PAGEPAGE17遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專(zhuān)業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)論文題目:沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司人力資源管理研究摘要人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。煤炭行業(yè)作為我國(guó)基礎(chǔ)的能源行業(yè)承擔(dān)著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要責(zé)任,隨著煤炭企關(guān)卡，讓人力業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的激烈,人力資源管理對(duì)煤炭企業(yè)的發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)和資源管理真正助飛企業(yè)的成長(zhǎng)。人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，人才競(jìng)爭(zhēng)與培養(yǎng)，是各行各業(yè)的首要任務(wù)。近年來(lái)，許多企業(yè)競(jìng)相將人力資源開(kāi)發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，因?yàn)榕囵B(yǎng)屬于企業(yè)自己，具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的生命和發(fā)展。人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過(guò)程要求對(duì)現(xiàn)有人力資源管理職能有一個(gè)清楚的把握。本文通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等分析方法對(duì)沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司的人力資源管理方面進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為在人員的培訓(xùn)、人力資源的管理等方面存在不足之處。人力資源管理沒(méi)有落實(shí)到基層，要解決這一問(wèn)題，必須采取有效的管理制度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理在公司管理中的重要地位。關(guān)鍵詞：沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理研究

AbstractThehumanresourcesmanagementistheenterprisedevelopsthepowerfountainhead,istheenterprisesustainabledevelopmentbasicguarantee.Intheincreasinglyfiercecompetitionofsociety,thetalentisinshortsupplyinthesociety,theenterprisewantstosurvive,mustbestrictinhumanresourcelinksandlevel,makehumanresourcemanagementreallyhelpenterprisegrowth.Humanisthemostactiveelementinproductivitytalentcompetitionandtraininginallwalksoflifeistheprimarytask.Inrecentyears,manyenterpriseshavetothehumanresourcemanagementtoastrategicheight,becausethecultureofenterprisesbelongingtotheirown,withbusinesscharacteristicsofthespecialtalents,willdeterminetoalargeextentthelifeofanenterpriseanddevelopment.Humanresourcemanagementstrategydecision-makingprocessrequirementsoftheexistingfunctionofhumanresourcemanagementhaveacleargrasp.Thisarticlethroughquantitativeresearch,quantitativeanalysismethodofHenanShenyanglimitedcompanypersonnelperformance.Incentivemechanism,humanresourceetceteraundertookinvestigatingananalysis,thinkinpersonneltraining,humanresourcemanagement,productpositioningandorientationinadequacies,strategicmanagementnottofullbasiclevel,shouldsolvethisproblem,muststrengthenthemanagementofenterprise,relivetheimportantreasonableincompanymanagement.Keywords：ShenyangcoalHumanresourceResearch

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問(wèn)題的提出 11.2研究的目的 11.3研究的方法 1第二章相關(guān)理論的概念 32.1人力資源管理概述 32.2人力資源管理的內(nèi)容 32.2.1職務(wù)分析與設(shè)計(jì) 32.2.2人力資源規(guī)劃 32.2.3員工招聘與選拔 32.2.4績(jī)效考評(píng) 42.2.5薪酬管理 42.2.6員工激勵(lì) 42.2.7培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 42.2.8職業(yè)生涯規(guī)劃 42.2.9人力資源會(huì)計(jì) 42.2.10勞動(dòng)關(guān)系管理 42.3人力資源管理的分類(lèi) 42.3.1宏觀管理 52.3.2微觀管理 5第三章沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介 63.1沈陽(yáng)煤業(yè)公司發(fā)展現(xiàn)狀 63.2沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 6第四章沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析 84.1沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 84.1.1人力資源專(zhuān)業(yè)構(gòu)成單一 84.1.2人員短缺、員工流失嚴(yán)重 84.1.3缺乏完整有效的激勵(lì)機(jī)制 94.1.4人力資源管理觀念落后 94.1.5缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 94.2沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析 104.2.1人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化 104.2.2市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈 104.2.3薪酬制度缺乏科學(xué)性 104.2.4企業(yè)人事制度改革滯后 104.2.5管理制度執(zhí)行缺乏有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 