企業如何有效激勵員工第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式引言【本講重點】激勵機制為企業管理難題之首激勵機制是深化企業生命力的根本保障高績效激勵式人力資源管理模式

第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式【本講重點】激勵機制為企業管理難題之首激勵機制是深化企業生命力的根本保障高績效激勵式人力資源管理模式激勵機制為企業管理難題之首《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業經理人、企業家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業的十大管理難題”。這三個難題都跟企業的人力資源管理有關，都屬于企業激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經成為當前困擾企業的最大問題。【案例】英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業內部管理的高度敏感，對企業發展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業的高度敏感性塑造了企業的百年老店。企業的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業活力。一家企業如何采取全新的激勵機制雇傭優秀的員工，發揮他們的優勢呢？世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業，關鍵是要給20%表現優秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業里表現較差的10%的員工。只要企業的最高決策層能做到這一點，企業肯定就能辦好。1．提高企業經理人的自身素質有些企業經理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經驗的積累。因此經理人本身的素質亟待提高。企業領導識人要識人本質，要看透員工的優勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。2．建立科學的績效考評體系為了分清優秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業領導人來講更是比較職業化的問題。中國有些大中型企業已經頗有成效，但是大部分企業在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯系起來，這是激勵機制中的核心內容。3．領導要敢于用人韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是一個動態的過程。因此現在已經有了一定成效的企業并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業領導人的素質和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的?！咀詸z】如果你是企業的決策者，評定人才優劣的標準是什么？請按其表現為下列員工提出改進的方案。（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。@_______________________________________________________________________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。@_______________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現在的工作。@_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。@_______________________________________________________________________________________________________________________激勵機制是深化企業生命力的根本保障

1．激勵機制是企業人力資源管理的核心企業應當盡快適應時代的發展，建立適合自己企業發展特點的激勵機制。民營企業老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當地的高工資了?？墒菃T工還是發牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？這家企業確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當地是很高的工資，但是始終只是一個靜態的數字。6－000元錢一次發完和漸次發下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領導人帶領完善和創新從企業的發展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創新。從最早的計件工資到現在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。

【案例】聯想公司剛創業的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。企業決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業的人力資源管理模式，而企業的人力資源管理模式決定了員工的心態。員工的心態又決定了企業的命運，決定了企業是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現，企業最終將導致失敗。反之，如果企業的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調團隊精神，又使員工的整體心理表現是開放的、愉悅的，從而具有創新精神，給企業帶來最終的繁榮。圖1－1企業決策決定企業命運的過程

【案例】日本的兩家大企業—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織。現在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業。

2．以人為本管理專家研究發現，世界經濟在20世紀下半葉有了長足的發展，管理方式也隨之發生了重大的變化。企業競爭越來越激烈，市場秩序日益規范，企業領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現實的人，都想要做企業命運的主宰，所以企業發展要和員工的職業生涯很好地結合起來，這樣才能把企業管好。在這種現實背景下，企業要解決自身的生存問題、發展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘?，F代人力資源管理的理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式高績效激勵式人力資源管理模式的出發點是要最大限度激活企業內個人的工作積極性和創造性，要最大限度地發揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：◆激活員工給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業也無法發展，企業靠員工的壓力產生績效來發展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設置有關規章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規范是最重要的。◆目標績效薪酬模塊的應用在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。◆人員的培訓開發企業工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發。所以經理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】請參照上述做法，并依據實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。(2)_______________________________________(3）_______________________________________績效考評：（1）統計該員工本月工作量，并評定其效率。（2）_______________________________________（3）_______________________________________薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據工作量發放獎金。（2）_______________________________________（3）_______________________________________

【本講小結】本講講述了激勵機制問題是企業管理的難點，企業激勵機制是深化企業生命力的根本保障。科學的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發。高績效激勵式人力資源管理模式的開發和利用需要與企業領導人素質的提高相配合。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第2講加強對激勵理論的認識和學習【本講重點】馬斯洛的需求層次理論激勵保健雙因素理論公平理論期望理論強化理論實用人本的模型馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結構排列。人的最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，第三是社交需求，第四是尊重需求，最高層是自我實現需求。圖2－1馬斯洛的需求層次理論1．找到主導需求馬斯洛認為在某一階段上人的需求是多種情況并存的，但只有一種需求是處于主導地位的。經理人必須能找到企業員工的主導需求?！景咐客鯊S長每年都在全體員工之中進行一次需求調查，讓每一位員工寫出自己前三位的需求。調查結果由辦公室的工作人員來統計，最后總結出所有員工共性需求的前三位的問題。于是，他把前三位的需求作為廠里的方針大計來予以考慮，與工廠的年度經營計劃統一來考慮。由此，在發展了企業的經營業績的同時，員工的需求也被考慮進去了。2．注意需求變化在不同的時期，人的需求結構也在發生變化，總體來說是從低向高、從外部向內部得到滿足。簡單來說，如果一個人的溫飽還成問題，管理者就不能讓他去追求自我實現。企業管理人一定要仔細地調查研究，員工真正需求到底是什么，而不能只憑想像?！咀詸z】以下兩段話分別是一名管理者和一名員工的心靈表白，你認為這位管理者了解員工的需求嗎？他犯了什么錯誤？陳總：我們的員工工資待遇非常好！我給他們加薪加資金，他們什么意見都沒了！不就是為了錢嗎！給錢還怕他們沒積極性？員工小王：我們老板做事全憑心情，今天高興給你加錢，明天不高興，說不定把誰給辭了呢。實在沒有安全感，整天提心吊膽的，給再多的錢也不踏實??！@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________3．滿足上行機制所謂滿足上行機制，就是在尚未滿足低層需求的時候，臨近的高層需求是不可能被激活的。只有當第一層需求得到充分滿足了，高層需求才能被激活。提醒管理者一定不能唱高調，要真正關心員工的實際需求，為員工辦實事。老的國有企業，常常是領導在上面講話，而員工在下面織毛衣、睡覺，原因是什么？主要是領導在那兒唱高調，沒有解決員工任何實際的問題，員工不愛聽。4．挫折下行機制一個人的高層次的需求如果沒有得到滿足，受挫折以后他就會回到低層次的需求，低層次的需求又成為主導。管理者應當引導那些有雄心壯志的員工，提高他們的工作能力。能力提高了以后，要適時地給他提供機會，適時地提拔他，讓他充分發揮他的主觀能動性，鼓勵他的積極性。而不要該提拔的時候不提拔，造成員工受了挫折后又回來追求低層次。激勵保健雙因素理論1．分清兩種因素激勵保健雙因素理論是由美國的科學家赫茲伯格研究得出的。他在研究員工的激勵問題時，發現有些員工對企業不滿意，就是當企業滿足了他的愿望以后仍然不滿意。由此看來，條件滿足并不能激發員工的干勁。員工的要求分為激勵因素和保健因素這兩種，和工作本身有關的這些因素才是真正的激勵因素，如果企業滿足了員工這些需求，對員工的工作熱情是有激勵的，而和工作環境有關系的一些因素則屬于保健因素。按照赫茲伯格的理論，發工資就屬于保健因素。員工工作了，工資就是應得的。但是公司如果拖欠工資，員工就會不滿。而獎金不一樣，獎金是對他工作成果的一種獎勵，說明工作比較出色，所以受到了激勵。因此發獎金是激勵因素之一。赫茲伯格的雙因素理論主要講的是管理中必須分清激勵因素和保健因素。對經理人的啟示，就是一定要尋找那些激勵因素來激發員工的士氣，而保健因素只保持在一定水平就行了。2．防止反向轉化管理上防止把激勵因素向保健因素轉化，這是職業經理人必須注意的。經理人要使工作有新鮮感，因為和工作本身相關的這些因素都是激勵因素。例如寶鋼過去推廣一專多能的做法，就是對員工的有效激勵辦法。如現在ＩＴ行業高新技術企業適當地實行彈性工作制，要以工作任務的完成為主，而不是要監控工作過程，對員工也是一種很大的激勵。它符合人本管理，即信任和尊重是最大的激勵?！景咐恐榻侵揲_發區的一家工廠從國外引進了先進的生產設備和技術，代替了原來的手工操作。但是管理者發現，這時候工作人員的工作熱情和效率反而下降了。管理者雖然在工作條件上盡量滿足他們，但是仍然沒有使員工的士氣高漲起來，生產效率甚至不如原來手工操作那個階段。這時候管理者找來幾位老工人談心，老工人的建議是應該讓員工來自主決定生產的節奏。由于員工們過去手工做慣了，他們很不習慣于這種緊張的生產節奏。如果生產線進行的速度由工人自己來掌控，管理者只是給每個工人或者每個小組制定合理的工作量，指示他們完成工作量就可以了。結果一試行，效果很好，工人們不僅完成了任務，而且心情愉快?！咀詸z】請區分哪些是激勵因素向保健因素的反向轉化，請在括號內劃“√”。（1）取消月獎勵，改為一年一次獎勵。 （ ）（2）車間裝了新空調，大家很高興。 （ ）（3）老板說不放年假了，以后補放。 （ ）（4）公司賺了錢后，大家都漲工資了。 （ ）公平理論

