人事部年度工作總結及工作計劃演示文稿本文檔共27頁；當前第1頁；編輯于星期三\20點3分（優選）人事部年度工作總結及工作計劃本文檔共27頁；當前第2頁；編輯于星期三\20點3分第一章前言※各位領導、各位同仁，大家好！首先給各位拜個早年！預祝大家在2012年里工作順利、身體健康、合家歡樂！也衷心地祝愿我們公司在新的一年里更上一層樓，取得更大成績！※白駒過隙，轉眼間就跨入了2012年，回首過往，唯有通過加倍努力與公司共同進步來回報關心、支持我的同事、領導、家人和朋友。※共同分享我們的成果，分析我們的不足，不斷鞭策自己，使我們的工作越做越好！現將本人工作詳細總結如下：本文檔共27頁；當前第3頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——招聘※本年度招聘形式，均以免費為主，雖效果不明顯，但一則可擴大人才的甄選范圍，二則達到宣傳公司形象及業務營銷方向的目的：

⑴威海招聘網⑵威海人才網⑶威海人才市場⑷公司職員推薦※從左趨勢圖可以看出，本公司人事部在人才儲備方面工作還做的不夠，招聘與離職并駕而馳，缺乏人才風險判斷及防范能力，易造成人才的斷層?！?012年里，計劃選擇一個穩定的招聘當道，將招聘工作納入貫穿全年的工作來抓，提前做好篩選、儲備、培訓等工作。本文檔共27頁；當前第4頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——錄用※組織人員招聘與錄用是一個復雜、完整而又連續的程序化過程。這個系統運行的每一個環節不僅是為了保證招聘與錄用工作的質量，而且是一個宣傳企業形象及業務的重要方式：※本人建議今后的人才招聘，特別是高于基層崗位人才的選拔，公司內部提升優于外部招聘，這樣不光利于企業文化的形成，而且有利于激勵員工自我提高。當然一定比例的優秀人才也有營造企業潛力，避免自我封閉，居功自傲；本文檔共27頁；當前第5頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——簽約培訓※錄用與簽約是招聘工作的最后階段，目前公司實施的并不理想，這不利于和諧勞動關系的建立，員工利益及公司利益都沒有得到一個有效保障。本部計劃在2012年把本項工作抓起來；※崗前培訓是錄用工作的一個重要環節，也是員工培訓開發工作的一項主要工作內容，利于員工快速進入工作狀態。人事主要做的工作包括以下幾方面：⑴組織的發展史介紹；⑵《員工手冊》培訓；⑶公司管理制度及政策宣傳；⑷本質工作內容及職責說明；⑸公司同事間介紹；本文檔共27頁；當前第6頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理—培訓開發※培訓是最好的福利！在2011年里，行政人事部在員工培訓開發方面所做的工作是不夠的。大多數員工基本上都是在入職期間才能進行一些崗前系列培訓。上崗后有關于與本崗位，特別是有關自我職業規劃的專題培訓相對較少。本部也多次想在此取得一些突破及改進，但是我們的公司及行業特點決定我們不可以經常性的組織規模培訓，加上工作區域不集中及培訓講師資源問題，我們只能通過平時的工作、會議、電話、訓導等小組織的方式給予員工必要的引導、指點與灌輸，談不上系統的由基本本職內容→工作技能技巧→任務目標專題→素質管理教育等這一系列由淺入深的培訓；※2011年度組織參加一定規模的在職培訓及外出培訓合計還沒有10次；（不包括阿里巴巴給業務部的培訓及各部門主管的內部培訓）※通過培訓發現，培訓工作還存在以下幾方面問題，希望今后培訓中得以改進；⑴員工對待培訓機會不夠珍惜，態度散漫；⑵培訓后不進行心得總結及效果評價；⑶培訓缺乏規范的流程；⑷沒有真正的吃透、領悟及運用；※在《勞動合同法》中，員工進行專業技術培訓是可以約定服務期的，也是唯一一條勞動者支付違約金的條例，因此為了達到和諧的勞動關系，員工培訓工作應抓起來。本文檔共27頁；當前第7頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——性別與轉正※在職員工共計34名；※男員工20名，占總員工人數的58.8%;※女員工14名，占總員工人數的41.2%;※目前在職員工只有一未轉正?！谛碌囊荒昀?，計劃在員工轉正考評方面加大力度，完善相關制度體系，提高轉正員工的綜合質量。從員工入職至轉正，既要考慮其能力提高，又要充分考慮企業文化的傳承，將員工成長過程的監控及管理工作做好。可由行政人事部指定一名德才兼備的老員工傳、幫、帶新員工，將老員工與新員工同時納入新員工成長考核體系中，而新員工的成長效果及穩定的能力水平高低將作為公司評判該老員工業務及管理能力和水平的重要依據。