11第五章解決沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策 125.1做好職務(wù)分析,以工作為中心設(shè)置崗位 125.2加大員工培訓(xùn)力度 125.3實(shí)行靈活的分配制度 135.4樹(shù)立正確的人力資源管理理念 135.5加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 14第六章結(jié)束語(yǔ) 15參考文獻(xiàn) 16致謝 17第一章引言1.1問(wèn)題的提出未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于一個(gè)組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要，人力資源是企業(yè)最重要的資源，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及企業(yè)向全球化，國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的需要，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，人才也越來(lái)越成為企業(yè)之間比拼的籌碼，人力資源將“人”看成一種“資源”，一種能夠創(chuàng)造其他所有資源的“資源”，公司想要更好的為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理，必須依靠人力資源，公司必須樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把人力資源看作是能帶來(lái)直接效益的資本，才能在市場(chǎng)上立于不敗之地，企業(yè)是否培養(yǎng)屬于自己，適合自己，具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個(gè)企業(yè)的生命和發(fā)展。本論文以研究企業(yè)人力資源管理為目的，從調(diào)查入手，根據(jù)沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以看出煤業(yè)有限責(zé)任公司所面臨的問(wèn)題，明確指出人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。1.2研究的目的科技競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為世界各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，為迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構(gòu)筑起人才資源高地。欲做好這些，必須從企業(yè)管理者和員工兩方面進(jìn)行研究，并加以改進(jìn)。認(rèn)真研究人力資源管理，不僅利于優(yōu)化我國(guó)企業(yè)的人力資源配置，而且對(duì)于加快我國(guó)煤業(yè)具有極其重要的意義。1.3研究的方法本文運(yùn)用調(diào)查法有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對(duì)象——沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司現(xiàn)實(shí)狀況和歷史狀況的材料，運(yùn)用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，通過(guò)對(duì)信息的定性分析、加工和整理獲得的知識(shí)，并應(yīng)用于實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)，并對(duì)獲得有關(guān)沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司人力資源管理的各種材料進(jìn)行思維加工，從而能去粗取精去偽取真、由此及彼、由表及里，達(dá)到認(rèn)識(shí)事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律，把握本質(zhì)，理清關(guān)系，預(yù)測(cè)事物的發(fā)展趨勢(shì)。結(jié)合談話、問(wèn)卷、個(gè)案研究、測(cè)驗(yàn)科學(xué)方式，對(duì)沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司人力資源管理進(jìn)行有計(jì)劃的、周密的和系統(tǒng)的了解，并對(duì)調(diào)查收集到的大量資料進(jìn)行分析、綜合、比較、歸納，從而為解決沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司人力資源管理提出良好的對(duì)策建議。

第二章相關(guān)理論的概念2.1人力資源管理概述人力資源管理（HumanResourcesManagement）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。2.2人力資源管理的內(nèi)容2.2.1職務(wù)分析與設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。2.2.2人力資源規(guī)劃把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。2.2.3員工招聘與選拔根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。2.2.4績(jī)效考評(píng)對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。2.2.5薪酬管理包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。2.2.6員工激勵(lì)采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。2.2.7培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。2.2.8職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。2.2.9人力資源會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。2.2.10勞動(dòng)關(guān)系管理協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。2.3人力資源管理的分類(lèi)人力資源管理可以還可分為宏觀管理和微觀管理。2.3.1宏觀管理人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制、從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。2.3.2微觀管理人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