1．員工感覺不公平時的表現管理學家亞當斯發現了公平理論。公平理論認為員工沒有受到激勵是因為他感到不公平。不公平體現在兩個方面：第一是在企業內部，同等工作量的員工的工資差別會使拿低工資的員工產生不公平的感覺；第二是與企業的同類型員工的工資相比有差別，也會感到不公平。這樣員工就會士氣低落，滿口牢騷。

2．溝通解決問題亞當斯理論為人們提供了解決方法：從公平感入手。因為公平感是員工的主觀感受，不存在絕對的不公平，所以關鍵是加強經理人和員工之間的溝通。事實證明，85%以上的員工感到不公平的問題都可以通過經理人和員工之間的有建設性意見的溝通得以解決。同時要注意，公平問題是一個系統工程。一個不公平被消除了，與它相關的另一個不公平又產生了。Ａ員工滿意了，Ｂ員工又不滿意了。所以在解決公平與否的問題上，經理人一定要慎重，防止解決舊的不公平時出現新的不公平。

【案例】日本的很多公司都在工作場所設置一個出氣室。在這個出氣室里擺滿了企業大小經理人的頭像。哪位員工如果覺得自己對哪個經理人感到不滿意，就可以沖進出氣室，沖著這個經理人的橡膠頭像猛打一頓，以發泄心里的不滿。雖然這不是一種治本的方法，但是非常符合人性，因此有良好的效果。但是要真正消除不公平，企業的管理機制和管理能力都要有很大的改善。建立科學的績效考評體制，用民主的方法來討論如何進行獎勵，或者建立多種報酬機制。

期望理論

著名管理學家弗萊姆的期望理論發現，員工是否受到激勵與兩個因素有關—期望值與效價。什么是期望值呢？期望值就是一個員工希望做一件事情時心理期望的價值大小。效價就是他期望做的這件事情是否容易實現。

【舉例】小李很想買部手機，他看上了一款7－000元左右的諾基亞手機。但是他一個月只掙1－000元錢，買7－000元錢的手機實在是困難。因此，買手機就相當于小李的高期望值、低效價的事情。因為他期望值很高，想買這部手機，但是他很不容易達到，所以它是低效價的。作為管理者，在發現員工的激勵因素的時候一定要發現高期望值、高效價的因素，這樣對員工的激勵才是有效激勵。如果發現期望值高，但是低效價，就沒有什么激勵作用?；蛘吒咝r，是比較好實現的，但是員工又不需求，同樣也沒有激勵作用。管理者應努力把員工的低效價提高為高效價，把他的低期望值提高為高期望值，使之變成激勵因素。

【案例】老板：今天加班！給你們補助，晚上我請你們吃一頓好的！小張：哎呀，老總啊，我和我女朋友說好了的陪她去看電影??！這……老板：喲，得，得，多給你一倍的加班費，行了吧！和你女朋友說說，這筆生意急?。⌒垼豪峡偅@不是錢的問題。我掙的也不少了，夠花就行了唄！主要是享受生活不是？老工作不成機器啦？老板：這你就滿足了啊？你那同學小劉可比你有干勁，買了高級別墅和跑車呢！看人家活得多精彩?。∥铱茨阋矐撏咛幾呗?！你的車是不是該換換啦？呵呵……小張：也是，我女朋友前幾天還說想換個好點的住處……好吧，我先和她說一聲。咱們什么時候開始？這就是把低期望值鼓勵到高期望值。同樣地，低效價也能鼓勵到高效價。

強化理論斯金納的強化理論說明了行為和環境的互動關系。主要表現在四個方面：正強化、負強化、自然消退和懲罰?！景咐恐凸镜匿N售原則是行得正、不搞歪門邪道、不為銷售而行賄。并規定如果發現銷售員通過給予回扣銷售產品，就會受到嚴厲懲罰。公司糾正錯誤傾向的方法，就是懲罰。某小型Ｎ公司，銷售原則則是不問方法，只求銷售額。該公司的銷售員就習慣使用行賄的辦法。公司的政策鼓勵了這種傾向，就是正強化。Ｌ公司對銷售業務的實施聽之任之，不給予指導，就是自然消退?！咀詸z】請把下列行為分類：（1）因為沒有給商場負責人回扣，程明推銷的清潔劑被撤下貨架，程明的老板得知后把他罵了一頓。（ ）（2）老總說最近生意不好，大家各自想辦法把公司的產品賣掉，賣出去的錢就給員工開支。（ ）（3）Ｈ公司發表聲明：誠信和正義是招收雇員的首要原則。（ ）（4）小林上班總遲到，老板終于扣了他的獎金。（ ）備選項： Ａ．正強化 Ｂ．負強化 Ｃ．自然消退 Ｄ．懲罰實用人本的模型

管理從人本主義出發，首先講求人有生存的本能，在生存本能前提下就會產生欲望的需求。人有需求欲望就會產生緊張心情，心情緊張就會轉化成行為的動機，行為動機受激發后去行動。在動機和行動之間，就是企業激勵的有效區。經理人對員工就要在這有效的激勵區域里進行有效激勵。如果這個有效激勵成功，員工心里的緊張就消除了，將開始新的需求和新一輪的循環。圖2－2激勵有效區的演示

【本講小結】本講介紹了現行世界企業管理中較好的五種激勵理論：需求層次理論、激勵保健雙因素理論、公平理論、期望理論和強化理論，并提供了一個實用的人本模型。這些激勵理論必須和實際情況相互配合，這就要求經理人在實踐中慢慢掌握技巧?？傮w來說，激勵機制的建立基礎就是真心關心員工的所思所想。

