司工作（4）尊重與公平應征者希望面試過程中，自己能得到尊重，自己的表達、想法能被理解，并受到公平對待。4.面試的類型/形式（1）人員參與數量與方式：個別面試一對一進行優點：有利于雙方深入了解缺點：結果易受面試人員的主觀因素干擾。小組面試多對一進行優點提高面試準確性，克服主觀偏見。每個主試者從不同側面提出問題，要求求職者回答，易于獲得更深入更有意義的回答。集體面試多對多由面試小組同時對幾個候選人進行面試。是小組面試的一種變體。觀察多于行動面試小組提出一個需要解決的問題，然后不采取行動，而是觀察哪位候選人首先提出答案。流水式面試每一求職者按次序分別被幾個主試者面試每一主試從自己角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見面試結束后，各個主試聚集在一起，匯合及比較各自的觀察與判斷這種方法能對求職者所具有的各種興趣、特質加以全面考察，具有較大的優越性在外企的招聘中是一種常用的方法（2）面試組織形式結構化面試特點統一的標準和要求：面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準以及結果的分析評價等固定的模式和提綱：面試提問有固定的模式和提綱，一般要根據準備評價的要素來制定統一的標準答案：多為封閉式問題適用范圍：專業技術性強的崗位面試視頻案例：公務員結構化面試非結構化面試特點無固定模式和提綱，開放式問題無標準答案。較好的隱蔽性要求應聘者有很好的理解能力和應變能力。較大的隨意性適用范圍考察服務意識、社交能力、進取心等非智力素質適合從事服務性或事務性工作崗位的面試。半結構化面試綜合了結構化面試和非結構化面試的特點（3）測評目的壓力面試(P208)目標確定求職者如何對工作上的壓力做出反應方法往往給被試者一個意想不到的問題或置于一種不舒適的環境中以考察他對壓力的承受能力。典型舉例主試者提出一系列直率（通常也是不禮貌）的問題，迫使被試者處于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，并集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮定。優缺點：它能界定被試者的高度敏感，是判斷被試是否可能對溫和的批評做出過度反應的良好方法主試者應當確信應付壓力的能力是工作的需要。主試者還需要具備控制面試的技能。適用范圍常用于選拔銷售、公關與高級管理人員。試題舉例評估性面試主要用于評估工作業績(見績效面談)。5.面試的過程p209（1）面試準備選擇面試者——有經驗的面試者人力資源部門人員業務/直線部門人員必要時的高層管理人員和面試專家明確面試時間讓應聘者充分做好準備讓面試者提前對自己的工作作出安排了解應聘者的情況面試者提前查閱應聘者的相關資料，大致了解面試中能針對性的提出問題，提高面試效率準備面試材料面試評價表包括應聘者信息、評價要素、評價等級面試提綱或主題安排面試場所易搜尋查找寬敞、明亮、整潔、安靜成本適宜（2）面試實施p209引入階段消除緊張，營造氣氛正題階段按照事先的提綱按照面試的具體進程提問的兩種方式：開放式和封閉式收尾階段讓應聘者提出自己感興趣的問題進行解答（3）面試結束整理面試記錄，填寫面試評價表便于全部結束后進行綜合決定6.