本文檔共27頁；當前第8頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——學歷狀況分析※本科學歷員工3名，占總員工人數的8.8%；※大專學歷員工8名，占總員工人數的23.5%；※高中學歷員工6名，占總員工人數的17.6%；※初中學歷員工17名，占總員工人數的50%；※公司目前中層及以上人員學歷基本在大專以上層面，符合公司長遠戰略發展需要。實踐證明，學歷的高低基本體現人員綜合素質狀況，特別是員工的學習能力、適應能力及領悟能力，很大一部分因素取決于員工的整體學歷水平，特別是公司精神、政策、制度及指令等在基層的宣貫難易程度。因此，在今后的人才選拔方面，還將會綜合優先考慮擇優錄取德才兼備的高素質人才。本文檔共27頁；當前第9頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——年齡狀況分析※30歲以下員工24名，占總員工人70.5%；※31-35歲員工2名，占總員工人數6%；※35歲以上員工8名，占總員工人數23.5%；※其中，中高層員工的平均年齡基本符合公司在職員工平均年齡段趨勢。中層梯隊建設的基礎已初顯雛形?！?0歲左右年齡段的員工有一定的工作及社會經歷，逐步趨于成熟理智，目標感及責任感逐步加強，但為而立之年的發展尋找機會，此階段的員工跳槽較為頻繁，因此今后人事工作計劃將圍繞員工福利及職業愿景提前做好此方面的風險規避，讓員工安心工作，分享成果！本文檔共27頁；當前第10頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——婚姻狀況分析※已婚員工17名，占總員工人數的50%;※未婚人員17名，占總員工人數的50%;※在職人員的婚姻狀況基本符合企業對年齡架構的要求。特別是已婚人員，這一類人群已具備一定的家庭責任感及家庭壓力帶來的緊迫感，做事縝密周到，也較為理智，有一定的耐性，綜合分析能力及判斷能力也較強，相比未婚人員更加珍惜目前的工作機會，也相對來說穩定一些。他們已經能夠意識到，要獲得物質及精神上的收獲，只有通過公司提供的平臺，加上自己努力去奮斗才能更進一步接近或達到目標。本文檔共27頁；當前第11頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——服務年限分析※服務年限<１年的25名，占總人數的73.5%;※服務年限≥１年及≤３年的９名，占總人數的26.5%;※數據表明，我公司在職員工平均服務年限較短。銷售類的公司正常的平均服務年限應達到２－３年較為正常，其他類企業至少應達到３－５年較為正常；※“樹挪死，人挪活”的觀念已不符合現代職場的邏輯推理及規律。能做出一番成績的人，就是那些在本職崗位上踏踏實實努力勤奮的人，而不是“職場青蛙”；本文檔共27頁；當前第12頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——崗位狀況分析※管理人員９名，占總員工人數的26.5%，主要集中在業務部、生產部及財務部門；※業務人員8名，占總人數的23.5%，主要集中在業務部門；※生產人員10名，占總人數的29.4%，主要集中在生產部及品質部；※后勤人員7名，占總人數的20.6%，主要集中在門衛、廚房、及司機崗位；※作為以銷售生產性質為主的公司，目前的崗位設置及人員崗位之間的比例不太符合企業發展的需要，為持續保證企業的良性運作，業務、生產、及人事崗位人才的吸收將始終是公司人才招聘的重中之重。也是明年的工作重心。本文檔共27頁；當前第13頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——入離職分析※以上１－８月分入離職數據為接管行政人事工作后，查驗相關原始人事檔案獲得；※以上數據含入離職還未轉正就離職的短期服務員工，這利于離職的綜合因素分析；※１月份入職０人，離職０人；２月份入職５人，離職１人；※３月份入職８人，離職０人；４月份入職４人，離職０人；※５月份入職２人，離職３人；６月份入職３人，離職１人；※７月份入職４人，離職２人；８月份入職６人，離職１人；※９月份入職１人，離職３人；10月份入職３人，離職１人；※11月份入職０人，離職１人；12月份入職１人，離職３人；本文檔共27頁；當前第14頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——入離職分析※全年入職37人次，占全年入離職總數的71.2%;※全年離職15人次，占全年入離職總數的28.8%;※離職人員占入職人員的40.5%;※離職人員比重偏大，分析原因主要表現以下幾點：