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第3講員工激勵的特點及思維方法

【本講重點】員工激勵的特點“三位一體”的思維方法了解員工真正需求制定有效激勵政策

員工激勵的特點

與其他的政策相比，一家企業的員工激勵政策的主要特點，就是采取的政策有很大的風險性。激勵政策執行得好，對企業的發展有巨大的推動作用；如果激勵政策實施不得力，或者制定有偏差，就會對公司產生很大的負面影響。激勵與激怒僅是一線之隔企業主管如果對員工的激勵措施實施不好，激勵就會變成激怒了。激勵和激怒僅是一線之隔。

1．隱瞞真相的電訊公司

【案例】Ｍ電訊公司的業務員小趙外出做業務的時候，總被客戶嘲笑：“你們公司不是要被賣掉了嗎？”小趙很疑惑，回來詢問公司?？墒抢习逭f：“100個放心，咱們企業經營狀況好著呢！”直到有一天，小趙在出差的路上買了一份報紙，發現上面刊登著公司已經被轉賣的消息，小趙非常憤怒。他的同事小李則是在出差一個月，回到公司以后才知道的，就更生氣了。Ｍ公司的經理人就違反了激勵的基本原則：信任和尊重才是最大的激勵。害怕員工得知企業經營狀況不好而隱瞞事實并不是借口。正是由于經理人的管理素質差，不注重對員工的激勵，才導致企業處于瀕臨倒閉的困境。隱瞞帶來的只能是負效應，而不是正效應。管理理論倡導人本管理，從人的內心的真正需求出發。員工有兩個自我，即自我和超我。人的自我往往是代表人的自私自利的一面，而人的超我代表著集體主義和大公無私的一面關鍵就在于企業經理人怎么樣利用好超我的一面。當一個團體處于危機狀況的時候，成員的自我和超我就合二為一了。這時候為自己的利益就是為團體的利益，只有團體得救了，個人才能得救。因此，在一些危機的關頭，應當告訴員工真相，刺激員工的危機感，激勵大家一起來為企業出主意想辦法，群策群力，這對企業扭轉困難局面是大有好處的。

2．御駕親征的謬誤在營銷中，御駕親征的現象比較普遍。當業務員因為自己的交際不廣，經驗不夠，而遲遲談不下合同的時候，由營銷經理出面的確很容易成功。這種方法本應該是對業務員很大的激勵，業務員可以借此一睹業務經理的風采，并且還可以學到很多東西。但是現實生活中的御駕親征，卻往往不能有好的結果。

【案例】營銷員小何鎖定了一位重量級的客戶，前后用了兩個多月的心血來結交這位客戶，終于到快要簽單合作的程度了。由于這是一張比較大的單子，因此在簽約會的前一刻，他的老總跳出來了，說要幫助他去簽這位客戶。于是他的老總就代表本公司去簽約了。這就表示著從此以后，這位客戶與小何就徹底無關了，甚至連客戶服務的窗口也不是跟他聯系，小何非常氣憤。通過御駕親征來激勵員工，關鍵是主管把握好心態，完美的御駕親征并不是最后必須由總經理來簽字或者完全接管的。成功的御駕親征是總經理或者業務經理出面，幫助業務員把業務拿下來，而最終還要把這位業務成果交還給業務員。這時候業務員才會真正地被激勵，而不是被激怒。所以，御駕親征固然是個好的激勵手段，但是經理人一定要注意，親征之后，不要把業務成績都拿走。

3．成功的激勵

【案例】Ｎ公司的最高管理層在飯店集中開會，討論企業如何扭虧為盈。但是就在他們開會的期間，賓館發生事故造成客房倒塌，管理層無一人生還。這個時刻，董事長Ｗ夫人不得不站出來主持大局，由她來暫時主持公司的日常運行。Ｗ夫人：各位同仁，現在我把公司遇到的困境如實地匯報給大家。我要說明的是，我對公司的業務并不太熟悉，因此公司的前途就依靠各位了。希望各位能理解公司現在的處境，愿意與我同甘共苦的，可以留下，我個人表示衷心的感謝；不愿意留下我也絕對不勉強。我們要重新選拔總經理和副總經理……員工Ａ：咱們怎么也不能就這么走了啊，公司一向對咱們不錯，我看咱們得幫公司渡過難關，幫公司就是幫自己啊！員工Ｂ：是??！現在正是咱們出力的時候。我還覺得前幾天我提的那個營銷方案是有效的，咱們再討論討論……此時，大部分員工都會被老板的真誠所感動，發揮出日常潛在的創造力，積極地為企業出主意想辦法。最后通過總結員工們好的建議和想法，幫助企業扭虧為盈，發展成為優秀的大型企業。所以信任和尊重是最大的激勵，作為經理人，一定要牢記這一點。

“三位一體”的思維方法激勵員工的時候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。“一體”，就是指要統籌地把三種思維方法綜合考慮。圖3－1三位一體指示圖換位換位指的就是經理人要真正地站在員工的立場上思考，設身處地的考慮員工的工作動機和他為了工作付出的辛苦；從他的角度來考慮他付出的勞動和應該得到的報酬的問題。一位特定崗位上的員工在一件事上做出了成績，他的動機除了企業日常崗位責任制規定的職責以外，一定還有其他的動機。例如，他有可能想多掙錢，和女朋友出國旅游；或者他想晉升，想當經理等等。這些都是他在崗位職責之外的動機，經理人一定要把這些動機挖掘出來，這樣才能真正了解員工。做個類比，經理人和員工的關系，就好像老年人和年輕人之間存在著代溝的關系。代溝的實際意義就是缺乏換位思考。老年人沒有真正站在青年人的角度上來考慮問題，青年人也沒有站在老年人的立場上考慮問題。因而造成了不理解和隔膜?！景咐啃∠栴D年輕的時候在父親的酒店做主管，但是他父親總是對他不放心，對他工作能力不認可，因而時時地干涉他，使得小希爾頓的自尊心受到傷害。等到他成熟起來，老希爾頓把整個企業全部交給他。他吸取了他父親的教訓，經常到基層員工下面了解意見，對員工全面地信任，全面地放權，號召大家有點子一定要提出來，公司予以獎勵，以充分調動大家的積極性。在這種氣氛下，希爾頓酒店發展得非常快，經營狀況越來越好，最終擴展到全世界。即使在美國經濟大蕭條時期，仍然處于全世界酒店業的領先地位，奠定了堅實的世界名店的基礎。定位定位，指的是經理人把對于下屬員工的激勵措施定在什么水平上。1．定位的幾種方法◆通過換位思考經理人試著站在員工的角度想問題，就能更加了解員工的需求，就可以更準確地掌握員工的激勵點?！敉ㄟ^外在角度通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。周圍的人對一個員工應該是最了解的。從人本主義管理的原理來看，所有的人都是可以被了解的，物可測，人亦可測?！敉ㄟ^仔細觀察日常仔細地對下屬的工作和言行進行觀察，從長期的狀況中可以逐漸地觀察出這位員工的本性、愛好、價值觀以及工作狀態。通過觀察把握員工的內在需求，經理人可以決定對他采取什么樣的獎勵和處罰形式。2．定位要注意的問題◆注意不同員工的需求不同，根據調查建立員工檔案?！敉粋€員工在不同時期的需求也不一樣?！魡T工的需求往往是綜合的和系統的，要從系統的角度來滿足員工的需求?！粲袝r也需要規避一些員工的不合理的需求，主要通過有效溝通的辦法。定位，事實上是對員工的動態的定位，是綜合各方面因素的定位。在定位上強調只能適度超前，切忌絲毫滯后。【自檢】做為經理人，針對上文提到的定位要注意的一些問題，對下面的情況給出處理方案。（1）小孫一個月以前買了新房子，現在工作熱情又不高了。@_______________________________________________________________________________________________________________________（2）小王和小劉平時就在一個工作組，現在把他們一起調到新部門做市場調查，小王好像不太高興。@_______________________________________________________________________________________________________________________（3）小李總遲到早退還總要求加工資，不給加工資就滿腹牢騷，影響其他員工的工作熱情。@_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小曹在員工調查表上填寫需求時提出，想分一間單人的宿舍，想自己負責一個項目，想自己挑選屬下，要求也太多了。@_______________________________________________________________________________________________________________________到位到位，就是在定位的基礎上，對員工的最終獎懲的兌現。對一位員工的定位定得很好，但最后沒有落實到獎懲上，激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位，就不是成功的激勵措施，之前的努力將付之東流。當初定位的時候和現在到位的階段發生變化了，員工的需求也可能變化，這是客觀造成了激勵到不了位，怎么辦呢？這時候要輔以說服，如果你說服到位，員工也是能理解你的。所以這里指的到位還包括說服到位，這是企業經理人值得注意的一個很高的技巧。圖3－2激勵到位的兩個內容了解員工真正需求

