企業人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案（得分題）打印

單選題（共50題）1、關于下列工作說明書和崗位規范的說法,不確定的是（）A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規范的結構形式呈現多樣化C.崗位規范和工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B2、領導情境理論主要包括兩個方面內容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務承受度C.業務成熟度D.環境承受度【答案】A3、根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按機器設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C4、可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤的績效改進策略是（）。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B5、在處理勞動爭議時，如果沒有準確適用的法律條款，（）可直接適用。A.崗位規范B.企業員工手冊C.勞動法的基本原則D.勞動紀律制度【答案】C6、培訓項目材料不包括（）。A.課程描述B.課程具體計劃C.拓展訓練D.小組活動設計與說明【答案】C7、下列有關培訓制度的執行與完善說法錯誤的是（）。A.監督檢查人員僅限于企業高層領導B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度【答案】A8、（）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試方法效度。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同測效度【答案】D9、你的一位朋友表示要向你提出在他看來十分中肯的批評意見，你剛剛聽他說了幾句話，就知道他是把事情搞錯了，你會（）。A.打斷他的話，并耐心告訴他事情的本來面目B.警告這位朋友，下次再發生這樣的事情，自己就不再把他當朋友C.聽他說完話，再把自己所了解的情況講給他聽D.當即告訴這位朋友，批評人要講事實依據【答案】C10、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險B.社會救助C.社會福利D.社會優撫【答案】B11、職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理的形式稱為()A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】A12、勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規B.違法C.違約D.刑事【答案】C13、月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于（）就業勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A14、下面關于優選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B15、()使勞動者擺脫了個人局限性，創造了一種新的社會勞動生產力。A.簡單協作B.復雜協作C.集體協作D.集體商議【答案】A16、（）也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣。A.選擇排列法B.排序法C.改進排列法D.隊列排序法【答案】A17、勞動爭議按勞動爭議主體劃分，不包括（）。A.個別爭議B.個人爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】B18、()考評方法較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型【答案】A19、（）為企業崗位歸級列等奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】B20、()是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C21、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調查【答案】B22、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內容效度【答案】A23、現階段，我國法定集體合同的附件主要是（）。A.權益協議B.安全協議C.福利規定D.工資協議【答案】D24、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】D25、開展崗位評價的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過《崗位評價體系》B.組建崗位評價委員會C.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評，交流試評信息【答案】B26、()是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定。A.人力資源培訓規劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰略規劃D.人力資源制度規劃【答案】C27、培訓投資凈回報率與（）的變化無關。A.培訓項目收益B.培訓投資回報率C.培訓附加成本D.培訓項目成本【答案】C28、（）是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標準工資【答案】C29、（）越大，表示招聘信息發布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C30、行為主導型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結果性效標D.管理性效標【答案】B31、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數D.最低工資標準【答案】B32、專業調研公司參與員工滿意度調查工作具有的優勢不包含（）。A.專業程度高B.員工配合較好C.調查結果的分析客觀程度高D.調查前必須進行培訓【答案】D33、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D34、認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致的是（）A.領導者參與模型B.情境領導理論C.路徑目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C35、（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。A.勞動條件標準B.一般性規定C.過渡性規定D.間歇性規定【答案】A36、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的，提高相應能力的培訓方法。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現突出的基層員工D.有發展前途的中層管理人員【答案】D37、人員編制按照社會實體單位的性質和特點分類，不包括（）。A.行政編制B.部門編制C.企業編制D.軍事編制【答案】B38、(2017年5月)（）用來描述培訓項目導致的組織目標的實現，反應員工培訓的最終結果。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估【答案】D39、下列選項中不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.培訓費用C.勞動爭議處理費用D.人工成本【答案】D40、（）是將緊密聯系的工作交給一人或一組人連續完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C41、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括()的分析。A.顧客消費承受能力B.顧客消費偏好C.企業產品消費群體D.顧客購買動機【答案】B42、人員錄用效益的計算公式為（）。A.人員錄用效益=錄用人數／招聘總成本B.人員錄用效益=應聘人數／招募期間的費用C.人員錄用效益=被選中人數／選拔期間的費用D.人員錄用效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用【答案】D43、可持續發展的理念所蘊含的道德要求是（）。A.團結協作B.艱苦奮斗C.科技為本D.代際公平【答案】D44、以下各選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領導的評價【答案】D45、（）不屬于直線職能制職能部門的職責。A.須向廠長經理請示和匯報B.具有參謀指導的作用C.對業務部門進行直接指揮D.受其直接上屬的指揮和命令【答案】C46、根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B47、審核人力資源管理費用預算與執行的原則是（）。A.分頭預算、總體控制、個案執行B.總體預算、分頭控制、總部執行C.分頭預算、分頭控制、個案執行D.總體預算、總體控制、總部執行【答案】A48、專題講座法的優點不包括（）。