關于面試問話提綱（1）面試談話應該結合提綱進行。例子：面試問話提綱（2）面試提問應該避免的問題。避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力、特點、個性的題目或繼續問一些行為性問題讓被面試者舉出一些具體的實例（行為性問題）來證明他所回答的。寶潔公司的面試問題(教材p228)避免問那些多項選擇式的問題。將這些問題改成開放性問題與行為性問題錯誤的問法正確的問法1、你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有完成任務能力的人呢，還是分派給表現出對此任務有興趣的人？或者隨機分派？1、請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子來說明。2、你的管理風格是什么樣的？是X理論的，Y理論的，還是Z理論的？2、請描述一下你的管理風格，并舉例子來說明一下你是怎樣在工作中運用這些管理風格的。3、你覺得工作中最大的激勵是金錢還是從工作中獲得的快樂？3、你認為什么是工作中最大的激勵？為什么這么說？4、你的前任主管是一個隨和的人，還是一個嚴厲的人？4、你的前任主管是一個怎樣的人？請你舉一些具體的事實來說明。5、在你今后的職業生涯中，你是會繼續在這個領域中工作還是會做一些別的事情？5、你的中長期發展計劃是怎樣的？（三）心理測試1.功能心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性差異的一種科學選擇方法。作為標準化的測量工具的心理測驗，應該具有較高的信度、效度、應該有穩定的常模。補遺：心理測量并非僅指以問卷為代表的行為測量，基于實驗驗證的生理測量也是一種測量技術：經顱磁儀、腦電儀、功能性核磁共振儀2.能力測試（1）一般能力測驗智商計算公式：IQ=100+15z，s=15智商取決于其在特定團體中的位置離開常模平均值幾個標準差60-0.5%，70-2.5%，85-16%，100-50%，115-84%，130-97.25%,140-99.5%。智力測驗舉例(瑞文標準推理測驗)（2）能力傾向測驗用于測量從事某項工作所具備的某種潛在能力的心理測試。它在人員的選拔與安置中應用最廣。如言語理解能力測試題目老外說漢語某日，一個對中文略知一二的老外去某工廠參觀。半路當中，廠長說：“對不起，我去方便一下。”老外不懂這句中文，問翻譯：“方便是什么意思。”翻譯說，“就是去廁所。”老外：“哦……”參觀結束，廠長熱情地對老外說：“如果你下次方便的時候我們一起吃個飯！”老外一臉不高興，用生硬的中文說：“我在方便的時候從來不吃飯！”“應該提早點回家”半夜12點，男子回家。老婆抱怨：“你就不能提早點回家么？”男子滿口答應：“好，一定。”于是第二天男子徹夜未歸，直到天亮才回來，老婆守在門口，沖上去就是一巴掌，將男子手里提著的豆漿和包子打翻在地……上好的酒菜/韭菜“小二，有什么上好的酒菜全部給大爺上來，否則，看我不取你狗命！”“是，客官。”然后小二就被殺了……因為他就上了一盤上好的韭菜。請從下面的4句話中選出有歧義的一句：a王教授的學生發表了一篇論文。b通知張力三點到火車站接人。