按照馬斯洛的塔式需求結構理論的指導，從日常角度考慮，常常把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。

1．從縱向看知識層次不同、薪酬層次不同的員工，需求層次也不同。對薪酬較低的員工要側重滿足他們的生理需求和安全需求，即提高他們生存的水平。而對于薪酬本身就很高的員工更要滿足他們的受尊重的需求和自我實現的需求。

2．從橫向看對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們需求的側重點也不同。有些員工由于性格特點，很看中物質待遇；有些員工很喜歡被鼓勵，注重精神上的成就感；還有些員工善于鉆研技術，學習需求特別強烈，對錢看得并不是很重。總之，員工的需求是錯綜復雜、多樣化的。所以要真正了解每一位員工的需求是不容易的，需要經理人多下功夫，從縱向橫向兩個角度出發，最終總結出每一位員工的真正的需求，然后找出員工的兩到三種的主導需求，并有針對性地對他們加以激勵。

制定有效激勵政策1．制定員工需求清單對員工的所有需求做認真而細致的調查，并制定一份詳細的清單。根據需求的成本不同，把清單上的需求進行等級劃分。2．制定工作量現在經理人要制定員工實現這些需求必須達到的工作量和工作進度。把員工的需求和公司要求的目標聯系起來，這樣員工就很明了工作必須達到什么樣的程度才能得到這個激勵。經理人要分析需求和工作量的分配問題，并將之量化到表格里，還要把表格公布開來，讓所有員工都了解公司的激勵方針?！咀詸z】請你按題目要求完成下列測試題：（1）把下面的員工需求按可行性從易到難進行等級劃分。Ａ．小李要求這個月多發100元錢獎金。Ｂ．小張要求每半年放一次假，并提供國內旅游的費用。Ｃ．小宋要求調到人事部。Ｄ．小江申請一個單身宿舍。排列次序：________________________________________（2）請把員工需求和工作量連線。Ａ．小李要求這個月多發100元錢獎金 ａ．協助完成一個小項目Ｂ．小張要求每半年放一次假，提供國內旅游的費用 ｂ．本月加班一次Ｃ．小宋要求調到人事部 ｃ．完成100萬的項目Ｄ．小江申請一個單身宿舍 ｄ．協助新部門工作一個月3．不斷調整激勵政策本身是一個動態的完善過程。經理人要過一段時間就調整一次，因為員工的需求是隨著時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善，使所有具體政策能真正滿足當時當地的員工要求，以實現有效的激勵?！景咐啃埌肽曛疤貏e想和他的女朋友去東南亞玩一次，所以努力工作，等待完成任務之后就享受有薪假期。可是前幾天他和女朋友吹了，每天心不在焉的，也不想去旅游了。他說，還不如在公司工作，多賺點錢呢。在生活中，類似的需求變化會不斷地發生，所以激勵政策也應隨之變化，以實現有效的激勵?！颈局v小結】本講講述了員工激勵的特點、“三位一體”的管理思維方法和一些制定激勵政策、了解員工需求的具體方法。歸根結底，激勵必須從員工的角度出發，急員工所急，真正能夠激發員工的工作熱情。經理人需要在掌握原則的基礎上，在實際工作中積累經驗，形成自己得心應手的管理模式。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講員工激勵的原則

【本講重點】員工激勵的一般原則員工激勵的高級原則

員工激勵的一般原則

激勵要因人而異

1．基本原理根據人本管理的基本原理，不同人的需求是不一樣的，同一個人在不同時期的需求也是不一樣的。所以相同的激勵措施對不同的人起到的效果是不同的。職業經理人在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工的真正需求，將這些需求合理地整理歸納，然后再制定相應的激勵措施。

【案例】企業高峰會上邀請了一個畫家為老總們畫像。每個老總拿到畫像都覺得畫的不像自己。張老板拿過李老板的畫像看了看：“咦，給你畫的很像嘛！給我畫的就不像啊！”李老板說：“我看看你的，哪里啊，我覺得你這個比較像，我的這個不像！”貫徹到企業管理實踐中更應當如此。只要經理人下了功夫，用了心思去了解員工的真實需求，就沒有做不好的事情。

2．三類員工◆年齡較大，收入較高這類員工一般是公司里的老資格員工。老資格員工多是基層的小主管，生活相對比較舒適，需求往往是工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是分配挑戰性的工作，讓其指導比這類人水平低的員工，或者參與更高一級經理的工作目標的設計，甚至參加一些很高層的決策會議?！糇非髾C會者這類人收入比較低，屬于外來打工者，主要追求機會。因為收入不高，首先是提高收入的需求。另外是經理人對他能力認可的需求，還要滿足工作的安全性等。首先最主要的激勵因素就是滿足第一需求，提高薪金待遇，鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感，溝通是對他們是一個好的激勵。另外通過勞動競賽，使員工的技能得到提高，還能多得獎金?！糇非蟀l展者這類員工一般年紀較輕，受過良好的教育，收入能夠維持在一定的水準。但是因為年紀較輕，這一類人的最主要需求還不是得更高的工資，而是個人的發展。想學到更多的東西，以滿足將來更好的發展。對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓。建立一種完全適應這些人群的良好的培訓機制，是對這類人最大的激勵。當然，這些人的下一步的激勵，除了良好培訓以外，也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