⑴表里不一：華而不實，實際能力與應聘時預估的能力相差甚遠，不符合任職條件；⑵不求實干：工作熱情不高，挑肥揀瘦，不思進取，不務正業，工作態度不達標；⑶績效低下：工作表現一般，工作方式方法不明確，成績不顯著，無法混下去；⑷體制滯后：科學的人力資源管理能力滯后，裝飾材料行業人才招聘工作經驗缺乏，人才篩選及鑒別能力有待加強。同時，員工激勵機制及企業文化還不夠成熟，管理制度還存在漏洞，員工的發展還受到一些阻力。本文檔共27頁；當前第15頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——入離職分析※2011年全年離職總人數為15人，具體如下：

⑴未轉正的13名；占總離職人數的86.7%;⑵服務年限≥１年及≤３年的２名，占總離職人數的13.3%;※未轉正就離職的人員所占離職人員比重較大，基本處于試用期不符合而終止勞動關系，雖有效控制了轉正員工的質量，但是試用期未轉正就離職的人數比重過大，將會加大企業對人力資本的投入，增加企業的成本，不利于企業的成本控制。因此，行政人事部應從招聘環節入手，全方位物色符合企業長期發展需要的、有實際能力的優秀人才。本文檔共27頁；當前第16頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——組織設置※在我們的工作中，經常遇到，而且普遍存在跨部門指揮、上傳下達工作對象不明確等不規范的工作方式，在一定程度上造成組織混亂，沖突不斷，其后果就是白費力氣、工作延誤、錯誤重復、口不擇言、工作推諉，出現問題又相互扯皮，找不到責任人?！鞘且驗槲覀儧]有意識到組織機構的重要性，也沒有按組織機構設置行事，而造成工作方向模糊，矛盾摩擦增加，效率低下?？茖W的組織設置利于保證信息的有效運行，公司的指令、政策、發展規劃及運作方案等能準確的傳達到各基層，并能有效地貫徹執行，同時基層的信息也能及時上傳，因此我們要了解并嚴格按組織機構各職其責做好本職工作。本文檔共27頁；當前第17頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——考核與薪資※員工的考核和薪資管理是人力資源管理的兩個重要組成部分，前者在于通過公平合理的評價考核手段來確定員工對組織的貢獻，并以此作為薪資、福利和獎勵的標準，同時便于公司了解員工的工作狀況，為人事的決策提供前提和依據。而薪資管理在于通過合理的薪酬體系，調動和激勵員工，進而有效促進和提高企業效益?！话銓T工的考核分為三個方面：日常考勤、任職資格考核及績效考核?！P于任職資格及工作績效的考核，除業務有實際目標達成外，在我們以往基本靠員工、行政人事及公司領導進行評價，帶有一定的主觀意識，而且員工很難系統的確定自己在工作、學識、品德等方面還存在哪些不足之處及需改進的地方；為此公司制定了員工及管理人員的績效考核的辦法，其目的就是讓員工能準確的了解自己不足，汲取經驗和教訓，提升自己；本文檔共27頁；當前第18頁；編輯于星期三\20點3分第二章人力資源管理——人事檔案※人事檔案管理是人力資源的一個重要的組成部分，檔案是否齊全，不但利于掌握員工的信息，有利于公司有效利用人力資源，同時也利于勞動關系風險規避。※目前公司的人事檔案自員工入職時已基本建立，并已實行工號制管理，有電子檔及紙質檔，但是還存在以下幾方面的問題：

⑴目前在職員工的人事檔案還不夠全面和完善，特別是公司高層領導的檔案還沒有建立、健全；⑵員工入職的必備資料還不齊全，有的已經過期。如照片缺少、地址及電話已經變更、無過去合同書、無員工成長記錄等等，很不利于人事的管理及可能發生的勞動糾紛取證；⑶人事檔案的相關制度及流程還沒有正式的制定，特別是檔案的查詢及檔案的注銷等沒有予以明確。因此，關于人事檔案的管理工作，還需要進一步加強做好。⑷在人力資源管理過程中，經常會發生人員的調動、解聘、辭職、晉升、任免等事情，因此，做好人事變動的流程工作，將利于減少企業的風險。關于這方面的工作人事也有待加強。本文檔共27頁；當前第19頁；編輯于星期三\20點3分第三章行政管理——電話值班管理※電話是企業經營活動以及與外界溝通和聯系的重要手段，是展示公司形象的重要窗口之一。電話中的聲音、語氣、語調和語言，直接反映出人員的素質、常識、修養、誠意和態度，以及辦事效率、精神面貌和管理水平；※雖然公司對電話的使用做了一些規定，但是我們在電話處理方面還有些問題需要改進的：