c這是一個工程師能夠解決的問題。d垃圾回收是多年來人們十分關心的問題。（3）創造力測驗請你舉出包含“三角形”的各種物品，舉得越多越好。一根針的用法有哪些？請例舉的越多越好。在一張白紙上設計出公園的布局方案，在15分鐘內設計出越多的方案越好。在下面的圖上加上一些圖形，使之構成新的圖畫，請在10分鐘內設計出想到的各種圖畫。（4）特殊能力測驗（技能測試）主要針對特定職位而設定的測試秘書——文書能力測驗機修工——機械能力測試會計——珠算、記帳、核算能力測試等。3.個性測驗很多個性特征與工作中的成功密切相關。將個性測驗應用到人員選拔工作中，有利于提高選拔的準確性和有效性。主要有自陳式測驗量表和投射式測驗量表。（1）自陳式測驗量表舉例—16PF（1）如果我有機會的話，我愿意：a到一個繁華的城市旅行b介于a、c之間c游覽清靜的山區（2）受人侍奉時我常常局促不安：a是的b介于a、c之間c不是的（3）對于性情急躁、愛發脾氣的人，我仍能以禮相待：a是的b介于a、c之間c不是的（4）有時候我懷疑別人是否對我的言行真正有興趣：a是的b介于a、c之間c不是的（5）我不擅長說笑話、講趣事：a是的b介于a、c之間c不是的剖面圖評價分析原始分數被轉化為1-10的標準分。1-3和8-10為突出分數。如聰慧性8分，恃強性8分，有恒性3分，敢為性9分，獨立性8分的人，其突出特征就是：非常聰慧、好強、固執、敢作敢為、比較果斷，但是在做事持之以恒、負責任方面比較欠缺。（2）投射式測驗量表畫樹/人測驗要求被測評者隨意畫一棵樹/人，從所畫的樹/人中可以發現其個性特征指導語：請畫一棵樹。在完成后請你介紹自己的畫。在介紹時要注意介紹以下問題：1、樹名2、果實名（如果有果實的話）3、季節4、作畫時的心情。考察內容：1、畫的是什么樹？是現實中的樹還是想象中的樹？如果是現實中的樹，是否有變形？2、這棵樹是否有果實？如果有，是大還是小？有幾種果實？果實的名稱與果樹的名稱是否一致？3、這棵樹生長在什么季節中？這個季節與果實有什么樣的關系？是否與開花結果的季節相符合？季節與樹的生命力的關系是怎樣的？4、作畫者在作畫時的心情（情緒）是什么？作畫本身是否觸動了作畫者的潛意識中的某種情結？5、對樹的自由聯想描述是什么？附加成分：1、山：所依附的事物。2、路：通道和途徑。3、家：即房屋。表示渴望歸屬的地方。房屋形象一般代表作畫者的家,或理想之家.也代表身體、精神家園。如果出現人物，常表示作畫者與家庭的關系，或內心世界與外在世界的關聯狀態，以及對自我接納態度。4、附屬物：社會關系，象征性行為與狀態4、修飾：自我意識和期望，缺陷與不足，指向性行為。畫樹測驗分析：1、有根：執著做事，不輕易自殺，穩重，不投機，不作輕率之舉。2、無根且無橫線表示地面：缺乏自覺，行動無良好的規律，投機。3、樹立地像山坡的地平線上：把自身置于孤立、孤立自己，不愿與別人在一起，有獨處意識，社會關系擾亂。4、樹干短、樹冠大：強烈自覺，有雄心，有要求贊許的欲望，驕傲。5、樹干長、樹冠小：發育遲滯，小孩圖畫多；6、樹干為兩平行線：斤斤計較，準確，實事求是，少想象，倔強，固執。7、樹干為兩平行波動線：活潑，有生氣，較容易適應環境。8、樹干由斷續不整短線構成：敏感，易怒、思想崇尚直覺而少推斷。