表4－1三類員工的需求與激勵因素

主要需求激勵因素老資格員工安全性成就感被下屬尊重挑戰性工作參與高層管理追求機會者提高收入能力認可薪金待遇有效溝通追求發展者個人發展良好培訓

獎懲適度有些經理人在獎懲員工的時候不按照規章制度辦事，獎的過多、罰的過重，或者獎的過少、罰的也輕，都達不到真正的激勵效果。

1．獎勵適度獎勵對激勵效果會產生重大影響。如果獎勵過重，會使員工飄飄然起來，失去了進一步提高自己的動力。反之，獎勵過輕起不到激勵的作用，甚至還不如不獎勵。

【案例】2003年35歲的小潘是某國營工廠的工程師，他在搞科研方面很投入，喜歡自己的工作環境，覺得能讓他搞科研就滿足了他最大的心愿，從來也不介意收入低的問題。后來他的科研成果得了大獎，上級嘉獎一筆獎金，原本的50－000元經過很多中間環節，到小潘手上只剩下5－000元。事隔不久，小潘參加同學聚會，發現其他同學掙的錢都挺多。談到這次獎金的事情，他的同學都說：“要是在我們公司，你得幾十萬都有可能的……”大家七嘴八舌把小潘嘲笑了一頓。小潘的自尊心受到了傷害，越來越想不通，結果就跳槽了。

2．懲罰適度懲罰過重，員工就會失去對公司的認同；但是如果懲罰過輕，員工又會輕視公司的規章制度，輕視領導人的管理的威嚴性，導致重復犯同樣的錯誤，起不到警戒的作用。

【案例】某民營企業招收了一批新員工，集中進行崗前培訓，其中一項是為期一個星期的軍訓，并規定，誰在軍訓中違反了規則，就罰款50元。一天早上小王因為遲到被罰了50元，下午小張忘記佩戴軍訓的統一標志，也被罰了50元?？墒切⊥鹾托埖慕洕鸂顩r都不怎么樣，一天就被罰50元，好心疼啊。軍訓一天下來晚上還要開總結會，弄得大家沒法休息。軍訓結束后，小王竟然被罰了300元。培訓結束以后的一個星期之內，小王和小張都不在這家公司干了。

激勵的公正性

1．忌待遇不公待遇不公，極易引起員工的不滿，造成員工對公司的不信任，并且這種情緒很容易在公司中擴散，造成整體工作積極性的低落及工作效率的低下。

【案例】Ｍ保險公司的業務員小劉，為客戶填寫的保單不規范，內勤人員小趙就不給他辦理。當客戶催問起保單，小劉就當著客戶的面打電話問內勤小趙，兩人發生了爭執?？蛻粲X得這家公司的管理不好，就撤保了。內勤小趙：你填的保單不規范，我這兒沒法給你辦理。小劉：當初小齊不是跟我填的一樣嗎，你們怎么就給辦了？到我這兒，怎么就不給辦了呢？內勤小趙：你是你，他是他，反正你填的不規范，不符合制度我就不能給你辦。小劉：我要求見領導！這也太不公平了！王經理：這種事情有什么可吵的！都去工作去！小劉感到很不公平，就在業務員隊伍里擴散不滿情緒，極大地影響了整個團隊。

2．等成績同等獎勵取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理，犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰，也不要一碗水端不平。

【案例】Ｎ企業的人情風很重，在具體實施規章制度的時候總是大打折扣，尤其是在獎懲和有效激勵方面，總一碗水端不平。有裙帶關系的，犯了同樣的錯誤得到的懲罰很輕，而普通的員工則懲罰很重；獎勵也是這樣。導致有限的人才紛紛離職，企業也做不大。這是中國民營企業的通病。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，公平的心態取決于職業的素養。每個職業經理人一定要錘煉自己，做到對員工真正一視同仁，不抱偏見，不能用不公的言語對待員工。職業化塑造，對經理人是一個很重要的課題。

獎勵正確的事經理人往往會獎勵錯誤的行為，忽視一些正確的行為。獎勵不合理的工作行為，比不獎勵的危害還大。相當于變相地鼓勵了那些不合理的行為，反而使合理的行為被抑制了。

【自檢】請在你認為是正確的獎勵后面劃“√”。（1）小李把銷售額的5%送給中間人，以確保公司產品在該單位的壟斷地位，經理獎勵小李一臺電視。（ ）（2）小張資助失學兒童，經理在大會上點名表揚。（ ）（3）小王通過熟人淘汰了其他參加競標的單位，經理很高興，獎勵他一輛奧迪汽車。（ ）（4）小孫放棄了假期幫助公司拿下了新項目，于是，他得到了兩倍假期的獎勵。（ ）

員工激勵的高級原則

1．激勵要從結果均等變為創造機會均等激勵要從結果均等變為創造機會均等，創造公平合理的競爭環境。這一原則對經理人是具有挑戰性的，因為它涉及到整體的企業文化。

【案例】吳士宏是中國職場有名的職業經理人。她原來是ＩＢＭ公司的一個辦事員，由于有天賦，也肯學習，后來成了ＩＢＭ的業務員，隨之又升為業務經理，把團隊領導得很好。以后又做到了ＩＢＭ的大區總經理，繼而被獵頭公司挖走，出任微軟公司中國總經理一職和ＴＣＬ集團的副總裁一職。她的成長正是ＩＢＭ公司的公平競爭環境造就的。她的經歷映襯了ＩＢＭ是一家很講企業文化的公司，它能把真正有能力的人培養成一位尖端人才。

2．激勵要把握最佳時機經理人在激勵員工的時候，如果錯過了時機，即使花同樣的代價也達不到同樣的效果。經理人在分配任務之前，需要先激勵員工，把員工的斗志激發出來，執行任務的過程中效果就會非常好。有的員工在遇到困難的時候，經理要及時地幫助他，給予他關懷。這樣在以后的工作中，員工會更加懷著感恩的心情來努力工作。

【案例】民營企業老板Ｍ先生很講究8小時之外的關懷。從日常的小事上關心員工，給予他們激勵。牢記每個員工的家庭情況并幫助解決日常生活的問題。結果他的員工工作狀態都非常好，非常感謝Ｍ先生，都懷著感恩的心來為他工作。

3．激勵要有足夠的力度對突出貢獻的要予以重獎，對造成巨大損失的要予以重罰。獎勵不到位，力度不夠還不如不獎勵。懲罰也是一樣。

【自檢】請你做以下自檢題：（1）你有過懲罰員工的經歷嗎？請敘述一例。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）被處罰的員工是否服從你的勸說，而改進了工作？如果是的，請回憶你的勸說方法；如果不是，請找出你的勸說中犯了哪些錯誤。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4．激勵要講求民主、賞罰分明首先要健全完善的績效考評體系，做到考核尺度相宜，公平合理。克服有親有疏的人情風，切實關懷關系到員工切身利益的方方面面。例如漲工資、發獎金、給員工提級、評優等方面，要力求民主，這樣才能做到公平，才能使員工沒有意見。

5．物質激勵和精神激勵相結合，正負激勵相結合物質和精神激勵相結合。員工首先需要的是物質利益，如果經理人擅長使用精神激勵，也能帶來意想不到的效果。

【案例】因為小李工作業績突出，Ｌ經理親自把一份獎狀送到小李家里，小李的媽媽樂得合不攏嘴，回家一個勁地表揚小李，小李工作更賣力氣了。小王最近做項目加了很多班，Ｌ經理在他的辦公桌里放了一封信，感謝小王的辛勤工作并提醒他注意身體，小王很感動。員工表現好要獎勵，員工表現不好要堅持懲罰。聰明的經理人要培養員工正確的價值觀，使員工從自我上升到具有超我的價值觀，變成對社會有用的合格人才。