A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一C.可隨時滿足員工某方面的培訓需求D.培訓對象易于加深理解【答案】B49、根據案例法的特點，相關案例一般不宜用在（）A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標考核時【答案】D50、職業道德的具體功能是（）。A.導向功能、規范功能、整合功能、激勵功能B.導向功能、示范功能、整治功能、激勵功能C.教育功能、規范功能、整合功能、強化功能D.導向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能【答案】A多選題（共20題）1、信息溝通是指可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間（）的交流過程。A.思想B.感情C.觀念D.態度E.愛好【答案】ABCD2、以下各選項屬于績效計劃特征的是（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協調是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD3、工作崗位分析準備階段的具體任務包括（）。A.明確規定調查的范圍B.設計崗位調查的方案C.了解情況并建立聯系D.組成專門的專家調查組E.確定調查的對象和方法【答案】ABC4、限制延遲工作時間的措施包括（）A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC5、從內容上看，人力資源規劃包括（）。A.組織規劃B.企業組織變革規劃C.人員規劃D.人力資源費用規劃E.戰略規劃【答案】ACD6、從業人員做到實踐“公私分明”的具體要求包括（）。A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有利己意識【答案】ABC7、以勞動標準文件的表現形式劃分，主要為（）。A.憲法中關于勞動問題的規定B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章E.地方性勞動行政法規【答案】BCD8、培訓者的作用是對學員進行啟發引導，可以用小組學習方式，通過（）等調動學員的積極性。A.頭腦風暴法B.游戲法C.演講法D.角色扮演法E.團隊法【答案】ABCD9、下列選項中屬于薪酬管理基本原則的有（）。A.對外具有競爭力原則B.對內具有公正性原則C.對員工具有激勵性原則D.對成本具有控制性原則E.擴大利潤原則【答案】ABCD10、對（）等定員標準中涉及的基本要素，以及各種指標名稱、計算口徑和方法要作出統一劃分和明確規定，使定員標準具有廣泛的適應性和可比性。A.企業人員B.崗位C.工種工序D.產品E.設備【答案】ABCD11、(2015年5月)案例分析培訓方法中，案例編寫的信息來源一般為（）A.自己的經歷B.培訓方面的資料C.內部的文件資料D.有關人員的敘述E.公開出版發行的報刊書籍【答案】ACD12、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據有（）A.員工同事的評價B.員工主管的書面評價C.員工的技能測試成績D.員工績效考核的記錄E.員工個人填寫的培訓需求調查問卷【答案】CD13、下列關于行為錨定等級評價法的考評體系說法正確的是（）。A.對員工績效的考量更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較低的效度E.考評維度清晰【答案】ABC14、按崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式包括（）。A.管理崗位培訓規范B.生產崗位工作規范C.管理崗位考核規范D.生產崗位考核規范E.生產崗位技術業務能力規范【答案】ABCD15、下列關于講授法說法正確的是（）。A.對培訓環境要求不高B.有利于教師的發揮C.學員可利用教室環境相互溝通D.員工平均培訓費用較高E.學員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC16、針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內容是一致的。這主要包括（）。A.期望學員學習什么——培訓目的的確定B.為達到預期目標，如何進行培訓和學習——教學策略和教學媒體的選擇C.在培訓過程中，如何安排時間——教學進度的安排D.進行培訓時，如何及時反饋信息——培訓評價的實施E.培訓結束后，如何鞏固培訓成果——今后如何培訓【答案】ABCD17、編制勞動定員標準應遵守的原則包括()A.內容要具體B.依據要科學C.計算要統一D.形式要簡化E.方法要先進【答案】BCD18、常用的效度評估類型包括（）。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.人員效度E.同測效度【答案】AC19、職能制結構的優點包括（）。A.提高了企業管理的專業化程度和專業化水平B.可充分發揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業務指導C.吸收了專家參與管理，減輕了直線領導的工作負擔D.每個職能部門只負責某一方面工作E.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】ABCD20、企業薪酬管理的基本目標是（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報C.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力D.通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業的共同發展E.最大限度地發揮員工的主觀積極性【答案】ABCD大題（共10題）一、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)二、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系三、某企業向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業提交了以往在多個企業擔任過銷售主管的書面材料。企業對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規定：企業聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業經過調查發現，梁先生所說的在多個企業擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業解除勞動合同引發的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業可以追究該人給企業帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業招聘工作中的環節管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環節，至少應在之后。勞動法規定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?四、某公司成立于1999年，主要業務是生產、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數為生產工人。企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。2)對企業的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業勞動力供給與需求關系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。6)明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系。7)掌握企業的財力狀況。根據企業戰略發展的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。8)掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率設置額外的獎罰措施等。五、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)六、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據現行的法律規定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”七、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學畢業生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。八、(2016年5月)某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結，在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統、全面地監督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態度、工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執行計劃的過程中，下級若產生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。九、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標