⑴接打電話沒有統一的用戶規范及技巧，也很少做必要的準備工作（如：紙、筆及溝通提要等準備）；⑵節假日沒有安排專門的人員負責公司電話的轉接；※值班工作是公司經營業務工作的重要組成部分，也是公司的正常上班時間，做好值班工作，不僅對保障公司財產安全、防火、防盜具有重要的作用，而且是對節假日業務的延續、班后需要進行的業務、保持公司以外人員、機構、部門與公司及時取得聯系的重要手段；※目前公司能做好充分的值班工作安排。感謝業務部給予的大力支持，謝謝你們！本文檔共27頁；當前第20頁；編輯于星期三\20點3分第三章行政管理——辦公用品、會議管理※關于辦公用品的管理還存在以下不足的地方需要我們改進和完善：

⑴流程及職責需要明確：辦公用品應分月各部門集中提請計劃，審核后由采購部集中采購，驗收后合格由文員負責入庫造冊及辦理領用；⑵員工離職，應退回必要的辦公用品，經文員簽字后方可辦理其他相關手續?！咝У臅h必將帶動工作績效的提高，從而實現效益的增長；通過參加大大小小的會議發現在會議管理方面還存在一些需要改進的地方：

⑴會議的策劃不夠完美周到；⑵會議的準備工作缺乏提前量；⑶個別員工缺乏對會議重要性的認識，遲到、接聽電話、不做筆記、有問題不擺在桌面上談，你講你的他想他的等等；⑷會后缺乏對會議決議落實的跟蹤，老問題反復在會上提到；本文檔共27頁；當前第21頁；編輯于星期三\20點3分第三章行政管理——企業文化建設※企業文化是公司員工共同的價值觀念和行為規范。通俗的說法就是每一位員工明白怎么做對企業有利，而且都是自覺的行為，久而久之就形成的一種習慣，再經過一定時間的積淀，習慣成了自然的一種牢固的“觀念”，它是企業經營和發展的核心；※因此，公司企業文化需要大家循序漸進不斷完善、共同努力形成，并非一朝一夕，一個人的能力就能辦到的事情；本文檔共27頁；當前第22頁；編輯于星期三\20點3分第三章行政管理——制度建設及執行感想※2011年里，公司相繼推出了幾個制度，總體執行效果一般，有的執行效果較差；※如今制度是否健全已成為衡量現代企業管理體系是否成熟的標桿之一。健全的制度體系能規范和指導我們的工作行為，提高我們的工作效率，加快企業發展的步伐，但是有制度如果不去很好的執行，那么還不如不制訂制度，因為它只不過是一張廢紙，還讓人勞神的去完善和修訂它——勞命傷財?！且粋€企業能沒有制度嗎?就如一個國家沒有法律行嗎？那是不行的。沒有法律或者法律不健全是很可怕的事情。※

企業制度不是老板的制度，也不是制訂、發布、監督部門的制度，而是企業發展的需要；※通過相關制度及規定的執行，我有以下幾點感想承報經理：【１】員工為什么執行力不強?↘制度本身問題：如果是這樣，大家當然不愿意去執行。我們可以將好的意見提出來，討論后將制度予以完善，畢竟制度是面向大家的，制度的制訂我們應首先維護企業的利益；本文檔共27頁；當前第23頁；編輯于星期三\20點3分第三章行政管理——制度建設及執行感想↘制度不理解：下發的制度，員工不理解也不明白制度中的條款，當然很難執行，如果是這樣，我們可以向有關部門請教或提議，讓相關部門組織培訓來解決；↘公司領導問題：制度推出存在方向性錯誤或隨意更改且沒有通知到位，那是領導的錯；↘中層干部問題：宣貫、傳達及監管不力，制度流于形式，這是中層的錯；↘員工自身問題：

⑴既不支持，也反對：不管公司出什么制度，首先就是抵制，那么這就是我們員工的錯；⑵既不支持，也不反對：歷來順受，沒用心執行，怎能執行好？這也是我們員工的錯；⑶既支持，也反對：硬性接受，有意見沒法提，也不能執行好？這同樣是我們員工的錯⑷既支持，也不反對；有心無力，無意識的沒有執行好，那么同樣是員工的錯；本文檔共27頁；當前第24頁；編輯于星期三\20點3分第三章行政管理——制度建設及執行感想【２】如何將制度執行好？↘制度策劃前，要很好的思量其必要性，能否具有解決問題的代表性，方向和目的要明確；↘制度編制過程中要深思熟慮，盡量全面，避免短期內頻繁更改，適當時機聽取意見；↘制度在頒布前評審過程中要積極認真提出意見，編制者要總結匯總，適當予以完善制度；↘制度頒布后，要及時宣貫，特別是公司中