6．構造員工分配格局的合理落差這一原則對于中國的國有企業非常重要。中國的國有企業最大的弊端是吃大鍋飯，分配差距拉不開。所以現代經理人一定要鼓勵一部分人先富起來，使員工在反差對比中建立持久的推動力。要探索出好的分配機制，總結出適合企業自身發展特點的分配機制和績效考評機制。對高素質、表現好的員工不斷地正激勵，對低素質、表現差的員工不斷地負激勵，這樣對于中間的員工也就進行了激勵。

【本講小結】本講主要講了員工激勵的一般原則：激勵要因人而異，獎懲要適度，激勵要講求很好的公平性，并且要獎勵正確的事。還介紹了員工激勵的一些高級原則，這些高級原則對經理人的提高有更大的作用，與企業其他體系聯系緊密，而且與經理人自身素質的提高密切相關。這就需要經理人在實踐當中不斷地總結，不斷地進步，以提高實戰水平。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第5講企業激勵機制的要領【本講重點】中小企業的激勵機制要領大企業的激勵機制要領中小企業的激勵機制要領中小企業的特點1．資金緊張我國的中小企業資金一般比較緊張，而且沒有積累起來很好的信譽，正規的銀行和信用社都不愿意提供貸款。中小企業融資難的問題，一直是困擾我國企業界的一個大問題?！景咐可a糖類的Ｍ民營企業，技術優良，產品優質。出產的糖口味獨特卻不產生熱量，因而供不應求。但是Ｍ企業沒有錢來擴大生產，銀行和信用社都不給它貸款。萬般無奈只好進行了股權轉讓，將價值100萬的35%的股權轉讓給Ｎ公司，為籌來貸款損失慘重。由于資金很緊張，企業給員工工薪待遇也不高。2．缺乏管理中小企業普遍地缺少正規的管理體系，大部分處于經驗管理階段，人治多于法治，這就使管理很不正規而且經理人的工作量被無形地加大了?！景咐空埧催@位忙碌的Ｗ總經理的一個下午：下午1：00—還沒有吃午飯，在忙著接今天第36個業務電話，業務員小李請示Ｗ總經理，ＰＣ機是否可以降價100元出售。下午1：30—老王是公司的老員工，由于薪酬太低要求辭職，Ｗ總經理與他談話了解情況。下午2：30—老王辭職以后至少要帶走10個客戶，Ｗ總經理又沒有保存完整的客戶檔案，于是派人著手重新制定。下午3：30—Ｗ總經理今天晚上還要請一個政府官員去吃飯，叫王秘書快去訂個飯店。下午4：00—稅務局來人查賬，Ｗ總經理忙于接待。下午5：00—財務經理又找到Ｗ總經理，表示庫存太大，營銷前線拉動力不足，占用了太多的資金。而且發現，有10臺ＰＣ機貨物和賬對不上，機器沒了，賬上卻沒賣出去。Ｗ總經理趕緊忙著調查。下午5：30—銷售經理拿著一堆票據請示Ｗ總經理簽字批錢。……中小企業的這種管理者根本就沒有把人治轉變成法治，企業沒有很有效地通過規章制度運轉起來。3．缺乏科學薪酬制度我國的中小企業老板更多的是憑個人的喜好，決定員工的薪資福利，缺乏科學的績效考評和薪酬管理制度。老板獎勵錯誤的事情常常發生，給企業造成了不良的影響，嚴重地打擊了員工的積極性?！景咐坷罱浝碓谧鲂马椖康臅r候發現，突然多了很多競爭對手。這些競爭對手都是原來的舊部下，使他很是惱火?！鞍Γ∥以趺淳筒恢腊阉麄兞粝聛硌剑乙步o他們高工資呀。他們提的要求更高，我就不知道怎么把他們留下來了?！逼鋵嵗罱浝淼墓揪褪侨狈σ惶子行У募顧C制。提升工資不能滿足員工，還要采取更高級的激勵方式。例如期權激勵、有股權激勵等。4．缺乏人才中小企業普遍缺乏人才，但是企業發展又急需人才。缺乏人才，因為管理水平差而留不住人才，這就是中小企業面臨的嚴峻局面。中小企業激勵機制的建立1．明確收入和績效密切掛鉤，激勵員工努力工作中小企業激勵員工的第一步，一定要明確員工的分配機制和績效緊密掛鉤。◆引進獎金制度引進獎金制度，把預算薪金的一半用于發獎金，跟員工的績效掛鉤起來。只有跟績效掛鉤，員工才能真正地激發出工作激情?！舾愫每冃Э荚u收入和業績掛鉤對企業發展是有利的。只有搞好績效考評，才能搞好薪酬體系，才能使激勵發揮正面作用。因為只有在規范化體制下的企業里工作，員工能力提高得才快，潛能才被激發出來?！景咐繃饣貋淼膶W者跟國內的學者坐下來聊天的時候，國外回來的學者就眉飛色舞地說：“我這幾年出了這么一摞書……高度都快跟我一樣高了！”而中國的學者往往是只出了幾本書。這是因為國外學者的生存壓力比較大，一位教授必須不斷地做出成績，不然的話他會失業。而中國的學者，聘上教授以后就永遠是教授，因此沒有了進步的動力。如果把成果看作績效，通過考評人們很容易得出誰的收入應該多一些的。圖5－1從正負兩個方面完善激勵體制2．利用激勵制度篩選員工中小企業缺乏人才，缺乏跟企業志同道合的人才，缺乏能和老板有效配合的人才。而激勵制度能解決這一問題，所以激勵制度要配合篩選人員的目標?！景咐浚汤峡傞_創高科技企業，高薪聘用人才，期望能帶動高增長。當他用很高的薪金聘來第一批人的時候，Ｌ老總發現這些員工里有的確實有能力，但是散漫不好管理；有的是圖有虛名。結果半年下來這些員工基本上都走光了。Ｌ老總損失慘重。所以說，中小企業在普遍意義上不適合用高薪。一家企業單純以高薪來吸引人，勢必分不清哪些員工是為了事業而來的，哪些員工是為了高工資來的。【自檢】如何分辨你招聘來的人才？請將下列員工分類：Ａ．想掙更多的錢，因而容易跳槽的員工Ｂ．希望在工作中鍛煉能力的員工Ｃ．看中職業發展前景的員工Ｄ．憑興趣選擇工作的員工（1）小李從月薪2，000元的公司跳槽來你的公司，你給他的薪金是4，000元。（ ）（2）小王是剛畢業的大學生，愿望就是做程序員，到你的公司熱情很高。（ ）（3）小周喜歡挑戰高難度的工作，來應聘銷售經理是為了多學習一項技能。（ ）（4）小劉在管理方面很有才能，希望能在你的公司里發展自己的事業。（ ）3．短期激勵和長期激勵相結合中小企業的激勵方式注重因人而異，應當將短期激勵和長期激勵相結合?！粢鈭D培養為核心成員的員工對意圖培養為核心成員的員工可以考慮給予高職位，減少現金激勵，分配一部分股權，股權激勵是一種長期激勵的方式。◆一般員工對于一般的員工要給予適當的薪資待遇，即相當于社會平均或中等偏上的工資，加上適當的物資獎勵和精神獎勵。◆不同年齡的員工對于不同年齡的員工，應當按照員工的特點，采取不同的激勵方法?！景咐縿偖厴I的大學生小李應聘到Ｍ公司，Ｌ經理熱情地接待了他。小李：你好。我想應聘你公司的程序員一職。我十分喜歡你的公司的氛圍，很有創業的激情。Ｌ經理：歡迎來我們公司，我們就缺像你這樣的人才啊。我們的公司才剛剛起步，雖然在資金上還很不足，因而可能給員工提供的薪金也有限，但是我們能為像你這樣有抱負的年輕人提供一個大展拳腳的舞臺啊……小李：可不是嗎，我就特別想好好大干一場，掙多少錢不是問題……表5－1中小企業的激勵方式核心員工高職位、高地位增加股權的長期激勵減少現金的短期激勵一般員工中等偏上的工資物資和精神獎勵相結合總之，中小企業在人力成本上要把錢用在刀刃上，要仔細考慮這些收入的合理運用方式。4．激勵體系建設要貫徹“兩個有利于”原則“兩個有利于”就是，既有利于招攬外部人才，也有利于安撫公司原有職工，以免招來外才傷了內才。公司在設立激勵機制以招攬人才的時候，一定要注意不要因此而損傷了現有人員的工作積極性。要特別注意，相同能力員工報酬的一致性?！景咐恐袊摹翱战当痹谶@一二十年的時間里人數不少，實力不小，但是90%卻是不成功的。例如吳士宏去了ＴＣＬ，曲云波去了科龍，但是效果并不是太好。是他們沒有能力嗎？并不是。主要是新來的人才與其他的經理人不能好好地融合?！景咐恳患抑t藥企業引進了營銷總監，這位總監同時帶進來兩位銷售經理。由于新的工作人員和原來的沒法相處，導致半年企業失敗。這三個人因此離職，因為當時簽約的工資很高，所以還帶走了企業的一大筆收入，從而給這家企業帶來了很大的損失。中國的“空降兵”往往是不成功的，主要的原因在于中國的文化環境影響。【自檢】公司新聘任了一位主管作為你的頂頭上司，請在正確的行動后面打勾“√”（1）還是照我原來的模式做事，也不必征求他的意見，他有什么想法會自己來找我說的。（ ）（2）凡事都聽他的，雖然其他的同事與他不合作，我得和他處好關系。（ ）（3）先聽聽他對部門的管理意見，把握了大方向以后給他提些意見，以便他更快地熟悉業務。（ ）（4）委婉地指出他的政策里不符合公司實際情況的地方。（ ）大企業的激勵機制要領