第三章沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司簡(jiǎn)介3.1沈陽(yáng)煤業(yè)公司發(fā)展現(xiàn)狀沈陽(yáng)煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司是2001年由原沈陽(yáng)礦務(wù)局改制成立的。集團(tuán)公司成立十多年來(lái)，始終堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，解放思想，搶抓機(jī)遇，勇于創(chuàng)新，攻堅(jiān)克難，使一個(gè)以煤炭生產(chǎn)為主的國(guó)有獨(dú)資公司，迅速成長(zhǎng)為集煤炭、電力、建材、多元經(jīng)營(yíng)、物流貿(mào)易和房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為一體的多元化、多所有制、跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型煤炭企業(yè)集團(tuán)。沈煤集團(tuán)現(xiàn)有沈陽(yáng)、黑龍江、山西、內(nèi)蒙古四個(gè)礦區(qū)，企業(yè)資產(chǎn)總值245億元，職工4.8萬(wàn)人。2010年，沈煤集團(tuán)總收入為210億元，煤炭產(chǎn)量超過(guò)2000萬(wàn)噸。2009年，沈煤集團(tuán)總收入為104億元，榮獲全國(guó)最具活力500強(qiáng)企業(yè)稱(chēng)號(hào)，在全國(guó)煤炭企業(yè)中排名第34位，在遼寧省百?gòu)?qiáng)企業(yè)中排名第31位，在沈陽(yáng)市百?gòu)?qiáng)企業(yè)中排名第7位。沈煤集團(tuán)煤炭品種比較齊全。有主焦煤、氣煤、肥煤、瘦煤、貧瘦煤、貧煤、無(wú)煙煤、三分之一焦煤和褐煤。集團(tuán)公司共有洗煤廠10座，煤炭洗選年加工能力為1110萬(wàn)噸。除煤炭主業(yè)外，集團(tuán)公司還擁有年產(chǎn)100萬(wàn)噸石膏的石膏礦兩座，國(guó)內(nèi)最大的年產(chǎn)10萬(wàn)噸粉刷石膏的生產(chǎn)線一條；總裝機(jī)容量50ＭＷ的熱電廠1個(gè)，礦井瓦斯發(fā)電站7處，總裝機(jī)容量達(dá)到22ＭＷ，2×3３0ＭＷ煤矸石電廠一個(gè)；集團(tuán)公司控股的遼寧紅陽(yáng)能源股份有限公司已經(jīng)成功上市；還有年產(chǎn)60萬(wàn)噸的焦化公司和年產(chǎn)2.2億塊標(biāo)準(zhǔn)磚的煤矸石建材有限公司、兩條日產(chǎn)5000噸干法水泥的生產(chǎn)線等非煤產(chǎn)業(yè)。3.2沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀公司有一個(gè)團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、廉潔、高效的領(lǐng)導(dǎo)集體，有一支用于開(kāi)拓進(jìn)取、忠誠(chéng)敬業(yè)的員工隊(duì)伍。目前，集團(tuán)公司下設(shè)19家子公司，5家分公司。一所醫(yī)院，一所工貿(mào)學(xué)校。企業(yè)資產(chǎn)總額為122億元，職工4萬(wàn)余人。

沈陽(yáng)煤業(yè)在人力資源管理方面雖然制定了下相關(guān)的管理方案，但是方案的優(yōu)化、實(shí)施仍存在問(wèn)題。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重中之重，沈陽(yáng)煤業(yè)對(duì)人力資源管理存在明顯的意識(shí)薄弱，不夠重視等較多缺陷，其人力資源管理有待完善。近年來(lái)，沈煤集團(tuán)緊緊抓住國(guó)家振興東北老工業(yè)基地的難得機(jī)遇，認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持安全發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、節(jié)約發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)邁入了一個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量逐步提高、職工生活質(zhì)量逐年改善，管理水平達(dá)到行業(yè)一流標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)擴(kuò)張能力、盈利能力不斷增長(zhǎng)的良性發(fā)展軌道。集團(tuán)公司先后榮獲全國(guó)四好班子建設(shè)先進(jìn)單位、全國(guó)精神文明建設(shè)先進(jìn)單位、全國(guó)和遼寧省企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)單位、煤炭行業(yè)一級(jí)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化單位、遼寧省花園式企業(yè)、遼寧省先進(jìn)黨委、遼寧省思想政治工作先進(jìn)單位等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。

第四章沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及原因分析4.1沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題4.1.1人力資源專(zhuān)業(yè)構(gòu)成單一長(zhǎng)期以來(lái),煤炭企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)一直由工程技術(shù)、統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)、文教衛(wèi)生和政工等幾種專(zhuān)業(yè)人員組成,而且絕大部分工程技術(shù)人員都從事采掘業(yè)或與采掘業(yè)有關(guān)的工作。如今面對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程,發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營(yíng)是煤炭企業(yè)發(fā)展的必由之路,這不僅需要各種專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人才,尤其需要懂企業(yè)管理和資本運(yùn)作管理及金融類(lèi)人才,因此,以采掘業(yè)為主的現(xiàn)有人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足煤炭企業(yè)今后發(fā)展的需要,煤炭企業(yè)必須調(diào)整人力資源的專(zhuān)業(yè)構(gòu)成計(jì)劃經(jīng)濟(jì)造成國(guó)有煤炭企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)多的社會(huì)職能而造成冗員,人力資源專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)比例失調(diào),降低了企業(yè)的效益和利潤(rùn)。大多數(shù)煤炭企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)中文教衛(wèi)生人員和政工人員所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工程技術(shù)人員的比例,這種人員結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展。人力資源專(zhuān)業(yè)構(gòu)成單一,比例失調(diào)是煤炭企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題之一。4.1.2人員短缺、員工流失嚴(yán)重由于不滿足煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀等原因而調(diào)離、辭職等，年輕技術(shù)人員的流失已經(jīng)在部分企業(yè)中出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象。一方面是煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才，近幾年招聘需求專(zhuān)業(yè)的正規(guī)大學(xué)畢業(yè)生十分困難，即使是采礦專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生也不愿到煤炭企業(yè)工作，而且這種情況還越來(lái)越嚴(yán)重。人才短缺已嚴(yán)重的影響煤炭企業(yè)的發(fā)展，是煤炭企業(yè)急需解決的問(wèn)題。