9、樹干左側有陰影：性格內向，拘謹。10、樹干右側有陰影：外向，樂于與外界接觸。11、樹冠扁平：由于外界壓力而行為拘謹，自卑，心力遲鈍。12、樹冠由同心圓組成：富有神秘性，缺乏活動自足自滿，沒多大進步，內向。13、樹枝環列的樹冠：勤勉，進取，富有創造性，外向。14、樹冠似云：富于想象，多夢想，易激動，缺乏活力。15、樹冠由一簇勾圈組成：熱忱，坦白無慮，好交際，健談。16、樹形似蓬，由平整樹枝組成：墨守成規，拘泥形式，善自制，有建筑才能，有藝術天才。17、樹傾向右邊：好交際，易激動，對將來有信心，善表現，長于活力。18、樹傾向左邊：節制，含蓄，小心，自大，恐懼將來。19、樹上有果實：觀察良好，競競于物質追求，現實主義。20、樹葉、果實落在地上：敏感，富有感悟力，有靈性，聽天由命，缺乏堅定性。樹木意象不同，畫樹表露于無形之中圖A畫好的樹分為樹、樹幹和樹根三個部分。(1)樹枝的部分﹕代表你在現實環境中的表現，可以平且看出你的生活行動模式(表現力)。(2)樹幹的部分﹕表示你自我聽聽的意識，即本能、愛欲及情感等(生命力)。(3)的樹根部分﹕意味著平時隱而不見的潛意識，也可看出你的自制力。你怎麼強調這三大部分，就可窺伺你的潛意識與性格，如果樹枝部份很茂盛，即可知此人表現慾強，如果樹幹且很細長，表示此人敏感易受傷害。圖B把樹分為十字形，從畫上樹木的左、右、上、下，偏向那一方，可探測出作者的潛意識。(1)愈強調樹上方，愈是屬於理智型，追求精神活動的人(2)如果下方畫的大，表示意志力強，有衝勁(3)畫偏向右或把右方畫大，表示外向且對未來充滿希望(4)相反強調左方，表示內向常拘泥於統，不敢貿然行事畫樹測驗分析：如果你畫的樹與所用的紙張相比，比例偏小，說明你是一個腳踏實地工作的人；如果您畫的樹與所用紙張相比，比例偏大，說明你是一個自我張揚的人；將紙上下對折一次，如果你畫的樹在紙的上半部，表示你是一個理想主義者。如果你畫的樹在紙的下半部，表示你是一個現實主義者。如果你畫的樹如果沒有葉，你的目前生活狀況可能不太理想。如果您畫的樹長滿了果實，說明你是一個內心充滿了權力和金錢欲望的人。你如果把葉子畫得很形象逼真，說明你是一個追求完美和完善的人。如果你畫的是竹子，說明你是一個孤芳自賞的人。如果你畫的是楊柳，說明你被生活的磨難壓彎了腰的人。如果你畫的樹上有樹洞，說明你是一個缺乏安全感的人。如果你畫的樹上有樹結，說明你是一個有心理創傷的人，結越低，說明你心理創傷的年齡越小。你畫的樹下面長滿了小草，樹和周圍的景物畫得對稱，顯示你是一個沒有開創精神的人，但你卻是一個追求工作四平八穩的人。如果你畫的樹象一個魚骨頭，說明你腦中已有病變。如果你畫的樹有樹根，說明你內心充滿了矛盾沖突。如果你3分鐘內還畫出了一片森林，說明你是一個不太在意外界感受和要求的人。羅夏墨跡測驗可能的解析1人低威脅、動態、分析兩人玩推手游戲、兩人劃拳行酒令高威脅、動態、分析兩人在爭吵物低威脅、動態、分析兩只鴨子嘎嘎叫高威脅兩只斗雞在爭斗、動態、分析一只貓頭鷹、一頭黑熊、靜態、綜合可能的解析2(p222)物低威脅、動態、分析蝦兵蟹將各一雙高威脅、動態、分析兩只蜘蛛來捕食中威脅一只大猩猩、靜態、綜合人低威脅、動態、分析兩個男人玩游戲兩個哈利波特騎掃帚高威脅、動態、分析兩個男人在格斗

