大綱界定任務和績效：別人期望我做什么？招聘：任務界定與績效標準（What）我是如何改進招聘工作的（how）總結：我的收獲什么是專業？工作的分類品質代表績效品牌效應質、量并重代表績效設計與創意三星設計銀行庫(SAMSUNGDESIGNBANK）數量代表績效“品質”是外在的一種條件和限制，而非本身的績效。品質標準必須在過程中設定。三個石匠的故事曾經有三位石匠同時來到一座城市里：當被問及為什么在這里工作時，第一位回答道：“養家糊口。”第二位卻說：“他們用高薪聘用我，因為我是全國最棒的石匠。”第三位石匠卻在此時抬頭仰望著藍天白云，不急不徐地說出：“我要建造一座大教堂。”界定目標的重要性第一個石匠：目標是錢因為我要養家糊口，所以我在這里工作（什么能夠養家糊口，我就做什么）第二個石匠：基于個人（技能）因為我會……，所以我在這里工作（不問：別人需要我做什么，只問自己會什么）（因為我會屠龍，所以我只能去殺龍）第三個石匠：基于任務因為我的目標是……，所以……（倘若這種方法不行，那么我將會換另一種方法）為目標尋找方法！界定任務招聘的任務是：以最快、最省錢的方式找到最多合適（某崗位）的人時間：最快成本：最低品質：合適的人數量：最多衡量指標確立工作任務的時間任務達成率任務修改率識別空缺職位數量每一招聘途徑的合格應聘者數量內部介紹的合格比率與其他途徑的合格比率，并進行比較報到人數占合格應聘者的比率招聘成本試用期成功選擇比率應聘者與就職者的人口統計圖，包括來源、年齡、多樣性等招聘、篩選和轉崗的時間空崗成本與時間部門人員參與人員配置活動的比率轉崗比率新職介紹的人數新職介紹成本自愿離職率替代自愿離職者的成本招聘評價指標體系這么多評價指標到底該選擇哪些指標呢？KPI指標體系可以劃分為四種類型、四個緯度成本質量時間數量混合型項目型時限型數字型

類型維度—主要指標—輔助指標如何達到目標？總體思路：分析流程在流程之中控制質量影響質量的因素方法流程設計

工作分析崗位需求確認組建小組制定招聘方案制定筆試卷、面試問題選擇渠道發布招聘信息篩選簡歷決定筆試人員通知應聘者參加筆試筆試評分決定初試人員初次面試討論決定復試人員復試討論最后決策背景調查錄用/辭謝崗前引導招聘評價24級臺階薪酬談判影響因素與解決方法每個環節都有影響因素和解決方法以初試環節為例面試問題必須基于崗位模型進行設計模型包括：維度維度之間的邏輯關系評價標準評價方法和工具崗位模型要求很多，招聘時必須考察哪些呢？又采用什么方法或工具？不知道天上那塊云彩會有雨……考察什么：重要性－可塑性矩陣（KPI－素質矩陣）中高低低中高可塑性重要性重要性高－可塑造性高：作為重點培訓能力，選取最好的師資和課程，大規模集中脫產培訓重要性高－可塑性低：因為很難通過培訓提高，又很重要，因此作為招聘和選拔的重點考察能力重要性低－可塑性高在不耽誤現有工作的前提下，開展小規模的內部培訓重要性低－可塑性低以自我培訓為主方法很多，該選擇哪種方法？領導想象最佳實踐問卷調查工作功能/任務分析專家團體焦點訪談績效優異者的行為事件訪談績效一般和優異者行為事件訪談標準化的方法容易而不夠嚴謹以研究為基礎的方法嚴謹但資源要求多對方法進行分類個人手跡隨意面試半結構化面試結構化面試推薦信BEI背景調查個性測試教育背景潛能測試評價中心技術工作情景測試工作切合度客觀性常用的技術更為精確的技術以經驗為導向交談式的面談顧問式的評價私人式的指導手把手的培訓以概念為導向直覺式的面試以個人好惡為基礎的評價激勵式的指導微笑式的培訓以特制質為導向給予特質的面試認可式的評價個人成長式的指導工具式的培訓以行為為導向給予行為的面試給予任務的評價給予任務的評價基于績效目標的指導給予長遠目標的培訓程序性以人為本以工作/職務為本直覺式PDCA：必須經過驗證

——以方法為例實際的業績面試評價結果低高高錄用標準業績不達標業績優秀業績合格標準錯誤拒絕4人錯誤錄用7人正確淘汰56人正確錄用33人00四種判斷：正確的接受：主觀判定為正確，且客觀上也是正確的錯誤的拒絕：主觀判定為錯誤，但客觀上是正確的錯誤的接受：主觀判定為正確，但客觀上是錯誤的正確的拒絕：主觀判定為錯誤，且客觀上也是錯誤的正確的判斷：正確的接受、正確的拒絕錯誤的判斷：錯誤的接受、錯誤的拒絕正確的接受事實會證明我們判斷正確正確的拒絕它的確是錯的，拒絕它就不會給我們帶來麻煩錯誤的接受事實會證明我們判斷錯誤，我們可以改正錯誤的拒絕我們不知道我們錯了所以我們連改正的機會也沒有！多可怕！矛盾采用任何一種工具、方法都有可能產生α錯誤和β錯誤并且要想減少α錯誤，則β錯誤會增大，相反，要想減少β錯誤，則α錯誤會增大。怎么辦？若想同時減少α錯誤和β錯誤，可以采用以下方法加大樣本量，但成本會增加。同時采用更多的方法，但成本會增加。選擇更好更有效的方法，成本未必會增加好的方法能夠使得兩種錯誤同時降低總結界定任務和績效標準分析流程在流程之中控制質量分析影響因素找到解決方法對方法進行分類選擇方法建立模型PDCA：分析流程驗證方法驗證模型PDCA循環工作步驟圖APCD修正后再執行對檢查結果做出修正設定目標搜索信息擬定方案制作計劃工作表檢查執行情況按計劃工作表執行工作總結：也是持續改進的一部分系統化的工具模板建立模型寫一篇文章或者一篇演示文檔……展示給別人看！系統化的工具面試題庫求職申請表/履歷表面試評分表結構化面試平衡表評分表招聘方案計劃書進度表測評工具能力測評工具素質測評工具招聘評價報告……建立模型招聘流程的模型關于職位的模型招聘者銷售人員研發人員服務人員管理人員銷售人才甄選素質模型的建立流程Y=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+……Y=被測試人員的預期業績對別人施加影響與陌生人建立關系積極主動發現和滿足客戶需求銷售人員篩選模型成就動機其他應考慮的問題經歷經驗適應性個人目標銷售人員統計數據篩選模型優秀銷售素質篩格行業和企業特征篩格得到的優良種子現有銷售人員的各種測試數據實際銷售業績分離篩選孔婚姻狀況體重身高黨派民族學校專業我們就要找這樣的人！學校成績強調：模型的重要性倘若沒有模型便只能進行主觀評價改進太慢、太難個人局限性：重新發明輪子，幾乎不可能即使發明了一部分，你也很難證實或證否缺乏理論基礎時間不允許你來確證資源有限樣本局限性不知道什么時候它的確有效也不知道使用你的方法的條件是否充分甚至你也不知道自己會犯什么錯誤也不知道它會不會帶來負面的效果不能進行有效控制應用畢竟與研究不同！所以，要……借鑒模型，是站在巨人的肩膀上