大企業往往患有大企業病—大鍋飯現象嚴重，反應能力弱，機構臃腫，內外關系復雜，效率低下，分位體制不科學，激勵體制不到位等等。因此，必須在以下幾點上下功夫：◆加大資本化分配改革我國大型企業要加大資本化分配改革，真正把股權多元制建立起來，不要變成純粹的國有，要吸收外來的投資者。更重要是要把自己的員工吸收進去，使員工真正地成為企業的主人。不僅是企業的工作者，還是企業的出資者，這樣員工就會從內心里迸發出激情。◆分配要素多元化改革分配要素要多元化。過去，國有大企業分配體制過死，分配要素只按一定的級別來分配，對此必須要進行改革。要多元化，行政系列可以走行政系列的分配體制，科員系列走科員系列的分配體制。另外，在獎酬激勵上要有一些靈活機制，例如對重點科研人員、重點營銷人員，要有重獎的渠道等?！艏哟笫杖氩町惛母飮衅髽I原有的工資體制中，最大的缺點是收入的差異化小，并且非常不合理。

【案例】一家新疆油田鉆井公司的總經理，管理著8－000人，但他的工資收入還不如鉆井公司的一線工人。雖然一線工人很辛苦，但是按照總經理對企業的貢獻來分配，總經理應該比工人大得多了。所以這種差異化非常不合理。◆收入動態化改革不能把員工的收入固定住，或者按一定的比例拿錢，例如固定工資總是收入的70%，獎金總是收入的30%，這都是不符合激勵原則的。符合激勵原則的做法應該是一種科學的動態的工作體系。定時調整自己的工資體系，固定部分到底應該占多少，激勵部分應該占多少，要跟公司每年的發展戰略和發展計劃有機地結合起來。

【案例】許繼集團是一家大型國有企業，它就是遵照前面講的“四化”方向進行了徹底的改革。它的改革經歷了三個階段：從1978年～1990年，打破了大鍋飯，實現了干部任用的競標制，重能力看貢獻等機制；1991年～1995年，鄧小平南巡講話以后，它抓住了改革的時機，健全了員工的培訓體制，完善了任用制，尤其是完善了科學的績效考評制度，并且推出了全員的目標責任制、比例淘汰制，在國內首先引進了末位淘汰的制度；第三個階段是規范提高階段，從1995年開始一直到現在，加強了高薪引進人才的做法，例如推出了用1．5萬到2萬元月薪吸引本科生，8萬元月薪來吸引碩士生、博士生到它那兒去工作等。它的大范圍的改革，極大地強化科研人員的力量，并對科研人員的貢獻一律重獎，所以企業發展得相當成功。

【本講小結】本講主要講述了中小企業的激勵方法和大企業的激勵方法。對中小企業來說，由于資金的短缺，最大限度地激勵員工要依靠企業的體制化和企業經理人對員工的充分了解。對大企業來說，堅持對“四化”的建設，注重資本和分配體制上相互配合是最為重要的。兩類企業都要不斷修改和完善激勵體制，充分意識到這是一個動態的過程。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

引言【本講重點】給部屬描繪共同的遠景用行動去昭示部屬注意善用引導而非控制的方法注意授權以后的信任公正第一的威力與部屬進行有效的溝通

第6講領導激勵部屬的注意事項

【本講重點】給部屬描繪共同的遠景用行動去昭示部屬注意善用引導而非控制的方法注意授權以后的信任公正第一的威力與部屬進行有效的溝通

給部屬描繪共同的遠景

每家企業都有價值觀，就是企業發展的目標。這個過程中的關鍵就在于企業的遠景怎么和公司的價值觀有效地結合起來。員工首先是為了生存，其次是為了追求人生的意義。因此，如果經理人能有效地把企業的價值觀和員工個人發展的追求有機地結合起來，就能使員工具有并保持長久的“守紀”狀態。

1．兩個石匠的故事一個人在不了解自己做什么和為什么這么做的情況下，工作是被動的，沒有根本從內心發掘出動力。在這種情況下工作既沒效率質量又不高。而知道自己做的事情很有價值的時候，就會心情愉快，任務也完成得又多又好，自己也不累。因此，一定要給員工描繪企業的遠景，讓每個人都知道現在正在做的工作和企業的發展密切聯系。就是要用企業的價值觀、用目標體系把員工統一起來。

【案例】從前有兩個石匠，他們在用磚頭砌墻。幾個學者路過，問第一個石匠：“您在做什么呢？”第一個石匠回答：“哎呀，我正在砌墻呢，一塊一塊真累人呀！”而問到第二個石匠：“您正在做什么呢？”那個石匠一邊干活一邊很輕松自豪地回答：“先生們，我正在建造一座美麗的教堂啊！”