系統的分析解釋是很復雜的。簡單地說，有這些內容：作完這個試驗一般需要20—30分鐘，被試者反應過快，可能是躁狂癥；反應過慢，則可能是抑郁癥；若慢得很多，此人容易生病（隱匿性抑郁）；非常慢則要防他自殺了。運動反應多，有創造力，情感穩定，內向。彩色反應多，感情豐富多變，靈巧機敏。回答總數方面，正常人對10張圖片作出17—27個回答，回答總數多但質量差為躁狂癥，總數多質量也高，多為內向者，回答總數少質量卻高，多為抑郁癥者，總數少，質量又差多提示有腦器質疾病如腦瘤，或屬智力癡呆者。動物回答少的幾乎肯定是專門藝術家，而動物反應過多（70～100%）是非常刻板的學究，動物反應在20～35%，表示被試人心情好，占50～75%則可斷定為心境壓抑。回答內容、回答部位、決定因素的不同，反映了被試人不同的精神心理狀態，并可對疾病的預后作出展望。因其科學性強，計算嚴密而復雜，此不詳述。幾個典型例子：有一被試者屢次將圖片看成死動物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、顱骨等，不久這個人自殺了。另一個人患了焦虛癥，但找不到病因，難以治療，作了羅夏測驗，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原來是性的方面有了問題，找到病因，就容易治療了。主題統覺測驗投射測驗的特點主觀性較強使用者需要接受專門的精神分析培訓投射測驗的結果必須要與其它測驗的結果互相驗證后才可以對被測評者做出結論。職業興趣測驗目的在于揭示人們想做什么以及他們喜歡做什么。在人員選拔中，應該考慮候選人的職業興趣與所招聘的職業類型是否匹配。目前所使用的職業興趣測驗大多是依據霍蘭德的職業興趣理論編制的。霍蘭德職業興趣類型興趣類型職業實際型：有攻擊性，身體活動有技術性、力量、協調性林業、農業、建筑業研究型：善思考、組織、理解等智力活動，情感與直覺較少生物學、數學、新聞報道社交型：好交際，不好心智或體力活動服務業、社會工作、臨床心理學傳統型：喜從事有規章制度的活動，有奉獻精神、尊奉權威會計、財務、企業管理企業型：擅辭令，以影響他人，攫取權利、地位法律、公共關系、中小企業管理藝術型：愛自我表達、藝術性創造或情感活動繪畫、音樂、寫作（四）工作樣本測試p222含義讓應聘者完成職位中的若干任務，依據任務完成的情況來做出評價例：程序員-編寫一段程序代碼東風汽車銷售經理-組織一次營銷活動要點：對照工作分析，挑選出職位的任務樂手對作品的演繹VS出場的穿著做派程序員寫代碼VS操作電腦、理解語言應聘者完成任務，同時監測和記錄測試者評價特點直接衡量工作績效，預測效度較高優點：應聘者很難偽裝缺點：逐個單獨測試，實施成本較高不適用于完成周期長和實施成本高(關系人身和經濟安全、國計民生及社會效益)的任務（五）評價中心技術典型的評價中心案例應聘銷售主管的經歷上午：圓桌介紹8名應聘者-用積木合作搭建公園-考官的問題-題本測驗（心理測驗）下午：考官的問題-限定時間的文件處理-過程中的顧客投訴處理-文件處理后期布置總經理候選人競選任務（10分鐘后開始）-5分鐘的競選演說評價中心的概念核心是使用情境性的測驗方法對被測評者的特定行為進行觀察和評價。被測評者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，有多個評價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現。其相關活動可以持續幾小時到幾天不等。關鍵特點：多位參加者、多種方法的綜合運用，情境模擬是其最突出的特點和最有特色的方法。核心技術方法公文處理、無領導小組討論、模擬面談、管理游戲、演說、書面案例分析等評價中心的主要技術方法1.公文處理（文件筐測驗）被測評者扮演某個領導者的角色，面對一堆信件或文稿，要求被評價者在規定時間內，在沒有其他人幫助下采取措施或做出決定。書面說明被評價者說明所采取措施或做出決定的原因。或口頭說明在被評價者完成任務后，評價者根據被評價者的作答，針對特定問題要求被評價者做出解釋。文件筐測驗例題