4.1.3缺乏完整有效的激勵(lì)機(jī)制目前，大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵(lì)機(jī)制。由于長(zhǎng)期的計(jì)劃管理，煤炭企業(yè)人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之間有嚴(yán)格的界限，在管理人員中實(shí)行比照政府機(jī)關(guān)的級(jí)別制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員地位，待遇與之不相匹配，這種模式強(qiáng)化了技術(shù)人員的“仕途”觀念，使許多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員去追求管理職位以獲得較高的收益這就使企業(yè)大部分技術(shù)人員失去發(fā)展空間，企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)不足，從而影響企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái),部分企業(yè)改革了單一制的職務(wù)結(jié)構(gòu)而實(shí)行職務(wù)雙軌制，即將職務(wù)分為職業(yè)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兩個(gè)系列，給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以發(fā)展的空間。但在實(shí)際操作中存在許多問(wèn)題，未能從根本上解決對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問(wèn)題。4.1.4人力資源管理觀念落后現(xiàn)在沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司人力資源觀念還沒(méi)有全面普及，人力資源管理人員大多停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作層面上，主要從事大量基礎(chǔ)性、事務(wù)性、程式性的日常工作。企業(yè)大多認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，這樣一來(lái)，就出現(xiàn)了原有人才大量流失的局面，對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生較大的不利影響。4.1.5缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司還沒(méi)有將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)的人力資源管理，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到對(duì)員工職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值。企業(yè)員工與人力資源管理部門(mén)之間存在著明顯的信息不對(duì)稱(chēng)，員工不可能了解企業(yè)所有崗位和各崗位所需要的條件，不知道企業(yè)對(duì)個(gè)人有什么樣的企業(yè)規(guī)劃，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息的不對(duì)稱(chēng)使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)發(fā)展。直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺員工的潛質(zhì)，致使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。4.2沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析4.2.1人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)。沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理仍局限于人力資源部門(mén)，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒(méi)能站在整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。4.2.2市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈目前我國(guó)國(guó)有煤礦中,大專(zhuān)以上程度的技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的3%左右,這樣的比例,不僅與發(fā)達(dá)國(guó)家無(wú)法相比,與國(guó)內(nèi)其他行業(yè)相比也有很大差距。據(jù)了解,美國(guó)、澳大利亞等先進(jìn)采煤國(guó)家煤炭職工專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所占比例均在50%以上;我國(guó)的石油、電力和交通等行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占職工比例也已接近或超過(guò)30%。煤炭企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才奇缺,已經(jīng)成為制約煤炭安全水平提高的重要瓶頸4.2.3薪酬制度缺乏科學(xué)性沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，相比之下一線技術(shù)員工的待遇比較差。在一個(gè)工程項(xiàng)目中，一線的技術(shù)員工在整個(gè)項(xiàng)目部中工作時(shí)間最長(zhǎng)、休假最少、勞動(dòng)強(qiáng)度大、承擔(dān)責(zé)任大。4.2.4企業(yè)人事制度改革滯后煤炭開(kāi)采人力資源的布局一般呈分散性。它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。洞察企業(yè)經(jīng)營(yíng)走勢(shì)的不足，對(duì)人力資源活動(dòng)很難結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃，無(wú)法設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。具體表現(xiàn)在：對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有做出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部門(mén)的報(bào)告等方面，究其原因是與各業(yè)務(wù)部門(mén)缺乏信息溝通，對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)的需求缺乏深入的分析，對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅造成人力資源的浪費(fèi)，并且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對(duì)人員素質(zhì)的需求，人事制度改革明顯滯后。4.2.5管理制度執(zhí)行缺乏有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于煤礦開(kāi)采行業(yè)自身的特點(diǎn)，沈陽(yáng)煤業(yè)煤礦開(kāi)采項(xiàng)目遍布較廣。雖然目前的傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多煤礦開(kāi)采地點(diǎn)所在地相對(duì)較為偏遠(yuǎn)，加之職工企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源制度的執(zhí)行的評(píng)價(jià)往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源部門(mén)，即使獲得的也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來(lái)了很大的困難，使制定的制度難以徹底的貫徹執(zhí)行，一旦在執(zhí)行上出現(xiàn)了偏差，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。