2．三個和尚的故事很多企業在創業之初為了生存，創業人之間通力合作，并不計較彼此之間的得失，然而一旦企業發展了，就誰也不服誰的領導，彼此之間斤斤計較，沒有一個領袖能把大家的思想統領起來，規劃一個更遠的戰略目標，更遠的企業發展前景，結果企業很快便衰落了。

【案例】從前，有三個和尚路過一個很破的廟宇，他們決定重修這個廟宇。甲和尚就開始悉心念佛，乙和尚便很辛苦地修補廟宇，丙和尚則外出化緣，擴大這個廟宇的影響。不久，廟宇有了名氣，香火旺盛起來。但是這個時候，他們卻開始爭吵起來，每個人都說廟宇的興盛是因為自己的原因，開始搶功勞，結果廟宇就在爭論當中很快又衰落下去。

用行動去昭示部屬

作為經理人，想要激勵員工，自己首先要行得正，做得好。光說不練，是達不到激勵效果的。關于經理人的說與做，一共有五種表示方式，其中第四種“邊說邊做”有很好的示范作用和優越性，經理人一定要學會這個技巧。經理人邊說邊做，員工們就會效仿，企業就會大有希望。圖6－1關于說與做的五種情況

注意善用引導而非控制的方法當你還是一名下屬的時候，你一定有過這樣的感受：你對領導的控制感到反感，有時甚至影響你的工作積極性，而當領導采用引導的方式對你進行管理的時候，你的工作積極性反而出奇的高?！景咐坑浾卟稍L韋爾奇，問：“您在企業管理中最喜歡的是什么？最討厭的又是什么？”韋爾奇想了想，說：“在企業管理里，我最討厭的是兩個字；我最喜歡的同樣也是兩個字。我最討厭的是‘管理’兩個字，最喜歡的是‘領導’兩個字。”他解釋道，“領導”更意味著激勵員工、引導員工、輔導員工；而管理往往會被認為是控制員工，把員工看成掙錢工具?！艨隙▎T工主觀能動性樹立肯定員工主觀能動性的理念，這在人本管理里是很重要的。只有樹立了主觀能動性，員工才有主觀能動性的理念，經理人才能從理性上去講求對員工的激勵，講求對員工的引導。所以要采用肯定的領導方式和肯定的思維，強調以人為本，激發人的干勁，引導員工向好的價值方向發展，以利于對企業做出更大的貢獻。◆尊重員工按照馬斯洛的理論，每個人都有追求自我價值實現的意識和能力。因此在工作中堅持把激勵的重點放在肯定上就意味著一定要尊重員工。哈佛大學的著名教授康特說過：企業老板或經理人給員工提供報酬是一種權力，而只有肯定才是一種禮物。只有你對員工的積極肯定才是更高層次上員工需要的，才能更激發員工的認可，尤其是對于那種高層次型知識型的員工就更為重要?！咀詸z】性格內向的Ｌ經理與員工之間的距離感總是很大。一天因為生病，他請手下小魯代他寫一個報告，Ｌ經理看過報告覺得寫得很好，就說了句：“謝謝你呀，這件事情辛苦你了?！币驗椋探浝聿怀Ｕf謝謝，小魯聽后很高興。等Ｌ經理病好后，發現整個公司大部分員工的精神狀態都不一樣了，原來是小魯得到肯定后向員工們宣傳：“咱們經理不是不會表揚人，是我們好多事情沒做出色。你看我這次做得很好，經理就表揚我了，還特別謝謝我?！保?）為什么小魯和其他的員工的工作熱情不同了？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________（2）如果你是Ｌ經理，怎么維持員工的高漲熱情？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________注意授權以后的信任

《第五代管理》的作者薩維奇認為，懷疑和不信任是公司真正的成本，不信任是最大的成本。不信任不是生產成本，卻會影響生產成本；不是科研成果，卻會窒息科研的進步；不是營銷成本，卻會使市場開拓的成本大大增加；不是管理成本，卻會使管理內部起內訌，而使管理成本嚴重增加。一些企業在創業之初能夠信任共同創業的同伴，因為創業需要凝聚力。但是當企業發展到一定規模以后，老板對下屬，包括當初一起打天下的人都開始產生懷疑，使企業內部的風氣日況愈下。大家都感到岌岌可危，懷疑的氣氛遍布公司上下，更談不上有好的企業文化，致使企業在短暫輝煌之后，迅速跌入低谷，甚至被市場所淘汰。領導在授權以后對員工的不信任，突出表現就是橫加干涉，會使員工無所適從，只能聽經理的指示，員工的主觀能動性得不到發揮。一旦形成這種局面，經理再進行干涉，員工就更加做不好，從而形成一個惡性循環。其實，信任下屬，下屬就能發揮能動性，這樣才能把這位下屬真正地培養起來。

【案例】松下集團在對新招的員工進行第一天培訓時，就毫無保留地進行技術培訓。有人質疑，這樣不會把秘密都泄露出去嗎？松下坦然地回答說：如果對員工進行秘密封鎖，就會導致封閉式的企業文化，反而會影響到我企業的進步。我們信任員工，員工就不會把秘密泄露出去。

公正第一的威力公正是第一重要的，公正是最大的激勵。一般來講，人們在管理實踐中發現，員工們都會尊重態度強硬但非常公正的領導人，這種領導人具有很大的團隊凝聚力和領導力。強硬和公正結合起來是一個高能力經理人的一種表現。【自檢】請說明如下情況都反映了哪種公平機制。（1）秦經理在充分調查研究的基礎上取消了銷售部的額外獎金，因為他們的勞動額度并沒有其他部門的大，所以不應該享受優待。@_______________________________________________________________________________________________________________________（2）考評制度的制定根據每位員工的實際勞動量來衡量，包括顯性和隱性的工作量。@_______________________________________________________________________________________________________________________（3）老總的女婿沒完成銷售任務，被扣了獎金。@_______________________________________________________________________________________________________________________【案例】任經理針對不同的員工有不同的激勵辦法。小劉好利，經理就多給他獎金；小王好義，經理就多給他戴高帽，不給他獎金；小強是一個經常遲到的員工，但是資格很老，任經理私下里找他談話，表示如果他要改掉這些毛病，就給漲工資。他以為他這些都做得很好，因人而異，可是他的部門業績卻遠遠落后于其他的部門。實際上任經理違反了制度大方向的公正性，激勵小技巧是建立在大方向公正性的基礎上的。所以經理人要記住，所有激勵的小技巧都要建立在公正的大技巧之上。與部屬進行有效的溝通

1．溝通無極限對企業領導人來說，任何問題只要相互溝通就能解決掉80%甚至90%。領導的本質就是追從和服從的過程，領導人如果想保持高的支持率，必須有很好的溝通。專家統計，如果經理人的支持率低于60%就很危險，如果低于50%，就屬于不合格的領導人。要想提高管理者在群眾中的威信，溝通是第一位的，通過溝通大家可以理解領導，領導也同樣理解了大家，并且溝通還起到了吸取下屬合力智慧的作用。

【案例】毛主席在干革命的時候就善于和群眾溝通，他有一個很好的口號：從群眾中來，到群眾中去，人民群眾是創造歷史的根本動力。正因為毛主席那么接近群眾，和群眾溝通，才能寫出《湖南農民運動考察報告》那么深入實際的文章來，而當時的陳獨秀是寫不出這種文章來的，原因在于他