[背景介紹]：您是張先生，擔任A集團下屬食品公司的經理，全面負責該公司的工作，王一是您的助理。您公司主要產品是A食品系列（如A三寶、A營養液等，產品市場需求很大。目前正打算進一步擴大生產規模，并準備開發一批適銷對路的新產品。今天是4月10日，您在外開了一天會議，于下午4時30分回到了辦公室。在您辦公桌上，放著一堆文件。這些文件必須由您親自處理，小王等人只有在得到您的明確指示后，才能幫助您收集信息，而且必須在下班前（4時45分）將之處理完畢。因為您馬上就要飛赴北京參加全國食品質量鑒定會。飛機票已訂好，司機小李將在五時來接您去機場。您于4月16日上午10時才能返回公司辦公。現在您只有15分鐘時間，但卻有五份呈批件。好，現在您可以開始工作了。[第一份呈批件]張經理：您好！B銀行趙行長來電，邀請您商談有關八百萬美元貸款到期后再延長轉期三個月的問題。他已預約于4月12日下午1時，在C酒店1512房間舉行會談。能否赴約需盡快通知趙行長。此外，這次貸款能否延長，對我們即將開發的新產品具有舉足輕重的影響，請您給以足夠的重視。周力，4月10日[第二份呈批件]尊敬的張經理：美商向本公司訂購十萬噸A三寶的合同交貨期是今年6月底。今日凌晨，該產品的主要原料（可口牌食用香精）的供貨廠D香精廠倉庫發生了特大火災，原已訂購的原料業已燒毀。據了解，該廠要恢復生產供貨能力至少需要二個月，目前本公司庫存的香精也僅能維持一萬噸產品的生產。因此，我方要繼續履行該項購銷合同將是十分困難的。請您決策。成楓，4月10日[第三份呈批件]張經理：您好！貴公司寄來的A人參口服液樣品，已于昨天收到。基本滿意，但價格（300元/箱）偏高。如能適當降價，我們將長期大量地向您訂貨，否則我們將不經銷該產品。另外，我還想了解貴公司A果汁等產品的情況，如能寄一份詳細產品說明書，將非常感謝。我公司于4月15日召開全體董事大會，將決定公司的經營戰略及近期營銷的主要產品，所以務請您在4月15日之前，給出明確的答復。曹青，4月9日注：曹青系E食品公司營銷部經理[第四份批件]張經理：您好！昨天下班前，熱處理車間職工李明私自將他在公司廢品庫、施工隊工地等處拿的十塊玻璃（300×300×3mm）裝在紙品盒里，放在廠車上，欲下班后帶回家中。下班后，被保安公司查獲，并當即扣下其工作證和玻璃。李明擅自將公司財物占為私有，并企圖帶出廠門，違反了本公司規章制度，照理我們應按章處以罰款500元。但同時其家庭生活十分困難：其父曾做過肺部切除手術，抽去了二根半肋骨；老外婆已84高齡，行動遲緩；岳父患有幾十年的心臟病，并伴有嚴重的糖尿病。而李明平時一直表現很好，去年還被評為先進生產者，被評為職工學習的楷模。對此我們該如何處理這件事？請指示。劉清，4月10日[第五份呈批件]張經理：高溫季節即臨，我們熱處理車間因溫度高，勞動強度大，工藝要求高，估計在高溫階段，班組缺勤率將高達20%左右，且最近我車間向法國引進的X-30流水線將于7月30日開工運行。為保證流水線運行正常，需要組織30名職工進行脫產培訓，時間從4月15日至7月19日，要求每個職工能夠獨立進行操作，故此間人員安排將發生困難。為不影響本月生產指標，希望公司能給予人員支持，每條流水線增設10人，共需30人，請予以批準。葉衛東，4月10日文件筐測驗的優點（p216）情境性強高仿真性，高預測效度由現實中的文件經過典型化處理得來。若應聘者能妥善處理文件筐中的文件，評價者有理由認為其具備勝任新職位所需的這方面素質。故能很好地預測應聘者在實際工作中的表現（與事有關的能力）生動性、靈活性綜合性強，非常適合評價管理人員較好地反映被評價者在管理方面的判斷、計劃、決策、組織協調、溝通以及領導能力等等反映了對信息的收集和利用能力、處理問題的條理性程度和靈活性以及對他人的敏感性等等表面效度高十分類似該職位日常處理的文件，形式容易為被評價者所理解和接受實施操作非常簡便對實施者和場地的要求最低，只需指導語，可采用團體紙筆測驗方式。文件筐測驗的缺點：編制成本很高人員要求高：測驗專家、管理專家和行業專家相互配合編制投入精力和費用高：文件收集和典型化處理評分比較困難開放式作答，各人處理方式不同，有時各有千秋不同評價者之間的認識也不同，有時莫衷一是改善辦法：標準化處理，情境及選項的標準化對評價者要求高單獨作答形式，難以考察人際交往能力2.無領導小組討論（p212）概念一組應聘者在給定時間內、既定背景下，圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。所討論的問題或表現出的潛在能力都與招聘職位工作有密切關系。規模與持續時間參加討論的被測評者一般為4-8人，最好為6人；討論持續的時間通常是1小時左右。參與者地位平等在討論中，可以給應聘者指定角色，也可以不指定角色。無論有無角色，該組應聘者中事先都不指定由誰來充當小組的領導者，他們在討論的問題情境中地位是平等的自組織性應聘者自行安排、組織發言次序并進行討論。在整個討論過程中，評價者并不參與。評價者角色和任務：討論之前介紹討論的問題，規定要達到的目標以及時間限制；核心是對參加討論人員的表現進行觀察和評估。題目形式開放式問題兩難問題多項選擇問題操作性問題資源爭奪問題多項選擇問題舉例：海上自救