第五章解決沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策5.1做好職務(wù)分析,以工作為中心設(shè)置崗位要改變專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制缺乏的情況,首先必須做好職務(wù)分析與設(shè)計(jì),通過(guò)職務(wù)分析,以工作為中心設(shè)置崗位,從根本上改變因人設(shè)崗的情況。在進(jìn)行職務(wù)分析與設(shè)計(jì)時(shí)必須注重責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一,在雙軌制的基礎(chǔ)上,分權(quán)才是解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)問(wèn)題的根本辦法,沒(méi)有分權(quán),職務(wù)雙軌制就是空談。國(guó)有企業(yè)中管理職位的權(quán)力過(guò)于集中,而專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)幾乎沒(méi)有任何對(duì)人、財(cái)、物的支配權(quán)力。因此,在重新進(jìn)行職務(wù)分析的過(guò)程中應(yīng)根據(jù)職務(wù)的需要合理分配權(quán)力,權(quán)力與工作內(nèi)容、工作責(zé)任相匹配是建立完善的激勵(lì)機(jī)制的前提條件。5.2加大員工培訓(xùn)力度由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養(yǎng)才能保證企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求,同時(shí)培訓(xùn)也是留住人才的一種手段。煤炭企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)關(guān)系與企業(yè)的生存與發(fā)展,給予高度重視。作為嚴(yán)重缺乏人才的煤炭企業(yè),在保證培訓(xùn)資金充足和按時(shí)到位的前提下,應(yīng)建立有本企業(yè)特色的培訓(xùn)計(jì)劃,培養(yǎng)對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問(wèn)題。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以減少學(xué)歷學(xué)習(xí),而向本企業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)傾斜,尤其應(yīng)重視對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和特殊人才的培養(yǎng)。許多煤炭企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于工作繁忙很少接受專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),知識(shí)老化嚴(yán)重,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展,對(duì)他們要定期輪訓(xùn),形成制度并與個(gè)人收入掛鉤。為了保證培訓(xùn)的效果,必須有嚴(yán)格的人員選拔制度和培訓(xùn)考核指標(biāo),盡量避免走過(guò)場(chǎng)和混文憑的現(xiàn)象發(fā)生。在培訓(xùn)形式上可以采取在職培訓(xùn)、進(jìn)修、委托培養(yǎng)等多種多樣的形式,應(yīng)盡量做到培訓(xùn)計(jì)劃具有特色,能反映本企業(yè)的風(fēng)格、特點(diǎn)和文化,努力建立有特色的內(nèi)部培訓(xùn)體系。5.3實(shí)行靈活的分配制度煤炭企業(yè)一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業(yè)來(lái)工作,另一方面現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不滿現(xiàn)狀,大量流失的問(wèn)題,必須建立健全針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制。為了解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問(wèn)題,除了認(rèn)真做好工作分析與設(shè)計(jì),做到責(zé)任和權(quán)力統(tǒng)一外,還要改變專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)有的分配制度,實(shí)行向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行科研成果的利潤(rùn)比例提成、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)等多種分配制度。寧夏煤業(yè)集團(tuán)公司大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略,通過(guò)實(shí)施十、百、千人才工程,加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè),只有這樣才能留住人才,最大限度的激發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。5.4樹(shù)立正確的人力資源管理理念我們要正確理解人力資源管理的意義和內(nèi)涵，建立以人為本的管理理念，這是新世紀(jì)對(duì)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)要求，是企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。在過(guò)去，人們比較重視追求利潤(rùn)的最大化，往往忽視了人才是創(chuàng)造財(cái)富的主體。而經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展能力的，主要不在于機(jī)器設(shè)備的先進(jìn)和新舊與否，而在于科學(xué)和合理的人力資源管理。人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都是由人來(lái)進(jìn)行的。沈陽(yáng)煤業(yè)人力資源管理也必須隨著企業(yè)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。沈陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司人才管理理念普遍落后，一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)性的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼施、有創(chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。高工是人才，技術(shù)精湛的工人也是人才；受過(guò)系統(tǒng)教育的大學(xué)生是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)在的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資