情境：你們正乘一艘科學考察船航行在大西洋的某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機。

問題：現在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請你們一起討論，在25分鐘內定出一個統一方案。排序用的物品:指南針、小收音機(一臺)、剃須鏡、航海圖(一套)飲用水、巧克力(二公斤)、蚊帳、二鍋頭酒(一箱)、機油、釣魚工具(一套)、救生圈、驅鯊劑(一箱)、壓縮餅干(一箱)、15米細纜繩、30平方尺雨布一塊

多項選擇問題舉例：飯店經營困境1994年元月14日，你被調到某旅游飯店當總經理，上任后發現1993年第四季度沒有完成上級下達的利潤指標，其原因是該飯店存在著許多影響利潤指標完成的問題，它們是：

①食堂伙食差、職工意見大，餐飲部飲食缺乏特色，服務又不好，對外賓缺乏吸引力，造成外賓到其他飯店就餐；

②分管組織人事工作的黨委副書記調離一月余，人事安排無專人負責，不能調動職工積極性；

③客房、餐廳服務人員不懂外語，接待國外旅游者靠翻譯；

④服務效率低，客房掛出“盡快打掃”門牌后，仍不能及時把房間整理干凈，旅游外賓意見很大，紛紛投宿其他飯店；

⑤商品進貨不當，造成有的商品脫銷，有的商品積壓；

⑥總服務臺不能把市場信息、客房銷售信息、財務收支信息、客人需求和意見等及時地傳給總經理及客房部等有關部門；

⑦旅游旺季不敢超額訂房，生怕發生糾紛而影響飯店聲譽；

⑧飯店對上級的報告中有弄虛作假、夸大成績、掩蓋缺點的現象，而實際上確定的利潤指標根本不符合本飯店實際情況；

⑨倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規則，失竊嚴重；

⑩任人唯親，有些局、公司干部的無能子女被安排到重要的工作崗位上。

請問：上述10項因素中，哪三項是造成去年第四季度利潤指標不能完成的主要原因（只準列舉三項）?請陳述你的理由。

荒島逃生記

題目背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。角色分配：

1.孕婦：懷胎八月

2.發明家：正在研究新能源(可再生、無污染)汽車

3.醫學家：經年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進展

4.宇航員：即將遠征火星，尋找適合人類居住的新星球

5.生態學家：負責熱帶雨林搶救工作組

6.流浪漢HR無領導小組討論例題

關于個別員工薪酬調整的申請（資源爭奪型）6名參與者（分公司人事經理及集團薪酬委員會成員），代表分公司提交6名獲獎候選人名單、業績及申請理由，幫助薪酬委員會作出最合適的決定3名獲獎名額（3萬、2萬、1萬獎金）5分鐘熟悉候選人事跡、薪酬狀況等資料其中有高級銷售經理、設計師、信息中心主管、高級技師、保安員、辦公室主任等必須在45分鐘內達成統一意見，否則無人能獲獎金說服別人接受自己的提議配合別人形成最終方案優點效度較高真實的行為評價（與筆試、面試相比）如何做而非如何說具體的問題、情境，展示的舞臺相互作用中的考察和評價（與筆試、面試相比）筆試、面試針對職位候選人的單獨考察過程中考察：交往能力、特點及在團隊中工作特點有效減少被測評者自我掩飾的